有關中小企業(yè)人力資源管理的調查報告

1、. .PAGE15 / NUMPAGES15理工大學市場研究方法課程設計調查報告題目關于中小企業(yè)人力資源管理的調查報告專業(yè)工商管理學號 H0804 姓名三導師鄢雪皎定稿日期： 2014年10月 23日摘要隨著我國經濟的快速發(fā)展，我國企業(yè)管理水平得到提升，人力資源管理就是其中的一個重要方面。隨著經濟全球化的進一步發(fā)展，在競爭日益激烈的環(huán)境下，人才是企業(yè)的核心競爭力。任何企業(yè)都離不開優(yōu)秀的人力資源管理，小型和中型的企業(yè)，更是如此。因此，建立、加強和改善企業(yè)人力資源管理，科學合理地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，是企業(yè)的成長能力和發(fā)展的根本出路。因此對企業(yè)人力資源管理難點和解決策略進行深入的研究和分析具有積極現(xiàn)

2、實意義。此次調查通過中小企業(yè)人力資源管理進行進行專項研究。首先介紹了本次調研方案設計，如調研目的、調研對象、調研容和調研方法等；其次，分析了調研的整個過程有哪些具體的容；第四，分析了調研結果；最后根據調查分析的結果，對中小企業(yè)人力資源管理提出了可行性建議，以進一步提升其國際競爭力。但就整體而言，皇冠假日酒店在人力資源管理當中還存在不少問題，因此要加強人力資源管理重視力度，完善績效管理體系，提高企業(yè)人力資源管理水平。關鍵詞：中小企業(yè)，人力資源管理，皇冠假日酒店，調查報告目錄TOC o 1-3 h z uHYPERLINK l _Toc401669983一、調研背景 PAGEREF _Toc401

3、669983 h 5HYPERLINK l _Toc401669984二、調研方案設計 PAGEREF _Toc401669984 h 5HYPERLINK l _Toc401669985（一）、調研目的 PAGEREF _Toc401669985 h 5HYPERLINK l _Toc401669986（二）、調研對象 PAGEREF _Toc401669986 h 5HYPERLINK l _Toc401669987（三）、調研容 PAGEREF _Toc401669987 h 6HYPERLINK l _Toc401669988（四）、調研方法 PAGEREF _Toc401669988

4、 h 6HYPERLINK l _Toc401669989三、調研過程 PAGEREF _Toc401669989 h 7HYPERLINK l _Toc401669990（一）、問卷設計： PAGEREF _Toc401669990 h 7HYPERLINK l _Toc401669991（二）、問卷試測： PAGEREF _Toc401669991 h 7HYPERLINK l _Toc401669992（三）、問卷發(fā)放與回收： PAGEREF _Toc401669992 h 7HYPERLINK l _Toc401669993（四）、樣本描述： PAGEREF _Toc401669993

5、 h 8HYPERLINK l _Toc401669994四、調研結果分析 PAGEREF _Toc401669994 h 8HYPERLINK l _Toc401669995（一）員工受教育程度偏低、流動率高 PAGEREF _Toc401669995 h 8HYPERLINK l _Toc401669996（二）薪酬水平缺乏競爭力 PAGEREF _Toc401669996 h 8HYPERLINK l _Toc401669997（三）沒有健全的績效考核機制 PAGEREF _Toc401669997 h 9HYPERLINK l _Toc401669998（四）缺乏有效的培訓機制 PAG

6、EREF _Toc401669998 h 10HYPERLINK l _Toc401669999五、結論與建議 PAGEREF _Toc401669999 h 11HYPERLINK l _Toc401670000（一）改進招聘渠道，嚴格把握質量關，加強對員工的流動控制 PAGEREF _Toc401670000 h 11HYPERLINK l _Toc401670001（二）完善薪酬制度 PAGEREF _Toc401670001 h 11HYPERLINK l _Toc401670002（三）完善績效考核機制 PAGEREF _Toc401670002 h 12HYPERLINK l _T

