現(xiàn)代管理理論總結(jié)

1、亞當斯密在國民財富的性質(zhì)和原因的研究中提出：（1） 指出勞動是國民財富的源泉。各國人民每年消費的一切生活必需品的源泉是本國人民的勞動。這些必需品的好壞取決于兩個因素，一是勞動熟練程度、勞動技巧和判斷力的高低；二是從事有用勞動的人數(shù)和從事無用勞動人數(shù)的比例（2） 強調(diào)了勞動分工對于提高生產(chǎn)率的作用，所謂勞動分工，就是將工作分解成一些單一的和重復性的作業(yè)。（3） 提出了“經(jīng)濟人”的觀點。發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟現(xiàn)象是基于人們的利己動機而產(chǎn)生的活動。巴貝奇（計算機之父）：（1） 贊同斯密關(guān)于勞動分工的種種好處，但認為斯密忽略了分工可以減少支付工人工資這一好處（2） 提出了“邊際熟練”原則，即對不同工序的技藝水平、勞

2、動強度定出界限，作為支付工人報酬的依據(jù)。（3） 主張勞資合作，認為工人同工廠主之間存在共同利益，提倡建立利潤分配制度，即工人可以按照其在生產(chǎn)中的貢獻，分的工廠利潤的一部分。（4） 重視對生產(chǎn)的研究和改進，鼓勵工人提出合理化建議?？栺T克勞斯威茨（1） 管理大型組織的必要條件是精心的計劃工作，規(guī)定組織的目標（2） 管理者應該承認不確定性，從而按照旨在使不確定性減少到最低限度的要求來全面分析與計劃（3） 決策要以科學而不是預感為依據(jù)，管理要以分析而不是直覺為依據(jù)。羅伯特歐文（行為學派的先驅(qū)者之一）：“新協(xié)和村”，重視人的因素安德魯尤爾為工廠制度輸送了大量的管理者，為正在發(fā)展的工廠制度做出了貢獻夏爾

3、迪潘工業(yè)教育19世紀以前的管理思想是不系統(tǒng)、不完整的，原因：（1） 早期人們研究的側(cè)重點是技術(shù)而不是管理本身（2） 當時的企業(yè)管理者多是發(fā)明家、掌握某種技術(shù)的人及工廠創(chuàng)始人，而且企業(yè)規(guī)模不大（3） 當時教育并不普及管理運動發(fā)生在美國的原因：（1）18世紀末期，美國經(jīng)過獨立戰(zhàn)爭擺脫了英國的殖民統(tǒng)治，伺候，美國的工廠制度進入快速發(fā)展和形成時期（2）19世紀中葉，南北戰(zhàn)爭結(jié)束后，由于廢奴運動和開發(fā)西部，工廠制度得到蓬勃發(fā)展，而且由于社會穩(wěn)定，吸引了大量歐洲移民來到美洲大陸，這些移民帶來了工業(yè)革命的豐碩成果，特別是鐵路的出現(xiàn)，極大地刺激了美國社會經(jīng)濟、勞動分配和工廠制度的發(fā)展（3）1900年，美國人口

4、達到7600萬，其中工人占2700萬，許多工廠發(fā)展成為生產(chǎn)多種產(chǎn)品的大企業(yè)（4） 由于工廠制度的發(fā)展，企業(yè)的規(guī)模和數(shù)量不斷增長，也給管理人員帶來了前所未有的挑戰(zhàn)，人們提高了對管理的認識，他們深切感到迫切需要專業(yè)的管理人員和行政人員來對企業(yè)進行管理（5） 美國經(jīng)濟發(fā)展的速度遠遠落后于當時科學技術(shù)和經(jīng)濟條件下所應該具有的速度，最突出的問題是效率低下事故頻繁發(fā)生麥卡勒姆在伊利鐵路公司總結(jié)的管理原則：（1） 適當?shù)穆氊焺澐郑?） 授與下屬充分的權(quán)力，以便其能夠充分履行責任，保證責任名副其實（3） 具備洞察下屬是否切實承擔起責任的手段（4） 迅速報告一切玩忽職守的情況，以便及時糾正錯誤行為（5） 通過每

