試析摸清教師需求建立有效的教師激勵(lì)機(jī)制

1、試析摸清老師需求建立有效的老師鼓勵(lì)機(jī)制論文關(guān)鍵詞:高校老師需求鼓勵(lì)機(jī)制論文摘要:老師是高校重要的人力資源，是進(jìn)步教學(xué)質(zhì)量的決定因素。如何激發(fā)老師的工作熱情，調(diào)動(dòng)他們的積極性是高校管理者必須研究的問(wèn)題。從分析高校老師的需求出發(fā)，提出了幾種滿足老師需求的高校老師鼓勵(lì)機(jī)制。教學(xué)工作是高校的中心工作，教學(xué)質(zhì)量是高校的生命線。教學(xué)質(zhì)量的好壞取決于老師的才能和工作的努力程度，而才能在一定時(shí)期內(nèi)是相對(duì)穩(wěn)定的，因此，如何激發(fā)老師的工作熱情，調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，最大限度地發(fā)揮他們的潛能，是高校管理者必須研究的問(wèn)題。一、高校老師的需求分析心理學(xué)研究說(shuō)明，需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)決定行為，行為產(chǎn)生效果。要想建立有效的高

2、校老師鼓勵(lì)機(jī)制.必須對(duì)高校老師的需求進(jìn)展分析，只有在對(duì)老師需求準(zhǔn)確把握的根底上建立的鼓勵(lì)機(jī)制才能發(fā)揮應(yīng)有的作用?，F(xiàn)實(shí)情況下，高校老師的需求大致有以下幾類:1.生存需要。這是人類最根本的需要，高校老師也不例外。生存需要包括生理上和物質(zhì)上的需要.如衣、食、注行，希望人身得到平安、職業(yè)相對(duì)穩(wěn)定、退休后生活有保障等。生存需要的滿足需要一定的經(jīng)濟(jì)根底作保證。2.關(guān)系需要。高校老師的主要工作是教學(xué)和科學(xué)研究。教學(xué)過(guò)程中必須與學(xué)生進(jìn)展溝通，進(jìn)展交流，科學(xué)研究中需要理解自己所從事研究工作的最新進(jìn)展，別人所采用的方式、方法，獲得的最新成果等，這些都需要與別人進(jìn)展學(xué)術(shù)上、思想上、信息上的交流。3.成長(zhǎng)需要。高校老

3、師承當(dāng)著傳授和創(chuàng)造知識(shí)的責(zé)任，由于職業(yè)的特殊性，他們需要事業(yè)上有所成就，才能上有所進(jìn)步，學(xué)術(shù)上有所建樹(shù)，不斷開(kāi)展、完善自己。這種需求成為高校老師勇于進(jìn)展科學(xué)研究、提升學(xué)術(shù)程度、改善知識(shí)構(gòu)造的強(qiáng)大動(dòng)力。二、高校老師鼓勵(lì)機(jī)制的建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，高校老師首先是經(jīng)濟(jì)人，他們希望通過(guò)勞動(dòng)獲得經(jīng)濟(jì)利益，維持正常的生活。假設(shè)根本生活都得不到保障，老師將無(wú)法安心工作，更談不上努力工作了。同時(shí)，作為高級(jí)知識(shí)分子，高校老師又是自我實(shí)現(xiàn)的人，他們需要開(kāi)展自己的才能和技術(shù)，力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。建立高校老師鼓勵(lì)機(jī)制就是要將學(xué)校的開(kāi)展目的與老師個(gè)體的開(kāi)展結(jié)合起來(lái)，在充分考慮老師需求的根底上，通過(guò)建立一種

4、機(jī)制，使老師個(gè)體的認(rèn)識(shí)、行動(dòng)與學(xué)校目的一致，到達(dá)老師、學(xué)校的共同開(kāi)展。1.關(guān)心老師成長(zhǎng)，開(kāi)展老師才能。老師對(duì)學(xué)校的歸屬感很大程度上取決于他們對(duì)工作的滿意度，而滿意度的上下在一定程度上由學(xué)校的相關(guān)制度決定。根據(jù)老師的不同情況，給每一個(gè)老師設(shè)置合理的職業(yè)目的，為老師的成長(zhǎng)提供時(shí)機(jī)，將增加老師對(duì)學(xué)校工作的滿意度。健全老師培訓(xùn)機(jī)制，給老師提供學(xué)習(xí)的時(shí)機(jī)。培訓(xùn)可以進(jìn)步老師的才能，滿足他們的成長(zhǎng)需要。由于老師自身?xiàng)l件不同，需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容因人而異，有的需要學(xué)歷進(jìn)步，有的需要學(xué)術(shù)進(jìn)步，有的需要技能培訓(xùn)等等。學(xué)校應(yīng)進(jìn)展調(diào)查研究，掌握老師的不同需求，根據(jù)學(xué)校開(kāi)展目的，做好人才培訓(xùn)方案。通過(guò)有方案、有針對(duì)性的培訓(xùn)，