7、oc401670003（四）完善自身培訓制度 PAGEREF _Toc401670003 h 12HYPERLINK l _Toc401670004附錄：市場調查問卷樣本 PAGEREF _Toc401670004 h 14一、調研背景日益完善的市場經濟條件下，中小企業(yè)賴以生存的外部環(huán)境和組織的競爭方式也正在發(fā)生著悄無聲息但卻深入持久的變革，組織的各種管理職能必須適應潮流，中小企業(yè)的人力資源將是持久競爭優(yōu)勢的重要源泉，科學高效的人力資源管理，將是提高企業(yè)績效的最終決定因素。人力資源是公司的最寶貴的資源，人力資源對企業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用，它在確保實施企業(yè)的經營戰(zhàn)略中起扮演著關鍵的角色。隨著經

8、濟全球化的進一步發(fā)展，在競爭日益激烈的環(huán)境下，人才是企業(yè)的核心競爭力。因此，建立、加強和改善企業(yè)人力資源管理，科學合理地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，是企業(yè)的成長能力和發(fā)展的根本出路。因此對企業(yè)人力資源管理難點和解決策略進行深入的研究和分析具有積極現(xiàn)實意義。本次我們進行問卷調查的目的就是了解皇冠假日酒店人力資源管理情況總體狀況與管理優(yōu)點和缺點，探究現(xiàn)在有哪些因素影響著皇冠假日酒店人力資源管理。二、調研方案設計（一）、調研目的為了分析中小企業(yè)人力資源管理當中存在的問題，提高中小企業(yè)人力資源管理水平。本次調研目的具體如下：1、認清中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。2、分清中小企業(yè)人力資源管理管理當中問題。3、了解

9、中小企業(yè)人力資源管理的看法、意見和建議。（二）、調研對象皇冠假日酒店集客房、中西美食、商務會議、娛樂、購物于一體，為賓客提供個性化服務，現(xiàn)有標準客房和豪華客房、行政客房、公寓客房共415套，特設行政樓層和電子商務層，適應頻繁的現(xiàn)代電子商務往來所需。酒店具有中餐餐位近千個，以經營粵菜為主，薈萃南北美食；500個西式餐廳餐位，包括可提供歐陸式西餐的扒房、豪華大型的西餐廳與酒吧、中庭大堂咖啡廳等，并為住客提供全天二十四小時送餐服務。另外，還擁有多種規(guī)格的會議廳與同聲傳譯、電視會議等先進的會議設施設備?；使诩偃站频耆肆Y源部由7人組成，其中人事經理1名，主管2名，文員4人，人事經理作為整個人力資源部的

10、領導者，配合酒店的經營需要，提供全方位的人事招聘、培訓、規(guī)章制度、行政管理。人事主管搜集和整理與人事工作有關的信息，構建和維護企業(yè)人力資源信息庫，并就企業(yè)人事需求與人才結構調整作以動態(tài)分析，同時向其它人事工作提供必要的信息支持。培訓主管在了解公司部培訓需求的基礎上，依據公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃擬訂公司培訓計劃和職業(yè)發(fā)展計劃，并按計劃組織和開發(fā)各項培訓課程，以達到公司的目的和職員的期望要求。其它4名專員，其中一人負責薪酬的核算與發(fā)放、一人負責人員招聘、一人負責員工的培訓和一人負責日常事務處理。（三）、調研容1、調研時間：2014年9月2014年11月2、調研地點：皇冠假日酒店3、調研問題：我們的調查從人

11、力資源管理現(xiàn)狀，分析公司人力資源管理當中存在的問題，并提出針對性的改進，問卷詳情請見附件一。（四）、調研方法1、二手數據的收集（1）、通過網絡渠道收集關于國外人力資源管理的相關資料。（2）、了解市場人士對于國外關于中小企業(yè)管理的看法。（3）、對所收集的二手資料進行分析并加以總結。對于我們還未深入社會的大學生來說，使用二手數據是一種經濟、快捷的信息收集方法。現(xiàn)有文獻為我們提供了大量有用的背景知識和信息，幫助我們了解相關的概念、界定可能存在的狀態(tài)、借鑒研究的經驗或存在的問題等。二手數據的分析是探索性研究的第一步，他為我們的后續(xù)工作奠定了知識基礎。2、訪談調研法訪談調研法的實用性很廣，在市場調研與預

