5薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1

1、第六章 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1本章主要內(nèi)容 第一節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的概述 理解薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵 掌握如何設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬變動(dòng)范圍與薪酬變動(dòng)比率的計(jì)算 第二節(jié) 寬帶薪酬 理解寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的概念、作用2完整的薪酬結(jié)構(gòu)操作步驟 劃分薪酬等級(jí) 確定等級(jí)數(shù)量 確定每等對(duì)應(yīng)的薪酬區(qū)間薪酬的等級(jí)數(shù)量薪酬等級(jí)變動(dòng)范圍 相鄰等級(jí)間的交叉 確定相鄰等級(jí)間的交叉與重疊3 主要內(nèi)容第一節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的概述第二節(jié) 寬帶薪酬一、薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵二、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)附：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的具體步驟4 一、薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵二、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)附：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的具體步驟(二)確定薪等的薪酬區(qū)間(三)確定相鄰薪等間的重疊(一)確定薪酬等級(jí)數(shù)量5外部

2、競(jìng)爭(zhēng)性內(nèi)部一致性職位等級(jí)低中高職位等級(jí)與薪酬的內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性之間的平衡二、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)注意：薪酬結(jié)構(gòu)的決策-內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性兩種薪酬有效性標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行平衡的結(jié)果6二、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)（一）確定薪酬等級(jí)數(shù)量(p103)劃分薪酬等級(jí)當(dāng)組織中存在許多種工作時(shí),需要?jiǎng)澐中降?。即一個(gè)等級(jí)包含價(jià)值相同或相近的假設(shè)干職位（薪等的數(shù)目要適中）設(shè)計(jì)薪等時(shí)主要考慮的因素7考慮因素職位數(shù)量企業(yè)文化管理傾向管理便利設(shè)計(jì)薪等時(shí)主要考慮的因素8（二）確定薪等的薪酬區(qū)間 由市場(chǎng)的薪酬水平和公司的薪酬策略決定 確定薪酬變動(dòng)比率后,由薪酬變動(dòng)比率和中值代入計(jì)算最高值（上限）和最低值（下限）。由上限和下限所決定的區(qū)

3、間即為該等的薪酬區(qū)間（1）確定薪酬區(qū)間的中點(diǎn)（2）決定薪等的上限和下限1.步驟92.相關(guān)概念 薪酬變動(dòng)范圍（薪酬區(qū)間）指在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度（由上限和下限所決定的薪酬區(qū)間） 薪酬變動(dòng)比率（浮動(dòng)幅度）指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值和最低值之差與最低值之間的比率 中值是通過外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)和內(nèi)部職位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)以回歸的方式確定下來的 薪酬比較比率通常用這一概念來表示員工實(shí)際獲得的根本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值或中值與市場(chǎng)平均薪酬水平的關(guān)系10薪酬變動(dòng)比率最高值最低值最低值上半局部薪酬變動(dòng)比率=（最高值中值）/中值下半局部薪酬變動(dòng)比率=（中值最低值）/中值薪酬區(qū)間Min：6400Max

4、：9600Mid：8000薪酬變動(dòng)比率=（9600-6400）/6400=50%中值=（最高值+最低值）/211各職等的薪酬變動(dòng)比率是一樣or不一樣？薪酬變動(dòng)比率職位類型20%25%專業(yè)水平較低生產(chǎn)、維修、服務(wù)等職位30%40%行政職員、辦公室文員、技術(shù)工人、專家助理40%50%高級(jí)專業(yè)人員和中層管理人員50%以上高層管理人員、高級(jí)專家不同職位類型及其薪酬變動(dòng)比率12原因：1、較低職位的責(zé)任、奉獻(xiàn)相對(duì)有限,技能掌握較易,花費(fèi)時(shí)間短,且員工的努力程度對(duì)企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果影響不大,所以相對(duì)較小的薪酬變動(dòng)率有利于人工本錢控制；2、從事較低職位的員工通常在組織中還會(huì)有較大的晉升空間,而較高職位的員工晉升空