5、日報告和檢查制度所了解到的這些情報既不會使主要負責人為難，也不會削弱他們對下屬的影響（6） 建立一項制度，使總監(jiān)不僅能立即發(fā)現(xiàn)問題，而且還能找出失職者亨利普爾（1） 管理的改革必須通過培養(yǎng)一批專業(yè)管理人員來進行，而不是通過抽象的理論家和鼓吹建立國家運輸體系的人來進行。（2） 管理的基本原則是組織原則、溝通原則和信息原則。（3） 管理中要重視人的因素，要建立使組織協(xié)調(diào)，充滿團結(jié)精神，能克服因循守舊毛病的領(lǐng)導方式，最高領(lǐng)導層應成為企業(yè)的神經(jīng)中樞。他還指出領(lǐng)導失敗的根源有兩個：一是不能根據(jù)能力和教育情況來選拔人才，二是不能建立一個有效的情報系統(tǒng)及時查明誰是無能的管理人員。推動科學管理的三個事件（1）

6、1911年東方鐵路公司提高票價的意見聽證會（2）1920年美國通用汽車公司的成功改革（3）1924-1932年梅奧在美國芝加哥西屋電氣公司霍桑工廠進行的實驗古典管理理論是管理理論發(fā)展的最初階段。側(cè)重于研究組織內(nèi)部活動的管理，從組織職能、組織方式等方面研究效率問題，其本質(zhì)特征是科學與效率?？茖W管理理論泰勒“科學管理之父”。著有科學管理原理1912（1） 泰勒試驗中最典型的是生鐵裝運實驗和鐵鍬實驗，分別研究理想裝運目標以及工具標準化對勞動生產(chǎn)率的影響（2） 核心是提高效率：工作定額原理。（管理理論的基礎(chǔ)）選擇、培訓和提高工人的勞動技藝。一流工人就是具有與工作性質(zhì)相匹配的能力，并對所從事的工作有相應

7、興趣的、勝任工作的工人。實行“職能工長制”。他認為這種制度有三大好處：一可減少培訓管理者的時間；二可使管理者的職責明確，效率提高；三可降低生產(chǎn)成本。把計劃職能同執(zhí)行職能分開實行刺激性的計件工資制。1） 根據(jù)工時研究進行觀察和分析，制定出一個有科學依據(jù)的工資標準2） 采用“差別計件制”3） 把錢給人而不是給職位勞資雙方為提高效率而合作實行組織控制的例外原則。在規(guī)模較大的企業(yè)或組織中，要防止高級管理人員陷入煩瑣的日常事務之中，應當建立“例外原則”，授權(quán)下級管理人員去處理例行的日常事務，自己只保留對例外事項的決定權(quán)和監(jiān)督權(quán)（3） 局限性：只適合于勞動密集型的企業(yè)，缺乏對管理較高層次的研究，理論深度不

8、足，主張階級調(diào)和。吉爾布雷斯夫婦吉爾布雷斯：把最基本的動作進行細致的分析；利用電影攝影機和燈光技術(shù)來研究工人最微小的動作所用的時間，被人們成為“動作專家”吉爾布雷斯夫人研究工人的心理，把人的因素帶進科學管理“管理的第一夫人”甘特發(fā)明獎金制度。甘特圖：在一個坐標軸上標示出計劃的工作與完成的工作，在另一個坐標軸上標識出已經(jīng)過去的時間巴思泰勒思想最正統(tǒng)的追隨者，他的計算尺是獨特有效的，為泰勒的工時研究、動作研究、金屬切削等研究工作提供了理論依據(jù)。哈林頓埃莫森十二個效率原則前五個關(guān)于人員關(guān)系，后七個關(guān)于方法、體制和系統(tǒng)。明確的思想；常識；與能力的顧問；紀律；待人公平；可靠、迅速、準確和經(jīng)常的記錄；派遣

9、；標準和進度表；標準化的條件；標準化的操作；標準做法的書面說明書以及效率報酬。管理過程理論法約爾“管理理論之父”1916工業(yè)管理和一般管理（1） 企業(yè)職能與管理職能的關(guān)系企業(yè)職能主要是經(jīng)營職能，經(jīng)營包括技術(shù)、商業(yè)、財務、安全、會計和管理活動，管理處于核心。（2） 管理的14項原則1） 勞動分工2） 權(quán)力與責任（權(quán)力就是智慧和要求別人服從的權(quán)利；權(quán)力分為管理人員的職務權(quán)力和個人權(quán)力；特別強調(diào)權(quán)力與責任的統(tǒng)一關(guān)系）3） 紀律。紀律是管理所必須的，實質(zhì)上是以公司及其雇員之間的服從和尊重為基礎(chǔ)的。紀律是成功的根本保證，要盡可能維護紀律的嚴肅性。4） 統(tǒng)一指揮。一個雇員不管采取什么行動，只接受一位上級的