12、測中可普遍適用于常見的原始資料的收集。訪談法的靈活性大、控制性強、回收率高。根據訪談法特性我們將對公司采取經理訪談，即我們將到公司員工進行洽談，洽談的容主要以他們對人力資源管理為切入點，以了解員工對人力資源管理水平的看法。3、問卷調查法由于調研對象中的目標人員，我們決定采用調查問卷法來收集信息，其具體的步驟是：（1）計劃調查容（2）確定問卷的格式和容三、調研過程本次調研圍為皇冠假日酒店，抽樣框包括：公司員工、基礎管理人員、人力資源管理人員。樣本容量為380人，抽樣方法為簡單隨機抽樣：（一）、問卷設計：設計思路：主要采取現(xiàn)場發(fā)放問卷的形式來完成，這樣可以與時快速的收去企業(yè)人力資源管理的有關是數據

13、1、問卷結構主要分為說明部分、甄別部分、主體部分；2、問卷形式采取開放性和封閉性相結合的方式；3、問題結構上采取、自由選擇、強制性選擇、偏差選擇等幾種方式。4、問卷邏輯采取思路連續(xù)法，既按照被調查者思考問題和對產品了解的程度來設計，在一些問題上，采取跳問等方式來實行消費者的邏輯思維。（二）、問卷試測：問卷測試是衡量問卷問題效率和效果的重要因素，問卷回收后進行相應的分析和調整。如果問卷回收率低于70%，說明問卷的設計有較大的問題；如果填答容的錯誤多，答非所問，就要仔細檢查答題指導語是否準確、清晰，含義是否明確具體，還可以檢查問題形式是否過于復雜；如果問卷中幾個問題普遍沒做回答，要仔細檢查分析原因

14、并加以改進。因此，在調查準備階段，我們發(fā)放了12份試測問卷，接著，對于問卷的可行性進行分析，并修改了部分題目，以期達到最好的調查效果。（三）、問卷發(fā)放與回收：此次，我們共向調查人群發(fā)放380份問卷，回收了370份，其中有效問卷360份。（四）、樣本描述：此次，我們調查的樣本量為360酒店員工為調查對象，其中94.6為目前人群，所有員工都符合調查要求，所以我們有理由充分認可此次市場調查沒有任何傾向的問題。四、調研結果分析從本次調查當中發(fā)現(xiàn)酒店在實際人力資源管理當中還存在不少問題，概況起來主要有以下幾點：（一）員工受教育程度偏低、流動率高皇冠假日酒店的從業(yè)人員中有64%的初中生，絕大多數是從社會招

15、聘的，其次是旅游職業(yè)高中畢業(yè)生，學習期間，他們接受了較系統(tǒng)的酒店實際操作技能訓練，但總體文化水平不高。在外語水平上也是普遍不好。就皇冠假日酒店的人力資源主要分為兩個部分，管理人員和基礎工作人員。就管理人員的招聘而言，一般是從別的星際酒店或者相關院校進行招聘。普通員工除去從大中專酒店管理院校招聘外，還有很大一部分是從社會市場上進行招聘的。因此，皇冠假日酒店的受教育程度較低，主要表現(xiàn)為學習能力差和知識基礎弱。這導致其在接受培訓的時候，不能很好的掌握。從酒店長遠發(fā)展而言，這種低學歷的構成，也不利于酒店的長遠發(fā)展。因為與其它人員相比，高學歷人員對于酒店更為忠心，敬業(yè)度也更高。其次，皇冠假日酒店酒店員工

