人力資源規(guī)劃

1、第一章 人力資源規(guī)劃一、簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。 1、戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。2、組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。 3、制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。 4、人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企

2、業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。 5、費(fèi)用規(guī)劃。人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。 二、簡述企業(yè)人員規(guī)劃的作用 1、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。2、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展。 3、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃。 4、提高企業(yè)人力資源的利用效率。 5、使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致。 三、簡述企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。 2、根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工 作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。 3、在分析人力

3、資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大 于求或供不應(yīng)求的政策措施。 5、人員規(guī)劃的評價與修正。 6、評估人力資源規(guī)劃。 四、簡述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序。 內(nèi)容： 1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要

4、的總結(jié)和概括。 2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。 3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。 作用： 1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。 2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。 3、工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。5、工作崗位分析是

5、工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。 6、還是員工通過工作說明書崗位規(guī)范等人事文件充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己的工作性質(zhì)任務(wù)職責(zé)權(quán)限和職務(wù)晉升路線以及今后職業(yè)發(fā)展方向和愿景，更有利于員工覺和自身?xiàng)l件制定職業(yè)生涯規(guī)劃愉快的投身本職工作中 程序：（一）準(zhǔn)備階段。本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。 2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對象和單位。（3）確定調(diào)查項(xiàng)目。

6、（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。（5）確定調(diào)查的時間、地點(diǎn)和方法。3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。 4、根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。 5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。 （二）調(diào)查階段 本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。 （三）總結(jié)分析階段 本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再

7、采 用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。 五、簡述企業(yè)定員的作用、原則。 作用： 1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。 2、合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)。 3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。 4、先進(jìn)合理的勞動定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。原則：1、定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。 2、定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。3、各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。4、要做到人盡其才，人事相

8、宜。 5、要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。 6、定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。六、說明企業(yè)定員的基本方法。（一）按勞動效率定員 是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動效率、出勤率來計(jì)算定員人數(shù)。 （二）按設(shè)備定員 是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)。 （三）按崗位定員 是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計(jì)算定員人數(shù)。（四）按定員 按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計(jì)算某類人員的定員人數(shù)。（五）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員 主要適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。 七、簡述制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟。 原則：1、共同發(fā)展原則 2、適

9、合企業(yè)特點(diǎn) 3、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重 4、符合法律規(guī)定 5、與集體合同協(xié)調(diào)一致 6、保持動態(tài)性 要求：1、從企業(yè)具體情況出發(fā)；2、滿足企業(yè)的實(shí)際需要；3、符合法律和道德規(guī)范；4、注重系統(tǒng)性和配套性； 5、保持合理性和先進(jìn)性。 步驟：1、提出人力資源管理制度草案 2、廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論。3、逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。八、簡述人力資源費(fèi)用控制的作用與程序。 作用： 1、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下，使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。 2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。 3、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施，為防

10、止濫用管理費(fèi)用提供了保證。 程序：1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)；2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施；3、差異的處理。九、設(shè)置崗位時注意。1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，對現(xiàn)存的組織結(jié)構(gòu)模式，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置進(jìn)行評價，是否存在資源配置不合理，運(yùn)行規(guī)則不適應(yīng)，縱向管理不順暢，橫向管理不協(xié)調(diào)的地方，如有必要應(yīng)該調(diào)整變革。2、在組織結(jié)構(gòu)模式和組織機(jī)構(gòu)設(shè)置科學(xué)合理?xiàng)l件下，所有崗位工作責(zé)任和目標(biāo)是否具體明確，是否足以保證組織的總?cè)蝿?wù)和總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3、崗位設(shè)置的總數(shù)目是否符合最低數(shù)量的要求是否以盡可能少的崗位承擔(dān)盡可能多的工作任務(wù) 4、站在組織總體系統(tǒng)的高度上俯視每個崗位，各崗位之間上下左右的關(guān)系如何讓，它們之間關(guān)

11、系是否協(xié)調(diào)，是否能在組織中發(fā)揮積極有效的作用 5、再對組織中的每個崗位進(jìn)行剖析，它的存在是否體現(xiàn)了科學(xué)化合理化系統(tǒng)化的設(shè)置要求，更具體的說， 這一崗位的工作內(nèi)容是否充實(shí)豐富和飽滿，責(zé)任權(quán)限是否明確具體清晰。 十、請對企業(yè)人員規(guī)劃的環(huán)境進(jìn)行分析1、外部環(huán)境包括： 經(jīng)濟(jì)環(huán)境，其主要影響體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)形勢和勞動力市場的供求關(guān)系上。 人口環(huán)境，其因素包括：社會或本地區(qū)的人口規(guī)模，勞動力隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等。 科技環(huán)境，如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、新技術(shù)引進(jìn)與新設(shè)備的應(yīng)用等 文化法律因素，個人的基本信念、價值觀、政府有關(guān)的勞動就業(yè)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等影響因素。 2、內(nèi)部環(huán)境包括：企業(yè)的行業(yè)特征 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)文化