10、命令5） 統(tǒng)一指導。一個組織對于目標相同的活動，只能有一個領(lǐng)導，一個計劃。6） 個人利益服從整體利益。整體利益大于個人利益的總和。7） 個人報酬。報酬與支付的方式要公平。8） 集權(quán)。集權(quán)與分權(quán)是一個聯(lián)系的統(tǒng)一體，集權(quán)的程度取決于管理人員的個性、道德品質(zhì)、下屬的可靠性及企業(yè)的條件等因素。9） 等級鏈。指從權(quán)力的最高一級到最低一級的部門負責人的等級，它是指權(quán)力等級的順序和傳遞消息的途徑。（是指從權(quán)力的最高一級到最低一級的部門負責人的等級，表明權(quán)力等級的順序和傳遞消息的途徑。為了解決統(tǒng)一指揮原則可能引起的信息傳遞方面的延誤，法約爾提出了允許橫跨權(quán)力線進行交往聯(lián)系的“跳板”原則，使得橫向聯(lián)系可以迅速有

11、效的進行，便于及時溝通消息、迅速解決問題。也叫法約爾橋）10） 秩序。組織中的人和物應該有其各自的崗位。11） 平等12） 保持人員的穩(wěn)定13） 主動性14） 團結(jié)精神。（3） 管理的職能。比喻為“進港路線”也叫管理的要素計劃。計劃應具有統(tǒng)一性、連續(xù)性、靈活性和精確性。強調(diào)制定長期計劃組織。組織要素為組織工作和人員配備指揮。協(xié)調(diào)。是一種平衡行動控制。是檢查所進行的一切活動是否符合制定的計劃、發(fā)出的指示和既定的原則。目的是查明錯誤，以便糾正和防止重犯?？刂茖η八膫€職能具有綜合作用，使管理活動的周期得以完成。官僚行政組織理論馬克思韋伯（組織理論之父）是德國著名的社會學家，主要貢獻是提出了“理想的”

12、官僚行政組織體系，反映在他的代表作社會組織與經(jīng)濟組織。（1） 其理論的核心是組織活動要通過職務或職位而不是通過個人或世襲地位來管理，他也認識到個人魅力對領(lǐng)導績效的重要意義，他所說的“理想的”，不是指最合乎需要，而是指現(xiàn)代社會最有效和合理的組織形式。（2） 其官僚行政組織結(jié)構(gòu)的模式是：明確勞動分工自上而下的等級系統(tǒng)人員的任用職業(yè)管理人員行政遵守嚴格的規(guī)則，紀律和制約組織中人員的關(guān)系（3） 韋伯認為權(quán)力有三種形式：合理-合法的權(quán)力，它是以“法律”或“升上掌權(quán)地位的那些人發(fā)布命令的權(quán)力”為基礎(chǔ)的。傳統(tǒng)的權(quán)力，它是以古老的傳統(tǒng)神圣不可侵犯的信念，以及對其下屬行使權(quán)力的人的地位的合法性為基礎(chǔ)的神授的權(quán)力

13、，它是以“對個人的明確而特殊的尊嚴、英雄主義或典范的品格的信仰”為基礎(chǔ)的。官僚行政組織就建立在合理-合法的基礎(chǔ)之上。厄威克的貢獻：（1） 提出和進一步豐富、完善了“組織設(shè)計論”是為了有效的達到經(jīng)營目的而實際探索應該如何設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的理論，包括組織與管理的關(guān)系、組織的職能、職權(quán)的基礎(chǔ)作用、控制的集中原則、控制職能的細分等（2） 提出了適用于一切組織的八項管理原則，即目標、權(quán)責相符、職責、組織階層、控制幅度、專業(yè)化、協(xié)調(diào)和明確性原則（3） 促進了古典管理理論的系統(tǒng)化，主要包括管理職能的系統(tǒng)化及行政管理原則的提出（4） 提出了Z理論，目的在于彌補麥格雷格人性假設(shè)理論的缺陷。古利克的主要貢獻：（1）