16、的流失率普遍較高。流失的原因一方面是由于員工對薪水、福利、環(huán)境、條件以與升遷機會等不滿意。酒店員工平均流動率在59左右，最高的甚至達到65。就員工的學歷而言，其部分集中在中低學歷者，如此高的流動量讓我們不能再忽視它，它直接威脅著整個皇冠假日酒店的運營以與長期有序的發(fā)展。從流失的職位來看，餐飲部的員工流失率最高，達到了55%，其中以90后最為突出。這樣不僅會給皇冠假日酒店帶來更多的培訓、招聘成本，還會導致服務質量的不穩(wěn)定，給酒店的整體發(fā)展帶來恐慌。（二）薪酬水平缺乏競爭力薪酬是對酒店員工最基本的激勵，但是皇冠假日酒店的薪酬起點較低，工資結構相對較單一，像是餐飲服務員的基本工資為1000元2000

17、元，客房服務員的基本工資為1500元左右，與其它四星級酒店相比，這個薪酬缺乏必要的競爭力，從而不能調動起員工的積極性。獎金的多少與是否發(fā)放，都沒有明確的規(guī)定。這樣一來，會導致薪酬與工作業(yè)績、經營效益脫節(jié)?；使诩偃站频晷劫Y構成由基本工資、崗位工資、保險、績效工資、福利與其他組成。對于大多數員工而言，基本工資才是其固定的收入，在工資中占據的比重也較高，長期以往，大多數員工就會失去工作的積極性。此外，保險也是一種福利，但是皇冠假日酒店卻當這是一種額外負擔，除了一些法定的福利外，沒有其它像是員工旅游、年終獎、健康體檢、心理服務等其它的福利，這使得員工缺少安全感，長期利益沒有保障。同時，對員工的突發(fā)事故

18、也沒有預防。其次，受員工自身素質的影響，其對于工作的前景有著更為強烈的欲望。所以對于皇冠假日酒店員工而言，就會把這種欲望寄托在皇冠假日酒店的薪酬機制的制定上。但是皇冠假日酒店卻沒有將員工的這種需求轉化為實際，沒有根據員工的需求，制定完善的薪酬體系。對于皇冠假日酒店還是員工而言，如果獲得合理的薪酬，當自身與酒店的發(fā)展規(guī)劃不相關時，員工對企業(yè)的認同感和歸屬感就會不斷的下降，皇冠假日酒店的發(fā)展氛圍也就會得到破壞。（三）沒有健全的績效考核機制績效考核與提升機制不足?？己撕吞嵘龣C制是酒店人力資源管理的一個重要問題。通過本人對離職員工的面談，了解到有一半以上的員工離職的主要原因是因為酒店現(xiàn)有的績效考核不能

19、體現(xiàn)公平性而導致的。 其次，激勵機制作為人力管理中重要的一部分，涉與到了酒店的人事考核、獎金發(fā)放、獎懲制度等多個方面。但是皇冠假日酒店的激勵機制卻沒有系統(tǒng)性，而且在運行的過程中只注重了員工的懲罰，在激勵上也只有獎金，所以不能有效激發(fā)員工的積極性。對于皇冠假日酒店的員工而言，在滿足自身基本需求的同時，對于個體的發(fā)展也有著更高的要求，他們也希望得到領導的賞識，獲得更大的發(fā)展機會。但是從皇冠假日酒店的激勵制度來看，主要是通過管理制度的約束來提高員工的積極性，而且還時常有加班的情況出現(xiàn)，但是沒有額外的報酬，而且沒有任何的精神激勵，這都將降低員工的工作積極性。就皇冠假日酒店的績效考核而言，主要包括從員工

20、工作績效考核、員工服務技能考核、部門工作績效考核三個部分。但是在實際的績效考核中，針對不同的崗位也沒有不同的考核體系。這就導致雖然制定了工作績效、服務技能考核制度，但是在具體的考核中卻沒有具體的體系劃分。而且皇冠假日酒店的績效考核僅僅針對于酒店的基層員工，對于酒店的中層與以上管理者，都沒有一個明確的考核指標，通常只是沒有失職現(xiàn)象，完成所規(guī)定的指標，便為考核合格，至于業(yè)績的考核，也只是主觀的考核。所以總體來看，皇冠假日酒店的激勵缺乏一定的系統(tǒng)性。因為就酒店的發(fā)展而言，已經經過了高速的發(fā)展期。所以皇冠假日酒店的與其它酒店相比，更沒有競爭力。但是在皇冠假日酒店實際發(fā)展，隨著競爭的需要，對于酒店的服務

