績(jī)效管理與評(píng)估設(shè)計(jì)有效的績(jī)效評(píng)估制度ppt課件

1、績(jī)效管理與評(píng)價(jià)(Performance Management and Appraisal)一、績(jī)效評(píng)價(jià)概述二、誰(shuí)將參與績(jī)效評(píng)價(jià)三、任務(wù)績(jī)效管理四、任務(wù)績(jī)效合同五、設(shè)計(jì)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)制度六、績(jī)效評(píng)價(jià)的普通程序七、績(jī)效評(píng)價(jià)的方法八、績(jī)效評(píng)價(jià)中能夠出現(xiàn)的問題及相應(yīng) 處理方法今天研討的問題：一、績(jī)效評(píng)價(jià)概述一、績(jī)效評(píng)價(jià)在人力資源管理中的位置人力資源管理方式任務(wù)崗位闡明任務(wù)崗位評(píng)價(jià)目確實(shí)定績(jī)效管理與評(píng)價(jià)薪酬政策人力資源開發(fā)組織機(jī)構(gòu)原理績(jī)效管理方法如何鼓勵(lì)員工選拔、鼓勵(lì)和培訓(xùn)員工的方法績(jī)效評(píng)價(jià)方法圖：績(jī)效評(píng)價(jià)是人力資源管理的中心內(nèi)容他知道嗎？由丹布蘭斯特研討會(huì)進(jìn)展的一項(xiàng)調(diào)查闡明：管理人員最不情愿做的任務(wù)第

2、一項(xiàng)為哪一項(xiàng)解雇員工；第二項(xiàng)就是正式評(píng)定員工的任務(wù)業(yè)績(jī)。正式評(píng)價(jià)的缺乏給指點(diǎn)和員工帶來(lái)壓力指點(diǎn)能夠由于擔(dān)憂某些員工對(duì)評(píng)定結(jié)果不滿而過高的評(píng)價(jià)他們的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)任務(wù)假設(shè)缺乏充分的預(yù)備或組織不當(dāng)，不但不能處理問題，還有能夠帶來(lái)新的費(fèi)事。二含義 1、績(jī)效評(píng)價(jià) 績(jī)效評(píng)價(jià)是指企業(yè)的各級(jí)管理者經(jīng)過某種手段對(duì)其下屬的任務(wù)情況進(jìn)展定量與定性評(píng)價(jià)的過程 2、績(jī)效的含義1績(jī)效=結(jié)果+行為/素質(zhì)2績(jī)效=做了什么實(shí)踐收益+能做什么預(yù)期收益 =任務(wù)業(yè)績(jī) 績(jī)效的含義非常豐富，在不同的情況下，績(jī)效有它不同 的含義3、績(jī)效改良的含義 對(duì)于管理者來(lái)說，績(jī)效改良有三方面的含義： 1管理者個(gè)人的績(jī)效改良 2管理者所管轄員工的績(jī)效改良

3、3管理者所管轄部門的績(jī)效改良 其中心是部門的績(jī)效改良，管理者經(jīng)過改良績(jī) 效管理，實(shí)現(xiàn)績(jī)效改良由員工績(jī)效改良來(lái)實(shí)現(xiàn)部門績(jī)效改良的關(guān)鍵設(shè)置合理的部門績(jī)效目的 對(duì)上級(jí)目的有承繼性 對(duì)部門現(xiàn)狀有牽引作用 設(shè)置合理的員工個(gè)人績(jī)效目的 員工個(gè)人績(jī)效目的之和=部門績(jī)效目的 改善部門運(yùn)作方式和流程 三績(jī)效性質(zhì)1、績(jī)效的多要素性鼓勵(lì)M技藝S時(shí)機(jī)O環(huán)境E績(jī)效P客觀性 外因客觀性 內(nèi)因 圖1-2： 績(jī)效要素 P=FSOME 此公式闡明，績(jī)效是技藝、鼓勵(lì)、時(shí)機(jī)與環(huán)境四變量的函數(shù)鼓勵(lì) (MOTIVATION)一條腿的鴨子故事指點(diǎn)任務(wù)風(fēng)格2、績(jī)效的多維性3、績(jī)效的動(dòng)態(tài)性四為什么要對(duì)任務(wù)績(jī)效進(jìn)展評(píng)價(jià)任務(wù)績(jī)效方面的信息有助于

4、企業(yè)作出提升與工資方面的決策它為管理者與下屬提供了一個(gè)相互溝通的時(shí)機(jī)有助于強(qiáng)化下屬的正確行動(dòng)、矯正低效率行為任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)有助于企業(yè)制定員工職業(yè)開展規(guī)劃績(jī)效管理重點(diǎn)的改動(dòng)二、誰(shuí)將參與績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效管理中各自的角色公司人力資源部部門管理者HR及管理者共同的責(zé)任各級(jí)管理者考核制度的制定績(jī)效管理的實(shí)施方案、交流、察看、評(píng)價(jià)、溝通考核規(guī)范的建立落實(shí)到每個(gè)職位考核制度的細(xì)化思索部門的特征優(yōu)點(diǎn)：1直接指點(diǎn)通常處于最正確位置來(lái)察看員任務(wù) 業(yè)績(jī) 2直接指點(diǎn)對(duì)特定的單位負(fù)有管理的責(zé)任 3下屬的培訓(xùn)與開發(fā)與管理者的評(píng)價(jià)嚴(yán)密相連缺陷：1直接指點(diǎn)能夠會(huì)強(qiáng)調(diào)員工業(yè)績(jī)的某一方面， 而忽視其它的方面 2直接指點(diǎn)能夠并不完全了解