14、自由民主的政府觀。主要涉及政府存在的必要性與目的、政府應該與社會合作、政府行動的依據(jù)、民主制和集權(quán)制政府的優(yōu)劣、公眾、政府與立法機關(guān)的職責以及職能劃分等（2） 政治、政策與行政的關(guān)系。行政意味著要決定重要政策，要開發(fā)和采納具體的方案，要創(chuàng)立組織，要配備人員，要核準資金，要對活動進行行政監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制，并且要對結(jié)果進行審計和復審。他強調(diào)行政必然要涉及政治和政策過程，政治-行政二分法是不合適的。（3） 行政組織理論，主要涉及行政機構(gòu)改革的若干原則（4） 行政機構(gòu)的職能，即計劃、組織、人事、指揮、協(xié)調(diào)、報告和預算七項職能（與厄共同提出）古利克的行政思想明顯的“具有一體化和實踐性的特征”。古利克的思

15、想具有改革運動特征，反映了20世紀早期改革運動的許多重要問題，其思想被廣泛應用于公共部門的組織與管理古典管理學派對管理實踐的貢獻（1） 指明了管理是有組織社會的一個特殊的要素（2） 提出了管理的基本職能（3） 發(fā)展了許多管理的技術(shù)和方法。人際關(guān)系學說（側(cè)重在工作周圍的環(huán)境上，而古典管理理論則主要關(guān)注物質(zhì)環(huán)境）（1）霍桑實驗是行為科學理論研究的起點，分為四個階段：工場照明實驗（有關(guān)車間照明變化對生產(chǎn)效率的影響的試驗）繼電器裝配室實驗（有關(guān)工作時間和其他條件的變化對生產(chǎn)效率的影響的試驗）大規(guī)模的訪問和調(diào)查（是為了了解工人的工作態(tài)度和思想感情而進行的全廠范圍的談話階段）接線板接線工作室實驗（是起作用

16、的社會組織的試驗與分析）這個階段的實驗得出結(jié)論，一個工作小組為每個成員規(guī)定了合理的工作定額。每個職工在其集體中的融洽性和安全感較獎勵工資計劃有更為重要的作用?；羯嶒灥囊饬x就在于它大大推動了關(guān)于對工作場所人的因素的研究。（2） 工業(yè)文明中人的問題提出的觀點：工人是“社會人”而不是單純追求金錢收入的“經(jīng)紀人”企業(yè)中不僅存在正式組織，還存在著非正式組織新型的領(lǐng)導在于通過提高員工的“滿意度”和“士氣”來提高效率培養(yǎng)新的人際關(guān)系領(lǐng)導者的方法是，在各級領(lǐng)導層進行有關(guān)人際關(guān)系技能的訓練；可以通過邀請企業(yè)職工參與企業(yè)決策的辦法，改善管理者與員工之間的關(guān)系；領(lǐng)導者可以通過完善傾聽下屬的意見和進行信息交流的技能

17、來加強與下屬的溝通，培養(yǎng)一種在正式組織的經(jīng)濟需求與非正式組織的社會需求之間維持平衡的能力，從而達到提高效率的目的。行為科學學說（1）代表人物，梅奧，馬斯洛，赫茨伯格。是指運用科學方法對企業(yè)組織中的人的可見的與能證實的行為進行研究。主要是以問題為中心的推理歸納，在研究中集中于研究人的行為，注意引用相關(guān)文獻，尤其是心理學、社會學、人類學的有關(guān)文獻。具體研究方法是試驗法、抽樣調(diào)查、案例研究（2）行為科學在二戰(zhàn)后的發(fā)展：關(guān)于人的需要、動機和激勵的理論。馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論關(guān)于管理中的“人性”的認識理論。麥格雷格的X和Y理論，阿吉里斯的“不成熟-成熟”關(guān)于領(lǐng)導方式的理論。俄亥俄州立

18、大學的二維構(gòu)面理論和密歇根大學的兩個維度理論、布萊克和莫頓的管理方格理論關(guān)于企業(yè)組織中非正式組織及其作用研究的理論。巴納德的平衡理論，盧因的群體動力學行為科學理論的貢獻：（1） 強調(diào)管理者應重視人的因素對于管理科學的進步和發(fā)展的重要意義（2） 為從事管理實踐的人們和學習管理的學生提供了許多有用的知識，提醒管理人員應該注意調(diào)動人的積極性等問題。管理過程學派早期創(chuàng)始人是亨利法約爾，20世紀50年代后為哈羅德孔茨該學派認為管理可以被看做是人們有組織的集合起來以實現(xiàn)目標的過程。（1） 管理是一個過程，在對管理人員的功能進行分析后，可將這個過程進行最優(yōu)化的分解。（2） 眾多企業(yè)長期形成的管理經(jīng)驗可以被作

