試論高職教師人力管理的適應(yīng)性研究

1、試論高職西席人力資源辦理的順應(yīng)性研究論文摘要：造就社會必要的高級技能型人才已成為很多高職院校的教誨生長目的，為了包管這一目的的實現(xiàn)，高職院校舉行了一系列的講授革新，在構(gòu)造西席舉行講授革新實驗的歷程中，出現(xiàn)了很多題目，表暴露大多數(shù)高職院校都存在人力資源辦理上的滯后。圍繞高職院校的辦學(xué)目的，進一步突出高職教誨的特色，針對西席的特點，舉行西席人力資源的重新熟悉和辦理，使西席人力資源辦理順應(yīng)講授革新的要求，是擺在我們面前的龐大課題。論文關(guān)鍵詞：人力資源；順應(yīng)性；高職一、題目的提出在任何一種辦理制度實驗歷程中，要到達真實有用，就必需根據(jù)理論生長的必要，對其舉行常常的修訂和美滿。這一點，英國人力資源辦理學(xué)

2、者安德澤杰胡克金斯基曾有過較為準確的形貌：“沒有永久準確的技能和體系。無論任何關(guān)涉方法，隨著其內(nèi)涵抵牾的日益表露，都必需對它舉行修改、調(diào)解和更換。人力資源辦理是構(gòu)造戰(zhàn)略目的實現(xiàn)的緊張保障，它應(yīng)根據(jù)構(gòu)造目的的改變而舉行不竭地調(diào)解。如今高職院校的人力資源辦理與其講授革新目的之間存在的抵牾已日益凸顯，要求對高職院校人力資源辦理舉行革新是擺在高職院校面前的緊張課題。高職院校作為國度緊張的教誨范例之一，為了滿意國度經(jīng)濟社會生長對緊缺型高技能人才的需求，將本身的人才造就目的定位為：造就“高本質(zhì)技能型專門人才。這與本科教誨、中職教誨在人才造就標的目的上有了顯著的區(qū)別。這一目的的實現(xiàn)就要求高職院校對人才造就方

3、案、講授內(nèi)容、講授形式等舉行一系列的講授革新，形成高職院校奇特的講授特點。而講授革新樂成與否的關(guān)鍵在于師資步隊的裝備與質(zhì)量，因此，高職院校西席人力資源辦理是影響高職院?？蛇B續(xù)生長的緊張因素。如今高職院校人力資源辦理普及相沿傳統(tǒng)的西席人力資源辦理機制，與本科院校、中職院校沒有顯著的差異，沒有將高職院校的教誨目的表如今西席人力資源辦理目的上，導(dǎo)致西席團體質(zhì)量不克不及到達教誨目的的要求，這必將成為高職院校講授革新的重要停滯。以是，創(chuàng)立與高職院校講授革新相順應(yīng)的西席人力資源辦理體系是推進高職院校講授革新的緊張保障。二、在講授革新的環(huán)境下，人力資源辦理存在的題目一人力資源辦理理念落伍于講授革新的要求我國

4、的高職院校大部分雖已履歷多年的教誨講授革新，但傳統(tǒng)的體制和辦理理念照舊束縛著高職院校的生長。大多高職院校人力資源辦理還相對落伍，是創(chuàng)立在傳統(tǒng)的籌劃經(jīng)濟底子上，在很大程度上應(yīng)稱之為勞感人事辦理，不是真正意義上的當代人力資源辦理，缺乏當代人力資源辦理不雅念。很多高職院校仍在接納“以事為中央的辦理方法，人事辦理的重要內(nèi)容包羅：結(jié)業(yè)生吸收、職員調(diào)配、稽核、委派、人為、福利、教誨和離退休辦理，以及其別人事制度規(guī)章的訂定與實驗等。而在講授革新的環(huán)境下，當代人力資源辦理內(nèi)容除了上述人事辦理的根本領(lǐng)變內(nèi)容外，越發(fā)注意切合講授革新目的的人力資源的籌劃、猜測、開拓、培訓(xùn)和戰(zhàn)略需求等；同時還要研究西席差異的生理需求