12、 企業(yè)人力資源管理系統(tǒng) 十一、列舉并簡述你所知道的人力資源需求預(yù)測的分析方法1、定性預(yù)測： 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法：是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司特點(diǎn)，對公司人員需求的預(yù)測。可采用自下而上即由直線部門經(jīng)理向自己的上級主管提出用人要求和建議，征得上級同意；自上而下即由公司經(jīng)理先擬定出公司總體用人目標(biāo)和建議，然后由各級部門自行確定用人計(jì)劃。 描述法，是指人力資源計(jì)劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源預(yù)測規(guī)劃。 德爾非法，又稱專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，

13、并通過多次重復(fù)最終達(dá)成一致意見。 第一輪：提出預(yù)測目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。 第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題（25 個為宜），交付專家組討論評價，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計(jì)整理。第三輪：修改預(yù)測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家意見。第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上，請專家提出最后意見及依據(jù)。這種方法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測，也可用來預(yù)測部門人力資源需求，他的目標(biāo)是通過綜合專家們的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測。定量預(yù)測： 轉(zhuǎn)換比率法 人員比率法 趨勢外推法 回歸分析發(fā) 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法 灰色預(yù)測模型法 生產(chǎn)模型法 馬爾可夫

14、分析法 定員定額分析法 計(jì)算機(jī)模擬法 十二、解決企業(yè)人力資源過剩的方法 1、辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工。 2、合并關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。 3、鼓勵提前退休或內(nèi)退。 4、加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)。 5、減少工作時間，降低工資水平。 6、降低工作完成量，降低工資水平。 十三、簡述制定人員規(guī)劃應(yīng)遵守的原則及具體制定程序1、原則：確保人力資源需求的原則。與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則。與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則。保持適度流動性的原則。2、制定程序：調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精

15、確而翔實(shí)的資料。在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法，對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或供小于求的政策措施。 人員規(guī)劃的評價與修正。對實(shí)施過程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評估，不斷調(diào)整規(guī)劃。 第二章 人員招聘與配置一、員工招聘渠道有哪些？簡述各種員工招聘渠道的特點(diǎn)。 渠道： 內(nèi)部招募： （一）推薦法； （二）布告法； （三）檔案法。 外部招募：（一）發(fā)布廣告；（二）借助中介；1、人才交流中心；2、招聘洽談會；3、獵頭公司。 （三）校園招聘； （四）網(wǎng)絡(luò)招聘；（五）熟人

16、推薦。 特點(diǎn)： 內(nèi)部招募：1、準(zhǔn)確性高；2、適應(yīng)較快；3、激勵性強(qiáng)；4、費(fèi)用較低；5、在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；6、容易抑制創(chuàng)新。外部招募：1、帶來新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、樹立形象的作用；4、篩選難度大，時間長；5、進(jìn)入角色慢；6、招募成本大；7、決策風(fēng)險大；8、影響內(nèi)部員工的積極性。 二、對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法有哪些？（一）篩選簡歷的方法：1、分析簡歷結(jié)構(gòu)；2、審察簡歷的客觀內(nèi)容；3、判斷是否符合崗位技術(shù)或經(jīng)驗(yàn)要求；4、審查簡歷中的邏輯性；5、對簡歷的整體印象。（二）篩選申請表的方法：1、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；2、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；3、注明可疑之處。 三、說

17、明面試的類型、發(fā)展趨勢以及基本程序 1、面試的類型 根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序結(jié)構(gòu)化、 題目結(jié)構(gòu)化、 和評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。根據(jù)面試實(shí)施的方式，可分為單獨(dú)面試與小組面試。根據(jù)面試進(jìn)程，可分為一次性面試與分階段面試。 根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為情景面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。 2、面試的基本程序 面試的準(zhǔn)備階段 1)制定面試指南 2)準(zhǔn)備面試問題 3)評估方式確定 4)培訓(xùn)面試考官 面試的實(shí)施階段 1)關(guān)系建立階段 2)導(dǎo)入階段 3)核心階段 4)確認(rèn)階段 5)結(jié)束階段 面試的總結(jié)階段 1)綜合面試

