外派員工培訓的新趨勢

1、. 外派員工培訓的新趨勢-拓展培訓一、引言隨著全球經(jīng)濟一體化的到來，組織構(gòu)造形式發(fā)生了很大的變化，產(chǎn)生了諸如無邊界組織、跨國公司、多國公司等新的組織構(gòu)造形式，外派職員就是伴隨著這些組織類型的出現(xiàn)而產(chǎn)生的新型員工。所謂外派職員是指由母公司任命的在東道國工作的母國公民和第三國國民，還包括在母公司工作的外國公民。研究說明外派職員在東道國的失敗會給跨國公司帶來直接和間接的損失，其中，直接損失包括外派職員的薪酬、培訓用度和安置用度等，間接損失包括外派職員失敗對公司和個人職業(yè)開展帶來的危害等。目前對外派職員的培訓主要集中在外派前的文化敏感性培訓上，如他國文化簡介、角色扮演、文化理解等。隨著人力資源理論和實

2、踐的開展，傳統(tǒng)的培訓方式似乎不能滿足外派職員的需求，目前在外派員工的培訓方面有三方面的進展：所在國的現(xiàn)實培訓、全球性心智模式培訓、多媒體基于互聯(lián)網(wǎng)的培訓。二、所在國的現(xiàn)實培訓所在國的現(xiàn)實培訓是指當外派員工到達東道國后進展的跨文化培訓，或者是針對外派職員所碰到的突發(fā)事件而進展的針對性培訓。多數(shù)公司以為，外派前的跨文化培訓已經(jīng)提供應(yīng)外派職員海外工作所需的知識和技能，實在這種想法是錯誤的。從不同的角度分析了外派過程后，國際人力資源治理領(lǐng)域的研究者指出了到達東道國早期階段持續(xù)的跨文化培訓的重要性。事實上，一些研究者指出，外派職員到達東道國后進展的跨文化培訓可能比外派前的培訓更有效。此外，外派職員在東道

3、國不可防止地碰到突發(fā)事件，而外派前的跨文化培訓往往不能涉及到所有的原則，所有的規(guī)，所有的跨文化中的“灰色領(lǐng)域，或者提供應(yīng)外派職員在東道國碰到突發(fā)情況的所有答案。所以，外派職員到達東道國后仍需要更多的教育和培訓，以恰當?shù)靥幚硭麄兣龅降耐话l(fā)事件，換句話說，應(yīng)該給他們提供具體的所在國培訓。所在國的現(xiàn)實培訓主要有兩種根本培訓方式：傳統(tǒng)的集體培訓和現(xiàn)實的個體培訓。1傳統(tǒng)的集體培訓傳統(tǒng)的集體培訓方式是把到達東道國的外派職員聚集在一起，給他們提供比外派前培訓更具體的、更復(fù)雜的關(guān)于東道國文化的深層次知識。這種方式的培訓與外派前的培訓的惟一區(qū)別在于前者培訓容確當?shù)鼗腿莸纳疃然?。傳統(tǒng)集體培訓的一個缺陷就是所有的

4、外派職員都承受同樣的容。但假設(shè)一些外派職員是面臨非常具體的需要幫助的跨文化題目而來參加培訓，培訓的容又沒有涉及到他們所關(guān)注的獨特題目，則這種培訓的效果就會大打折扣，這些外派職員往往利用休息的時間詢問培訓者，以求獲得具體的處理策略，誠然，這不是很有效的學習方式。正是這種需要幫助具體的跨文化題目，形成了所在國培訓的第二種方式，即“個表達實培訓(realtime training)。2現(xiàn)實的個體培訓外派治理職員在東道國工作和生活中碰到突發(fā)事件是很正常的現(xiàn)象，這時候他們非常需要具體的解決方案，以保證不會在員工、顧客、當?shù)卣賳T和供應(yīng)商等之間造成負面影響。諸如此類通過外派前的培訓和傳統(tǒng)的集體培訓不能解

5、決的突發(fā)的跨文化題目，現(xiàn)實培訓或個人輔導(dǎo)咨詢正好能滿足一些外派職員的需求，它和最近出現(xiàn)的“個人輔導(dǎo)(personal coaching)涵義是一致的，主要是通過外部咨詢職員給外派職員提供恰當?shù)奶幚聿呗浴，F(xiàn)實個人培訓的主要目的是改善外派治理者的領(lǐng)導(dǎo)方式、溝通技能、沖突解決方法和生產(chǎn)技術(shù)等。他們發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實培訓有助于他們職業(yè)生涯規(guī)劃、幫助處理不確定性題目和壓力以及由于工作變動而漸增的要求?，F(xiàn)實個體培訓主要通過以下方式實現(xiàn)對外派職員的輔導(dǎo)。第一，確認外派職員的動機驅(qū)使以及開展需要，幫助他們樹立明確的開展目標；第二，確認題目標準解決過程的有效性；第三，鼓勵外派職員檢驗他們在工作方面獲得的新技術(shù)，幫助他們