5、，通過有用的鼓勵最大限度開掘西席的潛能。二人才引進缺乏體系性和針對性由于近些年高職教誨范圍敏捷生長，很多高職院校特殊是新建高職院校在引進人才時缺乏體系籌劃，具有必然盲目性。一是缺乏籌劃性。講授革新是高職院校的生長目的，根據(jù)這一目的的要求，構(gòu)造相干事變，是實現(xiàn)目的的緊張保障，尤其是人才引進事變，基于如今高職院校的人力資源辦理特點，人才引進更要慎重，應(yīng)認真闡發(fā)講授革新對西席步隊的要求，做出詳細的人才引進的尺度、人數(shù)實時間的體系性擺設(shè)，制止盲目性。二是重學(xué)歷輕技能。為滿意高職院校人才造就事變程度評估對西席學(xué)歷條理的必要，一些高職院校在引進人才時以學(xué)歷為第一指標，而無視了對人才的技能要求。導(dǎo)致在完成講

6、授革新的使命時，面對課改中增長的技能課程，一方面引進的西席仍不克不及勝任講授革新后講課要求，必要進一步的培訓(xùn)；另一方面又大量外聘技能型西席，這是對人力資源的白費，同時也導(dǎo)致了人力本錢的增長。三是重面前輕生長。一部分高職院校在專業(yè)建立時缺乏前詹性，盲目跟風(fēng)上時髦專業(yè)和緊缺專業(yè)，不思量人才造就的滯后性，不思量與地方經(jīng)濟的精細結(jié)合，等大量引進相干專業(yè)西席后，才創(chuàng)造該專業(yè)結(jié)業(yè)生市場已趨于飽和，而該專業(yè)西席引進即面對轉(zhuǎn)型題目。三人才造就目的缺乏籌劃性講授革新的推進使一些高職院校已開始意識到西席步隊再教誨的需求，也投入了大量的資金構(gòu)造西席舉行培訓(xùn)。但收效甚微，一方面，一些西席顛末國表里的種種培訓(xùn)后，非但沒

7、有進步講授程度，反而無所適從，不知本身應(yīng)服從哪種講授形式。究其緣故原由，重要就是人力資源辦理部分對培訓(xùn)的目的、內(nèi)容、受訓(xùn)職員及培訓(xùn)者缺乏準確的熟悉，導(dǎo)致了培訓(xùn)事變的盲目性和資源的白費。另一方面，重理論輕理論。理論培訓(xùn)時間短、收效快，還可以變相觀光，學(xué)校與西席皆大歡樂；理論熬煉時間長、收效慢，學(xué)校與西席皆望而卻步。四崗?fù)ぢ氊?zé)不明白明白的崗?fù)ぢ氊?zé)就明白了西席的事變使命，明白了西席的評價尺度，同時也明白了西席的積極標的目的。固然西席的事變具有非常強的柔性特點，但在科技興隆和學(xué)科門類細分的本日，把西席的職責(zé)仍歸納為“傳道、授業(yè)、解惑，會導(dǎo)致對西席崗?fù)ぢ氊?zé)的模糊熟悉，直接影響院校人力資源辦理事變。尤其是

8、在當前講授革新的緊張時期，對西席的崗?fù)ぢ氊?zé)的熟悉不但是從專業(yè)的角度，而應(yīng)一門學(xué)科的角度，細分西席應(yīng)該服從的崗?fù)ぢ氊?zé)。五績效稽核目的與學(xué)校生長目的擺脫如今很多高職院校西席績效稽核目的與學(xué)校生長目的顯著存在“兩張皮征象?；说闹笜?、情勢、要領(lǐng)根本與平凡院校相差無幾，分開了高職院校講授革新的生長目的，導(dǎo)致了高職院校的西席底子課講課日趨高妙，專業(yè)課講授日趨大學(xué)本科布局，背離高職院校為社會造就、運送社會必要的應(yīng)用型高級技能型人才目的，無視了高職院校西席源于社會理論的隱性知識在講授運動中的顯性結(jié)果。六西席的退出機制不健全如今我國公辦院校西席的退出通道根本上是“此路無門，高職公辦院校亦是云云。固然院校也實驗