5、員工的績(jī)效，而 支配對(duì)員工加薪和提升決策的評(píng)價(jià)考核執(zhí)行者：直接指點(diǎn)考核執(zhí)行者：下屬下屬處于一個(gè)較為有利的位置來(lái)察看他們指點(diǎn)的管理效果鼓勵(lì)管理者留意員工的需求，改良任務(wù)方式有利于聽取員工的意見優(yōu)點(diǎn)：缺陷：?jiǎn)T工能夠擔(dān)憂遭到報(bào)仇在小部門中對(duì)評(píng)價(jià)者嚴(yán)密很困難容易使管理者為了博取下級(jí)的好感而放棄管理的一些原那么考核執(zhí)行者：同事同事對(duì)任何人彼此的業(yè)績(jī)更為了解，因此更能準(zhǔn)確的作出評(píng)價(jià)同事的壓力對(duì)長(zhǎng)久來(lái)說是一個(gè)有力的促進(jìn)要素認(rèn)識(shí)到同事評(píng)價(jià)，員工會(huì)表現(xiàn)對(duì)任務(wù)的更加投入同事評(píng)價(jià)包含各種觀念且不針對(duì)某一員工實(shí)施評(píng)價(jià)需求大量時(shí)間區(qū)別個(gè)人和小組的奉獻(xiàn)會(huì)遇到很大的困難同事評(píng)價(jià)中能夠會(huì)有私心沒有讓人們嚴(yán)厲遵守規(guī)定的動(dòng)力優(yōu)點(diǎn)

6、：缺陷：考核執(zhí)行者：專業(yè)人事人力資源管理者可以發(fā)揚(yáng)專業(yè)人事的專長(zhǎng)得出較為可信的結(jié)論對(duì)某些不易考核的工程實(shí)行量化需投入較多的時(shí)間和精神有的公司部門不情愿人力資源部門人員介入人力資源管理者對(duì)部門實(shí)踐情況不了解優(yōu)點(diǎn)：缺陷：考核執(zhí)行者：外部人員可以監(jiān)控外勤人員的行動(dòng)可以加強(qiáng)與顧客、供應(yīng)商的聯(lián)絡(luò)優(yōu)點(diǎn)：缺陷：在操作上有一定的困難有不能控制的外部要素，結(jié)果能夠失真考核 執(zhí)行者：自我員工處于評(píng)價(jià)本人業(yè)績(jī)的最正確位置能客觀評(píng)價(jià)本人業(yè)績(jī)并采取必要措施進(jìn)展改良自我評(píng)價(jià)會(huì)使員工變得更加積極和自動(dòng)優(yōu)點(diǎn)：缺陷：尋覓借口為本人開脫隱瞞或夸張實(shí)踐情況建立以目的管理為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)過程，確立科學(xué)有效的考核方式為綜合反映360度

7、績(jī)效反響法中每個(gè)評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)結(jié)果，公司要運(yùn)用加權(quán)業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)，對(duì)每個(gè)評(píng)價(jià)者的考核結(jié)果給予不同的權(quán)數(shù)，以力爭(zhēng)做到客觀公正。并建立有效的評(píng)價(jià)體系保證其有效執(zhí)行整個(gè)評(píng)價(jià)體系中最重要的是建立評(píng)價(jià)會(huì)見機(jī)制，考核執(zhí)行者應(yīng)不斷地堅(jiān)持與員工的交流，發(fā)明一個(gè)公開的環(huán)境。雙向溝通是考核雙方雙贏的前提和根底，是績(jī)效考核的生命線。在360度反響評(píng)價(jià)系統(tǒng)中，參與者之間的高度信任和對(duì)他們的培訓(xùn)是必需的，因此組織要對(duì)考核者進(jìn)展系統(tǒng)的培訓(xùn)三、任務(wù)績(jī)效管理目確實(shí)定OBJECTIVE SETTING任務(wù)目確實(shí)定OBJECTIVE SETTING雙方贊同的義務(wù)Accepted Role現(xiàn)實(shí)Realities目的Objectives

8、 有限期的契約 Periodical Contract 實(shí)施方案 Action Plans目的 Targeted Goals優(yōu)先處置 Priorities資源分配 Resources Allocation 了解 Understanding 挑戰(zhàn)Challenge綜合、完好的方案INTERGRATED PLANNING年度方案研討與開發(fā)人力資源方案組織構(gòu)造方案系統(tǒng)方案財(cái)政方案市場(chǎng)營(yíng)銷銷售消費(fèi)人力資源管理 方案過程 THE PLANNING PROCESS評(píng)價(jià)資源財(cái)政、技術(shù)、人員分配資源財(cái)政、技術(shù)、人員討論 和贊同高層低層目確實(shí)定 董事會(huì)成員責(zé)任范圍 目的 營(yíng)業(yè)范圍/環(huán)境 部門目的 部門目的 部門

