KM藏藥薪酬管理咨詢報(bào)告ppt課件

1、 和君創(chuàng)業(yè)研討咨詢H&J VANGUARD RESEARCH AND CONSULTING LTD.藏藥薪酬管理咨詢報(bào)告 目 錄引言.4一、現(xiàn)行薪酬體系的分析.5 現(xiàn)行薪酬體系構(gòu)造框架.6 調(diào)查中員工的看法.9 專家組對(duì)現(xiàn)行薪酬體系的診斷.10 現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性.11二、集團(tuán)薪酬體系的整體思索.12 薪酬體系工程的任務(wù)目的13 面向未來(lái)的價(jià)值理念15 目前主要幾種工資制度27 1三、集團(tuán)薪酬體系的設(shè)計(jì)思緒.31 薪酬體系的根本政策.32 奇正選擇的薪酬體系.33 薪酬總額預(yù)算.34 薪酬構(gòu)造.36 不同人員的工資組合.37 薪酬體系的內(nèi)容.39 1.職能等級(jí)工資.39 職能工資等級(jí)表確

2、實(shí)定43 職能等級(jí)的進(jìn)入46 與考核制度結(jié)合的職能工資的調(diào)整.56 薪點(diǎn)與職能等級(jí)工資的結(jié)合. 61 2 2. 津補(bǔ)助助. 3.獎(jiǎng)金.62 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金63 銷售提成獎(jiǎng).64 年薪65后記.673 引 言 調(diào)研采取問(wèn)卷調(diào)查、訪談、資料研討等方式。經(jīng)過(guò)調(diào)研，專家組根本掌握了甘肅奇正集團(tuán)員工薪酬體系的現(xiàn)狀，根據(jù)奇正集團(tuán)的開(kāi)展情況和戰(zhàn)略要求，找到了適宜奇正集團(tuán)可繼續(xù)開(kāi)展的薪酬體系。4一、現(xiàn)行薪酬體系的分析 現(xiàn)行薪酬體系構(gòu)造框架 調(diào)查中員工的看法 專家組對(duì)現(xiàn)行薪酬體系的診斷 現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性5 現(xiàn)行薪酬體系構(gòu)造框架 薪酬體系 工資固 定 工 資浮 動(dòng) 工 資 -獎(jiǎng)金福利工齡工資職務(wù)工資根本工資“三

3、金不測(cè)損傷險(xiǎn)補(bǔ) 貼勞 動(dòng) 保 護(hù)冬季取暖補(bǔ)貼夏季降溫補(bǔ)貼節(jié)日慰勞普通勞保特殊崗位勞保津 貼創(chuàng)業(yè)津貼其它津貼誤餐交通地域津貼62005年某月工資表72005年某月工資統(tǒng)計(jì)表89各類部門(mén)工資最高&平均&最低的平均程度10部門(mén)平均工資一覽表11入司時(shí)間與工資的關(guān)系12學(xué)歷與工資的關(guān)系13工資分布情況分析:從工資分布情況我們可以看出，集團(tuán)公司職能部門(mén)的工資總額占全部工資總額的43，營(yíng)銷公司的工資總額占37，廠的工資總額占15在集團(tuán)公司的各部中，財(cái)務(wù)部工資總額位居第三13，僅次于營(yíng)銷公司37和廠15，在職能部門(mén)中，其工資總額最多、比重最大，高達(dá)29，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于排在第二位的辦公室14。在職能部門(mén)中，辦公室的

4、工資總額位居第二，比重為14，是另外幾個(gè)A類職能部門(mén)的1.7倍。但是由于辦公室兼顧了后勤部的任務(wù)，所以我們以為辦公室的工資總額是合理的。在職能部門(mén)A,B,C三類部門(mén)中的工資情況是：在部門(mén)最高程度的平均工資中，大部門(mén)是中部門(mén)的1.13倍，是小部門(mén)的1.97倍。在部門(mén)平均程度的平均工資中，大部門(mén)是中部門(mén)的0.77倍，是小部門(mén)的1.18倍。14在部門(mén)最低程度的平均工資中，大部門(mén)是中部門(mén)的0.47倍，是小部門(mén)的0.99倍。15獎(jiǎng)金：對(duì)象：正式員工，未有嚴(yán)重違紀(jì)行為的在崗員工。根據(jù)：任務(wù)6個(gè)月以上均有不同額度的獎(jiǎng)金，其根據(jù)是入司時(shí)間及 職務(wù)。種類：“公司目的獎(jiǎng)，“完成義務(wù)獎(jiǎng)，“先進(jìn)個(gè)人獎(jiǎng)， “先進(jìn)部門(mén)獎(jiǎng)