19、為獲取一些基本概念和普遍原則-一般被稱為原理-的基礎(chǔ)。在對管理加以改進和認識時，這些原理具有幫助澄清認識和增強預見性的價值（3） 這些基本概念可以成為研究的焦點，以確定他們的正確性，并提高他們在實踐中的意義和可行性（4） 這些基本概念被證明是正確的并經(jīng)過了完善以后，可以成為一個有價值的管理理論的組成部分（5） 管理是一種技能，像醫(yī)學和建筑一樣，通過掌握其基本規(guī)律可以得到提高（6） 即使在某些情況下，實踐者在提出的方案中回避原理以節(jié)約必要的費用，但原理依然存在（7） 管理理論沒必要涵蓋知識的各個領(lǐng)域，把它們作為自己學科的基礎(chǔ)經(jīng)驗主義學派美國，德魯克（1） 德魯克的管理思想主要體現(xiàn)為以人為本的管理

20、體系，以成就與道德為中心的管理價值觀，以自我控制為主的管理目標化，以實踐為核心的管理本質(zhì)論和以高層戰(zhàn)略管理為中心的管理戰(zhàn)略觀等。重視人的作用，“人是企業(yè)最重要的資源”是他最主要的觀點。（2） 德魯克最重要的貢獻：很早就認識到管理已經(jīng)成為組織社會的基本器官和功能指出管理不僅是“企業(yè)管理”，而且是所有現(xiàn)代社會機構(gòu)的器官創(chuàng)建了管理學圍繞著人與權(quán)力、價值觀、結(jié)構(gòu)和方式來研究這一學科以德魯克為代表的經(jīng)驗主義學派強調(diào)通過成功的管理案例來學習管理經(jīng)驗。管理在本質(zhì)上屬于實踐行為，管理行為必須根據(jù)不同的條件來加以現(xiàn)實的處理。不存在普遍適用的管理理論，但承認在成熟的管理案例中存在普遍性因素，認為應該從企業(yè)的管理實

21、際出發(fā)，研究企業(yè)的成功經(jīng)驗和失敗的教訓，加以總結(jié)歸納，找出有共性的東西，上升到理性認識。社會合作系統(tǒng)學派巴納德美 （現(xiàn)代管理理論之父）（1） 他從社會學的角度研究組織，指出組織是“有意識地加以協(xié)調(diào)的兩個或兩個以上的人的活力或力的系統(tǒng)”，他關(guān)于組織的主要觀點是：組織就是一個社會合作系統(tǒng)系統(tǒng)的存在取決于三個要素：統(tǒng)一的目標、協(xié)作的意愿、信息的聯(lián)系組織的管理者是系統(tǒng)有效運行的關(guān)鍵。（2） 組織這種系統(tǒng)是否能長期存在和發(fā)展，取決于系統(tǒng)的效率和效果。只有具備以下四個條件，個人才會承認這種命令的權(quán)威而接受命令：個人理解這個命令個人認為這個命令同組織的目標是一致的個人認為這個命令同自己的個人利益是相符的個人

22、有執(zhí)行這個命令的能力（3） 從組織是任何人之間協(xié)作關(guān)系的角度，巴提出“組織平衡論”（也稱組織存續(xù)的理論），他認為組織的生存和發(fā)展除了取決于組織成員自覺自愿接受權(quán)威外，還取決于組織成員之間的協(xié)作關(guān)系，即參加和不愿意離開組織，為實現(xiàn)組織的共同目標作出貢獻。這涉及兩個方面：一是組織對其成員的吸引力，二是組織成員對組織的貢獻。（4） 巴還探求了非正式組織的情況。非正式起著三種作用：信息交流；通過對協(xié)作意愿的調(diào)節(jié)，維持正式組織內(nèi)部的團結(jié)；維護個人品德和自尊心。人際關(guān)系學派羅特利斯伯格和梅奧他們的根本依據(jù)是：管理是通過人來完成某些事情的活動，因此研究管理必須著重與人與人之間的關(guān)系，尤其要注意研究個人心理及

