龍湖地產(chǎn)招聘流程及面試技巧-基于素質(zhì)模型的招聘-流程及面試技巧

1、基于素質(zhì)能力的招聘流程及面試技巧基于素質(zhì)能力的招聘流程及面試技巧培訓(xùn)目的培訓(xùn)目的一、了解整個招聘流程的改進設(shè)計及其原理一、了解整個招聘流程的改進設(shè)計及其原理二、加深對素質(zhì)模型的理解二、加深對素質(zhì)模型的理解三、學(xué)會使用面試評估表、應(yīng)聘申請表三、學(xué)會使用面試評估表、應(yīng)聘申請表四、規(guī)范、掌握基本面試技巧四、規(guī)范、掌握基本面試技巧內(nèi)容提要內(nèi)容提要一、招聘的重要性及人員甄選的一般性原理一、招聘的重要性及人員甄選的一般性原理二、龍湖招聘流程及其改進設(shè)計二、龍湖招聘流程及其改進設(shè)計三、應(yīng)聘申請表、面試評估表、評分對照表使用方法三、應(yīng)聘申請表、面試評估表、評分對照表使用方法四、面試技巧四、面試技巧應(yīng)用練習(xí)貫穿

2、于各部分應(yīng)用練習(xí)貫穿于各部分本次培訓(xùn)課程的設(shè)計特點本次培訓(xùn)課程的設(shè)計特點理論不是太多，有很多細小操作性問題的講解，以實際應(yīng)用為導(dǎo)向理論不是太多，有很多細小操作性問題的講解，以實際應(yīng)用為導(dǎo)向有很多參與式討論，通過討論來加強對于某些問題認識的統(tǒng)一程度有很多參與式討論，通過討論來加強對于某些問題認識的統(tǒng)一程度請大家將心態(tài)轉(zhuǎn)變到與這次培訓(xùn)相適應(yīng)的心態(tài)中來請大家將心態(tài)轉(zhuǎn)變到與這次培訓(xùn)相適應(yīng)的心態(tài)中來忘掉今天此前比較煩惱或過于興奮的事情。忘掉今天此前比較煩惱或過于興奮的事情。課程中間安排了兩個小休，可以辦理一些簡單而緊急的事，所以請減少錯過部分內(nèi)容課程中間安排了兩個小休，可以辦理一些簡單而緊急的事，所以請

3、減少錯過部分內(nèi)容15001515，16451700，中餐是12301330假想你明天就要用這樣的方法去面試一個人假想你明天就要用這樣的方法去面試一個人不要想著拿回資料自己再去看，爭取把今天講的東西就地消化思考、質(zhì)疑，而非僅僅是聽積極參與討論，有疑問及時提出來，即使是“白癡”問題你需要分享、貢獻你的智慧（尤其是對于細節(jié)問題及有爭議性的問題）你需要分享、貢獻你的智慧（尤其是對于細節(jié)問題及有爭議性的問題）耐心，你已經(jīng)充分理解的事情他人可能一點沒感覺耐心，你已經(jīng)充分理解的事情他人可能一點沒感覺一些基本規(guī)則一些基本規(guī)則確保你的手機鈴聲不影響課程進程（如將手機轉(zhuǎn)到震動檔）確保你的手機鈴聲不影響課程進程（如

4、將手機轉(zhuǎn)到震動檔）需要接聽電話請到本室外需要接聽電話請到本室外減少在非休息時間進出課室對于課程進程的影響減少在非休息時間進出課室對于課程進程的影響休息之后準(zhǔn)時回到課室休息之后準(zhǔn)時回到課室練習(xí)：練習(xí)：比較你的面試態(tài)度與專家的面試態(tài)度比較你的面試態(tài)度與專家的面試態(tài)度內(nèi)容提要內(nèi)容提要一、一、招聘的重要性及人員甄選的一般性原理招聘的重要性及人員甄選的一般性原理二、龍湖招聘流程及其改進設(shè)計二、龍湖招聘流程及其改進設(shè)計三、應(yīng)聘申請表、面試評估表、評分對照表使用方法三、應(yīng)聘申請表、面試評估表、評分對照表使用方法四、面試技巧四、面試技巧人力資源管理定位：人力資源管理要確保企業(yè)有優(yōu)秀的個人、人力資源管理定位：人

5、力資源管理要確保企業(yè)有優(yōu)秀的個人、組織和文化。業(yè)務(wù)結(jié)果直接來源于優(yōu)秀的個人。組織和文化。業(yè)務(wù)結(jié)果直接來源于優(yōu)秀的個人。業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)結(jié)果結(jié)果優(yōu)秀的文化優(yōu)秀的文化優(yōu)秀的組織優(yōu)秀的組織做強做強組織管理組織管理做長做長文化管理文化管理做大做大人員管理人員管理優(yōu)秀的個人優(yōu)秀的個人基于對有著成功招聘體系和實踐公司的研究可以總結(jié)出招聘體基于對有著成功招聘體系和實踐公司的研究可以總結(jié)出招聘體系成功的驅(qū)動要素和原則系成功的驅(qū)動要素和原則確信好的招聘確信好的招聘至關(guān)重要，如至關(guān)重要，如果一個公司希果一個公司希望有管理的優(yōu)望有管理的優(yōu)勢就必須有有勢就必須有有效的招聘效的招聘總是知道你在總是知道你在尋找什么：尋找什么：

6、那些認同公司那些認同公司的目標(biāo)和擁有的目標(biāo)和擁有成功的成功的關(guān)鍵素關(guān)鍵素質(zhì)的人質(zhì)的人總是確保招聘總是確保招聘活動和決策在活動和決策在高績效的一線高績效的一線經(jīng)理的帶領(lǐng)之經(jīng)理的帶領(lǐng)之下下總是能成功的總是能成功的讓他人了解本讓他人了解本公司的價值定公司的價值定位位成功的招聘體系成功的招聘體系總是知道到哪總是知道到哪里去找到合適里去找到合適的候選人的候選人從操作角度講，要想獲得高質(zhì)量的人才，必須具備高質(zhì)量的招從操作角度講，要想獲得高質(zhì)量的人才，必須具備高質(zhì)量的招聘流程、方法以及能夠熟練運用這種流程、方法的人聘流程、方法以及能夠熟練運用這種流程、方法的人高效的甄選高效的甄選流程和方法流程和方法熟練掌握

7、流程、方法的人熟練掌握流程、方法的人：負責(zé)和參與招聘面試工：負責(zé)和參與招聘面試工作的人員作的人員對招聘重要性對招聘重要性的充分認識的充分認識有效的人員甄選流程和方法要回答下列有效的人員甄選流程和方法要回答下列3 3個關(guān)鍵的問題個關(guān)鍵的問題怎樣收集作出判斷所需的依據(jù)？怎樣收集作出判斷所需的依據(jù)？如何對這些依據(jù)作出判斷？如何對這些依據(jù)作出判斷？我們所需聘用的人的標(biāo)準(zhǔn)是什么即我們所需聘用的人的標(biāo)準(zhǔn)是什么即我們要尋求哪些優(yōu)秀的品質(zhì)？我們要尋求哪些優(yōu)秀的品質(zhì)？為強調(diào)招聘的重要性，世界知名高績效公司的為強調(diào)招聘的重要性，世界知名高績效公司的CEOCEO本人通常會親本人通常會親自參加到關(guān)鍵崗位的人員招聘工作

8、中去自參加到關(guān)鍵崗位的人員招聘工作中去對集團最重要的120人的招聘和提升擁有否決權(quán) 批準(zhǔn)或增加提名，親自面試進入最后一輪的候選人強調(diào)在招聘中尋找具有成功習(xí)慣的人LARRY BOSSIDY LARRY BOSSIDY 聯(lián)合通訊集團聯(lián)合通訊集團JACK WETCH JACK WETCH 通用電器通用電器負責(zé)批準(zhǔn)最重要的600個工作崗位的候選人親自參與面試前125名的管理人員候選人堅信戰(zhàn)略始于你所擁有的人才ANDREA PEARLSON ANDREA PEARLSON 百事可樂百事可樂以直接下屬是否重視人員招聘和發(fā)展作為績效評估重要指標(biāo)在年度人員評估會議時，他會觀察哪位經(jīng)理具有包容的特點，哪位善于吸