5、，“特殊奉獻(xiàn)獎(jiǎng)。比例：根據(jù)200年度獎(jiǎng)金分配方案，經(jīng)初步測(cè)算, 200年工資、獎(jiǎng)金比例大約為8.6：1.4。16調(diào)查中員工的看法： 組織情況問(wèn)卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，“報(bào)酬待遇要素的得分2.9597 分，在28個(gè)要素中倒數(shù)第五，也是“制度這一維度中得分最低的 要素。闡明員工對(duì)目前的報(bào)酬待遇不稱心。 員工在建議欄中寫(xiě)到： “應(yīng)建立一套科學(xué)的薪酬制度 “薪酬應(yīng)與公司開(kāi)展同步，與任務(wù)業(yè)績(jī)、態(tài)度相聯(lián)絡(luò) “薪酬應(yīng)與績(jī)效掛鉤 “薪酬應(yīng)重點(diǎn)表達(dá)以崗而定，應(yīng)該讓員工了解各個(gè)崗位的薪水，以 利于員工之間的競(jìng)爭(zhēng)上崗，不應(yīng)搞嚴(yán)密工資 “責(zé)任才干與薪酬掛鉤，用公開(kāi)透明的薪資制度為每位員工明確其 努力方向及可望得到的報(bào)酬1

6、7專家組對(duì)現(xiàn)行薪酬體系的診斷對(duì)薪酬缺乏系統(tǒng)思索，也缺乏理念牽引。如在薪酬構(gòu)造和政 策中，未能表達(dá)公司的戰(zhàn)略和人力資本的合理價(jià)值。 雖有考評(píng)制度，但未與薪酬體系掛鉤，沒(méi)有起到應(yīng)有的鼓勵(lì) 作用。沒(méi)有對(duì)員工的現(xiàn)有崗位進(jìn)展科學(xué)的分類，因此難以對(duì)不同職 類的員工在企業(yè)價(jià)值發(fā)明過(guò)程中的作用加以評(píng)價(jià)。 員工收入即不能合理地反映其為企業(yè)發(fā)明的價(jià)值，也不反映 其人才的市場(chǎng)價(jià)錢(qián)。 薪酬是基于個(gè)體的,不是基于團(tuán)隊(duì)的。18 現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性由于現(xiàn)行薪資體系的缺陷和缺乏，對(duì)奇正集團(tuán)的鼓勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生不良影 響，其主要表達(dá)在以下幾個(gè)方面：不利于公司全體員工在共同的價(jià)值觀根底上結(jié)成利益共同體, 使公 司真正依托公正合理

7、的價(jià)值評(píng)價(jià)體系和薪酬體系，給每個(gè)員工以合 理報(bào)答。不利于公司提倡才干至上和團(tuán)隊(duì)精神，并從根本上擯棄價(jià)值分配中 的短視攀比、年資本位、平均主義。 不利于公司鼓勵(lì)員工不斷地進(jìn)展自我開(kāi)發(fā)與自我提高，在公平的機(jī) 會(huì)與條件下，依托本身的努力與才干，為公司的生長(zhǎng)與開(kāi)展作奉獻(xiàn)， 并享用人事待遇的益處，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯的輝煌。不利于公司新的人事考核評(píng)價(jià)制度的推行，妨礙新的考核評(píng)價(jià)、晉 升與自我開(kāi)發(fā)的制度性目的的實(shí)現(xiàn)。19二、集團(tuán)薪酬體系的整體思索 薪酬體系工程的任務(wù)目的 面向未來(lái)的價(jià)值理念 目前主要幾種工資制度20薪酬體系工程的任務(wù)目的使薪酬體系設(shè)計(jì)與奇正的戰(zhàn)略目的和價(jià)值理念相一致，加強(qiáng)奇正的中心競(jìng)爭(zhēng)力。公司