5、為老師的成長(zhǎng)提供時(shí)機(jī)，做到人盡其才，最大限度地調(diào)動(dòng)老師的積極性。拓寬老師培養(yǎng)思路，為老師成長(zhǎng)提供舞臺(tái)。老師培養(yǎng)可以發(fā)揮老師的最大潛能，進(jìn)步教學(xué)資源的使用效率，滿足老師的成長(zhǎng)需要。根據(jù)老師的不同情況，為每一位老師進(jìn)展職業(yè)規(guī)劃;創(chuàng)造條件，讓更多優(yōu)秀的老師充實(shí)到學(xué)科帶頭人、學(xué)術(shù)骨干崗位，承當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作;通過(guò)政策導(dǎo)向，積極鼓勵(lì)老師承當(dāng)重大科研課題、從事教學(xué)研究和教學(xué)改革;積極探究與其他高校、科研院所和企業(yè)合作進(jìn)展人才培養(yǎng)的新路子，讓優(yōu)秀老師到其他高校、科研院所和企業(yè)從事科學(xué)研究，為企業(yè)解決技術(shù)難題等，實(shí)現(xiàn)資源共享。通過(guò)培養(yǎng)，不僅可以加速老師的成長(zhǎng)，鼓勵(lì)老師工作，而且也可以進(jìn)步學(xué)校的辦學(xué)程度。改革

6、用人制度，培養(yǎng)專家型的管理者。高校是傳授和創(chuàng)造知識(shí)的場(chǎng)所，老師工作有其特殊性，高校管理必須效勞于這種特殊性。專家型的管理者多年從事教學(xué)、科研工作，對(duì)學(xué)科專業(yè)建立有其獨(dú)到的理解，對(duì)教學(xué)管理規(guī)律有獨(dú)特的認(rèn)識(shí)，這樣有利于學(xué)科專業(yè)的開(kāi)展、提升學(xué)校的知名度。高校要改革用人制度，努力選拔那些有較高學(xué)術(shù)造詣、具備指導(dǎo)才能的優(yōu)秀人才到學(xué)校各指導(dǎo)崗位，發(fā)揮他們的聰明才智。關(guān)心老師，讓老師全身心地投人到工作中。在當(dāng)前實(shí)行的老師聘任制中，可采取長(zhǎng)期聘任與短期聘任相結(jié)合的方法，對(duì)于一些重要崗位、優(yōu)秀人才可實(shí)行長(zhǎng)期聘任甚至終身制。在職稱評(píng)審中，向教學(xué)、利一研工作成績(jī)突出的老師傾斜，鼓勵(lì)冒尖.對(duì)破格晉升職稱的老師給予政策

7、支持以及相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。加強(qiáng)社會(huì)保障體系建立，在養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等方面努力為老師著想，解除老師的后顧之憂。轉(zhuǎn)貼于論文聯(lián)盟.ll.2.完善績(jī)效考核制度，進(jìn)步老師工作的滿意度?？?jī)效是員工在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的與組織目的相關(guān)的并且可以被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作才能和工作態(tài)度。有效的績(jī)效管理可以進(jìn)步老師的成就感，滿足老師自我實(shí)現(xiàn)的需要，進(jìn)步老師對(duì)學(xué)校的滿意度，實(shí)現(xiàn)有效的鼓勵(lì)?？茖W(xué)地制定績(jī)效目的。目的理論認(rèn)為，鼓勵(lì)的效果主要取決于目的的明確度和目的的難度兩個(gè)因素。根據(jù)這一理論，高校在給老師制定績(jī)效目的時(shí):一是目的任務(wù)必須詳細(xì)、明確;二是目的要有一定的難度，但經(jīng)過(guò)努力可以實(shí)現(xiàn)，即“跳一跳可以摘到桃子;