9、引和開發(fā)人才 ANDREA PEARLSON ANDREA PEARLSON 百事可樂百事可樂面試申請前500個最重要崗位的申請人“我所作的工作中，沒有什么比人員管理更重要”WAYNE CALLOWAY WAYNE CALLOWAY 百事可樂百事可樂舉例舉例優(yōu)秀的公司通常清楚地定義自己所需要的員工的特征，并通過優(yōu)秀的公司通常清楚地定義自己所需要的員工的特征，并通過嚴格的選拔流程來保證招聘的質(zhì)量嚴格的選拔流程來保證招聘的質(zhì)量“我們最大的優(yōu)勢是在人員招聘上比其他公司做得好我們最大的優(yōu)勢是在人員招聘上比其他公司做得好” ” “公司公司5050的成功取決于我們招到了什么人的成功取決于我們招到了什么人”

10、“優(yōu)秀的員工不能保證公司一定成功，但沒有他們，任何公司都不會成功優(yōu)秀的員工不能保證公司一定成功，但沒有他們，任何公司都不會成功”最初級的職位最初級的職位總是在尋找好的人才，總是能為好的人才提供空缺市場經(jīng)理的招聘要求市場經(jīng)理的招聘要求優(yōu)秀的MBA1015年的消費品、營銷公司的經(jīng)驗沒有快餐業(yè)的經(jīng)驗，所以也就沒有“壞習(xí)慣”清晰定義的標(biāo)準(zhǔn)（如成就導(dǎo)向，忠誠自律等等）人才來源：人才來源：45個地方性規(guī)模中等的獵頭公司；通過更有聲望的獵頭公司來招聘高級職位的經(jīng)理；所有的高級管理人員都有為公司招聘和推薦候選人的責(zé)任篩選：篩選：大量的面試加上性格測試；對事業(yè)部總經(jīng)理位置，需要經(jīng)過10個人的面試，面試人包括一個

11、同等級別的人，一個職能部門經(jīng)理，業(yè)務(wù)經(jīng)理，高級副總裁，人力資源副總裁等；CEO Wayne Calloway 本人是最后一個把關(guān)的人，通常只有60的人能通過其面試舉例舉例招聘中的常見誤區(qū)招聘中的常見誤區(qū)招聘的事情全權(quán)交給人事部，我們忙業(yè)務(wù)吧；招聘的事情全權(quán)交給人事部，我們忙業(yè)務(wù)吧；公司中誰閑著誰就去面試吧；公司中誰閑著誰就去面試吧；招聘選人憑感覺就可以了；招聘選人憑感覺就可以了；現(xiàn)在市場上勞動力富余的很，缺人登個廣告就可以了，隨時都應(yīng)者如潮；現(xiàn)在市場上勞動力富余的很，缺人登個廣告就可以了，隨時都應(yīng)者如潮；招聘中可以標(biāo)準(zhǔn)低一點，進來后不勝任可以再去招；招聘中可以標(biāo)準(zhǔn)低一點，進來后不勝任可以再去招

12、；招聘面試的問題翻來覆去就那么幾個，簡單的很；招聘面試的問題翻來覆去就那么幾個，簡單的很；有爭議性的問題討論有爭議性的問題討論對于一個企業(yè)來說，選人和育人，哪個更重要？哪個回報率更高？對于一個企業(yè)來說，選人和育人，哪個更重要？哪個回報率更高？內(nèi)容提要內(nèi)容提要一、招聘的重要性及人員甄選的一般性原理一、招聘的重要性及人員甄選的一般性原理二、二、龍湖招聘流程及其改進設(shè)計龍湖招聘流程及其改進設(shè)計三、應(yīng)聘申請表、面試評估表、評分對照表使用方法三、應(yīng)聘申請表、面試評估表、評分對照表使用方法四、面試技巧四、面試技巧參與式問題討論參與式問題討論你了解龍湖目前的招聘流程嗎？你了解龍湖目前的招聘流程嗎？請某位描述

13、一下（從收到簡歷到員工入職培訓(xùn)）。請某位描述一下（從收到簡歷到員工入職培訓(xùn)）。請其他人補充。請其他人補充。討論目的：了解現(xiàn)狀，統(tǒng)一起點。討論目的：了解現(xiàn)狀，統(tǒng)一起點。素質(zhì)能力比知識技能更能預(yù)測高績效，管理素質(zhì)比管理動機、素質(zhì)能力比知識技能更能預(yù)測高績效，管理素質(zhì)比管理動機、性格更可操作性格更可操作技能技能知識知識行為習(xí)慣行為習(xí)慣動力動力/ /動機動機/ /價值觀價值觀個人特質(zhì)個人特質(zhì)/ /性格特征性格特征容易判斷，可以培訓(xùn)改進，容易判斷，可以培訓(xùn)改進，但難以預(yù)測高績效（尤其是但難以預(yù)測高績效（尤其是對管理及中高層人員）對管理及中高層人員）有很隱蔽的權(quán)變性，難以評有很隱蔽的權(quán)變性，難以評估，難以

14、改變，與高績效無估，難以改變，與高績效無必然聯(lián)系必然聯(lián)系可以觀察，通過有效方法可以可以觀察，通過有效方法可以評估判斷，可以引導(dǎo)發(fā)展，與評估判斷，可以引導(dǎo)發(fā)展，與高績效高度正相關(guān)高績效高度正相關(guān)素質(zhì)模型的素質(zhì)模型的重點表現(xiàn)形重點表現(xiàn)形式式龍湖地產(chǎn)素質(zhì)模型由通用素質(zhì)能力、職能素質(zhì)能力組成，其中龍湖地產(chǎn)素質(zhì)模型由通用素質(zhì)能力、職能素質(zhì)能力組成，其中通用素質(zhì)能力分為三個層次通用素質(zhì)能力分為三個層次高層管理人高層管理人員通用素質(zhì)員通用素質(zhì)能力能力管理人員通管理人員通用素質(zhì)能力用素質(zhì)能力全員通用素全員通用素質(zhì)能力質(zhì)能力.采購采購?fù)顿Y發(fā)展投資發(fā)展項目研發(fā)項目研發(fā)通用素質(zhì)通用素質(zhì) 能力能力銷售銷售職能通用素質(zhì)

15、能力職能通用素質(zhì)能力工程工程通用素質(zhì)模型包括高層管理人員、管理人員和全員通用素質(zhì)模型通用素質(zhì)模型包括高層管理人員、管理人員和全員通用素質(zhì)模型高層管理人高層管理人員通用素質(zhì)員通用素質(zhì)能力能力管理人員通管理人員通用素質(zhì)能力用素質(zhì)能力全員通用素全員通用素質(zhì)能力質(zhì)能力通用素質(zhì)能力通用素質(zhì)能力 哲學(xué)思辯哲學(xué)思辯 自適應(yīng)力自適應(yīng)力 變革管理變革管理 系統(tǒng)性分析及解決問題系統(tǒng)性分析及解決問題 領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力 戰(zhàn)略思考戰(zhàn)略思考 理性創(chuàng)新理性創(chuàng)新 發(fā)展他人發(fā)展他人 影響能力影響能力 團隊管理團隊管理 盡職敬業(yè)盡職敬業(yè) 邏輯分析判斷邏輯分析判斷 學(xué)習(xí)及專業(yè)能力學(xué)習(xí)及專業(yè)能力 創(chuàng)造性執(zhí)行創(chuàng)造性執(zhí)行 團隊協(xié)作團隊協(xié)