9、目的 部門目的主管目的主管目的主管目的個(gè)人目的個(gè)人目的公司指點(diǎn)者部門經(jīng)理主管個(gè)人運(yùn)營(yíng)管理我們到哪里去？我們能否做得正確？評(píng)價(jià)效果能否符合要求？支付任務(wù)表現(xiàn)的獎(jiǎng)金目確實(shí)定 從上到下機(jī)構(gòu)管理層 當(dāng)任者主管的目的任職者的目的公司目的營(yíng)業(yè)戰(zhàn)略長(zhǎng)期中期短期第一步驟公司指點(diǎn)1公司指點(diǎn)董事會(huì)員討論審核檢查營(yíng)業(yè)條件審核檢查責(zé)任范圍外部?jī)?nèi)部有利不利公司目的群眾本人目的第一步驟公司指點(diǎn)2公司指點(diǎn)制定公司的目的利潤(rùn)率市場(chǎng)占有率消費(fèi)數(shù)量消費(fèi)勞動(dòng)力技術(shù)先進(jìn)員工培訓(xùn)和開發(fā)員工關(guān)系個(gè)人目的改良管理匯報(bào)系統(tǒng)改善和員工的溝通公司指點(diǎn)目的的實(shí)例利潤(rùn)總額利潤(rùn)率利潤(rùn)與銷售比率利潤(rùn)與投資比率利潤(rùn)與資本比率資產(chǎn)、銷售或利潤(rùn)添加率消費(fèi)位置

10、市場(chǎng)占有率消費(fèi)力人、機(jī)器、資本銷售額銷售種類和產(chǎn)品類別員工關(guān)系、行為、流動(dòng)公司知名度社會(huì)關(guān)系第二步驟部門經(jīng)理部門總監(jiān)公司群眾目的檢查營(yíng)業(yè)條件檢查責(zé)任范圍外部?jī)?nèi)部有利不利部門目的本人目的和直接匯報(bào)者討論和贊同溝通討論前本人思索職位闡明書、目確實(shí)定表格、公司目的第三步驟主管主管公司群眾目的部門目的檢查營(yíng)業(yè)條件檢查責(zé)任范圍外部?jī)?nèi)部有利不利科里個(gè)人目的和直接匯報(bào)者討論和贊同溝通討論前本人思索職位闡明書、目確實(shí)定表格、公司/部門目的第四步驟個(gè)人個(gè)人公司群眾目的科里目的指定營(yíng)業(yè)條件指定責(zé)任范圍外部?jī)?nèi)部有利不利個(gè)人目的和主管討論和贊同溝通討論前本人思索職位闡明書、目確實(shí)定表格、公司/部門目的營(yíng)業(yè)條件目確實(shí)定

11、當(dāng)任者 職位闡明 日期營(yíng)業(yè)條件 外部 有利 無(wú)利 內(nèi)部 有利 無(wú)利 機(jī)構(gòu)目的 長(zhǎng)期 年度 團(tuán)體 團(tuán)體 部門 部門 當(dāng)任者 職位闡明 日期 個(gè)人目的 行動(dòng)方案根據(jù)職業(yè)闡明書和公司目的 方法資源 限期 比重1、2、3、4、5、6、7、8、目確實(shí)定四、任務(wù)績(jī)效合同任務(wù)績(jī)效合同PERFORMANCE CONTRACT挑戰(zhàn)Challenge鼓勵(lì)Motivation實(shí)踐情況Realities任務(wù)目的 Objectives效果Results集中點(diǎn)是生意的需求 Focusing on Business集中點(diǎn)是人員的奉獻(xiàn) Focusing on People提高公司的效能提高管理的方法、方式提供主要的信息給職員

12、Organization EffectivenessManagement styleKey Information for the Individual任務(wù)績(jī)效合同PERFORMANCE CONTRACT職位闡明POSITION DESCRIPTION目確實(shí)定OBJECTIVE SETTING任務(wù)表現(xiàn)審核PERFORMANCE REVIEW責(zé)任范圍影響衡量規(guī)范個(gè)人目的比重目的確定效果控制不了的影響級(jí)別任務(wù)績(jī)效合同職業(yè)闡明營(yíng)業(yè)分析目確實(shí)定任務(wù)表現(xiàn)審核期限從 到機(jī)構(gòu)直接主管姓名主管職位稱號(hào)年末日期當(dāng)任者簽名主管簽名年初日期當(dāng)任者簽名主管簽名當(dāng)任者姓名職位稱號(hào)職位工齡公司工齡任務(wù)績(jī)效合同當(dāng)任者 職位

13、稱號(hào) 日期效果 營(yíng)業(yè)條件 任務(wù)績(jī)效對(duì)個(gè)人目的 內(nèi)外影響 分?jǐn)?shù)=比重等級(jí)123456出色 450500超越期望 35044 9到達(dá)期望 25034 9需求改良 15024 9不稱心 10014 9總分?jǐn)?shù)等級(jí)任務(wù)績(jī)效審核當(dāng)任者 職位稱號(hào) 日期 報(bào)告過去的績(jī)效 今年的績(jī)效 分?jǐn)?shù) 級(jí)別 分?jǐn)?shù) 級(jí)別期限期限期限期限期限評(píng)論當(dāng)任者的評(píng)論 主管的評(píng)論出色 450500超越 期望 350449到達(dá)期望 250349需求改良 150249 不稱心 100149 改良的方案培訓(xùn)資源管理其他當(dāng)任者簽名 主管簽名 最后同意五、設(shè)計(jì)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)制度1制度System是根據(jù)：評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見客觀判別個(gè)人的特點(diǎn)和個(gè)性經(jīng)常