8、三是在制定目的時(shí)，要讓老師參與，必須廣泛聽(tīng)取老師的意見(jiàn)，爭(zhēng)取老師的理解和支持。完善績(jī)效考核制度。績(jī)效考核對(duì)老師的行為具有導(dǎo)向作用。在設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí)，要注意學(xué)校的開(kāi)展目的與老師績(jī)效的符合度，老師的績(jī)效與努力程度的符合度，老師的績(jī)效與所得報(bào)酬的符合度。在確定績(jī)效內(nèi)容時(shí)，工作內(nèi)容應(yīng)全面、準(zhǔn)確。在確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，工作要求應(yīng)當(dāng)明確、詳細(xì)，不能模糊不清，應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫娴囊?。比方，?duì)老師的教學(xué)工作不僅要明確根本的課時(shí)量，而且還要明確上課應(yīng)到達(dá)的質(zhì)量要求，能量化的盡量量化，不能量化的在語(yǔ)言表達(dá)上力求準(zhǔn)確、明了，沒(méi)有歧異歧義。考慮老師工作的特殊性，績(jī)效要求中不要一味追求量化，做到定性與定量相結(jié)合。

9、考核完畢后，應(yīng)將考核結(jié)果及時(shí)地向老師反應(yīng)，明確指出獲得的成績(jī)、存在的問(wèn)題以及努力或改良的方向?？?jī)效考核的公正性?？?jī)效是老師才能的表達(dá)，績(jī)效考核是對(duì)老師工作的評(píng)價(jià)，失去公正性就失去了考核的意義，必將挫傷老師工作的積極性。3.制定科學(xué)合理的薪酬制度，激發(fā)老師工作的積極性。薪酬是高校老師最主要的經(jīng)濟(jì)來(lái)源，是老師生存的重要保證。有效的薪酬管理能進(jìn)步老師工作的積極性，激發(fā)老師的工作熱情，增強(qiáng)老師的凝聚力。J.S.亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工的工作積極性不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，還受到相對(duì)報(bào)酬的影響。當(dāng)一個(gè)人獲得報(bào)酬后，都會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)地把自己獲得的報(bào)酬和投人的比率與別人或自己過(guò)去的報(bào)酬和投人的比率進(jìn)展比擬，當(dāng)

10、兩者的比率相等時(shí)，就會(huì)覺(jué)得公平，就會(huì)保持原有的工作投人;當(dāng)后者大于前者時(shí)，就會(huì)感到不公平，就會(huì)產(chǎn)生緊張。消除這種不公平、緊張的方式通常是減少對(duì)工作的投人以到達(dá)平衡，或者采取更為極端的方式就是分開(kāi)這個(gè)單位，到一個(gè)新的單位去。根據(jù)公平理論，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮三方面內(nèi)容:一是對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，二是內(nèi)部公平性，三是個(gè)人公平性。對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力是指老師的薪酬程度在其他高校.特別是同類型的高校中，應(yīng)處于同類型老師的平均程度之上。為了比擬客觀地理解外部薪酬情況.在進(jìn)展薪酬設(shè)計(jì)之前要進(jìn)展薪酬調(diào)查，搜集外單位的有關(guān)薪酬信息，結(jié)合自身實(shí)際確定不同老師的薪酬程度。內(nèi)部公平性是指高校內(nèi)部不同職稱、不同崗位的老師，其薪酬應(yīng)與自身所付出的勞動(dòng)、對(duì)學(xué)校奉獻(xiàn)的大小成正比。個(gè)人公平性是指高校內(nèi)部一樣或類似的老師之間，薪酬應(yīng)當(dāng)與其對(duì)學(xué)校奉獻(xiàn)的大小成正比。保持績(jī)效與薪酬的正相關(guān)性，進(jìn)步老師工作積極性?？?jī)效是老師工作業(yè)績(jī)的表達(dá)，反映老師的勞動(dòng)付出和對(duì)學(xué)校奉獻(xiàn)的大小，理應(yīng)與所得薪酬相一致，否那么，老師就會(huì)感到不公平，產(chǎn)生不滿情緒、因此.在薪酬沒(méi)計(jì)時(shí)，應(yīng)考慮老師的崗位職責(zé)、工作態(tài)度、工作才能、實(shí)際奉獻(xiàn)大小等情況。處理好引進(jìn)