16、作 客戶導(dǎo)向客戶導(dǎo)向 有效溝通有效溝通如果讓你根據(jù)這些素質(zhì)能力來設(shè)計招聘標(biāo)準(zhǔn)，你會怎么設(shè)計？如果讓你根據(jù)這些素質(zhì)能力來設(shè)計招聘標(biāo)準(zhǔn)，你會怎么設(shè)計？高層管理人高層管理人員通用素質(zhì)員通用素質(zhì)能力能力管理人員通管理人員通用素質(zhì)能力用素質(zhì)能力全員通用素全員通用素質(zhì)能力質(zhì)能力通用素質(zhì)能力通用素質(zhì)能力 哲學(xué)思辯哲學(xué)思辯 自適應(yīng)力自適應(yīng)力 變革管理變革管理 系統(tǒng)性分析及解決問題系統(tǒng)性分析及解決問題 領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力 戰(zhàn)略思考戰(zhàn)略思考 理性創(chuàng)新理性創(chuàng)新 發(fā)展他人發(fā)展他人 影響能力影響能力 團隊管理團隊管理 盡職敬業(yè)盡職敬業(yè) 邏輯思維判斷邏輯思維判斷 學(xué)習(xí)及專業(yè)能力學(xué)習(xí)及專業(yè)能力 創(chuàng)造性執(zhí)行創(chuàng)造性執(zhí)行 團隊協(xié)作

17、團隊協(xié)作 客戶導(dǎo)向客戶導(dǎo)向 有效溝通有效溝通不同層級之間的素質(zhì)能力有其內(nèi)在的聯(lián)系不同層級之間的素質(zhì)能力有其內(nèi)在的聯(lián)系高層管理人高層管理人員通用素質(zhì)員通用素質(zhì)能力能力管理及高級管理及高級專業(yè)人員通專業(yè)人員通用素質(zhì)能力用素質(zhì)能力全員通用素全員通用素質(zhì)能力質(zhì)能力通用素質(zhì)能力通用素質(zhì)能力 哲學(xué)思辯哲學(xué)思辯 自適應(yīng)力自適應(yīng)力 變革管理變革管理 系統(tǒng)性分析系統(tǒng)性分析及解決問題及解決問題 領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力 戰(zhàn)略思戰(zhàn)略思考考 理性創(chuàng)新理性創(chuàng)新 發(fā)展他人發(fā)展他人 影響能力影響能力 團隊管理團隊管理 盡職敬業(yè)盡職敬業(yè) 邏輯思維判邏輯思維判斷斷 學(xué)習(xí)及專學(xué)習(xí)及專業(yè)能力業(yè)能力 創(chuàng)造性執(zhí)行創(chuàng)造性執(zhí)行 團隊協(xié)作團隊協(xié)作

18、客戶導(dǎo)向客戶導(dǎo)向 有效溝通有效溝通管理自己管理自己管理任務(wù)管理任務(wù)管理他人管理他人為簡化招聘標(biāo)準(zhǔn)，將不同層級的素質(zhì)能力按其內(nèi)在關(guān)系縱向聯(lián)為簡化招聘標(biāo)準(zhǔn)，將不同層級的素質(zhì)能力按其內(nèi)在關(guān)系縱向聯(lián)系起來就成為了招聘、面試的基礎(chǔ)系起來就成為了招聘、面試的基礎(chǔ)高層管理人高層管理人員通用素質(zhì)員通用素質(zhì)能力能力管理及高級管理及高級專業(yè)人員通專業(yè)人員通用素質(zhì)能力用素質(zhì)能力全員通用素全員通用素質(zhì)能力質(zhì)能力通用素質(zhì)能力通用素質(zhì)能力 自適應(yīng)力自適應(yīng)力 系統(tǒng)性分析系統(tǒng)性分析及解決問題及解決問題 理性創(chuàng)新理性創(chuàng)新 發(fā)展他人發(fā)展他人 影響能力影響能力 團隊管理團隊管理 盡職敬業(yè)盡職敬業(yè) 邏輯思維判邏輯思維判斷斷 學(xué)習(xí)及專

19、學(xué)習(xí)及專業(yè)能力業(yè)能力 創(chuàng)造性執(zhí)行創(chuàng)造性執(zhí)行 團隊協(xié)作團隊協(xié)作 客戶導(dǎo)向客戶導(dǎo)向 有效溝通有效溝通管理自己管理自己管理任務(wù)管理任務(wù)管理他人管理他人盡職敬業(yè)盡職敬業(yè)/ /自適應(yīng)自適應(yīng)力力思考及解決思考及解決問題能問題能力力學(xué)習(xí)創(chuàng)新能學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力力客戶導(dǎo)向客戶導(dǎo)向溝通影響能溝通影響能力力協(xié)作及領(lǐng)導(dǎo)協(xié)作及領(lǐng)導(dǎo)能力能力 哲學(xué)思辯哲學(xué)思辯 變革管理變革管理 領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力 戰(zhàn)略思戰(zhàn)略思考考龍湖共有龍湖共有3 3個職業(yè)序列個職業(yè)序列9 9個職業(yè)等級個職業(yè)等級懂專業(yè)技術(shù)的管理人員懂專業(yè)技術(shù)的管理人員懂管理的技術(shù)人員懂管理的技術(shù)人員行政及專業(yè)人員行政及專業(yè)人員高高層層9 9M9M9總裁總裁(President

20、)(President)8 8M8M8高級副總高級副總(SVP)(SVP)7 7M7M7副總副總(VP)(VP)T7T7總師總師2 2中中層層6 6M6M6高級經(jīng)理（高級經(jīng)理（Senior Manager)Senior Manager)T6T6總師總師1 15 5M5M5經(jīng)理經(jīng)理(Manager)(Manager)T5T5高級高級XXXX師師A5A5資深專員資深專員基基層層4 4M4M4主管主管(Supervisor)(Supervisor)T4T4主任主任XXXX師師A4A4高級專員高級專員3 3M3M3見習(xí)主管見習(xí)主管(Acting (Acting Supervisor)/Supervis

21、or)/仕官生仕官生T3T3XXXX師師/ /仕官生仕官生A3A3專員專員2 2A2A2高級文員高級文員1 1A1A1文員文員龍湖的甄選流程包括從簡歷篩選開始，經(jīng)過初試、復(fù)試、性格龍湖的甄選流程包括從簡歷篩選開始，經(jīng)過初試、復(fù)試、性格測試及進行背景調(diào)查，到正式錄用全過程測試及進行背景調(diào)查，到正式錄用全過程1 12 23 34 45 5篩選簡歷篩選簡歷性格測試、性格測試、筆試等筆試等進行復(fù)試進行復(fù)試正式錄用正式錄用6 6進行初試進行初試背景調(diào)查背景調(diào)查 人力資源部進行簡歷的初步篩選 根據(jù)需要，初步篩選人員填寫應(yīng)聘申請表 人力資源部綜合判斷是否進入面試初試 初試由主管或以上人員作為面試官 初試為部

22、分考部分考察察，考察的要素為通用素質(zhì)模型的四個方面 初試可以由12人進行，時間在30分鐘左右 初試主要給出是否進行復(fù)試的結(jié)論 通過初試的人員可安排進行性格測試 并根據(jù)專業(yè)情況進行筆試 性格測試和筆試的結(jié)果作為復(fù)試考官的參考依據(jù)，不獨立作為面試決策的依據(jù) 復(fù)試由部門經(jīng)理或以上的24人進行 復(fù)試為全面考全面考察察，考察的要素為通用素質(zhì)職能素質(zhì)，也要考慮專業(yè)經(jīng)驗技能水平 復(fù)試要做出是否錄用的決定 吳總可以作為復(fù)試人員之一或復(fù)試之后進行簡單面試 對于重要崗位的人員、以及對面試中相關(guān)信息有疑問的人員，由人力資源部組織進行背景調(diào)查 決定錄用的崗位、薪酬水平等 向錄用者發(fā)送錄用通知書，包括職位、薪酬、福利、