18、結(jié)果 a.綜合評價。b.面試結(jié)論（看書 P106） 2)面試結(jié)果的反饋 a.了解雙方更具體的要求。b.關(guān)于合同的簽訂。c.對未被錄用者的信息反饋。 3)面試結(jié)果的存檔 、試的評價階段，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。 四、簡述面試的常見問題與實(shí)施技巧 1、面試中常見的問題： 面試目的不明確 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 面試缺乏系統(tǒng)性 面試問題設(shè)計(jì)不合理 面試考官的偏見第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力 2、面試的技巧 （一）開放式提問； （二）封閉式提問； （三）清單式提問；（四）假設(shè)式提問；（五）重復(fù)式 提問；（六）確認(rèn)式提問；（七）舉例式提問。 五、簡述心理測驗(yàn)的分類。（一） 人格測試；（二）

19、 興趣測試；（三）能力測試；1、普通能力傾向測試；2、特殊職業(yè)能力測試；3、心理運(yùn)動機(jī)能測試。（四）情境模擬測試法；1、語言表達(dá)能力測試；2、組織能力測試；3、事務(wù)處理能力測試。六、簡述如何進(jìn)行員工招聘的評估。 1、成本效益評估：（一）招聘成本；（二）成本效用評估； （三）招聘收益成本比。 2、數(shù)量與質(zhì)量評估：（一）數(shù)量評估； （二）質(zhì)量評估。3、信度與效度評估：（一）信度評估；（二）效度評估。 七、簡述勞動分工的內(nèi)容與原則、作用。內(nèi)容： 1、職能分工；2、專業(yè)（工種）分工；3、技術(shù)分工。 原則：1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開； 2、把不同的工藝階段和工種分開； 3、把準(zhǔn)備性工作和

20、執(zhí)行性工作分開； 4、把基本工作和輔助工作分開； 5、把技術(shù)高低不同的工作分開； 6、防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響。 作用： 1、工作簡化專門化，較快提高熟練程度積累經(jīng)驗(yàn)完善操作方法提高勞動效率 2、改進(jìn)勞動工具勞動工具專門化有利于配備工人發(fā)揮專長 3、擴(kuò)展勞動空間多勞動者參與縮短產(chǎn)品生產(chǎn)周期加快生產(chǎn)速度 4、防止因勞動者經(jīng)常轉(zhuǎn)換造成的工時浪費(fèi) 八、簡述“5S”活動的內(nèi)涵。 1、整理。改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場無雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機(jī)會，保障安全，提高質(zhì)量；消除管理上的混放、混料等差錯事故；有利于減少庫存量，節(jié)約資金；改變作風(fēng)，提高工作情緒。 2、整頓。對現(xiàn)場需要留下的物

21、品進(jìn)行科學(xué)合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標(biāo)識進(jìn)行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業(yè)。 3、清掃。在進(jìn)行清潔工作的同時進(jìn)行自我檢查。 4、清潔。對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。 5、素養(yǎng)。即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是“5S”活動的核心。九、簡述四班三運(yùn)轉(zhuǎn)和五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式。四班三運(yùn)轉(zhuǎn)：也叫四三制，其輪休制是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。也可安排工作三天休息一天

22、，或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。在實(shí)行每周 40 小時的工時制度下，企業(yè)采用本輪班方法時，每個月需要安排一個公休日。四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的優(yōu)點(diǎn)： 1、人休設(shè)備不休提高設(shè)備利用率，挖掘設(shè)備潛力，在原有設(shè)備條件下增加了產(chǎn)量 2、縮短人工作時間 3、減少工人連續(xù)上夜班的時間，有利于公認(rèn)的休息和生活 4、增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時間，提高了工人技術(shù)水平，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 5、有利于在現(xiàn)有廠房設(shè)備條件下增加用工量為社會提供更多的就業(yè)崗位 五班四運(yùn)轉(zhuǎn)： 即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。 以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實(shí)行早、中、夜

23、三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班，負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù) 環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。 十、簡述勞務(wù)外派與引進(jìn)的程序。 1、個人填寫勞務(wù)人員申請表 ，進(jìn)行預(yù)約登記。 2、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選。 3、外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同 ，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函。 4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。 5、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)。 6、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行健康證明書 預(yù)防接種證書 。 7、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)。 十一、簡述勞務(wù)外派與引進(jìn)的管理。 勞務(wù)外派的管