8、繼續(xù)采取高于本地域平均工資程度的工資政策，同時(shí)參考同行業(yè)工資程度，使公司主要崗位的薪酬程度堅(jiān)持在人才市場(chǎng)上有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力。為員工設(shè)立多種“跑道，提倡能上能下，保證把最重要的職務(wù)交給最有責(zé)任心和最有才干的人，把職務(wù)看作一種責(zé)任，把工資作為任務(wù)的報(bào)酬。經(jīng)過(guò)有效的薪酬體系管理，促成奇正集團(tuán)的管理晉級(jí)。薪酬程度要充分拉開(kāi)差距，要有利于構(gòu)成與穩(wěn)定中心層、中堅(jiān)層和 骨干層隊(duì)伍。薪資報(bào)酬要向關(guān)鍵職位、中心人才傾斜。21 員工實(shí)踐薪酬增長(zhǎng)率普通不超越勞動(dòng)消費(fèi)率的增長(zhǎng)。 使公司的薪酬體系成為考核體系的一個(gè)直接反映，真正實(shí)現(xiàn)二者 的有效對(duì)接，到達(dá)吸引優(yōu)秀人才，留住關(guān)鍵人才的目的。 不但使奇正集團(tuán)獲得一個(gè)有效的薪酬

9、體系，更重要的是讓奇正集 團(tuán)了解薪酬分配的戰(zhàn)略思想和掌握一種設(shè)計(jì)適宜于本集團(tuán)特征和 開(kāi)展需求的薪酬體系方法。22面向未來(lái)的價(jià)值分配理念：公司的全部?jī)r(jià)值勞動(dòng)知識(shí)企業(yè)家資本發(fā)明了23報(bào)答和獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值發(fā)明者明確和區(qū)分價(jià)值奉獻(xiàn)把價(jià)值做大對(duì)未來(lái)的影響分配實(shí)現(xiàn)分配根據(jù)分配根底命題作用價(jià)值如何分配發(fā)明了多少價(jià)值誰(shuí)發(fā)明了價(jià)值要處理的問(wèn)題價(jià)值報(bào)答價(jià)值奉獻(xiàn)度價(jià)值來(lái)源價(jià)值命題價(jià)值分配理念價(jià)值評(píng)價(jià)理念價(jià)值發(fā)明觀價(jià)值理念表24價(jià)值發(fā)明處理的是如何把蛋糕做大的問(wèn)題25價(jià)值評(píng)價(jià)處理的是蛋糕的切法問(wèn)題12？26價(jià)值分配處理的是蛋糕如何分配出去的問(wèn)題27公司價(jià)值分配的目的公司價(jià)值分配的目的分配給社會(huì)分配給公司成員分配給公司的未來(lái)

10、作為開(kāi)展的資本承當(dāng)社會(huì)責(zé)任 為本人和家人的幸福進(jìn)一步做大事業(yè)28價(jià)值源泉載體員工價(jià)值發(fā)明的才干在價(jià)值發(fā)明中的位置價(jià)值發(fā)明的結(jié)果在價(jià)值發(fā)明中的表現(xiàn)才 能責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)承諾態(tài) 度貢 獻(xiàn)員工發(fā)明價(jià)值的要素29價(jià)值評(píng)價(jià)規(guī)范個(gè)人現(xiàn)有才干可以發(fā)明的價(jià)值個(gè)人潛在才干可以發(fā)明的價(jià)值才干能否充分發(fā)揚(yáng)還有多少潛能開(kāi)發(fā)動(dòng)態(tài)的價(jià)值評(píng)價(jià)規(guī)范30價(jià)值分配的根據(jù)才 能貢 獻(xiàn)責(zé) 任任務(wù)態(tài)度風(fēng)險(xiǎn)承諾價(jià)值分配的根據(jù)31價(jià)值分配方式價(jià)值分配方式經(jīng)濟(jì)利益組織權(quán)益32報(bào)酬經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的直接的根本工資業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金股權(quán)紅利各種津貼間接的保險(xiǎn)福利補(bǔ)助優(yōu)惠任務(wù)有趣的任務(wù)挑戰(zhàn)性責(zé)任感貶責(zé)的時(shí)機(jī)成就感開(kāi)展的時(shí)機(jī)任務(wù)環(huán)境合理的政策稱職的管理意氣相投的同事恰