23、職業(yè)發(fā)展等信息，加強錄用者對公司的信心為了提高簡歷篩選的效率并提高面試的有效性，視需要在初步簡為了提高簡歷篩選的效率并提高面試的有效性，視需要在初步簡歷篩選之后和通知面試之前填寫歷篩選之后和通知面試之前填寫應(yīng)聘申請表應(yīng)聘申請表的步驟的步驟 應(yīng)聘申請表空白樣例應(yīng)聘申請表空白樣例 增加了：問題及回答；工作經(jīng)歷、具體職責(zé)的描述空間。增加了：問題及回答；工作經(jīng)歷、具體職責(zé)的描述空間。 有一部分通過初步簡歷篩選的人員可能會因此而不被通知初試。有一部分通過初步簡歷篩選的人員可能會因此而不被通知初試。明確初試及復(fù)試，區(qū)分不同的評估重點明確初試及復(fù)試，區(qū)分不同的評估重點 初試：部分評估初試：部分評估 復(fù)試：全

24、面評估復(fù)試：全面評估 對于某些級別崗位，可以不經(jīng)過初試對于某些級別崗位，可以不經(jīng)過初試 初試評估幾個重要的通用素質(zhì)初試評估幾個重要的通用素質(zhì)問題：問題： 是不是某些素質(zhì)比另外的更重要？是不是某些素質(zhì)比另外的更重要？ 將面試分為初試和復(fù)試有什么好處？將面試分為初試和復(fù)試有什么好處？內(nèi)容提要內(nèi)容提要一、招聘的重要性及人員甄選的一般性原理一、招聘的重要性及人員甄選的一般性原理二、龍湖招聘流程及其改進設(shè)計二、龍湖招聘流程及其改進設(shè)計三、應(yīng)聘申請表、面試評估表、評分對照表使用方法三、應(yīng)聘申請表、面試評估表、評分對照表使用方法四、面試技巧四、面試技巧為簡化招聘標(biāo)準(zhǔn)，將不同層級的素質(zhì)能力按其內(nèi)在關(guān)系縱向聯(lián)為

25、簡化招聘標(biāo)準(zhǔn)，將不同層級的素質(zhì)能力按其內(nèi)在關(guān)系縱向聯(lián)系起來就成為了招聘、面試的基礎(chǔ)系起來就成為了招聘、面試的基礎(chǔ)高層管理人高層管理人員通用素質(zhì)員通用素質(zhì)能力能力管理及高級管理及高級專業(yè)人員通專業(yè)人員通用素質(zhì)能力用素質(zhì)能力全員通用素全員通用素質(zhì)能力質(zhì)能力通用素質(zhì)能力通用素質(zhì)能力 自適應(yīng)力自適應(yīng)力 系統(tǒng)性分析系統(tǒng)性分析及解決問題及解決問題 理性創(chuàng)新理性創(chuàng)新 發(fā)展他人發(fā)展他人 影響能力影響能力 團隊管理團隊管理 盡職敬業(yè)盡職敬業(yè) 邏輯思維判邏輯思維判斷斷 學(xué)習(xí)及專學(xué)習(xí)及專業(yè)能力業(yè)能力 創(chuàng)造性執(zhí)行創(chuàng)造性執(zhí)行 團隊協(xié)作團隊協(xié)作 客戶導(dǎo)向客戶導(dǎo)向 有效溝通有效溝通管理自己管理自己管理任務(wù)管理任務(wù)管理他人管

26、理他人盡職敬業(yè)盡職敬業(yè)/ /自適應(yīng)自適應(yīng)力力思考及解決思考及解決問題能問題能力力學(xué)習(xí)創(chuàng)新能學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力力客戶導(dǎo)向客戶導(dǎo)向溝通影響能溝通影響能力力協(xié)作及領(lǐng)導(dǎo)協(xié)作及領(lǐng)導(dǎo)能力能力 哲學(xué)思辯哲學(xué)思辯 變革管理變革管理 領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力 戰(zhàn)略思戰(zhàn)略思考考不同職業(yè)序列、職能的人員招聘都用相同的面試評估表格，只是不同職業(yè)序列、職能的人員招聘都用相同的面試評估表格，只是在要求的標(biāo)準(zhǔn)上有所不同：見在要求的標(biāo)準(zhǔn)上有所不同：見龍湖地產(chǎn)面試評估表龍湖地產(chǎn)面試評估表（1 1）1 1、盡職敬業(yè)、盡職敬業(yè)/ /自適應(yīng)力自適應(yīng)力 盡職敬業(yè)、自適應(yīng)力的素質(zhì)描述盡職敬業(yè)、自適應(yīng)力的素質(zhì)描述2 2、思考及解決問題能力、思考及解決問

27、題能力 邏輯分析判斷、創(chuàng)造性執(zhí)行、系統(tǒng)性思考及解決問題素質(zhì)邏輯分析判斷、創(chuàng)造性執(zhí)行、系統(tǒng)性思考及解決問題素質(zhì)4 4、學(xué)習(xí)及創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)及創(chuàng)新能力 學(xué)習(xí)及專業(yè)能力、理性創(chuàng)新能力的素質(zhì)能力學(xué)習(xí)及專業(yè)能力、理性創(chuàng)新能力的素質(zhì)能力3 3、協(xié)作及領(lǐng)導(dǎo)能力協(xié)作及領(lǐng)導(dǎo)能力 團隊協(xié)作、發(fā)展他人、團隊管理素質(zhì)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力團隊協(xié)作、發(fā)展他人、團隊管理素質(zhì)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力6 6、溝通影響能力溝通影響能力 有效溝通、影響能力的素質(zhì)能力有效溝通、影響能力的素質(zhì)能力7 7、客戶導(dǎo)向、客戶導(dǎo)向 客戶導(dǎo)向素質(zhì)能力客戶導(dǎo)向素質(zhì)能力5 5、職位所需專業(yè)經(jīng)驗及水平、職位所需專業(yè)經(jīng)驗及水平 根據(jù)崗位的專業(yè)技能要求根據(jù)崗位的專業(yè)技能

28、要求8 8、職能素質(zhì)能力、職能素質(zhì)能力 各職能素質(zhì)能力各職能素質(zhì)能力對每項素質(zhì)，都建立了優(yōu)異、優(yōu)、良、中、差對每項素質(zhì)，都建立了優(yōu)異、優(yōu)、良、中、差5 5個評分標(biāo)準(zhǔn)個評分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)異優(yōu)異優(yōu)優(yōu)良良中中差差 盡職敬業(yè)/自適應(yīng)力 能夠不斷突破自己的能力極限 是其他人的楷模 不僅自己有高標(biāo)準(zhǔn)，還能帶動周邊的人運用高標(biāo)準(zhǔn) 絕不放棄對高質(zhì)量、高標(biāo)準(zhǔn)和高效率的追求，并能培養(yǎng)、管理他人建立高標(biāo)準(zhǔn) 能夠自覺設(shè)立符合組織發(fā)展需要的目標(biāo) 對復(fù)雜的重要工作能夠保持高度的熱情 有勇氣承擔(dān)有壓力和挑戰(zhàn)性的職責(zé) 堅持高標(biāo)準(zhǔn)并能支持鼓勵他人建立高標(biāo)準(zhǔn) 能夠主動承擔(dān)額外的指責(zé) 工作積極主動、不拖拉 對重要的工作能夠堅持不懈、高標(biāo)準(zhǔn)

