人力資源必修-華為-任職資格體系的建立 吳建國-69頁

1、 任職資格 吳建國 Jim Wu 2021年012月商業(yè)秘密深圳市基業(yè)長青管理顧問有限公司Shenzhen Builast Management Consulting Co., Ltd. 本資料選自國內(nèi)最具含金量，最全面的?人力資源頂級方法與實操大全-2021鉑金版版?資料每年升級，全國各地免費送貨，貨到付款，詳情咨詢qq：514457731加qq無需驗證目錄一、職業(yè)開展通道設(shè)計二、資格等級標準設(shè)計三、資格等級認證四、任職資格管理的應(yīng)用條件等硬環(huán)境文化等軟環(huán)境氣氛薪酬職業(yè)開展員工鼓勵員工激勵的三個基本維度一、職業(yè)開展通道設(shè)計價值驅(qū)動因素分析公司戰(zhàn)略戰(zhàn)略意圖各業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略關(guān)鍵業(yè)績指標（平衡計分卡

2、）理解影響公司成功的主要因素公司業(yè)績驅(qū)動因素分析勝任能力組織能力分析績效管理 體系薪酬激勵體系如何什么戰(zhàn)略圖分析領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)繼任計劃體系長期的高潛質(zhì)員工方案職業(yè)發(fā)展的企業(yè)需要一、職業(yè)開展通道設(shè)計企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展任職資格管理體系任職資格體系任職資格體系導(dǎo)入職業(yè)開展通道任職資格標準資格等級認證一、職業(yè)開展通道設(shè)計舉例：道.科寧的多重階梯一、職業(yè)開展通道設(shè)計舉例：HW的五級雙通道 5級4級3級2級1級領(lǐng)導(dǎo)者管理者監(jiān)督者資深專家專家骨干有經(jīng)驗者初做者管理通道專業(yè)通道一、職業(yè)開展通道設(shè)計舉例：HW公司職位族劃分一、職業(yè)開展通道設(shè)計一、職業(yè)開展通道設(shè)計54321職業(yè)發(fā)展通道5職類/職種4321職位基于工作

3、基于能力從職位管理到職業(yè)發(fā)展管理一、職業(yè)開展通道設(shè)計 討論：職位族分到什么程度？粗分還是細分？一、職業(yè)開展通道設(shè)計 討論：不同職位要求存在差異，如何解決？方案一：標準統(tǒng)一，但舉證時的證據(jù)具體到職位。方案二：標準設(shè)計中用“/區(qū)分，如：薪酬評估調(diào)查/績效 評估調(diào)查/培訓(xùn)效果調(diào)查等。方案三：標準中設(shè)計通用標準項和選擇標準項。方案四：知識庫和培訓(xùn)課程中均有通用知識/課程，也有 根據(jù)職位不同的選擇性知識/課程。目錄一、職業(yè)開展通道設(shè)計二、資格等級標準設(shè)計三、資格等級認證四、任職資格管理的應(yīng)用二、資格等級標準設(shè)計初做者有經(jīng)驗者基層管理者中層管理者高層管理者級別定義管理資格等級1第一級初做者學(xué)習(xí)階段通過按指

4、令做事而貢獻組織2第二級有經(jīng)驗者應(yīng)用階段通過自己能獨立工作而作出貢獻3第三級骨干擴展階段通過自己技術(shù)專長而作出貢獻4第四級專家指導(dǎo)階段通過指導(dǎo)他人而作出貢獻5第五級權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新階段通過戰(zhàn)略遠見而作出貢獻具有系統(tǒng)全面的知識和技能可根據(jù)專業(yè)判斷制訂戰(zhàn)略推動專業(yè)水平的發(fā)展專業(yè)水準為同行認可對某領(lǐng)域深刻而廣泛的理解具有創(chuàng)新思想和方法作為資源為他人提供有效的指導(dǎo)為他人提供業(yè)務(wù)增長的機會具有某一領(lǐng)域的技術(shù)專長為他人提供一些專業(yè)支持跟蹤本行業(yè)的發(fā)展動態(tài)，嫻熟掌握相關(guān)知識具有獨立完成工作所需的知識和技能開始發(fā)展相關(guān)領(lǐng)域的知識學(xué)習(xí)本崗位工作所需的知識和技能具有基本的技術(shù)和勝任力積極學(xué)習(xí)相關(guān)的專業(yè)經(jīng)驗和知識級別定