11、當(dāng)?shù)纳鐣?huì)位置標(biāo)志溫馨的任務(wù)條件彈性時(shí)間任務(wù)制縮減的周任務(wù)時(shí)數(shù)共擔(dān)任務(wù)自助食堂式報(bào)酬便利的通訊33薪酬體系的幾點(diǎn)闡明： 本薪酬體系只涉及報(bào)酬體系中的經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬中的直接部分。 經(jīng)濟(jì)類中的間接部分可由奇正集團(tuán)根據(jù)及地方相關(guān) 政策并結(jié)合公司實(shí)踐情況予以制定實(shí)施。 報(bào)酬體系中的非經(jīng)濟(jì)部分更多表達(dá)的是彈性目的，不好詳細(xì)量 化，更多表達(dá)的是組織文化氣氛的建立，這是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程， 需求奇正集團(tuán)的各位同仁共同努力。34目前主要的幾種工資制度 職務(wù)工資制 年功工資制 職能工資制35 職務(wù)工資制 根據(jù)職務(wù)崗位的性質(zhì)、位置和責(zé)任大小確定工資。 它是圍繞職務(wù)價(jià)值和職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)運(yùn)轉(zhuǎn)的。 本質(zhì)上它是把價(jià)值發(fā)明要素詳細(xì)化為

12、職務(wù)崗位的價(jià)值。職務(wù)工資制的特點(diǎn)：職務(wù)工資制的缺陷：引發(fā)人事結(jié)合上的一系列弊端攀附權(quán)威、謀求高職、出工不出力，使職位失去價(jià)，人不值這個(gè)錢(qián)其它難題職務(wù)的穩(wěn)定性職務(wù)穩(wěn)定提升困難36年功工資制年功序列工資制根據(jù)員工的實(shí)踐年齡和在公司的延續(xù)工齡確定工資。 本質(zhì)是將價(jià)值發(fā)明要素詳細(xì)化為任務(wù)時(shí)間，并以為個(gè)人的才干、任務(wù)熟練程度與個(gè)人的延續(xù)任務(wù)時(shí)間和年齡相對(duì)應(yīng)。年功工資制的特點(diǎn)：呵斥資歷提升過(guò)度，弄虛作假，把資歷當(dāng)人情評(píng)聘分別的緣由資歷作為一種才干的認(rèn)定，是能上不能下的，呵斥資歷等級(jí)構(gòu)造的“倒三角型要挾到工資等級(jí)差以往的奉獻(xiàn)并不能確保現(xiàn)實(shí)與未來(lái)也會(huì)作奉獻(xiàn)年功工資制的缺陷：37職能工資制職能資歷等級(jí)工資根據(jù)員

13、工的職務(wù)執(zhí)行才干，按資歷等級(jí)確定工資。 它實(shí)踐上綜合了職務(wù)工資和年資工資的合理內(nèi)核，把價(jià)值發(fā)明要素詳細(xì)化為不同等級(jí)程度的職務(wù)執(zhí)行才干，按照每個(gè)人的實(shí)踐職務(wù)才干確定工資。38三、集團(tuán)薪酬體系的設(shè)計(jì)思緒 薪酬體系的根本政策 奇正選擇的薪酬體系 薪酬總額預(yù)算 薪酬構(gòu)造 不同人員的工資組合 薪酬體系的內(nèi)容39確定職務(wù)在企業(yè)目的實(shí)現(xiàn)中的“相對(duì)價(jià)值 根據(jù)職務(wù)等級(jí)制度確定確定任務(wù)者使所擔(dān)當(dāng)職務(wù)的價(jià)值得以發(fā)揚(yáng)的程度 依考評(píng)制度確定把工資當(dāng)作一種管理手段如考評(píng)手段，經(jīng)過(guò)有效的工資管理過(guò)程，展開(kāi)系統(tǒng)的鼓勵(lì)薪酬體系的根本政策 人事結(jié)合形狀是工資決議根據(jù):40選擇薪酬體系針對(duì)集團(tuán)的組織和人員構(gòu)造,為了充分表達(dá)薪酬的有