29、的完成 能鼓勵自己保持對工作的熱情和投入 注重工作完成的質(zhì)量和效率 能基本把自己分內(nèi)的事情做好 對指責(zé)范圍那工作的完成偶有不達質(zhì)量 工作積極性易受到影響，需要他人的協(xié)助來保持對工作的熱情和投入 自己份內(nèi)的事情都做不好 極少主動承擔(dān)工作中的職責(zé) 對工作沒有熱情，得過且過 逃避或推諉工作或躲避額外的工作壓力見見面試評分對照表面試評分對照表完美的預(yù)測完美的預(yù)測綜合評價中心（以內(nèi)部發(fā)展提升為目的）綜合評價中心（以內(nèi)部發(fā)展提升為目的）360360度反饋評估度反饋評估能力測試能力測試/ /工作案例實操工作案例實操綜合評價中心（以甄選招聘為目的）綜合評價中心（以甄選招聘為目的）工作相關(guān)的個性測試工作相關(guān)的個

30、性測試/ /結(jié)構(gòu)化行為面試結(jié)構(gòu)化行為面試他人介紹他人介紹非結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試/ /經(jīng)驗?zāi)晗藿?jīng)驗?zāi)晗? /教育背景教育背景 年齡、星象學(xué)、筆跡法、隨機挑選年齡、星象學(xué)、筆跡法、隨機挑選興趣興趣Source: Smith (1988), Bernardin & Beatty (1987)不同的人員甄選評估方法有不同的效度，面試只是一種評估方不同的人員甄選評估方法有不同的效度，面試只是一種評估方法，不是全部，必須與其它方法結(jié)合在一起法，不是全部，必須與其它方法結(jié)合在一起注：這里所講的評價中心一般包括性格測試、情景模擬、結(jié)構(gòu)化面試等手段內(nèi)容提要內(nèi)容提要一、招聘的重要性及人員甄選的一般性原理

31、一、招聘的重要性及人員甄選的一般性原理二、龍湖招聘流程及其改進設(shè)計二、龍湖招聘流程及其改進設(shè)計三、應(yīng)聘申請表、面試評估表設(shè)計原理及其使用方法三、應(yīng)聘申請表、面試評估表設(shè)計原理及其使用方法四、面試技巧四、面試技巧 回憶一下你最近做過的一次印象最深刻的面試（作為面試官和作為應(yīng)聘者的經(jīng)歷都可以）回憶一下你最近做過的一次印象最深刻的面試（作為面試官和作為應(yīng)聘者的經(jīng)歷都可以） 面試的過程如何？為什么給你留下了深刻印象？面試的過程如何？為什么給你留下了深刻印象？ 有哪些有用的經(jīng)驗可以給大家分享？有哪些有用的經(jīng)驗可以給大家分享？參與式問題討論參與式問題討論面試可以分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試面

32、試可以分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試：有明確的考察維度、嚴格按順序依次提問、臨場情境化程度低、刻板、靈活性結(jié)構(gòu)化面試：有明確的考察維度、嚴格按順序依次提問、臨場情境化程度低、刻板、靈活性差差 半結(jié)構(gòu)化面試：有明確的考察維度、有問題的提綱、操作時可根據(jù)應(yīng)試者情況靈活變化提問半結(jié)構(gòu)化面試：有明確的考察維度、有問題的提綱、操作時可根據(jù)應(yīng)試者情況靈活變化提問順序或題目順序或題目 非結(jié)構(gòu)化面試：沒有明確的考察維度、完全根據(jù)面試官的經(jīng)驗臨場發(fā)揮非結(jié)構(gòu)化面試：沒有明確的考察維度、完全根據(jù)面試官的經(jīng)驗臨場發(fā)揮 半結(jié)構(gòu)化面試是效果、效率比較高且較為容易掌握的一種面試方法半結(jié)構(gòu)化面試是效果

33、、效率比較高且較為容易掌握的一種面試方法面試過程分為面試前、面試中、面試后三個階段，不同階段的面試過程分為面試前、面試中、面試后三個階段，不同階段的目的不同目的不同 面試前閱讀應(yīng)聘者的相關(guān)資料，確定考察維度，準(zhǔn)備面試問題。面試前閱讀應(yīng)聘者的相關(guān)資料，確定考察維度，準(zhǔn)備面試問題。 面試中對考察的素質(zhì)進行深入挖掘，收集具體事例、信息。面試中對考察的素質(zhì)進行深入挖掘，收集具體事例、信息。 面試后整合各方面的信息，進行判斷。面試后整合各方面的信息，進行判斷。面試是什么及不是什么面試是什么及不是什么 面試本身首要是一個信息收集的過程。面試本身首要是一個信息收集的過程。 面試是一個雙向信息交流的過程。面試

34、是一個雙向信息交流的過程。 面試是工作，不是娛樂。面試是工作，不是娛樂。 面試是業(yè)務(wù)經(jīng)理的本職工作，而不是額外工作也不只是人力資源部的工作。面試是業(yè)務(wù)經(jīng)理的本職工作，而不是額外工作也不只是人力資源部的工作。 面試是艱苦而有樂趣的工作，而不是輕松而乏味的工作。面試是艱苦而有樂趣的工作，而不是輕松而乏味的工作。 面試是個談話，但不是閑聊。面試是個談話，但不是閑聊。 面試是甄選的一部分，而不是全部。面試是甄選的一部分，而不是全部。四、面試技巧四、面試技巧 面試前面試前 面試中面試中 面試后面試后 其它其它面試官的選擇及責(zé)任分配面試官的選擇及責(zé)任分配一般是求職者應(yīng)聘崗位的上級或同級人員一般是求職者應(yīng)聘

35、崗位的上級或同級人員在多人共同對一人進行面試的時候要確定主面試官在多人共同對一人進行面試的時候要確定主面試官下級人員可以參與但不應(yīng)作為主面試官下級人員可以參與但不應(yīng)作為主面試官參與式問題討論參與式問題討論 面試一個人時，最多可以有幾個人一起對其進行面試？面試一個人時，最多可以有幾個人一起對其進行面試？面試前的閱讀簡歷和應(yīng)聘申請表是整個篩選過程中的重要環(huán)節(jié)面試前的閱讀簡歷和應(yīng)聘申請表是整個篩選過程中的重要環(huán)節(jié)可以大大減少面試中的時間浪費（不然面試中會去問一些簡歷中本來有的信息）。可以大大減少面試中的時間浪費（不然面試中會去問一些簡歷中本來有的信息）?？梢杂械姆攀傅卦O(shè)計問題，提高在面試中信息收集的

36、效率?？梢杂械姆攀傅卦O(shè)計問題，提高在面試中信息收集的效率。簡歷及應(yīng)聘申請表中的簡歷及應(yīng)聘申請表中的“硬硬”信息可靠度較高。信息可靠度較高。至少可以保證面試有一個良好的開端。至少可以保證面試有一個良好的開端。通過閱讀簡歷及應(yīng)聘申請表，可以建立一個對應(yīng)聘者的初步印象。這個印象與實際見面通過閱讀簡歷及應(yīng)聘申請表，可以建立一個對應(yīng)聘者的初步印象。這個印象與實際見面時的感覺差距是寶貴的問題來源。時的感覺差距是寶貴的問題來源。對應(yīng)聘者來說也是個尊重。對應(yīng)聘者來說也是個尊重。對于幾個人同時面試一個人的情況，大家共同討論一下簡歷和應(yīng)聘申請表更有必要?？蓪τ趲讉€人同時面試一個人的情況，大家共同討論一下簡歷和應(yīng)聘

37、申請表更有必要。可以避免在面試中發(fā)生信息收集的方向性差異。以避免在面試中發(fā)生信息收集的方向性差異?？春啔v和應(yīng)聘申請表主要看什么看簡歷和應(yīng)聘申請表主要看什么教育背景及經(jīng)歷：教育背景及經(jīng)歷：要保證求職者的教育程度達到公司要求。要保證求職者的教育程度達到公司要求。工作經(jīng)歷工作經(jīng)歷：特別是那些與本公司工作較為相似的工作經(jīng)驗。注意工作經(jīng)歷及問題回答中：特別是那些與本公司工作較為相似的工作經(jīng)驗。注意工作經(jīng)歷及問題回答中“創(chuàng)造創(chuàng)造, , 領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo), , 發(fā)展發(fā)展, , 設(shè)計，發(fā)起，負責(zé)設(shè)計，發(fā)起，負責(zé)”等與成果有關(guān)的用詞等與成果有關(guān)的用詞，這些詞要比，這些詞要比 支持支持, , 處處理理, , 協(xié)調(diào)協(xié)調(diào),