21、有了更高的要求，對于員工的素質也有了更高需求。正如我們上面的分析，一些從社會招聘的人員跟從專業(yè)院校畢業(yè)的學生，卻拿著一樣的工資，有著一樣的待遇，這對于皇冠假日酒店從專業(yè)院校招聘的員工而言，在自信心上會有很大的打擊。（四）缺乏有效的培訓機制員工培訓機制與企業(yè)經營機制是從屬關系，是企業(yè)生存和發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)要想長盛不衰，就必須注重個人和組織的共同進步，使員工通過持續(xù)的培訓和學習而不斷提高知識水平和能力，從而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)化和經濟效益的不斷最大化。從皇冠假日酒店的培訓情況來看，主要以酒店人力資源部自己培訓為主，培訓容主要為新員工入職培訓和部門的技能上崗培訓。這樣的一種培訓方式，雖然有利于員

22、工盡快熟悉自身崗位，進而開展工作，但是對于酒店的長期發(fā)展而言卻是非常不利的。因為在酒店的基層中，以90后人員最多，他們這一代有想法、有創(chuàng)造性，學習能力強，這些都是他們的優(yōu)點。但是為了提升酒店的利潤，酒店在重視自身組織建設的同時，卻往往忽略了這些年輕員工的個人需求，致使員工不能看到自身的發(fā)展空間，而失去了工作的積極性。以致于90后員工的流失率占最大一部分。究其原因，主要是皇冠假日酒店對員工的學歷和技能要求比較少，所以沒有對這部分員工進行必要的培訓和特長的挖掘，不能使其在工作中發(fā)揮所長。其次，皇冠假日酒店對于酒店的高層也沒有具體的培訓。即使酒店的管理層想要進行培訓，也只是通過參加培訓班的形式進行培

23、訓，所以缺乏一定的系統(tǒng)性。對于培訓對象的選擇，也主要集中于素質較高、或者表現(xiàn)較好的員工，這就導致皇冠假日酒店的員工不能得到全面的培訓。最后皇冠假日酒店在培訓的頻率上也沒有合理的安排，往往只是針對新員工進行培訓，對于員工希望通過培訓的方式獲得更大的成長的需求，卻沒有更多的關注。五、結論與建議（一）改進招聘渠道，嚴格把握質量關，加強對員工的流動控制皇冠假日酒店要想降低員工的流動，就必須加強對員工的流動控制，加強與市的職校進行校企合作，招聘更多的高素質人才。首先，這些專業(yè)院校的學生在學習期間，接受了較系統(tǒng)的酒店實際操作技能訓練，而且他們的的實際動手能力要比理論知識來得扎實。其次，皇冠假日酒店還要不斷

24、完善人才備份。對于皇冠假日酒店而言，希望自己的員工能與自己的企業(yè)共同成長。從這個角度來看，完善對人才的備份工作對于皇冠假日酒店就非常重要。這就需要皇冠假日酒店對員工的心理、經濟方面的需求有詳細的了解，了解其自身的發(fā)展規(guī)劃是否與酒店的發(fā)展理念相吻合，皇冠假日酒店是否能為其創(chuàng)造一個相對理想的環(huán)境。這樣一來，皇冠假日酒店在對人才進行管理的時候，就能做到有的放矢。與其它的員工相比，酒店年輕的90后員工的自主性和創(chuàng)造性都很強，這導致其在工作時，更喜歡運用自己的思想和知識來進行創(chuàng)造性的工作，所以常用的管理措施并不能達到很好的效果，由此可見，完善人才備份對于減少酒店的流動率是非常重要的。（二）完善薪酬制度從