14、效性、公平性和可實(shí)施性、專家組一致以為宜采用以職能制為主的薪酬體系并輔助以下方法。對(duì)業(yè)績(jī)較容易度量的銷售人員采用銷售超額提成法。對(duì)某些特殊人員如：總經(jīng)理或某些稀缺人才可根據(jù)市場(chǎng)行情并結(jié)合任務(wù)業(yè)績(jī)，適時(shí)采取年薪制。41決議薪酬總額的要素：公司支付才干員工根本生活費(fèi)用依市場(chǎng)行情提供有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬程度薪酬總額預(yù)算42薪酬總額預(yù)算與銷售收入及掛鉤，計(jì)算公式如下： 年度薪酬總額=上年銷售收入年工資提成率 年工資提成率由總經(jīng)理或管委會(huì)決議。43我們主要以“經(jīng)濟(jì)報(bào)酬中的“直接報(bào)酬作為薪酬體系的設(shè)計(jì)主體，即：獎(jiǎng)金津貼職能工資薪酬構(gòu)造薪酬構(gòu)造441. 總 部 職 員2. 營(yíng) 銷 人 員3. 要 職 要 員不同人

15、員的工資組合：45 針對(duì)業(yè)績(jī)的可度量程度，不同人員實(shí)行不同工資制度。461.職能等級(jí)工資制的根本框架職能等級(jí)工資表確實(shí)定職能等級(jí)的進(jìn)入與考核制度結(jié)合的職能工資的調(diào)整與薪點(diǎn)相結(jié)合的職能工資的調(diào)整薪酬體系的內(nèi)容47職等職能等級(jí)工資表確實(shí)定為了堅(jiān)持薪點(diǎn)的延續(xù)性，各等薪點(diǎn)數(shù)系列采用重疊式，各等中間級(jí)的薪點(diǎn)與其高一等的初始薪點(diǎn)一樣。如： 等 級(jí)與 等 級(jí)薪點(diǎn)數(shù)一樣，重疊點(diǎn)分別控制在 級(jí)上下，這樣主要是為了堅(jiān)持薪點(diǎn)的延續(xù)性。在十等中，各等之間設(shè)計(jì)有大致相近的等差，同等各級(jí)之間堅(jiān)持著固定的級(jí)差。48重疊式3029. 3 2 1職級(jí)十等三等二等一等49職能等級(jí)工資薪點(diǎn)表表550對(duì)任職資歷進(jìn)展類別劃分任職資歷是

16、指承當(dāng)職務(wù)崗位的資歷與才干，內(nèi)容包括： 根本素質(zhì)：知識(shí)、技藝與體能； 專業(yè)技藝：閱歷、熟練程度； 個(gè)人質(zhì)量：職業(yè)品德、涵養(yǎng)。任職資歷劃分是指對(duì)承當(dāng)職務(wù)崗位資歷與才干的制度性區(qū)分。 分層：按資歷才干的高低，分出不同高低層次，是縱向劃分。如：管理層，操作層 分類：按承當(dāng)職務(wù)崗位的性質(zhì)，分出不同內(nèi)容的資歷才干，是橫向劃分。如：管理類，事物類，消費(fèi)類，市場(chǎng)類等任職資歷含義任職資歷劃分職能等級(jí)工資的進(jìn)入51任職資歷職類劃分表 (分類) (表1 52 任職資歷等級(jí)劃分 (分層) 職務(wù)等級(jí)職務(wù)“等級(jí)工資的根底是“職務(wù)等級(jí)，即各類職務(wù) 事業(yè)戰(zhàn)略目的實(shí)現(xiàn)的相對(duì)價(jià)值。職務(wù)等級(jí)越高，相對(duì)價(jià)值越 大。 等級(jí)要素 承當(dāng)