38、,幫助幫助, , 參與參與“ “ 等用詞有意義得多。等用詞有意義得多。生活經(jīng)歷生活經(jīng)歷：注意其中的主要變化及異常現(xiàn)象，但要尊重個人隱私。：注意其中的主要變化及異?，F(xiàn)象，但要尊重個人隱私。職業(yè)目標(biāo)職業(yè)目標(biāo): : 與其工作和生活經(jīng)歷是否邏輯聯(lián)系？某些部門應(yīng)對求職者的職業(yè)目標(biāo)多加注與其工作和生活經(jīng)歷是否邏輯聯(lián)系？某些部門應(yīng)對求職者的職業(yè)目標(biāo)多加注意以確保我們向正確的人提供工作機會，減少以后不必要的人員流動；當(dāng)然，即使此人意以確保我們向正確的人提供工作機會，減少以后不必要的人員流動；當(dāng)然，即使此人的職業(yè)目標(biāo)與我們的要求不符的職業(yè)目標(biāo)與我們的要求不符, , 也可以讓他也可以讓他/ /她參加面試。她參加面

39、試。文字表達的能力（條理性、在有限空間內(nèi)的表達能力）。文字表達的能力（條理性、在有限空間內(nèi)的表達能力）。除了素質(zhì)能力要求及專業(yè)要求之外，還要考慮招聘職位的特殊除了素質(zhì)能力要求及專業(yè)要求之外，還要考慮招聘職位的特殊要求要求成功所需具備的素質(zhì)能力成功所需具備的素質(zhì)能力崗位描述崗位描述素質(zhì)模型素質(zhì)模型 專業(yè)經(jīng)驗及水平專業(yè)經(jīng)驗及水平 工程管理，設(shè)計，預(yù)算， 財務(wù) 人力資源 盡職敬業(yè)/自適應(yīng)力 思考及解決問題能力 溝通印象能力 學(xué)習(xí)及創(chuàng)新能力 協(xié)作、人員及團隊管理 客戶導(dǎo)向 特殊要求特殊要求 氣質(zhì)形象、薪酬期望等 階段性的要求重點其它其它隨著業(yè)務(wù)經(jīng)理人力資源技能的提高，篩選隨著業(yè)務(wù)經(jīng)理人力資源技能的提高

40、，篩選簡歷簡歷及及應(yīng)聘申應(yīng)聘申請表請表將不僅是人力資源部的職責(zé)將不僅是人力資源部的職責(zé)應(yīng)聘者不是很多的情況：二分法應(yīng)聘者不是很多的情況：二分法明顯不合適的可進一步考察的應(yīng)聘者很多的情況：三分法（如在學(xué)校招聘中）應(yīng)聘者很多的情況：三分法（如在學(xué)校招聘中）明顯不合適的非常有希望的有待研究的/邊緣的審閱簡歷及應(yīng)聘申請表后可以設(shè)計面試問題審閱簡歷及應(yīng)聘申請表后可以設(shè)計面試問題至少可以設(shè)計開始的問題（在開場白之后的第一、二個有針對性的問題）。良好的至少可以設(shè)計開始的問題（在開場白之后的第一、二個有針對性的問題）。良好的開端是成功的一半。開端是成功的一半。在簡歷上將需進一步澄清的事情標(biāo)注出來在簡歷上將需進

41、一步澄清的事情標(biāo)注出來, , 比如說不熟悉的公司比如說不熟悉的公司, , 求職者學(xué)習(xí)過程求職者學(xué)習(xí)過程或工作中的間斷或工作中的間斷, , 職業(yè)方向的改變，跳槽記錄等職業(yè)方向的改變，跳槽記錄等。標(biāo)出那些很可能提供判斷依據(jù)的工作經(jīng)歷及個人愛好，在面試中進一步挖掘，用于標(biāo)出那些很可能提供判斷依據(jù)的工作經(jīng)歷及個人愛好，在面試中進一步挖掘，用于判斷求職者是否有我們所要求的優(yōu)秀品質(zhì)。判斷求職者是否有我們所要求的優(yōu)秀品質(zhì)。標(biāo)出有關(guān)能力、業(yè)績、個性等方面的信息，面試時重點考察。標(biāo)出有關(guān)能力、業(yè)績、個性等方面的信息，面試時重點考察。同時也要規(guī)劃大致的面試時間。同時也要規(guī)劃大致的面試時間。面試過程中獲取信息的時間

42、有限，要合理分配時間面試過程中獲取信息的時間有限，要合理分配時間3030分鐘分鐘 45 45分鐘分鐘 60 60分鐘分鐘 9090分鐘分鐘開場白建立默契開場白建立默契收集信息收集信息提供信息提供信息/ /結(jié)束語結(jié)束語2 2分鐘分鐘 2 2分鐘分鐘 3 3分鐘分鐘 3 3分鐘分鐘 2 23 3分鐘分鐘 35 35分鐘分鐘 4 47 7分鐘分鐘 7272分鐘分鐘5 5分鐘分鐘 8 8分鐘分鐘 1010分鐘分鐘 1515分鐘分鐘 練習(xí)練習(xí)從這個應(yīng)聘者的簡歷及應(yīng)聘申請表中，你得到了哪些信息？從這個應(yīng)聘者的簡歷及應(yīng)聘申請表中，你得到了哪些信息？你重點關(guān)注的內(nèi)容是什么？你會為面試設(shè)計哪幾個問題？你重點關(guān)注

43、的內(nèi)容是什么？你會為面試設(shè)計哪幾個問題？四、面試技巧四、面試技巧 面試前面試前 面試中面試中 面試后面試后 其它其它開場白的目的是營造輕松的面談氛圍并讓求職者了解面試的進開場白的目的是營造輕松的面談氛圍并讓求職者了解面試的進程每個人可以將自己的開場白標(biāo)準(zhǔn)化程每個人可以將自己的開場白標(biāo)準(zhǔn)化 問候求職者問候求職者 建立并保持目光接觸建立并保持目光接觸 可以驗證求職者的姓名可以驗證求職者的姓名 介紹自己及他人（可以通過名片，多人參與面試時可以由主面試官介紹）介紹自己及他人（可以通過名片，多人參與面試時可以由主面試官介紹） 微笑，放松微笑，放松 向求職者介紹面試時間如何分配，并建立面試是由公司方主導(dǎo)來

44、收集信息的基調(diào)向求職者介紹面試時間如何分配，并建立面試是由公司方主導(dǎo)來收集信息的基調(diào) 向求職者介紹不同面試官的身份向求職者介紹不同面試官的身份 告訴求職者你會做簡單的記錄告訴求職者你會做簡單的記錄 建立對求職者回答問題方式的期望（如希望你以實際的例子來回答）建立對求職者回答問題方式的期望（如希望你以實際的例子來回答） 當(dāng)然這種方式不適合于那種非正式的面試當(dāng)然這種方式不適合于那種非正式的面試 問題：面試是要正式一點好還是非正式一點好？問題：面試是要正式一點好還是非正式一點好？每個人可以將自己的開場白標(biāo)準(zhǔn)化，這樣可以確保每個面試都每個人可以將自己的開場白標(biāo)準(zhǔn)化，這樣可以確保每個面試都有一個良好的開