24、理： （一）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查； （二）外派勞務(wù)人員的挑選； （三）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。 勞務(wù)引進(jìn)的管理： （一） 聘用外國人的審批；1、擬用的外國人履歷證明；2、聘用意向書；3、擬聘用外國人原因的報(bào)告； 擬聘用外國人從事該項(xiàng)工作的資格證明； 擬聘用外國人健康狀況證明； 4、 5、 6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。 （二） 聘用外國人就業(yè)的基本條件；1、年滿 18 周歲，身體健康；2、具有從事該項(xiàng)工作 所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；3、無犯罪記錄；4、有確定的聘用單位；5、持有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國際旅行證件。 （三） 入境后的工作。1、申請就業(yè)證；2、申請居留證。 十二、工作地組織的要

25、求： 1、應(yīng)有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余笨重的操作，減少體力消耗縮短輔助作業(yè) 時間 2、應(yīng)有利于發(fā)揮工作地裝備以及輔助工具的效能盡量節(jié)約空間減少占地面積 3、要有利于工人的身心健康，使工人有良好的勞動條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病避免各種 設(shè)備或人身事故 4、要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動和環(huán)境，使企業(yè)員工在健康舒適安全的條件下工作 十三. 簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn) 1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：是指由一定數(shù)量的一組被評人（69 人），在規(guī)定時間內(nèi)（約 1 小時）就給定的問題進(jìn)行討論，討論中無領(lǐng)導(dǎo)。最后測評由觀察者給每一個應(yīng)試者評分。 2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型： 根據(jù)討

26、論的主體有無情境性，分為無情境性討論和情境性討論。根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，分為不定角色討論和指定角色討論。3、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)：具有生動的人際互動效應(yīng) 能在被評價者之間產(chǎn)生互動 討論過程真實(shí)，易于客觀評價 被評者難以掩飾自己的特點(diǎn) 測評效率高 4、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)： 題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量 對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高 應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響 被評者的行為仍然有偽裝的可能 十四.簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 1、前期準(zhǔn)備： 編制討論題目（工作分析-素質(zhì)界定-編制試題） 設(shè)計(jì)評分表（評分標(biāo)準(zhǔn)、評分范圍） 編制計(jì)時表（發(fā)言時間是測試點(diǎn)之一） 對考官的培訓(xùn)（培訓(xùn)與模擬評分） 選定

27、場地（環(huán)境與場地安排） 確定討論小組（6-9 人 同質(zhì) 陌生） 2、具體實(shí)施階段： 宣讀指導(dǎo)語（規(guī)范） 討論階段（觀察與討論） 3、評價與總結(jié)： 參與程度 影響力 決策程序 任務(wù)完成情況 團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感 十五、簡述員工招聘時應(yīng)注意的問題 1.簡歷并不能代表本人 2.工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 3.不要忽視求職者的個性特征 4.讓應(yīng)聘者更多地了解組織 5.給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會 6.注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 7.關(guān)注特殊員工 8.慎重做決定 9.面試考官要注意自身形象第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 一、簡述培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。 （一）培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來

28、考慮 設(shè)計(jì)目標(biāo)及課程 （二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則 （三）實(shí)施過程的設(shè)計(jì)；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、 時間，形成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。 （四）評估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對效果進(jìn)行評估 （五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對人、財(cái)、物、時間、空間和信息的籌備與使用 （六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。 二、簡述制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的步驟和方法。（一）培訓(xùn)需求分析； 方法：需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。 （二）工作說明； 方法： 工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)

29、際工作， 收集熟練工自己的介紹等間接資料。 （三）任務(wù)分析； 方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對它們進(jìn)行分類，并分析它們的 技術(shù)構(gòu)成。 另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動， 然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu) 成。 （四）排序； 方法： 排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。 任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層 次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費(fèi) 用、后勤等） ，排序就能完成。 （五）陳述目標(biāo)； 方法：設(shè)計(jì)者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。 （六）設(shè)計(jì)測驗(yàn)； 方法：測試學(xué) （七）制定培訓(xùn)策略； 方法：設(shè)計(jì)者回顧前幾個步

30、驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條 件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。（八）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容； 方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進(jìn)行分析， 將其分解成一個個細(xì)節(jié)， 并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、 內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細(xì)節(jié)的 先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。 （九）實(shí)驗(yàn)。 方法：實(shí)驗(yàn)的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容 形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。 三、培訓(xùn)需求信息的收集方法？ （一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象之間面對面進(jìn)行交流

31、， 充分了解相關(guān)信息 （二）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；指在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào) 查培訓(xùn)需求信息 （三）工作任務(wù)分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到 要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比，判定員 工要完成工作任務(wù)的差距所在。 （四）觀察法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀 察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。 （五）調(diào)查問卷。 四、簡述培訓(xùn)需求分析的基本工作程序和作用。 基本工作程序 （一） 、做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作；1、建立員工背