5、義專業(yè)/技術(shù)資格等級二、資格等級標準設(shè)計舉例：某大型制造類企業(yè)設(shè)計技術(shù)資格等級定義第一級級別名稱：設(shè)計員級別定義：輔助/簡單設(shè)計。具備大學(xué)本科學(xué)歷、1年以上工作經(jīng)驗，有半年以上的產(chǎn)品試驗工作經(jīng)驗；獨立承擔簡單設(shè)計任務(wù)或輔助性設(shè)計任務(wù)，以及設(shè)計的優(yōu)化和改進工作，或者在更高級別設(shè)計人員的指導(dǎo)下承擔應(yīng)用型產(chǎn)品總體設(shè)計工作。第二級級別名稱：設(shè)計師級別定義：一般設(shè)計。具備大學(xué)本科學(xué)歷、3年以上工作經(jīng)驗。獨立承擔一般性設(shè)計、優(yōu)化和改進工作，能夠解決設(shè)計的中等復(fù)雜度問題，或承擔應(yīng)用型產(chǎn)品總體設(shè)計工作，有比較豐富的設(shè)計經(jīng)驗。可以指導(dǎo)培養(yǎng)新員工和設(shè)計員。第三級級別名稱：高級設(shè)計師級別定義：復(fù)雜設(shè)計。具備大學(xué)本科

6、學(xué)歷、5年以上工作經(jīng)驗。承擔復(fù)雜系統(tǒng)設(shè)計、優(yōu)化和改進工作，解決特定技術(shù)領(lǐng)域中較復(fù)雜的設(shè)計問題，或承擔改進型產(chǎn)品總體設(shè)計工作，具有豐富的設(shè)計經(jīng)驗，對承擔開發(fā)產(chǎn)品的市場競爭力質(zhì)量、本錢、開發(fā)進度負責?？梢灾笇?dǎo)培養(yǎng)二級及以下設(shè)計人員。二、資格等級標準設(shè)計舉例：某大型制造類企業(yè)設(shè)計技術(shù)資格等級定義第四級級別名稱：設(shè)計專家級別定義：設(shè)計專家。具備大學(xué)本科學(xué)歷、7年以上工作經(jīng)驗。領(lǐng)導(dǎo)實施公司級根本型產(chǎn)品開發(fā)工程/復(fù)雜系統(tǒng)/復(fù)雜技術(shù)領(lǐng)域的開發(fā)設(shè)計，是產(chǎn)品設(shè)計的專家。對所負責開發(fā)產(chǎn)品的市場競爭力質(zhì)量、本錢、開發(fā)進度等有決定性影響?？梢灾笇?dǎo)培養(yǎng)三級及以下設(shè)計人員。第五級級別名稱：技術(shù)權(quán)威級別定義：技術(shù)權(quán)威。具備

7、大學(xué)本科學(xué)歷、9年以上工作經(jīng)驗。承擔公司產(chǎn)品或技術(shù)方向規(guī)劃，或者領(lǐng)導(dǎo)實施公司級根本型產(chǎn)品開發(fā)工程，是公司產(chǎn)品設(shè)計的技術(shù)權(quán)威。對公司技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品開展方向，以及所承擔開發(fā)產(chǎn)品的市場競爭力質(zhì)量、本錢、開發(fā)進度等和商業(yè)成功有決定性影響。可以指導(dǎo)培養(yǎng)四級及以下技術(shù)人員。二、資格等級標準設(shè)計DE/F ellow資深專家/參謀Progcousel engineer專家Adv engineer高級工程師Staff engineer工程師engineer初級工程師CEO/VP總裁/副總裁Department manager部門經(jīng)理Function manager團隊經(jīng)理舉例：營銷人員的資格等級二、資格等級標準