5、間比較小了,而且晉升難度加大,企業(yè)要利用薪酬的不斷增長來鼓勵(lì)和留住資深的員工。13在確定薪酬變動(dòng)比率的時(shí)候一定要非常慎重,因?yàn)樵谛匠晁降闹兄荡_定的情況下,薪酬變動(dòng)比率的改變會(huì)在很大程度上改變某一薪酬等級(jí)區(qū)間的最高和最低值職位薪酬區(qū)間變動(dòng)比率最低值中值最高值報(bào)銷會(huì)計(jì)30%27833200361740%26673200373350%256032003840不同薪酬變動(dòng)比率設(shè)計(jì)對(duì)薪酬差距的影響14 3.影響薪酬浮動(dòng)幅度的主要因素（p105）職位價(jià)值 價(jià)值越低,對(duì)應(yīng)的薪等的浮動(dòng)幅度越??；價(jià)值越高,對(duì)應(yīng)的薪等浮動(dòng)幅度越大職位層級(jí) 級(jí)別越高,員工繼續(xù)晉升的空間越小,需要設(shè)置較大的浮動(dòng)幅度來鼓勵(lì)他們企業(yè)文

6、化和管理傾向 強(qiáng)調(diào)拉開收入檔次,鼓勵(lì)或接受收入差距的企業(yè)其浮動(dòng)幅度會(huì)設(shè)置得比較大根本稱職與非常嫻熟間的能力差距能力差距越大,任職者付出努力越大, 浮動(dòng)幅度越大（二）確定薪等的薪酬區(qū)間15二、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)薪酬比較比率通常用這一概念來表示員工實(shí)際獲得的根本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值或中值與市場(chǎng)平均薪酬水平的關(guān)系 薪酬區(qū)間中值薪酬比較比率= 實(shí)際所得薪酬 市場(chǎng)平均薪酬水平薪酬比較比率= 薪酬區(qū)間中值應(yīng)用于員工個(gè)人應(yīng)用于整個(gè)組織16二、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)（三）同一組織相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊17薪酬等級(jí)之間的薪酬區(qū)間交叉與重疊程度取決于兩個(gè)要素： 薪酬等級(jí)內(nèi)部的區(qū)間變動(dòng)比率薪酬等級(jí)的區(qū)間中值之間的級(jí)差

7、181、不同薪酬等級(jí)之間的中值級(jí)差 薪酬中值級(jí)差是指相鄰薪酬等級(jí)區(qū)間中值之間的差距,在最高薪酬等級(jí)的中值和最低薪酬等級(jí)的中值一定的情況下,各薪酬等級(jí)中值之間的級(jí)差越大,則薪酬結(jié)構(gòu)中的等級(jí)數(shù)量就越??；反之亦成立。 假設(shè)最高薪酬等級(jí)的區(qū)間中值和最低薪酬等級(jí)的區(qū)間中值以及準(zhǔn)備劃定的薪酬等級(jí)數(shù)量已確定,可以運(yùn)用現(xiàn)值公式計(jì)算出一個(gè)恒定的中值級(jí)差。PV= FV（1+i）n極差=上一級(jí)薪酬中值下一級(jí)薪酬中值下一級(jí)薪酬中值n表示未來值和現(xiàn)值之間的等級(jí)數(shù)量區(qū)間中值區(qū)間中值min19薪酬等級(jí)區(qū)間中值級(jí)差1182512.5%2205312.5%3231012.5%4259912.5%5292412.5%632901

8、2.5%7370112.5%8416412.5%某公司薪酬區(qū)間中值的等級(jí)分布情況測(cè)算假設(shè)某公司希望設(shè)計(jì)一個(gè)有8個(gè)等級(jí)的薪酬結(jié)構(gòu),并且最高薪酬等級(jí)區(qū)間的中值是4162,最低薪酬等級(jí)的中值是1825,試問極差是多少？20 2、不同薪酬等級(jí)之間的區(qū)間疊幅（見以下圖）結(jié)論： 薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越大,同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越小,則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小（見以下圖A）； 薪酬等級(jí)的區(qū)間中值級(jí)差越小,同一薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率越大,則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大（見以下圖B）,圖C 圖D處于中間水平。21A 區(qū)間中值級(jí)差為15%薪酬等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率為10%薪酬區(qū)間重疊情況最低值最高值112801408各等級(jí)之

9、間均沒有交叉和重疊（每一個(gè)薪酬數(shù)值都只處于一個(gè)等級(jí)之中）214721619316931862419472142522392463B 區(qū)間中值級(jí)差為5%薪酬等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率為60%薪酬區(qū)間重疊情況最低值最高值112802048五個(gè)等級(jí)之間有共同的交叉和重疊（2000元在所有五個(gè)等級(jí)中都有）21344215031411225841482237151556249022C 區(qū)間中值級(jí)差為5%薪酬等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率為10%薪酬區(qū)間重疊情況最低值最高值112801408前兩個(gè)等級(jí)之間有交叉和重疊（1400元在前兩個(gè)等級(jí)中都有）213441478314111552414821630515561711D 區(qū)間中