17、任務(wù)所需求的知能或體能 任務(wù)的目的、義務(wù)與責(zé)任，以及責(zé)任范圍 任務(wù)的反復(fù)性 任務(wù)的復(fù)雜性 與人接觸的差別性 與人接觸的易難度 任務(wù)的環(huán)境53確定職能等級(jí)區(qū)間 各職類任職資歷等級(jí)的劃分必需分出等級(jí)下限和上限，即職能 等級(jí)區(qū)間。下限是其任職資歷才干起跑點(diǎn)，上限是其任職資歷 才干的終極目的。職能等級(jí)區(qū)間，可由薪酬管理委員會(huì)根據(jù)集 團(tuán)不同時(shí)期戰(zhàn)略重點(diǎn)的變化，對(duì)戰(zhàn)略價(jià)值上升的職類的職能等 級(jí)區(qū)間，作出相應(yīng)的調(diào)整。職類區(qū)間的設(shè)置原那么預(yù)設(shè)原那么 職類區(qū)間要涵蓋本職層一切職務(wù)崗位的任職資歷 才干，必需為 資歷才干的提高預(yù)設(shè)足夠的空間。54傾斜原那么 各職類職能等級(jí)區(qū)間的設(shè)計(jì)，特別是上限確實(shí)定，必需拉開(kāi)差距，

18、以表達(dá)公司總體戰(zhàn)略、理念和人事政策的導(dǎo)向，即向有利于公司生長(zhǎng)與開(kāi)展的那類人傾斜。 非歧視原那么 拉開(kāi)差距，并不意味著對(duì)某一職類的歧視，而且員工可以在自我開(kāi)發(fā)的根底上，經(jīng)過(guò)職類轉(zhuǎn)換，進(jìn)入更新的職能等級(jí)。非對(duì)應(yīng)原那么 職能等級(jí)區(qū)間上限，只意味著本職類的最高任職資歷才干要求，員工很少可以直接進(jìn)入上限，而能否進(jìn)入上限，取決于其本身才干的提高與考核結(jié)果。55職類區(qū)間表356職務(wù)等級(jí)表其中每個(gè)職等中又分為30個(gè)級(jí)別表2 職類職等57任職資歷等級(jí)進(jìn)入 當(dāng)公司的任職資歷才干分層、分類、分等、分級(jí)確定后，等于構(gòu)筑了一個(gè)較完善的框架。這個(gè)框架的設(shè)定是沒(méi)有思索詳細(xì)的人，它屬于根底建立，確定了競(jìng)賽場(chǎng)地、競(jìng)賽線路、起跑

19、點(diǎn)、終點(diǎn)等。接下來(lái)就要將奇正公司的一切員工,按照以往的工資慣性轉(zhuǎn)入職能工資制度中，為每個(gè)人確定任職資歷等級(jí)。至此，就能順利地實(shí)現(xiàn)新舊工資制度的轉(zhuǎn)軌，任職資歷等級(jí)制度才干真正運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)。58薪等的進(jìn)入確定起跑線 “薪等根據(jù)職務(wù)等級(jí)表表2和職類區(qū)間表3確定，不能完全判別的，盡量按照各職類中較低的職等進(jìn)入。假設(shè)一人身兼數(shù)職，按最高的薪資程度進(jìn)入。59薪級(jí)的進(jìn)入：薪級(jí)的進(jìn)入根據(jù)“學(xué)位，即每個(gè)人獲得的最高學(xué)位。參閱表4。薪級(jí)進(jìn)入?yún)^(qū)間表表4博士博士后60與考核制度結(jié)合的職能工資的調(diào)整：換算：將考核結(jié)果換算成分值。參閱表6。人事考核積分表表661薪級(jí)調(diào)整：每季度考評(píng)一次，半年調(diào)整一次，調(diào)整的根據(jù)是兩次得分的累