8、設(shè)計資格等級的劃分二、資格等級標準設(shè)計等級標準的確定方法分析意愿、需要與動機知識、經(jīng)驗專業(yè)技能工作過程工作績效績效管理/價值評價薪酬激勵/價值分配投入過程產(chǎn)出績效產(chǎn)生過程二、資格等級標準設(shè)計等級標準的確定方法分析職業(yè)素質(zhì)工作行為績效結(jié)果二、資格等級標準設(shè)計任職資格核心局部-行為評價等級標準的確定產(chǎn)生高績效需要具備的關(guān)鍵行為 職業(yè)化行為要求根本條件要求知識要求任職資格標準經(jīng)驗、績效等要求工作行為證據(jù)考試二、資格等級標準設(shè)計學(xué)歷、工作經(jīng)驗學(xué)歷、工作經(jīng)驗做為員工能力劃分的參考標準，納入到通道等級定義中對于學(xué)歷低于標準要求的員工，可以適當增加工作經(jīng)驗的要求國家職稱：國家職稱是員工能力的“外部糧票，任職

9、資格等級是員工能力的“內(nèi)部糧票。在民營企業(yè)中建議不予考慮績效成績：績效成績在員工參加晉級認證時做為一項“門檻：績效考核沒有到達一定要求的員工，不具備參加晉級認證的資格任職資格體系側(cè)重于衡量員工的“過程行為，將績效成績作為門檻，防止出現(xiàn)“只種莊稼，不打糧食的極端二、資格等級標準設(shè)計其他補充性“任職資格”標準的應(yīng)用從事具體專業(yè)工作所要求的專業(yè)知識和根本技能競爭對手情況國際慣例行業(yè)慣例國家法規(guī)與政策必備知識/基本技能專業(yè)知識/基本技能環(huán)境知識公司知識公司制度與政策公司組織結(jié)構(gòu)相關(guān)業(yè)務(wù)流程公司企業(yè)文化必備知識框架結(jié)構(gòu)二、資格等級標準設(shè)計舉例：行為語言與非行為語言的區(qū)別討論：區(qū)別以下描述中的行為語言與非

10、行為語言：喜歡挑戰(zhàn)自我，有內(nèi)驅(qū)動力，渴望上進一貫堅持手頭的工程或分配的任務(wù)直到全部完成經(jīng)常與他人商討工程的工作目標和進度目標導(dǎo)向，具有強烈的成就欲望對實現(xiàn)最終結(jié)果的方法提出疑問指出下屬哪一局部工作沒有到達目標要求希望達成目標并取得成功愿意排除前進道路上的一切障礙以“關(guān)注結(jié)果”為例二、資格等級標準設(shè)計 演練：用行為語言描述管理者的“價值觀 認同 案例：用行為語言進行“責任心”分級二、資格等級標準設(shè)計模糊概念格式一級：完全沒有責任心二級：根本沒有責任心三級：有一定的責任心四級：有較強的責任心五級：有非常強烈的責任心二、資格等級標準設(shè)計 演練：用行為語言進行“分析客戶需求分級二、資格等級標準設(shè)計任職

11、資格標準開發(fā)的基本步驟業(yè)務(wù)分析級別角色定義確定標桿人物標桿行為分析提取關(guān)鍵工作要項定義關(guān)鍵工作要項的成功行為通道分類模塊要項標準項二、資格等級標準設(shè)計行為標準的三層結(jié)構(gòu)成功地完成本職類工作的行為特點或結(jié)果行為標準行為模塊1行為模塊2行為模塊n行為模塊行為要項1行為要項2行為要項標準項1標準項2標準項k第一層 第二層 第三層行為要項mn=46m=35k=23二、資格等級標準設(shè)計行為模塊提取方法 討論：三級管理者主要有哪幾類的行為活動？行為模塊高績效工作的關(guān)鍵行為分類二、資格等級標準設(shè)計舉例：HW公司三級管理者行為模塊的提取二、資格等級標準設(shè)計舉例：HW公司各級管理者的行為模塊級別對象模塊1模塊2