14、不斷的反響普通的總結(jié)憑本人的想象或假設(shè)方式書的總結(jié)還是根據(jù)：任務(wù)實(shí)踐績(jī)效客觀評(píng)價(jià)任務(wù)有關(guān)的規(guī)范定期正式評(píng)價(jià)意見員工的一切重要活動(dòng)所獲得的成果詳細(xì)的資料、數(shù)據(jù)真正奉獻(xiàn)1、設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)制度所面臨的問題2員工 (Employees)員工應(yīng)該將評(píng)價(jià)看作為提高任務(wù)績(jī)效的共同努力。員工能否將績(jī)效評(píng)價(jià)看成 是對(duì)付他們的找缺陷錯(cuò)誤懲罰低效率父 子關(guān)系與其他人比較還是邀他們參與一同進(jìn)展如何改良任務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效成人 成人關(guān)系按規(guī)范對(duì)照3管理人員 (Managers) 是單純的是裁判挑缺陷，當(dāng)場(chǎng)指摘，并在正式評(píng)價(jià)時(shí)寫出一切問題還是咨詢顧問，協(xié)助員工提高任務(wù)績(jī)效正視員工任務(wù)績(jī)效的問題，及時(shí)溝通處理4績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)過去的

15、績(jī)效當(dāng)前的任務(wù)矯正缺陷溝通今后的開展可提升的任務(wù)發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)了解與與與與2、設(shè)計(jì)有效績(jī)效評(píng)價(jià)制度的要求全面性與完好性相關(guān)性與有效性明確性與詳細(xì)性可操作性與準(zhǔn)確性原那么一致性與可靠性公正性與客觀性民主性與透明性3、績(jī)效評(píng)價(jià)體系的分類偏重品性的評(píng)價(jià)體系偏重結(jié)果的評(píng)價(jià)體系偏重品行的績(jī)效評(píng)價(jià)體系任務(wù)數(shù)量任務(wù)質(zhì)量專業(yè)知識(shí)獨(dú)立性表達(dá)才干自動(dòng)性協(xié)作性發(fā)明性偏重品行的績(jī)效評(píng)價(jià)體系的缺乏趨于平均光暈效應(yīng)個(gè)人偏見最近表現(xiàn)指點(diǎn)須知：當(dāng)對(duì)員工進(jìn)展績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)不要受其最近績(jī)效的影響，由于有些人當(dāng)知道就要進(jìn)展績(jī)效評(píng)價(jià)了，就會(huì)變得乖巧起來(lái)。他最好的方法是對(duì)他的績(jī)效做全年的記錄抑制偏重品行績(jī)效評(píng)價(jià)體系的缺乏要有明晰的規(guī)范設(shè)立評(píng)判的

16、根據(jù)要建一個(gè)全年度的員工個(gè)人績(jī)效記錄努力認(rèn)識(shí)和消除他的個(gè)人偏見偏重結(jié)果的績(jī)效評(píng)價(jià)體系在偏重結(jié)果的績(jī)效評(píng)價(jià)體系中，關(guān)注的是員工應(yīng)到達(dá)的預(yù)期目的及他們實(shí)踐到達(dá)的目的偏重結(jié)果的績(jī)效評(píng)價(jià)體系的要點(diǎn)對(duì)于每一項(xiàng)任務(wù)，部門指點(diǎn)和從事該任務(wù)的員工都要確定這項(xiàng)任務(wù)的關(guān)鍵成果，員工必需完成這些關(guān)鍵成果以保證部門目的的實(shí)現(xiàn)部門指點(diǎn)和員工總的任務(wù)目的也就是員工應(yīng)完成的關(guān)鍵成果公司可以采用數(shù)量尺度去評(píng)定員工離他們所要到達(dá)的目的有多大間隔；或采用陳說報(bào)告的方式，總結(jié)完成的義務(wù)，評(píng)定其重要性小詞典：關(guān)鍵成果就是確保整個(gè)任務(wù)目的實(shí)現(xiàn)，員工必需集中時(shí)間和精神完成的那些重點(diǎn)任務(wù)義務(wù)偏重結(jié)果的績(jī)效評(píng)價(jià)體系的缺乏制定的規(guī)范不現(xiàn)實(shí)并不

17、是一切的目的都同等重要測(cè)評(píng)無(wú)形目的較難小詞典：指點(diǎn)和員工共同參與評(píng)定任務(wù)，員工評(píng)定本人的任務(wù)業(yè)績(jī)，指點(diǎn)也參與評(píng)定；然后指點(diǎn)和員工共同討論，最后構(gòu)成評(píng)定意見共同參與績(jī)效評(píng)價(jià)的益處給員工本人一個(gè)在很規(guī)范的方式下正式評(píng)定本人任務(wù)的時(shí)機(jī)可以讓指點(diǎn)和員工對(duì)預(yù)期的目的和實(shí)踐到達(dá)的目的之間的差距進(jìn)展全面的討論促使指點(diǎn)了解到在發(fā)揚(yáng)員工的潛力方面有那些缺乏促使員工和指點(diǎn)認(rèn)識(shí)到在日常任務(wù)中容易被忽略的問題可以發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面有待改善、有待培訓(xùn)為討論和確定下一階段的任務(wù)目的提供可靠的根據(jù)指點(diǎn)須知：在績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)上，關(guān)注的應(yīng)該是任務(wù)，而不是人。不應(yīng)該說“他不好，而應(yīng)該說“他的任務(wù)沒有到達(dá)要求。六、績(jī)效評(píng)價(jià)的普通程序