45、端有一個良好的開端 練習(xí)：準(zhǔn)備一個練習(xí)：準(zhǔn)備一個1 1分鐘左右的開場白（明天開始就可以用的）分鐘左右的開場白（明天開始就可以用的）在面試進行的過程中，面試官需要遵循一些基本原則在面試進行的過程中，面試官需要遵循一些基本原則 使求職者感覺輕松自然。使求職者感覺輕松自然。 問問題要有的放矢，直接明確。問問題要有的放矢，直接明確。 尊重并鼓勵求職者。尊重并鼓勵求職者。 傾聽，作出積極反應(yīng)。傾聽，作出積極反應(yīng)。 少說多聽，但要控制面試進程。少說多聽，但要控制面試進程。 面試過程中只是收集信息，不做綜合判斷。面試過程中只是收集信息，不做綜合判斷。 記錄重要信息。記錄重要信息。面試的核心是要收集信息，收集

46、信息的兩個關(guān)鍵觀念是：面試的核心是要收集信息，收集信息的兩個關(guān)鍵觀念是：關(guān)鍵行關(guān)鍵行為事件面試為事件面試，追問追問 關(guān)鍵行為事件法（關(guān)鍵行為事件法（Critical Behavior Event Interview)Critical Behavior Event Interview)CarCar（context, action, result)context, action, result)Star (situation/task, action, result)Star (situation/task, action, result)當(dāng)時的情形，你采取的行動，取得的結(jié)果當(dāng)時的情形，你采取的行

47、動，取得的結(jié)果關(guān)鍵關(guān)鍵 追問追問probingprobing就是刨根問底就是刨根問底詳細地了解詳細地了解“當(dāng)時的情形，你采取的行動，取得的結(jié)果當(dāng)時的情形，你采取的行動，取得的結(jié)果”關(guān)鍵行為事件面試關(guān)鍵行為事件面試按照素質(zhì)模型的要求來詢問、收集求職者以按照素質(zhì)模型的要求來詢問、收集求職者以往關(guān)鍵工作經(jīng)驗、工作方式、取得的成就等方面信息往關(guān)鍵工作經(jīng)驗、工作方式、取得的成就等方面信息行為事件面試的理論依據(jù)是一個人行為事件面試的理論依據(jù)是一個人“過去所為是其未來表現(xiàn)的最佳預(yù)測過去所為是其未來表現(xiàn)的最佳預(yù)測”如果你在過去的工作中表如果你在過去的工作中表現(xiàn)出較強的領(lǐng)導(dǎo)技能現(xiàn)出較強的領(lǐng)導(dǎo)技能你很可能在未來的

48、工作中發(fā)揮你很可能在未來的工作中發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力完整的關(guān)鍵行為事件實例應(yīng)該包括完整的關(guān)鍵行為事件實例應(yīng)該包括3 3個方面信息，它通常需要通個方面信息，它通常需要通過追問才能實現(xiàn)過追問才能實現(xiàn) 當(dāng)時的情況怎么樣？當(dāng)時的情況怎么樣？CONTEXT / SITUATION & TASKCONTEXT / SITUATION & TASK為什么要這么做？什么時候？在哪里？主要的問題和困難在哪里？有什么數(shù)字可以衡量當(dāng)時的情況嗎？是你主動發(fā)現(xiàn)的這個問題還是領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)？ 你做了什么？你做了什么？ACTIONACTION你是怎么分析的？與誰一起做？這個決定需要誰批準(zhǔn)？你是怎么說服其接受的？

49、你個人具體做了什么？花費了多長時間？主要克服了哪些困難？ 結(jié)果怎么樣？結(jié)果怎么樣？RESULTRESULT有什么數(shù)字衡量？客戶有什么反應(yīng)？有沒有提供后續(xù)服務(wù)？有沒有總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)？追問技巧練習(xí)追問技巧練習(xí)有些面試官在面試中會問一些假設(shè)性問題，這樣的問題有其作有些面試官在面試中會問一些假設(shè)性問題，這樣的問題有其作用但不應(yīng)在面試中占主要地位用但不應(yīng)在面試中占主要地位 行為事件問題：行為事件問題： 假設(shè)性問題：假設(shè)性問題： 引導(dǎo)求職者以具體實例回答引導(dǎo)求職者以具體實例回答 可有效的收集判斷依據(jù)可有效的收集判斷依據(jù) 會得到籠統(tǒng)的回答，可能是很模糊，會得到籠統(tǒng)的回答，可能是很模糊，而不能說明他、她的所作所

50、為及取得的成而不能說明他、她的所作所為及取得的成績?？?。 能有效地建立良好的關(guān)系，驗證求職能有效地建立良好的關(guān)系，驗證求職者的職業(yè)目標(biāo)，在某種程度上評估其解決者的職業(yè)目標(biāo)，在某種程度上評估其解決技術(shù)問題的能力。（如果怎么樣？）技術(shù)問題的能力。（如果怎么樣？）行為事件問題和假設(shè)性問題練習(xí)行為事件問題和假設(shè)性問題練習(xí): :以下問題是以下問題是行為事件問題還是行為事件問題還是假設(shè)性問題假設(shè)性問題1.1. 請給我們一個例子請給我們一個例子, ,說明貴公司某項業(yè)績?nèi)裟阄磪⑴c其中的話就不會取得。說明貴公司某項業(yè)績?nèi)裟阄磪⑴c其中的話就不會取得。如果你可以成為某種動物的話如果你可以成為某種動物的話, , 你想

51、成為什么動物你想成為什么動物? ? 如果如果B B和和C C向你反饋關(guān)于向你反饋關(guān)于A A的評價相互矛盾，你會怎么辦？的評價相互矛盾，你會怎么辦？3.3. 你為什么選擇歷史作為專業(yè)？你為什么選擇歷史作為專業(yè)？4.4. 請給我講一個你為自己設(shè)立的可實現(xiàn)的目標(biāo)或正在為之努力的目標(biāo)。請給我講一個你為自己設(shè)立的可實現(xiàn)的目標(biāo)或正在為之努力的目標(biāo)。5.5. 你是怎樣被提升為銷售總監(jiān)職位的你是怎樣被提升為銷售總監(jiān)職位的? ?6.6. 請舉一例請舉一例, , 說明你要深入分析某個問題說明你要深入分析某個問題, ,判斷什么是錯誤的判斷什么是錯誤的, , 并采取一些行動。并采取一些行動。7.7. 十年之后十年之后

52、, , 你希望做到什么職位你希望做到什么職位? ?8.8. 當(dāng)你處于某個領(lǐng)導(dǎo)職位時，你覺得獲得他人合作的最有效的方法是什么當(dāng)你處于某個領(lǐng)導(dǎo)職位時，你覺得獲得他人合作的最有效的方法是什么? ?9.9. 你的大學(xué)經(jīng)歷對你的職業(yè)發(fā)展有何作用你的大學(xué)經(jīng)歷對你的職業(yè)發(fā)展有何作用? ?10.10.作為銷售總監(jiān)作為銷售總監(jiān), , 你的主要責(zé)任是什么你的主要責(zé)任是什么? ?11.11.你認為你的最大的弱點是什么你認為你的最大的弱點是什么? ?2.2. 進入龍湖這樣的公司里，你覺得需要多長時間才可以取得成功。進入龍湖這樣的公司里，你覺得需要多長時間才可以取得成功。問題的設(shè)計主要應(yīng)圍繞素質(zhì)模型中所要求的關(guān)鍵素質(zhì)來

53、進行，問題的設(shè)計主要應(yīng)圍繞素質(zhì)模型中所要求的關(guān)鍵素質(zhì)來進行，并力爭為每個關(guān)鍵素質(zhì)收集至少并力爭為每個關(guān)鍵素質(zhì)收集至少2 2個以上行為例證個以上行為例證盡職敬業(yè)盡職敬業(yè)/ /自自適應(yīng)力適應(yīng)力 請舉一個您在很短時間內(nèi)學(xué)到一個新的技能和知識，并把它成功應(yīng)用到工請舉一個您在很短時間內(nèi)學(xué)到一個新的技能和知識，并把它成功應(yīng)用到工作中的例子。作中的例子?？疾焖刭|(zhì)考察素質(zhì)面試問題舉例面試問題舉例學(xué)習(xí)及專學(xué)習(xí)及專業(yè)能力業(yè)能力 請舉一個例子說明你在有時間限制的情況下，如何完成一項困難的工作請舉一個例子說明你在有時間限制的情況下，如何完成一項困難的工作的？的？結(jié)構(gòu)化關(guān)鍵行為事件面試就是結(jié)構(gòu)化關(guān)鍵行為事件面試就是圍繞