12、模塊3模塊4模塊55級領(lǐng)導(dǎo)者組織與文化建設(shè)干部培養(yǎng)方針管理職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度無4級管理者目標管理與促進決策組織文化建設(shè)組織與流程建設(shè)和周邊協(xié)調(diào)干部培養(yǎng)職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度3級監(jiān)督者任務(wù)管理團隊建設(shè)流程執(zhí)行資源有效利用職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度二、資格等級標準設(shè)計行為要項的設(shè)計方法 討論：三級管理者“任務(wù)管理的行為要項設(shè)計？行為要項成功完成該行為模塊所必須的假設(shè)干 關(guān)鍵行為活動二、資格等級標準設(shè)計舉例：“任務(wù)管理”行為要項的設(shè)計二、資格等級標準設(shè)計 討論：三級管理者“團隊建設(shè)的行為要項設(shè)計？“團隊建設(shè)”行為要項的設(shè)計二、資格等級標準設(shè)計舉例：“團隊建設(shè)”行為要項的設(shè)計氣氛營造人才培養(yǎng)有效溝通創(chuàng)造、培育和維

13、持良好的外部工作關(guān)系二、資格等級標準設(shè)計舉例：“流程執(zhí)行”行為要項的設(shè)計流程執(zhí)行內(nèi)部優(yōu)化二、資格等級標準設(shè)計舉例：“資源有效利用”行為要項的設(shè)計建立、保持、維護工作環(huán)境文檔管理信息的搜集與提供二、資格等級標準設(shè)計舉例：“職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度”行為要項的設(shè)計職業(yè)素養(yǎng)工作態(tài)度二、資格等級標準設(shè)計行為要項的設(shè)計方法歸納總結(jié)從行為模塊展開的內(nèi)在邏輯上分解設(shè)計從行為模塊的活動范圍上分解設(shè)計從行為模塊本身的組成局部上分解設(shè)計行為標準之間要體現(xiàn)行為的內(nèi)在邏輯關(guān)系二、資格等級標準設(shè)計行為標準設(shè)計要點行為標準行為內(nèi)容行為方式行為結(jié)果衡量標準做什么？怎么做？輸出結(jié)果？輸出質(zhì)量？ 每一條行為標準應(yīng)該盡可能描述清楚四個

14、方面的內(nèi)容，即行為內(nèi)容做什么、行為方式怎么做、行為結(jié)果輸出什么，以及衡量標準輸出成果的質(zhì)量和形式要求。二、資格等級標準設(shè)計 討論：三級管理者“任務(wù)管理指導(dǎo)和控制工作 方案的實施行為標準的設(shè)計？二、資格等級標準設(shè)計行為模塊行為要項行為標準任務(wù)管理制定合理的目標與計劃（部門目標的制定是依據(jù)上級目標及本部門工作現(xiàn)狀，體現(xiàn)對上級目標的分解與對本部門工作的牽引；工作計劃符合SMART原則并設(shè)有監(jiān)控點。）根據(jù)上級部門的規(guī)劃或部署，與相關(guān)人員共同制定部門工作目標，明確各項工作任務(wù)要求和改進方向。根據(jù)工作的優(yōu)先順序分配資源（包括人、財、物、信息等），充分考慮資源成本，以使其得到有效合理的利用。與相關(guān)人員商討，

15、面向目標，在公司規(guī)定范圍內(nèi)確定執(zhí)行計劃的具體工作方法和活動。 根據(jù)工作任務(wù)的具體要求和特點，深入分析工作中易出現(xiàn)失誤或問題的環(huán)節(jié)，并設(shè)計相應(yīng)的監(jiān)控點及防范措施。組織實施工作計劃（按計劃要求及本部門資源狀況分解工作任務(wù)，對下屬進行相應(yīng)的事先指導(dǎo)與工作輔導(dǎo)，協(xié)調(diào)所需資源、激發(fā)員工熱情，確保工作任務(wù)高效完成。）明確本人及下屬的工作職責、任務(wù)要求和衡量標準，并以承諾的方式加以記錄和保存。指導(dǎo)團隊成員制定相應(yīng)的個人工作計劃，為下屬提供相應(yīng)的情況分析、資料、信息等，進行事先指導(dǎo)，確保下屬具備明確的工作思路。按工作目標的要求，合理分配工作資源，組織各種資源及時到位，對未到位的原因立即查清，并提出相應(yīng)的補救措