18、績(jī)效評(píng)價(jià)循環(huán)規(guī)定規(guī)范確定矯正行動(dòng)的方向記錄績(jī)效 按照規(guī)范評(píng)價(jià)績(jī)效記錄績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)管理者員工績(jī)效評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)的時(shí)間評(píng)價(jià)規(guī)范丈量的程序信息的存儲(chǔ)與發(fā)送記錄的方案1、橫向程序 制定評(píng)價(jià)的規(guī)范實(shí)施評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)結(jié)果的分析與評(píng)定結(jié)果反響與實(shí)施糾正員工自我評(píng)價(jià)以基層為起點(diǎn)，由基層部門指點(diǎn)對(duì)其下屬進(jìn)展評(píng)價(jià)如任務(wù)行為、任務(wù)效果、任務(wù)態(tài)度基層評(píng)價(jià)后，便會(huì)對(duì)中層部門的中層管理人員進(jìn)展評(píng)價(jià)如任務(wù)行為、任務(wù)才干、任務(wù)績(jī)效對(duì)公司指點(diǎn)的評(píng)價(jià)，由董事會(huì)進(jìn)展評(píng)價(jià)運(yùn)營(yíng)效果：如利潤(rùn)率、市場(chǎng)占有率2、縱向程序 績(jī)效管理決策樹這是個(gè)認(rèn)識(shí)問題才干差是由于下級(jí)素質(zhì)不高么？這績(jī)效差是因?yàn)橄录?jí)的才干缺乏造成的么？上下級(jí)是否都贊同下級(jí)的績(jī)效不夠好，需求

19、改良嗎？才干差是由于下級(jí)所受培訓(xùn)不當(dāng)或缺乏么？才干差是由于提供的人、財(cái)、物、時(shí)間等資源缺乏嗎么？是不是他對(duì)下級(jí)的指點(diǎn)不夠，過多或不恰當(dāng)？是不是他對(duì)下級(jí)的績(jī)效沒給反響或不及時(shí)、確切？這是個(gè)素質(zhì)問題這是個(gè)培訓(xùn)問題這是個(gè)資源問題這是個(gè)指點(diǎn)問題這是個(gè)反響問題+轉(zhuǎn)去5、6、7、8轉(zhuǎn)去4、6、7、8轉(zhuǎn)去4、5、6、8轉(zhuǎn)去4、5、7、8轉(zhuǎn)去4、5、6、72FEDCBA654178轉(zhuǎn)去3這績(jī)效差是因?yàn)橄录?jí)的才干缺乏造成的么？能否是他對(duì)下級(jí)的承諾太多或公司的政策太多，不可信？任務(wù)環(huán)境能否缺乏？義務(wù)是否太單調(diào)、無(wú)聊、無(wú)意義？目的能否不恰當(dāng)、不現(xiàn)實(shí)過難、過易或交代不清？他的獎(jiǎng)懲能否清楚，能否獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，適當(dāng)拉開差距？

20、他的獎(jiǎng)懲能否符合員工的需求，能否及時(shí)？他對(duì)下屬的不良行為能否不聞不問，懲戒非常簡(jiǎn)單、過頻？他對(duì)下級(jí)能否有足夠的思想教育，他能否能當(dāng)表率？+3這是個(gè)氣氛、義務(wù)這是個(gè)信譽(yù)問題這是個(gè)目的問題這是個(gè)需求問題這是個(gè)懲戒問題這是個(gè)公平問題轉(zhuǎn)去10、11、12、13、14、15轉(zhuǎn)去9、10、11、13、14、15轉(zhuǎn)去9、10、11、12、14、15轉(zhuǎn)去9、11、12、13、14、15轉(zhuǎn)去9、10、12、13、14、15這是個(gè)教育問題GHIJKLM1514131211109轉(zhuǎn)去9、10、11、12、13、15轉(zhuǎn)去9、10、11、12、13、14七、績(jī)效評(píng)價(jià)的方法1、有關(guān)績(jī)效評(píng)價(jià)的一些技術(shù)思索信度效度時(shí)間和經(jīng)費(fèi)

21、1信度Reliability指評(píng)價(jià)的一致性不因評(píng)價(jià)方法與評(píng)價(jià)者的改動(dòng)而導(dǎo)致不同的結(jié)果和穩(wěn)定性不同的時(shí)間內(nèi)反復(fù)評(píng)測(cè)的結(jié)果應(yīng)一樣 A、規(guī)范數(shù)：評(píng)價(jià)系統(tǒng)至少要有10個(gè)規(guī)范要求，不多于25個(gè)規(guī)范要求，這樣才干有更高信度 B、量表本身：量表方式很多，以評(píng)價(jià)任務(wù)質(zhì)量為例，可用以下典型方式 1不稱心 2需求改良 3到達(dá)期望 4超越期望 5出色2效度Validity是指績(jī)效評(píng)價(jià)所獲得的信息與待評(píng)價(jià)的真正任務(wù)績(jī)效之間的相關(guān)程度。 績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)能否能評(píng)價(jià)出員工的真正績(jī)效。不同的崗位，采取不同的規(guī)范要求來(lái)評(píng)價(jià)績(jī)效，要分類進(jìn)展評(píng)價(jià)。如： 捍衛(wèi)任務(wù) 后勤任務(wù) 消費(fèi) 營(yíng)銷 財(cái)會(huì)等等 高層管理任務(wù) 中層管理任務(wù) 基層一級(jí)管

22、理任務(wù) 秘書行政任務(wù) 研討性任務(wù)3時(shí)間與經(jīng)費(fèi) 不同的績(jī)效評(píng)價(jià)需求的時(shí)間與經(jīng)費(fèi)不一樣，發(fā)一分評(píng)價(jià)表，也許幾個(gè)小時(shí)就可以完成，而行為錨定評(píng)分法behaviorally anchored rate system,英文縮寫為BARS也許需求三至六個(gè)月的努力。2、一些常用的績(jī)效評(píng)價(jià)方法圖尺度評(píng)價(jià)法關(guān)鍵事件法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法評(píng)語(yǔ)法目的管理法360度反響方法圖尺表評(píng)價(jià)法任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)表員工姓名 職位部 門 員工編號(hào)績(jī)效評(píng)價(jià)緣由：年度例行 提升 績(jī)效不佳 工資 試用期終了 其他員工到現(xiàn)職時(shí)間最后一次評(píng)價(jià)時(shí)間 正式評(píng)價(jià)日期時(shí)間闡明：請(qǐng)根據(jù)員工從事任務(wù)的現(xiàn)有要求仔細(xì)地對(duì)員工的任務(wù)業(yè)績(jī)加以評(píng)價(jià)。請(qǐng)核對(duì)各代表員工績(jī)效