20、計(jì)分值。參閱表7。 薪級(jí)調(diào)整基準(zhǔn)表762薪等調(diào)整：調(diào)整頻率：每年調(diào)整一次薪等或薪級(jí)調(diào)整順序：年終時(shí)先按照第三、四季度的兩次考評(píng) 結(jié)果調(diào)整薪級(jí)， 然后再綜合一、二、三、四季度的總得分調(diào)整薪等 薪 級(jí)參閱表8。薪等調(diào)整基準(zhǔn)表863薪等調(diào)整調(diào)升闡明：年末晉等時(shí)，假設(shè)所在等級(jí)工資大于高一等的1級(jí)工資，那么 晉等;否那么，那么在年末調(diào)升兩次薪級(jí)。調(diào)整后，假設(shè)此時(shí)所 在等級(jí)工資大于高一等的1級(jí)工資，那么晉等，工資向高靠； 否那么，不晉等。調(diào)降闡明：年末降等時(shí)，假設(shè)所在等級(jí)工資小于低一等的30級(jí)工資，那么 降等，否那么，那么在年末調(diào)降兩次薪級(jí)。調(diào)整后，假設(shè)此時(shí)所 在等級(jí)工資小于低一等的30級(jí)工資，那么降等，

21、工資向低靠； 否那么，不降等。64薪等調(diào)整補(bǔ)充闡明：晉等后，薪級(jí)確實(shí)定依工資表 對(duì)應(yīng)金額上靠；退等后， 薪級(jí)確實(shí)定依工資表對(duì)應(yīng)金額下靠。自然升等：在某一等中薪級(jí)升滿30級(jí)，假設(shè)有晉級(jí)情況出現(xiàn)，那么自然過(guò) 度到比其高一等對(duì)應(yīng)金額的薪級(jí)。自然退等：在某一等中薪級(jí)退至1級(jí)，假設(shè)有退級(jí)情況出現(xiàn)，那么自然退 到比其低一等對(duì)應(yīng)金額的薪級(jí)。65等級(jí)關(guān)系圖每一等有可分N級(jí)1 等30級(jí)29級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)30級(jí)29級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)2等30級(jí)29級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)3等升等晉級(jí)66薪點(diǎn)與職能等級(jí)工資的結(jié)合： 將薪等十等薪級(jí)30級(jí)組成的職能工資表見(jiàn)表8中的數(shù)值看作薪點(diǎn)，且暫定為1：1關(guān)系即1點(diǎn)=RMB1以后隨著效益的變化，集

22、團(tuán)公司可以每年調(diào)整一次薪點(diǎn)值，其根據(jù)是：上一年的業(yè)績(jī)、本年的目的和外部環(huán)境的變化。如：假設(shè)明年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)50%，那么可定為1點(diǎn)=RMB1.2；假設(shè)明年凈利潤(rùn)減少50%，那么可定為1點(diǎn)=RMB0.8。672. 津 貼 1藏區(qū)津貼2加班津貼3出差津貼4管理津貼681藏區(qū)津貼發(fā)放對(duì)象：長(zhǎng)期駐守在甘南和林芝兩個(gè)工廠的管理和技術(shù)人員。發(fā)放規(guī)范：根據(jù)員工在職務(wù)等級(jí)工資表中的位置，進(jìn)展確定。 參閱表 發(fā)放時(shí)間：每月與職能等級(jí)工資一同發(fā)放。藏區(qū)津貼一覽表692加班津貼加班定義：凡制度任務(wù)時(shí)間以外的出勤為加班，主要指休憩日、法 定休假日加班，以及八小時(shí)任務(wù)日的延伸作業(yè)時(shí)間。加班認(rèn)定：加班時(shí)間必需經(jīng)主管認(rèn)可。計(jì)算規(guī)范：發(fā)放主管認(rèn)可的加班時(shí)間，按加班者“小時(shí)職務(wù)工資計(jì) 算,加班以小時(shí)計(jì)算單位，缺乏一小時(shí)