16、施，必要時上報主管及相關(guān)人員。認真聽取員工對工作實施的意見和建議，正確實施正向牽引，激發(fā)員工工作熱情，提高工作參與度，確保工作士氣。指導(dǎo)和控制工作計劃的實施績效改進舉例：“任務(wù)管理”的行為標準二、資格等級標準設(shè)計行為模塊行為要項行為標準任務(wù)管理制定合理的目標與計劃組織實施工作計劃指導(dǎo)和控制工作計劃的實施（按工作計劃及所做出的承諾及時檢查、評估工作進展情況，對下屬工作及時進行有效指導(dǎo)，對存在問題及時協(xié)調(diào)解決。）績效改進（按照本部門工作職責及目前工作任務(wù)要求，分析和總結(jié)工作中存在的問題，從提高組織效率和工作有效性出發(fā)，提出切實可行的改進目標并具體實施，促進工作績效的不斷改進。）根據(jù)工作目標的實際完

17、成情況及周邊部門的反饋，分析工作中存在的問題，確定明確的部門工作改進目標，制定相應(yīng)的改進計劃。結(jié)合部門實際情況，與相關(guān)人員商議，制定可操作的改進措施并確保執(zhí)行，不斷提高組織效率和工作有效性。定期對部門工作改進情況進行評估、檢查， 對有關(guān)的改進措施及時充實調(diào)整，以達到所要求的績效。舉例：“任務(wù)管理”的行為標準（續(xù)）二、資格等級標準設(shè)計 討論：三級管理者“團隊建設(shè)人才培養(yǎng)行為標 準的設(shè)計？二、資格等級標準設(shè)計舉例：某公司三級管理者“人才培養(yǎng)”的行為標準行為模塊行為要項行為標準團隊建設(shè)氛圍營造人才培養(yǎng)（積極主動的營造員工成長的環(huán)境，創(chuàng)造人才脫穎而出的氛圍，根據(jù)部門崗位要求及員工發(fā)展?jié)摿?，指?dǎo)下屬不斷

18、提高任職能力，以高度的責任感培養(yǎng)、推薦干部；通過梯隊建設(shè)激發(fā)團隊活力，改進團隊績效。）有效溝通改進創(chuàng)造、培育和維持良好的外部工作關(guān)系二、資格等級標準設(shè)計舉例： W公司開發(fā)設(shè)計類三級行為模塊的提取奉獻組織根本技能職業(yè)素養(yǎng)和工作態(tài)度開發(fā)設(shè)計工作的完成二、資格等級標準設(shè)計行為標準的設(shè)計方法三個基本條件是否相互獨立/不重疊是否屬于該要項的關(guān)鍵行為是否可以在具體工作中找到證據(jù)二、資格等級標準設(shè)計目錄一、職業(yè)開展通道設(shè)計二、資格等級標準設(shè)計三、資格等級認證四、任職資格管理的應(yīng)用三、資格等級的認證資格等級認證的基本流程資格等級認證的三個基本環(huán)節(jié)三、資格等級的認證資格等級認證操作實例一、必備知識二、行為標準行

19、為模塊行為要項1、基礎(chǔ)行為1）設(shè)計工具的掌握和使用2）工作規(guī)范性2、技術(shù)指導(dǎo)/合作/協(xié)調(diào)1）團隊合作2）溝通與協(xié)調(diào)3）指導(dǎo)與培養(yǎng)3、解決問題1）任務(wù)完成（時間、質(zhì)量、成本）2）資源有效利用4、組織貢獻1）對產(chǎn)品市場競爭力/商業(yè)成功的影響2）對產(chǎn)品與技術(shù)發(fā)展方向的影響3）對流程/制度、標準規(guī)范建設(shè)的貢獻 某大型制造企業(yè)技術(shù)類員工資格認證過程三、資格等級的認證資格等級認證操作實例資格標準（一級三級）各級權(quán)重資格標準（四級/五級）各級權(quán)重一級二級三級四級五級1、基本行為303020101）設(shè)計工具的掌握和使用10105102）工作規(guī)范性2020152、技術(shù)指導(dǎo)/合作/協(xié)調(diào)2020201、技術(shù)指導(dǎo)/合