32、景檔案；2、同各部門人員保持密切聯(lián)系； 3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。 （二） 、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃；1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計(jì)劃；2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查 工作的目標(biāo)；3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。 （三） 、實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；1、提出培訓(xùn)需求動議和愿望；2、調(diào)查、申報(bào)、匯總需求 動議；3、分析培訓(xùn)需求；4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。 （四） 、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；1、對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；2、對培訓(xùn)需 求進(jìn)行分析、總結(jié)；3、撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。 作用：有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)、有利于找出解決問題的方法、有利于進(jìn)行前

33、瞻性預(yù)測 分析、有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算、有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識。 五、如何運(yùn)用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？ 1、發(fā)現(xiàn)問題階段；理想績效與實(shí)際績效之間的差距的一個指標(biāo)是需要培訓(xùn)來改善的地方 2、預(yù)先分析階段；對問題進(jìn)行預(yù)先的分析與直覺判斷及應(yīng)用何種工具收集資料 3、需求分析階段。任務(wù)是尋找績效差距，包括對目前的績效和未來的績效 六、簡述培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理工作的三個階段。 （一） 、前期準(zhǔn)備工作 1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備。 3、確認(rèn)培訓(xùn)時間。 4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備。 5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。 （二） 、培訓(xùn)實(shí)施階段 1、課前工作。 2、培訓(xùn)開始的工作。 3、培訓(xùn)器材的維

34、護(hù)、保管。 4、知識或技能的傳授。 5、對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估。 （三） 、培訓(xùn)后的工作 1、向培訓(xùn)師致謝； 2、作問卷調(diào)查； 3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書； 4、清理、檢查設(shè)備； 5、培訓(xùn)效果評估。 七、簡述培訓(xùn)效果的信息種類及評估指標(biāo)。 種類： （一）培訓(xùn)及時性信息； （二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息； （三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息； （四）教材選用與編輯方面的信息； （五）教師選定方面的信息； （六）培訓(xùn)時間選定方面的信息； （七）培訓(xùn)場地選定方面的信息； （八）受訓(xùn)群體選定方面的信息； （九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息； （十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。 評估指標(biāo)： 1、認(rèn)知成果；2、技能成果；3、情感

35、成果；4、績效成果；5、投資回報(bào)率。 八、簡述培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。 （一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋； （二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋；1、受訓(xùn)者 與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；3、培訓(xùn)內(nèi)容；4、培訓(xùn)的進(jìn)度和 中間效果；5、培訓(xùn)環(huán)境；6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。 （三）培訓(xùn)效果評估； （四）培訓(xùn)效率評估。 九、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。 內(nèi)容： （一） 、確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域； 對企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類， 并把他們與培訓(xùn)課程相對照， 研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法 和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。 （二） 、分

36、析培訓(xùn)方法的適用性； 培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。 它必須與教育培訓(xùn)需求、 培訓(xùn) 課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的要求。 （三） 、根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。 應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。 方法： 直接傳授型培訓(xùn)法 （一）講授法； （二）專題講座法； （三）研討法。 實(shí)踐型培訓(xùn)法 （一）工作指導(dǎo)法； （二）工作輪換法； （三）特別任務(wù)法； （四）個別指導(dǎo)法。 參與型培訓(xùn)法 （一）自學(xué)； （二）案例研究法；1、案例分析法；2、事件處理法。 （三）頭腦風(fēng)暴法； （四） 模擬訓(xùn)練法； （五）敏感性訓(xùn)練法； （六）管理

37、者訓(xùn)練。 十、簡述培訓(xùn)制度的內(nèi)容及各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度起草的要求 內(nèi)容： 1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)； 2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨； 3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行； 5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。 要求： （一）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓(xùn)，不能 只局限于某個培訓(xùn)項(xiàng)目 （二）培訓(xùn)制度的長期性；培訓(xùn)是一種人力資本投資活動，具有長期性和持久性 （三）培訓(xùn)制度的適用性。針對培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，保證在具體的實(shí)施過程中可以照章 辦事。 各項(xiàng)制度： （一） 、培訓(xùn)服務(wù)制度； 包括培訓(xùn)服務(wù)條款和協(xié)約條款兩部分 培訓(xùn)服務(wù)條

38、款 1 員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請 2、在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù) 3、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn) 協(xié)約條款 1、參加培訓(xùn)的申請人 2、參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的 3、參加培訓(xùn)的時間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式 4、參加培訓(xùn)后達(dá)到的技術(shù)或能力水平 5、參加培訓(xùn)后在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位 6、參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償 7、部門經(jīng)理人員的意見 8、參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署 （二） 、入職培訓(xùn)制度； 1、培訓(xùn)的意義和目的； 2、需要參加人員的界定； 3、特殊情況下不能參加培訓(xùn)的解決措施 4、入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū) 5、入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)