6、評估這些結(jié)果；第四，傾聽并贊同或否認外派職員對工作和生活所做的假設(shè)是否公正；第五，進步他們對潛伏沖突的意識，如工作一家庭不平衡等，并試圖解決這些沖突；第六，把外派職員的自我形象和現(xiàn)實生活情況以及他們在將來所取得的成就意識聯(lián)系起來。和傳統(tǒng)集體培訓相比擬，現(xiàn)實的個人輔導(dǎo)具有以下特點：(1)高度個性化。輔導(dǎo)過程開場于對外派職員技能和態(tài)度的評估。(2)任務(wù)導(dǎo)向性。個人輔導(dǎo)的目的并不是集中在未來是否有用的能力開展上，而是主要給外派職員提供解決目前具體題目的策略。(3)性。個人輔導(dǎo)看起來尤其適用于高層治理者的個人開展上。事實上，現(xiàn)實個人培訓并不否認傳統(tǒng)集體培訓，二者是互補的。比方，假設(shè)一家公司的培訓者發(fā)現(xiàn)

7、外派職員面臨相似的題目后，他就可能組織所有的外派職員參加傳統(tǒng)的集體培訓。在培訓過程中，培訓者會涉及到大家共同關(guān)注的容，從而幫助外派職員采取適宜的策略。由于這種培訓主要集中在外派職員所關(guān)注的*一個文化層面，所以這種培訓通常只需一天或一個下午的時間，從而節(jié)約公司的培訓本錢。三、全球性心智模式培訓全球性心智模式培訓的根本目的是拓寬個體的思路，以便超越過往那種本地區(qū)的狹隘眼界，從而形成一個可以包容全世界的心理圖式。盡管這種培訓常集中在治理者身上，事實上對普通員工外派職員也同樣具有可適性。全球性心智模式的培訓有以下三種主要方式。1利用公司回派職員的作用回派職員是指在外派到期后，從所在國返回公司總部的治理

8、者或員工。由于這些職員一般具有較好的全球性視野、豐富的海外市場經(jīng)歷和良好的外語能力，對公司形玉成球性心智模式具有重要的指導(dǎo)作用。然而，大量證據(jù)說明，北美和歐洲的跨國公司并沒有充分利用這些回派職員。在運用回派職員經(jīng)歷時，公司人力資源局部可以定期組織研討會。在研討會中，這些回派職員可以給公司那些即將外派的治理者和他們的家庭傳授海外生活的經(jīng)歷和實踐。所以，從理論和實踐上看，這種形式的研討會至少有兩方面的優(yōu)點。第一，給國際外派的候選人提供在標準的跨文化培訓中很難提供的容，如國外分支機構(gòu)關(guān)鍵人物的角色、配偶的工作時機等。第二，給國際外派治理者和他們家庭提供一定的見解和態(tài)度，如有較強的自我依靠性。這種方法

9、同樣運用于從未出國的員工形玉成球意識思維。通過回派職員有組織地給母公司同事和下屬傳授他們的跨文化技能、經(jīng)歷和洞察力，公司就會形成“全球性思考，本地行動的企業(yè)文化。2海外實地實習由于國際派遣用度通常太高，以至于在一些公司中這種方式僅限于一局部執(zhí)行官和有潛力的員工，對那些一般的員工，培訓他們的全球性心智模式，短期實地實習是一種良好的途徑。實地實習的核心思想是把員工置于本國亞文化圈一段時間，時間的是非應(yīng)適可而止，既能保證員工學到當?shù)厝藗兊男袨榉绞剑植恢劣谧屨滟F的時間從工作中損失。一般來說可設(shè)計為為期一周的跨文化實地實習。這種方法本身具有模擬性，能使涉及此培訓的員工在一定程度上“沉醉于國外的文化，而

10、他們必須在陌生的環(huán)境中有效整合不同的社會系統(tǒng)和功能，處理文化多樣性，因此能幫助員工形成所謂的全球性領(lǐng)導(dǎo)技能，如減少主觀偏見、拓寬視野和進步人際交往技能。3評價中心技術(shù)的運用同其他治理工具相比，評價中心技術(shù)由于時間長、用度高通常不被很多公司采納，但評價中心技術(shù)具有很多上風，除了傳統(tǒng)的職員選拔、員工培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃外，評價中心還能夠給治理者提供海外派遣的態(tài)度信息、確立企業(yè)全球?qū)虻钠髽I(yè)文化、形成企業(yè)員工的全球性心智模式。近年來，人們設(shè)計了特殊的評價中心技術(shù)而應(yīng)用在國際貿(mào)易派遣中，多文化間評價中心(Intercultural Assessment Center，簡稱IAC)就是其一，其方法是運用很