23、等級(jí)的小方框。假設(shè)績(jī)效等級(jí)不適宜，請(qǐng)以N/A字樣標(biāo)明。請(qǐng)按照尺度中所標(biāo)明的等級(jí)來(lái)核定員工的任務(wù)績(jī)效分?jǐn)?shù)，并將其填寫在相應(yīng)的用于填寫分?jǐn)?shù)的方框內(nèi)。最終的任務(wù)績(jī)效結(jié)果經(jīng)過將一切分?jǐn)?shù)進(jìn)展加總平均而得出評(píng)價(jià)等級(jí)闡明O：出色 (Outstanding) 在一切方面的績(jī)效都非常突出，并且明顯地比其他人 的績(jī)效要優(yōu)良的多V：很好Very Good任務(wù)業(yè)績(jī)的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求。任務(wù) 績(jī)效是高質(zhì)量的并且在考核期間一向如此G：好Good是一種稱職的和可信任的任務(wù)績(jī)效程度，到達(dá)了任務(wù)績(jī)效 的要求I：需求改良Improvement Needed在績(jī)效的某一方面存在缺陷，需求進(jìn) 行改良U：不令人稱心Unsat

24、isfactory任務(wù)績(jī)效程度總的來(lái)說無(wú)法讓人接受，必 須立刻加以改良?？?jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)在這一程度上的員工不能添加工資N：不做評(píng)論Not Rated。在績(jī)效等級(jí)表中無(wú)法利用規(guī)范或因時(shí)間太短 而無(wú)法得出結(jié)論普通性任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)要素 評(píng)價(jià)尺度 評(píng)價(jià)現(xiàn)實(shí)根據(jù)或評(píng)語(yǔ)1：質(zhì)量：所完成任務(wù)的準(zhǔn)確度徹底性和接受性O(shè) 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下分?jǐn)?shù)2、消費(fèi)率：在某一特定的時(shí)間段所消費(fèi)的產(chǎn)品數(shù)量和效率3、任務(wù)知識(shí)：實(shí)際閱歷和技術(shù)才干以及在任務(wù)中所運(yùn)用的信息4、可信度：某一員工在完成義務(wù)和聽從指揮方面的可信任程度普通性任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)要素 評(píng)價(jià)尺度 評(píng)價(jià)現(xiàn)實(shí)根據(jù)或評(píng)語(yǔ) O 10090V 9

25、080G 8070 I 7060U 60以下O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)5、勤勉性：?jiǎn)T工上下班的準(zhǔn)時(shí)程度、遵守規(guī)定的任務(wù)休憩/用餐時(shí)間的情況以及總體的出勤率6、獨(dú)立性：完成任務(wù)時(shí)不需求監(jiān)視和只需求很少監(jiān)視的程度O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下普通性任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)要素 評(píng)價(jià)尺度 評(píng)價(jià)現(xiàn)實(shí)根據(jù)或評(píng)語(yǔ)分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)姓名 職位評(píng)價(jià)期間 評(píng)價(jià)者姓名評(píng)價(jià)者職位 部門 評(píng)價(jià)尺度定義1、未能到達(dá)任務(wù)要求2、根本到

26、達(dá)任務(wù)要求3、全部到達(dá)任務(wù)要求4、很好地到達(dá)了任務(wù)要求5、超越了任務(wù)要求行政秘書職位的任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)表 實(shí)例被評(píng)價(jià)職位：行政秘書 任務(wù)內(nèi)容和責(zé)任評(píng)價(jià)A、打字速寫 權(quán)重：30%評(píng)價(jià)等級(jí) 1 2 3 4 5 評(píng)價(jià)等級(jí) 1 2 3 4 5 評(píng)價(jià)等級(jí) 1 2 3 4 5 評(píng)價(jià)等級(jí) 1 2 3 4 5 評(píng)價(jià)等級(jí) 1 2 3 4 5 B、 接待 權(quán)重：25%D、文件與資料管理 權(quán)重：15%C、方案安排 權(quán)重：20%E、辦公室普通管理 權(quán)重：10%第二部分：任務(wù)內(nèi)容的評(píng)價(jià)尺度員工能否可以按要求報(bào)告任務(wù)并堅(jiān)持在任務(wù)崗位上？是的 不是 假設(shè)不是，請(qǐng)予以解釋聽從指揮并遵守任務(wù)規(guī)章制度？是的 不是 假設(shè)不是，請(qǐng)予以解