39、 6、入職培訓(xùn)的方法 （三） 、培訓(xùn)激勵制度； 1、完善的崗位任職資格要求 2、公平公正客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn) 3、公平的晉升規(guī)定 4、以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則 （四） 、培訓(xùn)考核評估制度； 1、被考核一語道破估的對象； 2、考核評估的執(zhí)行組織； 3、考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分； 4、考核的主要方式 5、考核的評分標(biāo)準(zhǔn)； 6、考核結(jié)果的確認(rèn) 7、考核結(jié)果的備案 8、考核結(jié)果的使用 （五） 、培訓(xùn)獎懲制度； 1、制度制定的目的； 2、制度執(zhí)行組織和程序； 3、獎懲對象說明； 4、獎懲標(biāo)準(zhǔn)； 5 獎懲的執(zhí)行方式 （六） 、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度。 1、企業(yè)根據(jù)勞動法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系 2、根據(jù)具體的培訓(xùn)活

40、動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約 責(zé)任 3、培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的 服務(wù)期限。保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng) 4、根據(jù)“利益獲得原則”請投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c 補(bǔ)償。 十一、介紹培訓(xùn)教師的來源，特點(diǎn)及選聘標(biāo)準(zhǔn) 各種培訓(xùn)資源的類型與特點(diǎn) 1、企業(yè)外部培訓(xùn)師 優(yōu)點(diǎn)：1）選擇范圍大，可得到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資 2）可帶來許多全新的理念 3）對學(xué)員具有 較大的吸引力 4）可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視 5）容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果 缺點(diǎn)：1）企業(yè)與其缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險 2）教師與企業(yè)及

41、學(xué)員之間缺乏了解，可能降 低培訓(xùn)適用性 3）學(xué)校教師缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致紙上談兵 4）聘用成本較高 2、企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師 優(yōu)點(diǎn)：1） 了解企業(yè)、 培訓(xùn)有針對性、 利于提高培訓(xùn)效果 2） 與學(xué)員相互熟悉之間交流順暢 3） 培訓(xùn)相對易于控制 4）成本較低 缺點(diǎn)：1）不易在學(xué)員中樹立威望，影響學(xué)員參與度 2）內(nèi)部選擇范圍小，不易開發(fā)高質(zhì)量 的教師隊(duì)伍 3）看待問題受環(huán)境影響，不易上升高度 3、培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn) 1）具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識 2）對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn) 3）具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧 4）能熟練適用培訓(xùn)教材及工具 5）具有良好的交流與溝通能力 6）具有引

42、導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力 7）善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問題 8）積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料 9）掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前沿問題 10）擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望 十二、簡述培訓(xùn)手段的設(shè)計(jì)方法 1、針對不同的課程內(nèi)容選擇與之相適應(yīng)的培訓(xùn)方法 2、從學(xué)員的差異性出發(fā)，設(shè)計(jì)適合的控制手段 3、充分考慮學(xué)員的興趣與動力 4、評估手段的可行性 十三、培訓(xùn)效果評估的作用和主要內(nèi)容、基本步驟 作用： 可以對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求 受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身 可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，有助于資金得到更加合理的配置 可以較客觀地評價培

43、訓(xùn)者的工作 可以為管理者決策提供所需的信息 評估內(nèi)容： 培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評估 培訓(xùn)效果效益綜合評估 培訓(xùn)工作者的工作績效評估 基本步驟 作出培訓(xùn)評估的決定 a.評估的可行性分析 b.確定評估的目的 制定培訓(xùn)評估的計(jì)劃 a.選擇評估人員 b.選擇評估對象 c.建立評估數(shù)據(jù)庫 d.選擇評估 形式 e.選擇評估方法 f.確定方案及測試工具 收集整理和分析數(shù)據(jù) 培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析 撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告 及時反饋評估結(jié)果 a.培訓(xùn)管理人員 b.高層領(lǐng)導(dǎo)者 c.受訓(xùn)員工 d.受訓(xùn)者的直接主管 第四章 績效管理一、說明績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容。 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績效管理制度的設(shè)計(jì)與績效管理程序的設(shè)計(jì)兩

44、個部分。 績效管理制 度是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。 績效管理程序的設(shè)計(jì)又有管理的 總流程設(shè)計(jì)和具體考評程序設(shè)計(jì)兩部分。 二、說明企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)。 （一） 準(zhǔn)備階段 1、明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關(guān)系。 2、根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。 3、根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。 4、對績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。 （二） 實(shí)施階段 1、通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力。 2、收集信息并注意資料的積累。 （三） 考評階段 1、考評的準(zhǔn)確性； 2、考評的公