25、心理契約的角度來看，酒店員工受自身素質的影響，對于經濟方面的需求往往低于自身對發(fā)展環(huán)境的需求。但從經濟契約的角度來看，員工對于經濟的需求往往會高于其它的員工。所以皇冠假日酒店要想完善自身的人力資源管理，就必須建立相應的完善的薪酬制度。因為隨著經濟的發(fā)展，人們對于經濟的需求也在不斷的提高，對于員工而言，必要的生活質量也是必不可少的。而且與其它的員工相比，酒店員工在成長的過程中，付出的也更多，所以其會通過自身的工作來彌補或者實現(xiàn)更高的需求。 為此，根據酒店目前的實際情況，具體來講，可以從以下方面完善，在滿足員工經濟上需求、心理上公平的同時，為員工心理契約提供保障，不斷提升自身的競爭力。首先，薪資要

26、與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，使酒店在激烈的競爭環(huán)境中得以生存。其次，薪資也應作為激勵員工學習動機的手段，鼓勵員工學習更多、更廣、更深入的知識和技能，以應付知識經濟時代變化無常的挑戰(zhàn)。最后，一個完善的薪酬制度還要凸顯不同職位、不同崗位之間的差異性，這樣才能增強薪酬執(zhí)制度的激勵性，激發(fā)員工工作的動力。（三）完善績效考核機制根據心理契約的基本原理理論，工作上的成就往往能給予員工最大的滿足。作為一個創(chuàng)新性強、流動性強的群體，員工對于工作的忠誠度相對較低，但是如果其看到了工作的前景或者晉升的希望，其往往會有更大的動力，所以皇冠假日酒店就必須完善績效考核機制。首先可以引入精神和環(huán)境激勵機制，為員工

27、提供一個良好的工作基礎，給予更多參與企業(yè)發(fā)展的機會，不斷提升主觀能動性，滿足其高層次的心理需求。除此之外，這樣的一種激勵方式，還可以使得員工在面對挑戰(zhàn)的同時，不斷的實現(xiàn)成長，為皇冠假日酒店的發(fā)展注入新的活力。從另一個角度來看，精神和環(huán)境激勵也可以加強員工與皇冠假日酒店之間的了解，企業(yè)也可以根據員工的愿望和想法，使二者之間相互理解，建立更為融洽的關系。其次，針對酒店的90后群體，可以根據他們對知識、對個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求的特點，為其制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，在滿足其自身需要的同時，也可以為酒店的發(fā)展注入新的動力。（四）完善自身培訓制度摒棄培訓與管理不同步的落后方式，實行全員培訓，不斷完

28、善自身培訓制度。即皇冠假日酒店將所有員工都納入酒店的培訓計劃，不經培訓的員工，不得上崗。據國外有關資料統(tǒng)計表明，對員工培訓的投入產出比為1:50，提高員工素質、工作效率、敬業(yè)精神和職業(yè)道德水準，才能使酒店長期立于不敗之地，優(yōu)質服務的重要組成部分就是優(yōu)秀的管理，優(yōu)秀管理的重要體現(xiàn)就是員工的服務，因此一個完善的培訓制度對皇冠假日酒店以后的發(fā)展是至關重要的。酒店的人事部負責培訓的主管與專員，要切實認真負責起全酒店的培訓計劃、安排、檢查、評估等培訓工作，使酒店有一個一致性的服務規(guī)。作為酒店的預算，應該加大員工培訓這一塊的投入，以確保各項培訓工作的順利開展。一個完善的人力資源管理體制的建立，涉與到了酒店發(fā)展的方方面面，要想加強對人力的有效管理，就必須對酒店的人力資源現(xiàn)狀進行詳細的調查，為此才能制定有針對性的策略，不斷完善自身的管理，促進酒店的長遠發(fā)展。附錄：市場調查問卷樣本關于中小企業(yè)人力資源管理的市場調查問卷您好！我們是XX調查公司，這次調查的目的在于對公司人力資源管理進行研究。本次調查不署名，希望您在填寫時不要