27、釋在任務(wù)中能與同事自覺堅(jiān)持協(xié)調(diào)一致并自動(dòng)積極進(jìn)展配合？是的 不是 假設(shè)不是，請(qǐng)予以解釋該員工能否具備順利完成任務(wù)所必需的知識(shí)、技術(shù)、才干和其它方面的資歷要求？是的 不是 假設(shè)不是，請(qǐng)予以解釋請(qǐng)闡明員工需求采取何種特定的行動(dòng)來(lái)改善其任務(wù)績(jī)效請(qǐng)根據(jù)以上的情況總結(jié)該員工的總體任務(wù)績(jī)效程度第三部分：任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)表第四部分：簽名此份報(bào)告是根據(jù)本人對(duì)任務(wù)以及員工行為的察看和了解而得到的。本人的簽名只闡明我曾經(jīng)看過這份任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)表，但這并不意味著我贊同以上的 結(jié)論評(píng)價(jià)者姓名 日期審查者姓名 日期員工姓名 日期關(guān)鍵事件法什么是關(guān)鍵事件法？ 關(guān)鍵事件就是一種書面考核資料。按照關(guān)鍵事件考核方法，經(jīng)理應(yīng)對(duì)員工表現(xiàn)

28、中最令人贊許和最令人難以接受的行為進(jìn)展書面的記錄。當(dāng)一個(gè)員工與任務(wù)有關(guān)的關(guān)鍵事件發(fā)生時(shí)，經(jīng)理便將其記錄下來(lái)。每個(gè)員工的關(guān)鍵事件清單在整個(gè)考核期間內(nèi)一直予以保管。負(fù)有的職責(zé)目的關(guān)鍵事件安排工廠的消費(fèi)方案監(jiān)視原資料采購(gòu)和庫(kù)存控制監(jiān)視機(jī)器的維修保養(yǎng)充分利用工廠中的人員和機(jī)器；及時(shí)發(fā)布各種指令在保證充足的原資料供應(yīng)的前提下，使原資料的庫(kù)存本錢最小不出現(xiàn)因機(jī)器缺點(diǎn)而呵斥的停產(chǎn)為工廠建立了新的消費(fèi)方案系統(tǒng)；上個(gè)月的指令延誤率降低了10%；上個(gè)月提高機(jī)器利用率20%上個(gè)月使原資料庫(kù)存本錢上升了15%；“A部件和“B部件的定購(gòu)富余了20%；而“C部件的訂購(gòu)卻短缺了為工廠建立了一套新的機(jī)器維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及

29、時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)器部件缺點(diǎn)而阻止了機(jī)器的損壞運(yùn)用關(guān)鍵事件法對(duì)工廠助理管理人員進(jìn)展任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)舉例關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)它為他向下屬人員解釋績(jī)效結(jié)果提供了一些確切的現(xiàn)實(shí)證明它還會(huì)確保他在對(duì)下屬人員的績(jī)效進(jìn)展調(diào)查時(shí)，所根據(jù)的員工在整個(gè)年度的表現(xiàn)而不是最近一段時(shí)間的表現(xiàn)保管一種動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以使他獲得一份關(guān)于下屬員工是經(jīng)過何種途徑消除不良績(jī)效的詳細(xì)事例關(guān)鍵事件法的缺陷對(duì)于什么是關(guān)鍵事件，并非在一切的經(jīng)理人員那里都具有一樣的定義每天或每周記下對(duì)每個(gè)員工的表現(xiàn)和評(píng)價(jià)會(huì)很費(fèi)時(shí)間它能夠使員工過分關(guān)注他們的上司究竟寫了些什么，并因此而恐懼經(jīng)理的“小黑本。評(píng)語(yǔ)法Essay Appraisal Form 這是一種常見的

30、用一篇簡(jiǎn)短的書面 鑒定來(lái)進(jìn)展的評(píng)價(jià)方法 員工：任務(wù)績(jī)效追蹤記錄致上級(jí)主管： 所記錄的內(nèi)容均有助于您完成下年度的績(jī)效評(píng)價(jià)和開展規(guī)劃，本表是與復(fù)查分開的，一切跟蹤記錄的資料不需制定，以便查閱，同時(shí)留意這些內(nèi)容均是具有及時(shí)性 主管 下次復(fù)查日期 內(nèi)容條目 日期第一部分致員工在填寫該部分之前，請(qǐng)閱讀任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)和開展規(guī)劃手冊(cè)A、利用為該績(jī)效評(píng)價(jià)期間制定的目的，列出他任務(wù)中最重要的業(yè)務(wù)B、如今，請(qǐng)列出在該績(jī)效評(píng)價(jià)期間完成上述業(yè)務(wù)所獲得的成果C、參照他的成果和目的，列出在任務(wù)中他運(yùn)用的技藝、技術(shù)、培訓(xùn)D、請(qǐng)闡明在他所在的職位上，他能運(yùn)用的本人擁有的知識(shí)和技藝，包括在該職位上他情愿做的事情第二部分評(píng)價(jià)致主管

31、：請(qǐng)?jiān)诔浞珠喿x任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)和開展規(guī)劃手冊(cè)后，完成該部分審查任務(wù)。在該職位上，該任務(wù)的任務(wù)績(jī)效要求他在按指定的規(guī)范和既定目的核對(duì)下級(jí)績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)展評(píng)價(jià)。這些目的都應(yīng)是簡(jiǎn)要的、定量化的；并附有完成的目的日期，這一系列的目的都應(yīng)附在本審核的后面。A、請(qǐng)列出并闡明哪些成就遠(yuǎn)超越料想的地方B、請(qǐng)列出哪些獲得的成就比料想要差的地方第三部分改良方案請(qǐng)針對(duì)哪些需求改良和確認(rèn)開展規(guī)劃的領(lǐng)域提出意見A、利用第二部分B內(nèi)容，談一談該員工如何提高和改良本人的任務(wù)以到達(dá)既定的目的B、請(qǐng)為公司指定一個(gè)開展規(guī)劃綱要，內(nèi)容涉及采取的步驟、參與的會(huì)議、特殊的職能、就業(yè)訓(xùn)練、研討班、社團(tuán)活動(dòng)、專業(yè)化組織機(jī)構(gòu)等方面第四部分 任務(wù)績(jī)效