9、所謂的“聘任制“條約制等高校西席人力資源辦理制度革新，但實際的環(huán)境卻是，為了求得所謂的調(diào)和，不是門生團體投訴或接納別的的極度做法，院校西席是很難由于講授結(jié)果欠好，講授質(zhì)量差而走下講臺的。別的，在職稱聘任中，受制于現(xiàn)有的人力資源辦理制度，院校西席的職稱根本上是能上不克不及下，一旦評上某個職稱，在年末稽核和聘任期內(nèi)，根本上都是及格以上，因些，也就少少有高職低聘或解聘的征象出現(xiàn)。三、探究創(chuàng)立順應(yīng)講授革新的人力資源辦理機制一創(chuàng)立辦事于講授革新的人力資源辦理理念1.變化人力資源辦理事變腳色。在學(xué)校辦理的種種資源中，人力資源是使學(xué)校更具競爭力的資源，也是學(xué)校開拓與辦理的焦點，學(xué)校的競爭上風(fēng)、學(xué)校的質(zhì)量進步

10、、學(xué)校的連續(xù)生長，其關(guān)鍵在于學(xué)校中的人，以是，高職院校應(yīng)樹立“人力資源是第一資源的不雅念。人力資源辦理事變不再是行政事件的“后勤事變，而是要到場到學(xué)校講授革新生長戰(zhàn)略的訂定和實驗，是學(xué)校舉足輕重的部分，以是，加速由傳統(tǒng)的人事辦理向當代人力資源辦理的變化是學(xué)校保存與生長的關(guān)鍵地點。2.變化人力資源辦理內(nèi)容。人力資源辦理部分除了完成一樣平常事件性事變以外，更緊張的是創(chuàng)立一套辦事于講授革新的人力資源辦理機制，如：人力資源辦理籌劃、人才引進機制、培訓(xùn)機制、績效辦理、鼓勵機制等。3.變化事變意識。傳統(tǒng)的人事部分常被以為是“管人的部分，高屋建瓴，備受人們敬畏。當代人力資源辦理理念，是辦事部分，是辦事于構(gòu)造

11、生長，辦事于員工，雖賣力訂定種種人力資源辦理制度，但是統(tǒng)統(tǒng)事變的動身點是進步員工的事變積極性，進步事變績效。以是，高職院校的人力資源辦理部分應(yīng)變化事變意識，樹立“西席為本，人才第一等的不雅念，多相識西席的需求，為西席做好辦事事變，充實發(fā)揮寬大西席在辦學(xué)治校中的主體作用。二器重人力資源籌劃人力資源籌劃是一個構(gòu)造對將來職員需求和供應(yīng)之間在數(shù)目與質(zhì)量上的差異舉行闡發(fā)，從而訂定出相應(yīng)的職員增補籌劃、教誨培訓(xùn)籌劃、人力分派籌劃等。訂定人力資源籌劃必要結(jié)合構(gòu)造的生長戰(zhàn)略，使構(gòu)造生長戰(zhàn)略在人力資源上得到保障。高職院校人力資源籌劃在從前是空缺，由于在其時高職院校并沒有明白的生長目的，而是循環(huán)往復(fù)、周而復(fù)始的重

12、復(fù)，人力資源不必要籌劃，只必要退休一位，增補一位就完成使命了。當今，高職院校明白了本身的生長標的目的，根據(jù)社會的需求造就高級技能型人才，這與傳統(tǒng)的高職院校的造就目的有了很大的“差異，而補充這些“差異，必要西席來完成，而如今的西席與要求也存在著“差異，這就要求人力資源辦理部分對這些“差異舉行詳細的闡發(fā)，相識“差異的詳細內(nèi)容，訂定人力資源籌劃添補這些“差異，如許才氣保障學(xué)校生長目的的實現(xiàn)。三創(chuàng)新人才引進機制隨著高職院校的生長變革，人才引進是人力資源辦理的一項緊張內(nèi)容，要人盡其才，就要求引進的人才得當于學(xué)院的必要。1.沖破唯學(xué)歷、職稱論。高職院校人才造就目的是技能型人才，這就對西席提出了差異于本科院