23、其動機，他們以心理學作為研究的理論基礎(chǔ)，就激勵和領(lǐng)導方式問題的研究提出了對管理人員頗有啟發(fā)的見解。群體行為學派此學派側(cè)重于研究各種群體行為方式，而不是研究一般的人際關(guān)系和個人行為。其具體表現(xiàn)為：研究非正式組織對正式組織的影響；研究組織中個人的從眾行為以及組織中的信息溝通等，以社會學、人類學和社會心理學為了理論基礎(chǔ)?？死锼拱⒓锼姑绹溲芯砍晒海?） 主要研究人性與組織的關(guān)系問題，以及組織需要和個人需要之間的契合問題，代表理論是“人性與組織”也成為“不成熟-成熟”理論（2） 尋找促進組織變革的方法，并且提出把行為科學作為一種轉(zhuǎn)變組織行為的工具來運用，代表理論“行為科學”（3） 研究組織知識的

24、作用，代表理論“組織學習”社會技術(shù)系統(tǒng)學派英國 特里司特。在管理實踐中，必須把社會系統(tǒng)和技術(shù)系統(tǒng)結(jié)合起來考慮，管理者的任務就是要確保這兩個系統(tǒng)的協(xié)調(diào)。決策理論學派赫伯特西蒙（1） 西蒙以事實因素與價值因素的區(qū)別為其方法論的出發(fā)點，事實命題是關(guān)于客觀世界中可觀察的事物及其運作方式的陳述，價值命題是關(guān)于偏好的表達。西蒙根據(jù)二者在決策中所占地位與程度的差別區(qū)分了決策問題與行政問題。（2） 提出“有限理性”-“行政人”假設(shè)（3） 西蒙管理決策過程的基本觀點：管理主要包括決策與執(zhí)行，執(zhí)行過程也是決策的過程?！肮芾砭褪菦Q策”決策包括四個階段：情報收集階段，設(shè)計活動階段，抉擇活動階段，審查活動階段決策標準為

25、滿意標準，其人性假設(shè)是“行政人”或“管理人”根據(jù)決策內(nèi)容的重復程度，把決策分為程序性和非程序性決策； 根據(jù)決策面臨的自然狀態(tài)，分為確定型、風險型、和不確定型決策決策過程與組織的集權(quán)和分權(quán)有關(guān)。事關(guān)整個組織的發(fā)展決策要集權(quán)，其他性質(zhì)可以分權(quán)管理科學學派美國伯法（1）該學派認為，管理就是制定和運用數(shù)學模式與程序的系統(tǒng)，就是用數(shù)學符號和公式來表示計劃、組織、控制、決策等合乎邏輯的程序，求出最優(yōu)的答案，以實現(xiàn)管理的目標。所以，管理科學就是制定用于管理決策的數(shù)學和統(tǒng)計模式，并把這種模式通過電子計算機應用與管理之中。（2）主要內(nèi)容：1）關(guān)于組織的基本觀點。認為組織是由經(jīng)濟人組成的一個追求經(jīng)濟利益的系統(tǒng)，同

26、時又是由物質(zhì)技術(shù)和決策網(wǎng)絡(luò)構(gòu)成的系統(tǒng)。2）科學管理的目的是將科學原理、方法和工具應用于管理過程，以提高管理的效率，實現(xiàn)管理目標。應用范圍主要集中在管理程序中的計劃和控制兩項職能上。3）管理科學的應用方法。包括線性規(guī)劃、決策樹、計劃評審法等4）管理科學的基本工具為計算機溝通（信息）中心學派李維特 善農(nóng) 韋弗（1） 把管理人員看成一個信息中心，并圍繞這一概念來形成管理理論。管理人員的作用就是接受、儲存和發(fā)出信息。（2） 強調(diào)計算機技術(shù)在管理活動和決策中的作用，強調(diào)計算機科學同管理思想和行為的結(jié)合系統(tǒng)管理學派美國 卡斯特，羅森茨韋克，約翰遜。（1）將管理看作一個系統(tǒng)，而這個系統(tǒng)又是環(huán)境大系統(tǒng)中的一個