54、這些素質(zhì)圍繞這些素質(zhì)用用關(guān)鍵行為事件法關(guān)鍵行為事件法及追問技巧及追問技巧來收集信息來收集信息 按照既定的第一、二個問題來開始提問按照既定的第一、二個問題來開始提問 在面試進程中可以給求職者申請表的一份復(fù)印件在面試進程中可以給求職者申請表的一份復(fù)印件 不必顧全簡歷和申請表上的所有方面及順序不必顧全簡歷和申請表上的所有方面及順序 參照面試評估表中的要素來問問題，但不必機械地按照評估表上的順序來提問參照面試評估表中的要素來問問題，但不必機械地按照評估表上的順序來提問 注意控制面試進程：只有有限時間用以收集信息，不要讓求職者隨意發(fā)揮注意控制面試進程：只有有限時間用以收集信息，不要讓求職者隨意發(fā)揮 注意

55、不要讓求職者看到你的記錄注意不要讓求職者看到你的記錄回答：作為一個生產(chǎn)主管，我設(shè)立了一個目標(biāo)回答：作為一個生產(chǎn)主管，我設(shè)立了一個目標(biāo)提高我所管理團隊每個人的技能，爭取提提高我所管理團隊每個人的技能，爭取提高績效。經(jīng)過分析，我找出我的團隊在生產(chǎn)中需要改進的地方。我每月都舉行一個工作研討高績效。經(jīng)過分析，我找出我的團隊在生產(chǎn)中需要改進的地方。我每月都舉行一個工作研討會，就不足之處加以討論。并為技能不足的員工進行培訓(xùn)。同時，我為團隊成員設(shè)立更高的會，就不足之處加以討論。并為技能不足的員工進行培訓(xùn)。同時，我為團隊成員設(shè)立更高的但能達到的工作要求，我和團隊成員緊密合作，達到更高的工作要求。但能達到的工作

56、要求，我和團隊成員緊密合作，達到更高的工作要求。好消息：往往一個關(guān)鍵行為事件反映的不僅僅是單項素質(zhì)（盡好消息：往往一個關(guān)鍵行為事件反映的不僅僅是單項素質(zhì)（盡管你問的方向是明確指向某個素質(zhì)能力的）管你問的方向是明確指向某個素質(zhì)能力的）上述例子體現(xiàn)素質(zhì)上述例子體現(xiàn)素質(zhì) 選擇理由選擇理由 盡職敬業(yè)盡職敬業(yè)/ /自適應(yīng)力自適應(yīng)力 思考及解決問題能力思考及解決問題能力 學(xué)習(xí)及創(chuàng)新能力學(xué)習(xí)及創(chuàng)新能力溝通影響能力溝通影響能力協(xié)作及領(lǐng)導(dǎo)能力協(xié)作及領(lǐng)導(dǎo)能力客戶導(dǎo)向客戶導(dǎo)向回答：我曾經(jīng)在班中擔(dān)任文體委員。為了準(zhǔn)備校慶節(jié)目，老師要我創(chuàng)作了一套文藝舞蹈，回答：我曾經(jīng)在班中擔(dān)任文體委員。為了準(zhǔn)備校慶節(jié)目，老師要我創(chuàng)作了

57、一套文藝舞蹈，并培訓(xùn)同學(xué)學(xué)習(xí)舞蹈。開始大家的興趣不高，認為舞蹈比較難學(xué)，而且認為自己沒有義務(wù)并培訓(xùn)同學(xué)學(xué)習(xí)舞蹈。開始大家的興趣不高，認為舞蹈比較難學(xué)，而且認為自己沒有義務(wù)去做。我先去文化宮和圖書館找到有關(guān)的錄象帶和書，自己先了解和選定所要編排的項目去做。我先去文化宮和圖書館找到有關(guān)的錄象帶和書，自己先了解和選定所要編排的項目和相應(yīng)的服裝。我將有關(guān)舞蹈的圖片給班上的同學(xué)看，大家都覺得很美。再向他們解釋這和相應(yīng)的服裝。我將有關(guān)舞蹈的圖片給班上的同學(xué)看，大家都覺得很美。再向他們解釋這是一次為班集體爭光的活動，也是對老師的辛勞的一種回報。得到大家響應(yīng)后，我制定培是一次為班集體爭光的活動，也是對老師的辛

58、勞的一種回報。得到大家響應(yīng)后，我制定培訓(xùn)的時間表和其它的一些安排。大家經(jīng)過一個月的努力，終于出色地完成任務(wù)。訓(xùn)的時間表和其它的一些安排。大家經(jīng)過一個月的努力，終于出色地完成任務(wù)。 上述例子體現(xiàn)素質(zhì)上述例子體現(xiàn)素質(zhì) 選擇理由選擇理由 盡職敬業(yè)盡職敬業(yè)/ /自適應(yīng)力自適應(yīng)力 思考及解決問題能力思考及解決問題能力 學(xué)習(xí)及創(chuàng)新能力學(xué)習(xí)及創(chuàng)新能力溝通影響能力溝通影響能力協(xié)作及領(lǐng)導(dǎo)能力協(xié)作及領(lǐng)導(dǎo)能力客戶導(dǎo)向客戶導(dǎo)向好消息：往往一個關(guān)鍵行為事件反映的不僅僅是單項素質(zhì)，好消息：往往一個關(guān)鍵行為事件反映的不僅僅是單項素質(zhì)， （盡管你問的方向是明確指向某個素質(zhì)能力的）盡管你問的方向是明確指向某個素質(zhì)能力的）練習(xí)重

59、點練習(xí)重點 下列問題首要是針對哪項素質(zhì)能力而設(shè)計的？下列問題首要是針對哪項素質(zhì)能力而設(shè)計的？應(yīng)當(dāng)采用的身體語言應(yīng)當(dāng)采用的身體語言對于面試官來說，面試過程中正確的使用身體語言也很重要對于面試官來說，面試過程中正確的使用身體語言也很重要 應(yīng)避免的身體語言應(yīng)避免的身體語言 目光接觸目光接觸 向前傾斜向前傾斜 距離適中、位置合適（距離適中、位置合適（面試官應(yīng)與求面試官應(yīng)與求職者坐得距離多遠比較合適？）職者坐得距離多遠比較合適？） 翹二郎腿翹二郎腿 打哈欠，伸懶腰打哈欠，伸懶腰 將手摟在頭后將手摟在頭后 雙臂交叉于胸前雙臂交叉于胸前 來回抖動大腿來回抖動大腿 當(dāng)然有時也可以有策略地運用這些身體當(dāng)然有時也

60、可以有策略地運用這些身體語言及情緒去向求職者傳遞一些信息語言及情緒去向求職者傳遞一些信息幾種需要注意的提問方式（幾種需要注意的提問方式（1 1）已經(jīng)給出答案的問題已經(jīng)給出答案的問題/ /誘導(dǎo)式問題誘導(dǎo)式問題問題引導(dǎo)求職者給出希望得到的答案（只要其問題引導(dǎo)求職者給出希望得到的答案（只要其不是不是“木頭木頭”，一定不會答錯），一定不會答錯）舉例：舉例：面試官：你應(yīng)該知道，這種工作要求一個人很強的主動性，我們尋找具有積極進進取精神和發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?，你覺得自己是不是很有進取精神呢？求職者： 是的。面試官：在你所在的集體中，你是不是擔(dān)任過領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)？求職者：是的。封閉式問題封閉式問題求職者職能用求職者職能用“是是”，“不是不是