32、表現(xiàn)定級(jí)和評(píng)價(jià)意見A、根據(jù)已表述的任務(wù)責(zé)任心和表現(xiàn)，在下述表格中打“的方式對(duì)員工在任務(wù)中的總體表現(xiàn)和作用進(jìn)展評(píng)價(jià)B、針對(duì)總體評(píng)價(jià)作出額外的意見進(jìn)展解釋，也對(duì)那些影響他任務(wù)表現(xiàn)的要素提出意見，并提出適宜的評(píng)定方法C、如員工指點(diǎn)他人任務(wù)，請(qǐng)闡明對(duì)支持以認(rèn)可的行動(dòng)方案的成果不稱心 需求 到達(dá) 超越改良 期望 期望 出色的第五部分提升和總結(jié)提升，根據(jù)對(duì)員工的鑒定以及提升相關(guān)要素進(jìn)展評(píng)價(jià) 目前的任務(wù)層次缺乏責(zé)任心 目前職務(wù)層次得到充分開展 能承當(dāng)更高層次的責(zé)任 其它短期潛能的評(píng)價(jià)長(zhǎng)期潛能的評(píng)價(jià)A、贊同： 主管鑒字 日期 部門指點(diǎn)復(fù)查 日期 人事部門復(fù)查 日期B、員工意見 員工鑒字員工的鑒字并不闡明已贊同

33、審查，僅闡明該程序已完成績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果的運(yùn)用任務(wù)業(yè)績(jī) 60%獎(jiǎng)勵(lì) 40%任務(wù)態(tài)度 30% 40% 提薪 30%任務(wù)才干 30% 20%提升 50%行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法Behaviorally Anchored Rating Scale行為錨定等級(jí)法的目的在于：經(jīng)過一個(gè)等級(jí)評(píng)價(jià)表，將關(guān)于特別優(yōu)良或特別差的績(jī)效的表達(dá)加以等級(jí)性量化，從而將描畫性關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來(lái)。下面是一個(gè)關(guān)于海軍招募新兵的推銷技巧的行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表推銷技藝壓服候選人參與海軍的才干；用海軍所能提供的福利和各種時(shí)機(jī)來(lái)有效地使候選人對(duì)海軍產(chǎn)生興趣的才干；辦理手續(xù)的才干；將不同的推銷技術(shù)有選擇地運(yùn)用到不同的候選

34、人身上的才干；有效地推翻對(duì)參與海軍所存在的異議的才干。假設(shè)一個(gè)候選人說他只對(duì)核武器感興趣，假設(shè)不是從事此類的任務(wù)，他是不會(huì)參與海軍的，這個(gè)時(shí)候，招募人員并不放棄，而是與這位年輕人談起電子領(lǐng)域的技術(shù)，并強(qiáng)調(diào)在海軍中能夠獲得電子技術(shù)方面的培訓(xùn)海軍招募人員會(huì)嚴(yán)肅地反對(duì)對(duì)待參與海軍的意見；努力用相關(guān)的和反面的現(xiàn)實(shí)來(lái)駁倒這種觀念，為海軍職業(yè)進(jìn)展辯護(hù)98當(dāng)與一名高年級(jí)高中生交談時(shí)，招募人員會(huì)提起出自同一學(xué)校的曾經(jīng)參與海軍的其他高年級(jí)學(xué)生的名字來(lái)假設(shè)一個(gè)候選人只適宜海軍中的一種任務(wù)，那么招募人員將竭力向候選人傳達(dá)這樣一種信息：這種生活是極為有意義的當(dāng)一位候選人正在猶疑該當(dāng)參與哪一軍種的時(shí)候，招募人員該當(dāng)盡力

35、描畫海軍在海上的生活以及在港口的意義在面談中，招募人員對(duì)一位候選人說“我將盡力將他送入他想要去的學(xué)校，但是坦率地說，至少在今后的三個(gè)月中，它還不會(huì)開學(xué)，因此他為什么不作出第二次選擇并且馬上就走呢雖然候選人一再?gòu)?qiáng)調(diào)他曾經(jīng)決議參與海軍了，可招募人員還是堅(jiān)持要向他再提供一些小冊(cè)子和電影資料當(dāng)一位候選人陳說了反對(duì)參與海軍的意見時(shí)，招募人員就終此了說話，因此以為此人一定是對(duì)參與海軍不感興趣圖：行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表海軍招募人員)1342567行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的步驟： 1獲取關(guān)鍵事件 2建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí) 3對(duì)關(guān)鍵事件重新加以分配 4對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)展評(píng)定 5建立最終的任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)體系運(yùn)用舉例三位研討人員對(duì)一家連鎖店中的結(jié)帳員設(shè)計(jì)了一個(gè)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法。他們搜集了大量的關(guān)鍵事件，然后將他們劃分為如下的8種任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)要素：1、知識(shí)和判別才干；2、知覺才干3、人際關(guān)系才干；4、運(yùn)營(yíng)或接待才干5、對(duì)結(jié)帳顧客的組織才干；6、包裝才干7、貨幣買賣才干8、察看才干然后他們分別為這些績(jī)效要素設(shè)計(jì)了各自的行為錨定評(píng)價(jià)等級(jí)。他將任務(wù)績(jī)效從“非常差到“非常好一共劃分為9個(gè)等級(jí)優(yōu)點(diǎn)：1、對(duì)任務(wù)