10、值級(jí)差為15%薪酬等級(jí)區(qū)間變動(dòng)比率為60%薪酬區(qū)間重疊情況最低值最高值112802048前四個(gè)等級(jí)之間有交叉和重疊（2000元在前四個(gè)等級(jí)中都有）21472235531693270941947311552239358223 研究相鄰薪酬等級(jí)之間的區(qū)間疊幅,還要基于如下的考慮： (1)企業(yè)所期望的員工分布 (2)企業(yè)的管理傾向24 一、薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵二、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)附：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的具體步驟2531542通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況,根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來

11、6考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率,對(duì)問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)NEXTNEXTNEXTNEXTNEXTNEXT薪酬結(jié)構(gòu)步驟附：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)步驟26順序職位名稱點(diǎn)數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦2103行政事務(wù)主辦2604工會(huì)財(cái)務(wù)主管3355總經(jīng)理秘書3456行政事務(wù)主管3557報(bào)銷會(huì)計(jì)3558招聘主管4059會(huì)計(jì)主管42510項(xiàng)目經(jīng)理47011總經(jīng)辦主任54512財(cái)務(wù)部經(jīng)理550根據(jù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行的排序27職位等級(jí)職位名稱點(diǎn)數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦行政事務(wù)主辦2102603工會(huì)財(cái)務(wù)主管總經(jīng)理秘書行政事務(wù)主管報(bào)銷會(huì)計(jì)3353453

12、553554招聘主管會(huì)計(jì)主管項(xiàng)目經(jīng)理4054254705總經(jīng)辦主任財(cái)務(wù)經(jīng)理545550根據(jù)點(diǎn)數(shù)分布所作的初步職位等級(jí)劃分28職位點(diǎn)數(shù)等級(jí)點(diǎn)數(shù)跨度11527以上10488526944948784104487371409633237052933314254292321525321762141137175正式職位（薪酬）等級(jí)劃分及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)區(qū)間29順序職位名稱點(diǎn)數(shù)市場(chǎng)薪酬水平（元）1出納14015302離退休事務(wù)主辦21018003無4行政事務(wù)主辦26020305工會(huì)財(cái)務(wù)主管33523006總經(jīng)理秘書行政事務(wù)主管報(bào)銷會(huì)計(jì)3453553552300243025607招聘主管40529208會(huì)計(jì)主管42

13、531609項(xiàng)目經(jīng)理470360010無11總經(jīng)辦主任財(cái)務(wù)部經(jīng)理5455504900530030100150200250300350400450500550123456組織內(nèi)部的職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬水平組合成的散點(diǎn)圖31等級(jí)對(duì)應(yīng)職位等級(jí)的職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)中間值薪酬區(qū)間中值11569232195130532341687427320695312245263512834739032168429359894683980105074363經(jīng)過平滑處理后各職位等級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪酬區(qū)間中值32等級(jí)所在區(qū)間點(diǎn)值跨度職位內(nèi)部評(píng)價(jià)點(diǎn)值市場(chǎng)平均薪酬水平薪酬區(qū)間中值比較比率（%）11527以上財(cái)

14、務(wù)部經(jīng)理總經(jīng)辦主任550545530049004745909710488526無43639449487項(xiàng)目經(jīng)理470360039801118410448會(huì)計(jì)主管425316035981147371409招聘主管405292032161106332370報(bào)銷會(huì)計(jì)行政事務(wù)主管總經(jīng)理秘書工會(huì)財(cái)務(wù)主管355355345335256024302300230028341111171231235293331無24524254292行政事務(wù)主辦260203020691023215253無16872176214離退休事務(wù)主辦21018001305751137175出納140153092360經(jīng)過平滑處理后各職位

15、等級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪酬區(qū)間中值33最后,在考慮到各職位等級(jí)內(nèi)部各種職位的價(jià)值差異大小及相應(yīng)的外部市場(chǎng)薪酬水平的情況下,確定各個(gè)薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率和相鄰薪等間的交叉重疊,就可以建立一個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)了。在整體薪酬框架中,同一家企業(yè)中可以采用多種薪酬結(jié)構(gòu),以反映企業(yè)的管理哲學(xué)和經(jīng)營狀況。(eg 銷售和研發(fā)人員)34第二節(jié) 寬帶薪酬 一、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的概念 對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合,使之變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及較寬的薪酬變動(dòng)范圍的薪酬結(jié)構(gòu) 一般來說,每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值和最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要到達(dá)或超過100%。甚至可能到達(dá)200%300% ,而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中,這種變動(dòng)比率通常小