13、校的要求，把握本專業(yè)的“操縱技能是對一名西席的重要要求，其次是其把握必然的理論知識。以是，在高職院校引進人才時，起首思量的應(yīng)是“技能，其次是學(xué)歷；在具有精良的“技能條件下，可以得當?shù)吐鋵Ω秾W(xué)歷的要求。2.拓寬人才引進渠道。高職院校人才的引進渠道相對單一，重要渠道是高校的應(yīng)屆結(jié)業(yè)生或高校西席。從如許的渠道引進的人才，在“技能上必然是短缺的，而補上“技能又必要一個漫長的歷程。以是，將高職院校人才引進的渠道拓寬到社會、拓寬到企業(yè)是切合學(xué)校生長要求的。在社會和企業(yè)中探求切合專業(yè)技能要求的“專家，讓他們把真實的理論帶入學(xué)校，帶上講堂。3.放低姿態(tài)，自動出擊。高職院校是奇跡單元，在當今西席也是熱門職業(yè)，學(xué)

14、校引進人才是件很輕易的事變，由于投簡歷者華蓋云集，但真正切合學(xué)校急需的人才卻廖廖無幾。這就要求人力資源辦理部分放低姿態(tài)，走出校門，走向社會，走進企業(yè)，從中尋尋學(xué)校必要的人才。四針對講授革新，明白西席崗?fù)ぢ氊?zé)明白西席崗?fù)ぢ氊?zé)是一項底子性的事變，是西席的引進、稽核和培訓(xùn)等事變的根據(jù)。如今的高職院校大多有對西席崗?fù)さ囊?，如課時量、公然頒發(fā)論文、課題及佳構(gòu)課等的要求，可以從一個側(cè)面反響了西席的崗?fù)ぢ氊?zé)，但假設(shè)把這些做為西席的重要職責(zé)，那么就會偏離講授革新的要求。在講授革新的新要求下，對西席的崗?fù)ぢ氊?zé)要重新舉行確定。1.突出并細分技能工程。突出對技能的要求，是切合講授革新標的目的的，尤其是實際的高職院

15、校西席在這方面照舊有差距的，以是在崗?fù)ぢ氊?zé)上夸大技能的要求也會對西席以后的事變重點起到導(dǎo)向作用。固然技能還是欠好量化的，但可以通過對崗?fù)ぜ寄芘e行細分，做到細分的小工程可以評價為止。如市場營銷專業(yè)，市場視察這一工程，可以細分為：問卷的方案、信息統(tǒng)計、調(diào)研陳訴的撰寫等小工程。2.差異的西席具有差異的崗?fù)ぢ氊?zé)。差異專業(yè)，差異學(xué)科的西席必要具備差異技能及知識，應(yīng)具有差異的崗?fù)ぢ氊?zé)。五結(jié)合講授革新的要求訂定績效稽核指標西席績效稽核是對西席事變實際的或埋伏的代價做出斷定的運動。它的目的是變更西席的積極性，進步講授本領(lǐng)和事變績效，并終極促進學(xué)校構(gòu)造的生長。西席績效稽核中績效指標的方案是績效稽核是否能到達估計

16、目的的關(guān)鍵。尤其是在當今高職院校開展的講授革新的環(huán)境下，講授革新目的的實現(xiàn)必要績效稽核起到導(dǎo)向性作用，它引導(dǎo)西席將講授革新的要求作為本身積極的標的目的。在方案績效稽核指標時必要留意以下幾個題目：1.科學(xué)地分別稽核范例。根據(jù)西席的事變特點，將西席舉行細分：底子理論課西席、專業(yè)理論課西席和職業(yè)理論課西席。三類課的特點導(dǎo)致對講課西席的業(yè)務(wù)本質(zhì)要求差異，以是稽核指標的側(cè)重也要有所差異。2.公正分別稽核條理。根據(jù)西席的職稱及職務(wù)確定差異的稽核指標，如許既增長了稽核的可比性，又制止了差異級別西席在一起而產(chǎn)生的不公平征象。如從職稱角度思量，按傳授、副傳授、講師分級；從職務(wù)角度思量，按系主任、教研室組長平分級