45、正性； 3、考評結(jié)果的反饋方式； 4、考評使用表格的再檢驗(yàn)； 5、考評方法的再審核。 （四） 總結(jié)階段 1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷； 2、各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任； 3、各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧。 （五） 應(yīng)用開發(fā)階段 1、重視考評者績效管理能力的開發(fā)； 2、被考評者的績效開發(fā)； 3、績效管理系統(tǒng)的開發(fā)； 4、企業(yè)組織的績效開發(fā)。 三、為了績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)當(dāng)采取哪些具體措施？ （一）提高績效面談質(zhì)量的措施與方法 1、績效面談的準(zhǔn)備工作： （1）擬定面談計(jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的 時間、地點(diǎn)、以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料。 （2）收集各種與績效有關(guān)的信

46、息資料。 2、提高績效面談有效性的具體措施： （1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對性。 （2）有效的信息 反饋應(yīng)具有真實(shí)性 （3） 有效的信息反饋應(yīng)具有及時性 （4） 有效的信息反饋應(yīng)具有主動性 （5） 有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。 （二）績效改進(jìn)的方法與策略 1、分析工作績效的差距與原因： （1）分析工作績效的差距 A、目標(biāo)比較法；B、水平比較 法；C、橫向比較法（2）查明產(chǎn)生差距的原因 2、制定改進(jìn)工作績效的策略（1）預(yù)防性策略與制止性策略（2）正向激勵策略與負(fù)向激勵 策略（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略 四、說明績效面談的種類。 按具體內(nèi)容可分為： 1、績效計(jì)劃面談；2、績效指導(dǎo)面談；3、績效

47、考評面談；4、績效總結(jié)面談。 按具體過程及特點(diǎn)可分為： 1、單向勸導(dǎo)式面談；2、雙向傾聽式面談；3、解決問題式面談；4、綜合式績效面談。 五、說明改進(jìn)員工績效的具體程序和策略。 （一） 分析工作績效的差距與原因 1、分析工作績效的差距： （1）目標(biāo)比較法（2）水平比較法（3）橫向比較法 2、查明產(chǎn)生差距的原因 外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機(jī)遇、挑戰(zhàn) 內(nèi)部因素：個人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷、心理、條件、個性、態(tài)度、 興趣、動機(jī)、價值觀、認(rèn)識論 （二） 制定改進(jìn)工作績效的策略 1、預(yù)防性策略與制止性策略； 2、正向激勵策略與負(fù)向激勵策略； 3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。

48、六、說明各種績效考評方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。 （一）行為導(dǎo)向型主觀考評方法 1、排列法：簡單易行，花費(fèi)時間少，能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進(jìn)行排 序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。但是考評是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工 工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較， 因此具有一定的局限性， 不能用于比較不同部門的員 工，個人取得的業(yè)績相近時很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的反饋。 2、選擇排列法：不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評、同級考評和下級考評等。 3、成對比較法：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面出色，哪些方面存在明顯的不足，在員工

49、的數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。 4、強(qiáng)制分布法：可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別， 難以具體比較員工差別， 也不能在診斷工作問題時提 供準(zhǔn)確可靠的信息。 （二）行為導(dǎo)向型客觀考評方法 1、關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實(shí)為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。采用本方法具有較大的時間跨度，其特點(diǎn)是為考評者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；

50、考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實(shí)為根據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進(jìn)和提高績效的。關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是關(guān)鍵事件的記錄和 觀察費(fèi)時費(fèi)力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。 2、行為錨定等級評定法設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高，比許多考評方法費(fèi)時費(fèi)力，主要有（1）對員工績效的考量更加精確。（2）績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。（3）具有良好的反饋功能。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。（5）考評的維度清晰。3、行為觀察法 行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法

51、不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時費(fèi)力，同時，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。4、加權(quán)選擇量表法 加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點(diǎn)，其主要缺點(diǎn)是適用范圍小，采用本方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。（三）結(jié)果導(dǎo)向型考評方法 1、目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理法評價標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理法的過程是員工共同參與的過程。因此， 員工工作積極性大為提高， 增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。

52、但是， 目標(biāo)管理法沒有在不同部門、 不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)， 因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較， 不能為 以后的晉升決策提供依據(jù)。 2、績效標(biāo)準(zhǔn)法 本法對員工進(jìn)行全面的評估。 績效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向， 對員工具有更 加明確的導(dǎo)向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。 3、直接指標(biāo)法 本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本方法時，需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。4、成績記錄法 本法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時間也很長。七、說明在績效考評活動中可