16、于100%。P12035薪酬水平薪酬水平薪酬等級(jí)薪酬寬帶從傳統(tǒng)薪酬等級(jí)到薪酬寬帶例子3620004000600080001000012000普通員工主 管部門經(jīng)理高管人員寬帶薪酬薪酬水平ABCD職位薪酬體系下的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)3720004000600080001000012000事務(wù)類專業(yè)技術(shù)類職能管理類高層領(lǐng)導(dǎo)類寬帶薪酬ABCD技能/能力薪酬體系下的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)38二、寬帶薪酬的作用 與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比,寬帶薪酬具有以下幾個(gè)方面的特征和作用：1、打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)觀念,減少了工作之間的等級(jí)差異,有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化,同時(shí)有助于企業(yè)保持自身

17、組織結(jié)構(gòu)的靈活性和有效適應(yīng)外部環(huán)境的能力39 2能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高 在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)下,在同一個(gè)薪酬寬帶,薪酬變動(dòng)范圍比傳統(tǒng)薪酬范圍要大的多,員工不會(huì)再為薪酬的增長而計(jì)較職位的晉升,這有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人開展和能力提高的方面,將員工的注意力引導(dǎo)到公司開展所需要的那些技術(shù)和能力,做好公司著重強(qiáng)調(diào)的那些有價(jià)值的事情（如滿足客戶需要、以市場(chǎng)為導(dǎo)向、注重效率等）403.有利于職位的輪換 傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中,員工的薪酬水平是與其所擔(dān)任的職位嚴(yán)格掛鉤的。同一職位級(jí)別的變動(dòng)并不能帶來薪酬水平的變化,而且員工要學(xué)習(xí)新東西,增加了工作的難度,員工不愿意接受職位的同

18、級(jí)輪換。而寬帶下,由于薪酬水平的上下是由能力來決定而不是由職位決定的,員工樂意通過相關(guān)職能領(lǐng)域的職務(wù)輪換來提升自己的能力,從而獲得更大的回報(bào)414有利于推動(dòng)良好的工作績效 在寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)中,上級(jí)對(duì)有穩(wěn)定突出業(yè)績表現(xiàn)的下級(jí)員工可以擁有較大的加薪影響力,即可通過薪酬的增加促進(jìn)績效的提升。而在傳統(tǒng)的薪酬體制下,直線管理人員即使知道哪些員工的能力強(qiáng),業(yè)績好,也無法向這些員工提供薪酬方面的傾斜。 此外,寬帶薪酬結(jié)構(gòu)不僅通過弱化頭銜、等級(jí)、過于具體的職位描述以及單一的向上流動(dòng)方式向員工傳遞一種個(gè)人績效文化,而且還通過弱化員工之間的晉升競(jìng)爭(zhēng)而更多地強(qiáng)調(diào)員工們之間的合作和知識(shí)共享、共同進(jìn)步,以此來幫助企業(yè)培育積極的團(tuán)隊(duì)績效文化,而這對(duì)于企業(yè)整體業(yè)績的提升無疑是非常重要的一種力量。421.花費(fèi)在職位判斷上的時(shí)間少了,花費(fèi)在對(duì)人判斷上的時(shí)間多了 由于寬帶薪酬的評(píng)估主要依據(jù)員工對(duì)公司的奉獻(xiàn)大小,績效管理就成為公司管理的重要方面,如果績效管理做不到位,極容易造成公司內(nèi)部、上下級(jí)之間,同事之間人際關(guān)系的緊張。 2.寬帶薪酬設(shè)計(jì)的推廣,會(huì)使得晉升成為一個(gè)比較困難的事情。而職級(jí)上升對(duì)員工來說是一個(gè)非常強(qiáng)的鼓勵(lì)。 3. 寬帶薪酬并不適用于所有的組織。 它只在那種新型的“無邊界 組織以及強(qiáng)調(diào)低專業(yè)化程度、多職能工作、跨部門流程、技能工種的團(tuán)隊(duì)型組織中非常有用。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的局限性43比較內(nèi)容傳統(tǒng)型寬帶型