11、多跨文化角色扮演、案例研究、小組討論和國際談判模擬來丈量候選人對不確定的容忍度、目標導(dǎo)向、交際能力和元溝通技能等，以此來評估外派候選人的多文化勝任能力。目前，一些歐洲跨國公司已經(jīng)開場采用此類評價中心方法作為公司跨國治理工程的一局部，如DaimlerChrysler Aerospace兩年一次的國家評價中心技術(shù)用來選拔和培訓海外派遣的候選人。在國有良好業(yè)績且具有潛力的年輕治理者由他們的上級題名參加這個工程。參加評價中心評估后，候選人收到關(guān)于他們自身國際派遣上的上風和缺點的具體反應(yīng)，根據(jù)反應(yīng)，人力資源局部制定具體培訓工程以符合這些治理者的具體需要。候選人再次要求參加為期18個月的治理培訓工程，包括

12、跨文化溝通、自我意識培訓和國外工程分配等。培訓工程后，候選人參加第二輪的國際評價中心來評估他們的學習過程，那些在該過程中勝出的治理者將指派為公司海外公司主要位置的候選人。這種兩年一次的國際評價中心技術(shù)能給參加評價中心的職員提供全球下的視角。當公司越來越多的治理者參加這樣的評價中心技術(shù)時，一個真正的國際導(dǎo)向的企業(yè)文化也就形成了。四、多媒體基于互聯(lián)網(wǎng)的培訓隨著科技的開展，網(wǎng)絡(luò)和計算機的應(yīng)用使人們在日常生活中學習更加方便、快捷，大量的教育軟件被開發(fā)出來幫助人們進步學習的效果。與此同時，多媒體軟件和基于因特網(wǎng)的培訓也被應(yīng)用到外派員工的培訓中來。1多媒體軟件在外派培訓中的多媒體軟件中，有兩種軟件較為著名

13、，一種是由Park Li公司出品的名為“銜接文化(Bridging cuhures)軟件，另一種是由Trompenars HampdenTurner公司出品的“文化指南(Culture pass)軟件。由Park Li公司出品的銜接文化軟件，主要是為旅行或居住海外的人而設(shè)計的自我培訓工程，而未來要被外派的職員也可以用它來自我培訓，或者和傳統(tǒng)的啟程前的培訓一起使用。對個體而言，該軟件基于個體的目的不同而使用，如外派、外派家庭、貿(mào)易旅行、外派導(dǎo)師、回派等。其優(yōu)點在于外派的配偶和孩子能通過學習為他們設(shè)計的活動而得到培訓，而此類家庭培訓通常在公司外派培訓中被無視。軟件中每一個外派工程中都有個體獨立的學

14、習路徑，在說明書中同時也附有相應(yīng)的學習模型。個體既可以同時使用說明書和光盤來學習，也可以只通過光盤學習。在學習的每個階段，該軟件都會給被培訓者先容即將討論的重要的概念，而后給出相關(guān)概念的自我評估測試，測試的結(jié)果通過軟件計算出來并解釋給被培訓者。而后他們可以有時機學習更多的概念，并通過文化理解和互動性案例練習評估他們最近學習的技能。這些小測驗的結(jié)果同樣根據(jù)被培訓者實際完成的能力給予正反應(yīng)，該軟件對處理個人適應(yīng)，跨文化調(diào)整和跨文化的價值觀差異均具有重要的價值。誠然，銜接文化軟件不是萬能的，它不能代替?zhèn)鹘y(tǒng)的培訓和現(xiàn)實的培訓，但它對外派職員和他們的家庭在跨文化調(diào)適上是一個非常好的工具。另一種多媒體軟件是文化指南軟件。該軟件是根據(jù)各國風俗習慣而設(shè)計的互動式學習工具，對經(jīng)常處理不同文化的貿(mào)易旅行者、外派職員與具體國家的互動培訓中具有引導(dǎo)作用。因此，在外派培訓中，文化指南軟件可以用來解釋獨特的跨文化題目。2基于互聯(lián)網(wǎng)的培訓網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速開展，使得越來越多的咨詢公司通過網(wǎng)絡(luò)來傾銷他們的產(chǎn)品，如問卷、信息和其他效勞等，但大多數(shù)這類效勞并不是免費的。對外派職員自我培訓最具有價值的網(wǎng)絡(luò)是由外派職員自己建立的主頁，如現(xiàn)在定居和工作在馬來西亞的英國夫婦 Williamsons，