20、作/協(xié)調(diào)25301）團隊合作10551）團隊合作552）溝通與協(xié)調(diào)1010102）溝通與協(xié)調(diào)10153）指導(dǎo)與培養(yǎng)553）指導(dǎo)與培養(yǎng)10103、解決問題5040402、解決問題40401）任務(wù)完成3030251）任務(wù)完成30302）資源有效利用2010152）對業(yè)務(wù)的影響10104、組織貢獻10203、組織貢獻25301）對業(yè)務(wù)的影響5101）產(chǎn)品戰(zhàn)略2）對流程、標準規(guī)范的貢獻5102）業(yè)務(wù)流程改進3）公司管理制度改進三、資格等級的認證資格等級認證操作實例評分含義各單元評價判斷標準補充說明5分完全達標且部分超標形成了職業(yè)化的做事習(xí)慣，過程規(guī)范具有一貫性，并融入相應(yīng)的流程、制度、規(guī)范或模板、案例

21、；工作總是能提前或按時完成；任職活動輸出超出質(zhì)量要求，符合規(guī)范、到位；有公司/產(chǎn)品開發(fā)級關(guān)鍵紅事件支撐。行為標桿4分完全達標工作按時保質(zhì)完成；活動輸出完全符合規(guī)定要求；除達到了3分的標準之外，有一些關(guān)鍵紅事件、榮譽獎記錄；或具備來自上下游部門良好的評價和反饋。形成習(xí)慣3分基本達標綜合考慮管理范圍和工作難度，屬于正常情況；從工作的覆蓋面、頻率來看，平時基本都做了，未出差錯；從進度來看，進度把握較好、未出差錯；沒有好的可圈可點的（突出）表現(xiàn)（關(guān)鍵事件）；雖做得不錯，但與期望值有一定差距。所有的行為標準項都有一個合格的證據(jù)證明，即曾經(jīng)做到過。2分大部分未達標許多方面存在需改進的地方；被動執(zhí)行，無大的

22、差錯；僅僅按照要求完成所負責方面的相關(guān)任務(wù)；進度要求等方面屬于正常情況，但過程中有一些小的問題，影響不大。大部分行為標準項都可以找到不合格的證據(jù)證明。1分基本不達標該關(guān)鍵行為活動出現(xiàn)非創(chuàng)新領(lǐng)域（例行活動）的重大關(guān)鍵黃事件；在職業(yè)道德、行為規(guī)范方面有重大違規(guī)事件。差距顯著注：1、關(guān)鍵紅事件：重大貢獻、成果突出；2、關(guān)鍵黃事件：重大工作失誤。三、資格等級的認證資格等級認證操作實例認證得分C與職等參考換算關(guān)系C90：職業(yè)等90C80：普通等80C70：根底等70C60：預(yù)備等C60：降級，參加下面一個級別的認證三、資格等級的認證三、資格等級的認證行為標準認證方法一：行為標準通用5分評價要項及定義關(guān)鍵

23、行為表現(xiàn)（3-5個關(guān)鍵點）模塊名稱（關(guān)鍵職業(yè)素養(yǎng)）【學(xué)習(xí)能力】：能夠發(fā)現(xiàn)工作中的短板和自身的不足，不斷總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，自覺、主動的參與各種學(xué)習(xí)活動，持續(xù)提升知識水平與管理/專業(yè)技能能認識工作中的主要短板或自身的關(guān)鍵不足能綜合利用自學(xué)、培訓(xùn)、向他人學(xué)習(xí)、實踐中總結(jié)等多種學(xué)習(xí)方式，使得工作績效和業(yè)務(wù)能力持續(xù)得到改進與提升善于總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，工作中不犯同樣的錯誤要項2要項3領(lǐng)導(dǎo)力: CEO 應(yīng)該54321N/A清晰的定義了組織的基本目的或使命清晰的定義了組織未來發(fā)展的愿景為了實現(xiàn)組織的愿景，已凝聚一個擁有知識、技能和激情的高績效的核心管理團隊領(lǐng)導(dǎo)制定與組織愿景和使命相一致的年度目標、戰(zhàn)略和實施計劃領(lǐng)