53、能出現(xiàn)的各種偏誤1、分布誤差 寬厚誤差 即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工評為優(yōu)良. 苛嚴(yán)誤差 即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)及格。 集中趨勢和中間傾向 2暈輪誤差 糾正方法：一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫取６窃u價標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具 體、明確。三是對考評者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。 3個人偏見 4優(yōu)先和近期效應(yīng) 5自我中心效應(yīng)對比偏差 相似偏差 糾正方法同暈輪誤差。 6后繼效應(yīng) 克服方法是一次只評價全體員工績效的某一方面，然后再評價另一方面， 最后將每個員工的所有評價結(jié)果匯總。 7評價標(biāo)準(zhǔn)對評價結(jié)果的影響 是影響考評結(jié)果的客觀原因。八、應(yīng)用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法

54、，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差問題。 1、 以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)， 以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提， 明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評價要素指標(biāo)和 標(biāo)準(zhǔn)體系。 2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本 企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法。 3、績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的 考評體系。 4、為避免個人偏見等錯誤，可以采用 360 度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較 多的考評者參與。 5、定期總結(jié)考評的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系

55、統(tǒng)性培訓(xùn)。 6、重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。 九、說明績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計(jì)方法和步驟 內(nèi)容： 1適用不同對象范圍的考評體系 組織績效考評體系 個人績效考評指標(biāo)體系 2不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系：品質(zhì)特征型績效考評指標(biāo)體系行為過程型的績效考 評指標(biāo)體系。工作結(jié)果型的績效指標(biāo)考評體系。 原則： 1針對性原則。 2. 科學(xué)性原則 3. 明確性原則 具體設(shè)計(jì)方法:1. 要素圖示法 2. 問卷調(diào)查法 3. 個案研究法 4. 面談法 5. 經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法 6. 頭腦風(fēng)暴法 設(shè)計(jì)程序：1. 工作分析(崗位分析) 2. 理論驗(yàn)證 3. 進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查, 確定指標(biāo)體系 4. 進(jìn)行必要的修

56、改和調(diào)整 十、說明 360 度考評的實(shí)施程序和實(shí)施過程中的注意事項(xiàng)。 實(shí)施程序： 1評價項(xiàng)目設(shè)計(jì) 進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用 360 度考評方法。 編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷。 2培訓(xùn)考評者 3實(shí)施 360 度考評 實(shí)施考評 統(tǒng)計(jì)評價信息并報(bào)告結(jié)果 對被考評者進(jìn)行培訓(xùn) 企業(yè)管理部門針對考評的結(jié)果所反映出來的問題，制定改善行動計(jì)劃。 4反饋面談 5效果評價 注意事項(xiàng)： 1確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事 360 度考評的管理人員 2應(yīng)選擇最佳時期，在組織面臨士氣問題，處于過渡期或下坡路時，不宜采用。 3上級主管應(yīng)與每位考評者溝通。 4使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序 5防止考評過程中作弊、合謀等

57、違規(guī)行為。 6準(zhǔn)確識別和估計(jì)偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響。 7對考評者的個人意見保密，上級評價除外。 8不同的考評目的決定考評內(nèi)容不同，所應(yīng)注意事項(xiàng)也不同。 十一、簡述 360 度考評的內(nèi)涵和特點(diǎn) 360 度考評方法又稱全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和客戶（內(nèi)在、 外在）以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進(jìn)行 360 度的全方位評價，再 通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。 優(yōu)缺點(diǎn)： 優(yōu)點(diǎn)： 1具有全方位、多角度的特點(diǎn)。 2考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。 3有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀，增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)

58、系。 4采用匿名方式，消除考評者的顧慮，保證了評價結(jié)果的有效性。 5尊重組織成員的意見，有助于創(chuàng)造更好的工作氛圍，激發(fā)成員的創(chuàng)新性。 6加強(qiáng)管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。 7促進(jìn)員工個人發(fā)展。 缺點(diǎn)： 1側(cè)重于綜合評價，定性評價比重大，定量的評價少，與 KPI 結(jié)合使用，評價更全面。 2信息來源渠道廣，但并非總是一致。 3收集和處理數(shù)據(jù)的成本增加。 4如處理不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響員工積極性。第五章 薪酬管理 一、簡述工作崗位評價的原則、功能和步驟。 原則： 1、工作崗位評價中評價的是崗位，而不是崗位中的員工。 2、讓員工積極地參與到工作崗位評價工作中來，以便他們認(rèn)同工作崗位評價的結(jié)果。 3、工作崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開。 功能： 1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。 2、對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分 析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特