17、。3.確定詳細的績效稽核指標。績效稽核指標應(yīng)與院校講授革新目的精細結(jié)合，才氣使西席的績效不偏離學(xué)校的要求。這必要將講授革新目的舉行剖析，闡發(fā)出其關(guān)鍵績效指標，關(guān)鍵績效指標要顛末層層剖析落實到每位西席：第一步，將院校的關(guān)鍵績效指標舉行剖析，并根據(jù)各分院或各系部的職責(zé)，闡發(fā)、落實其關(guān)鍵績效指標；第二步，將各分院的關(guān)鍵績效指標舉行剖析，落實到各教研室；第三步，將教研室的關(guān)鍵績效指標剖析落實到每位西席。顛末如許的剖析落實，就包管了學(xué)校的目的可以或許轉(zhuǎn)釀成西席的實際驗動。4.創(chuàng)立科學(xué)的稽核尺度?；顺叨仁腔酥笜梭w系中表現(xiàn)優(yōu)劣的尺度，是斷定西席績效優(yōu)劣的根據(jù)?；顺叨纫哂锌茖W(xué)性、導(dǎo)向性和可操縱性，要勉

18、勵西席的小我私家生長目的與與學(xué)校的學(xué)科調(diào)解和生長標的目的一樣等。六闡發(fā)培訓(xùn)需求，構(gòu)造西席培訓(xùn)構(gòu)造培訓(xùn)員工的目的在于改變員工的技能、態(tài)度、知識，開拓員工的潛能，使其本領(lǐng)到達公司的需求，并為員工提供職業(yè)寧靜，加強就業(yè)本領(lǐng)。而實現(xiàn)這一目的，要求培訓(xùn)的構(gòu)造者要對培訓(xùn)需求舉行闡發(fā)，構(gòu)造有針對性的培訓(xùn)。1.培訓(xùn)需求闡發(fā)。第一，可以根據(jù)西席的崗?fù)ぢ氊?zé)或績效稽核指標尺度與西席的實際績效舉行比力，闡發(fā)其差距，即形成培訓(xùn)需求；第二，根據(jù)學(xué)校將來生長的必要，或知識/科技的進步等，必要西席增補新的知識或技能，也成為培訓(xùn)需求。2.根據(jù)需求接納差異的培訓(xùn)情勢。第一，按期培訓(xùn)。當當代界知識更新速率很快，應(yīng)訂定按期培訓(xùn)制度，

19、包管西席把握最新理論知識。如有的學(xué)院劃定專任西席每二年必需脫產(chǎn)學(xué)習(xí)一學(xué)期以上。第二，體系培訓(xùn)。培訓(xùn)應(yīng)目的明白，可以真正提拔講授結(jié)果。應(yīng)多針對某一課程派出西席赴其他院?；虺鰢鴮W(xué)習(xí)學(xué)習(xí)，圍繞該課程舉行以學(xué)期為單元的體系學(xué)習(xí)。在知識更新的同時，學(xué)習(xí)其講授要領(lǐng)。第三，技能培訓(xùn)。到企業(yè)消費一線舉行理論熬煉，直接到場企業(yè)的消費、謀劃和辦理，積聚實際事變履歷，進步理論講授本領(lǐng)。3.培訓(xùn)效益評價。起首，從反響條理、舉動條理和結(jié)果條理對培訓(xùn)結(jié)果舉行評價。反響條理重要視察受訓(xùn)者對培訓(xùn)的印象怎樣，可以接納問卷的情勢視察受訓(xùn)者對培訓(xùn)科目、教員、本身勞績的巨細等做出評價。舉動條理是反響受訓(xùn)者培訓(xùn)后的舉動的變革，多通過不雅察法舉行相識，如西席在講堂上的表示：講課情勢、講課要領(lǐng)上的改變等。結(jié)果條理，即培訓(xùn)帶來的構(gòu)造相干產(chǎn)出的變革，如門生就業(yè)率的進步，或門生崗?fù)ろ槕?yīng)性的進步，或門生學(xué)習(xí)愛好和積極性的