24、導(dǎo)組織的績效管理過程，以確保職責落實到組織的各個層級。 如果需要，對目標和實施策略進行中期調(diào)整能夠始終如一的做出讓組織更好的達成目標的決策在識別新的機會點和解決組織面臨的問題時，經(jīng)常展現(xiàn)出創(chuàng)造力與內(nèi)外部股東有效溝通，以獲得他們對組織使命、愿景、目標和發(fā)展方向的有力支持三、資格等級的認證三、資格等級的認證行為標準認證方法二：對每個行為標準分級評價要項定義行為等級標準關(guān)鍵行為表現(xiàn)流程管理規(guī)范例行事件的處理程序和方法，將成功經(jīng)驗通過制度與流程固化，并在執(zhí)行過程中不斷優(yōu)化工作中被動的參與制度與流程的制定工作能夠在工作中將例行事件的處理程序和方法規(guī)范化，并要求下屬執(zhí)行在的基礎(chǔ)上，能夠主動參與公司級的制度

25、與流程的制定工作，推動部門成員理解并貫徹執(zhí)行已頒布的制度與流程在的基礎(chǔ)上，不斷將工作中的各種成功經(jīng)驗通過制度、流程、規(guī)范等方式固化，使成功經(jīng)驗得以復(fù)制，使失敗的教訓(xùn)形成案例，讓后人引以為戒在的基礎(chǔ)上，能根據(jù)實際情況的變化或制度/流程執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)的問題，定期總結(jié)、評估，并對其進行持續(xù)優(yōu)化低分典型行為：部門中沒有任何現(xiàn)成的工作模板，同一份工作由不同的人來完成，格式和要項完全不同制度與流程建設(shè)只是做表面文章，制定后束之高閣，并不真正推行與實施部門中出現(xiàn)過不按流程辦事的行為當出現(xiàn)新的業(yè)務(wù)并不斷發(fā)生時，不能總結(jié)經(jīng)驗以流程、制度的形式進行固化高分典型行為：統(tǒng)一的工作周記、工作計劃模板，統(tǒng)一的文檔格式每次

26、公司頒布了與部門相關(guān)的制度或流程后，均能組織或要求部門成員學(xué)習(xí)，并在工作中推行經(jīng)常提出制度改進的合理化建議，并有被采納接受的記錄三、資格等級的認證行為標準認證評分方法方法一：百分制法。根據(jù)行為標準的分項得分和權(quán)重， 以得分上下確定任職資格水平方法二：達標項比例法。確定每個行為標準的達標程度 要求，根據(jù)最終達標工程占總標準工程的比例 確定任職資格水平目錄一、職業(yè)開展通道設(shè)計二、資格等級標準設(shè)計三、資格等級認證四、任職資格管理的應(yīng)用任職資格在中國企業(yè)的四大應(yīng)用員工激勵人職匹配晉升與人才選拔：合適的人安排在合適的職位薪酬：能者多勞多得勝任力培養(yǎng)：支撐、牽引員工能力的提升職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：開辟多條職業(yè)發(fā)展通道四、任職資格管理的應(yīng)用四、任職資格管理的應(yīng)用個人管理人員管理業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)思考、管理者角色定位、關(guān)鍵職責等管理者素質(zhì)修煉、職業(yè)化發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、文化與組織氛圍建設(shè)計劃管理、項目管理、目標管理、問題解決與決策、知識管理、戰(zhàn)略管理等專業(yè)管理（營銷、人力資源、財務(wù)、生產(chǎn)、質(zhì)量、采購、信息等）高績效團隊建設(shè)、有效溝通、員工職業(yè)生涯管理、員工問題解決等業(yè)務(wù)技能（流程規(guī)范、現(xiàn)場管理等）時間管理、壓力管理績效考核、教練與指導(dǎo)、授權(quán)、激勵等范例：HW任職資格建立之前的管理者培訓(xùn)課程四、任職資格管理的應(yīng)用范例：HW根據(jù)任職資格設(shè)計的管理者培訓(xùn)課程培訓(xùn)對象任職資格行為單元與培訓(xùn)內(nèi)容五級（領(lǐng)導(dǎo)者）任職資格