27、分系統(tǒng)，它與環(huán)境系統(tǒng)進行各種資源的交換。作為組織的管理者，就要使組織內(nèi)部的各個子系統(tǒng)互相協(xié)調(diào)，同時又要使組織系統(tǒng)適應環(huán)境，求得生存和發(fā)展。（2）特點：以目標為中心，始終強調(diào)系統(tǒng)的客觀成就和客觀效果以整個系統(tǒng)為中心，強調(diào)整個系統(tǒng)的最優(yōu)化以責任為中心，分配給每個管理人員一定的任務，而且要衡量其投入和產(chǎn)出以人為中心，給每個員工都安排具有挑戰(zhàn)性的工作，并根據(jù)其業(yè)績支付報酬。（3） 在系統(tǒng)管理中，有四個階段緊密聯(lián)系。創(chuàng)建系統(tǒng)的決策，系統(tǒng)的設(shè)計，系統(tǒng)的運轉(zhuǎn)和控制，系統(tǒng)運轉(zhuǎn)的評價與檢查。（4） 系統(tǒng)動態(tài)學強調(diào)政策，通過定量分析，把政策和其他系統(tǒng)因素結(jié)合起來構(gòu)成時機模型，并分析系統(tǒng)的管理過程。（5） 不足：抽

28、象，不成熟，難以實施，復雜，可變量過多，不便于研究權(quán)變理論學派所謂權(quán)變，即隨機應變的意思。權(quán)變理論的核心就是力圖研究組織的各個子系統(tǒng)內(nèi)部之間的相互聯(lián)系，以及組織和它所處的環(huán)境之間的聯(lián)系，并確定各種變數(shù)的關(guān)系類型和結(jié)構(gòu)。它強調(diào)在管理中要根據(jù)組織所出的外部條件隨機應變，針對不同條件尋求合適的管理模式、方法。英國伍德沃德認為管理沒有絕對正確的方法，采用何種理論和方法，要視組織的實際情況而定，沒有任何一種理論和方法適用于所有情況，即“權(quán)宜應變”“管理學叢林”學派的主要貢獻（1） 強調(diào)系統(tǒng)化管理（2） 重視定量分析（3） 重視人的因素（4） 重視非正式組織（5） 重視信息和溝通工作（6） 管理的權(quán)變觀點

29、（7） 管理的技術(shù)系統(tǒng)的觀點全面質(zhì)量管理理論美國戴明（1） 含義是：組織通過樹立“堅持不斷的改進”的理念，強烈關(guān)注每個與組織的產(chǎn)品和服務打交道的顧客的需求，精確地度量組織作業(yè)中的每個關(guān)鍵變量，堅持不斷地改善產(chǎn)品和服務的質(zhì)量，改進組織每項工作的質(zhì)量，從而使組織獲取高績效的過程。（2） 戴明環(huán)：計劃、執(zhí)行、檢查、行動（3） 戴明理論的核心是：高層管理者的決心與參與；群策群力的團隊精神；通過教育來提高質(zhì)量意識；質(zhì)量改進的技術(shù)訓練；制定衡量質(zhì)量的標準；對質(zhì)量成本的認識及分析；不斷改進質(zhì)量；各級員工的參與（4） 朱蘭三部曲：質(zhì)量計劃、質(zhì)量控制、質(zhì)量改進戰(zhàn)略管理理論（1） 產(chǎn)生于20世紀60年代的美國（2

30、） 核心是對企業(yè)現(xiàn)在和未來的整體效益活動進行全向性的管理，其內(nèi)容包括從闡明企業(yè)戰(zhàn)略的任務、目標、方針到戰(zhàn)略實施的全過程，這個過程由戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略實施、戰(zhàn)略評價及戰(zhàn)略控制組成。（3） 分類：20世紀60-70年代的以環(huán)境為基礎(chǔ)的企業(yè)戰(zhàn)略管理理論20世紀80年代的以產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分析為基礎(chǔ)的競爭戰(zhàn)略管理理論20世紀90年代的以資源、知識為基礎(chǔ)的核心競爭力（4） 戰(zhàn)略概念最初提出者是美國的錢德勒。以環(huán)境為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略管理研究形成了計劃學派（美國安索夫）、設(shè)計學派（安德魯斯；提出了SWOT）（5） 邁克爾波特。競爭戰(zhàn)略的出版將戰(zhàn)略管理理論推進到以產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分析為基礎(chǔ)的競爭戰(zhàn)略管理階段，也標志著戰(zhàn)略管理理論的成熟

31、。波特的五力模型（進入威脅、替代威脅、現(xiàn)有競爭對手的競爭以及客戶、供應商討價還價的能力），三種基本戰(zhàn)略（成本領(lǐng)先、標新立異和目標集聚）、價值鏈分析等。波特的競爭戰(zhàn)略競爭優(yōu)勢國家競爭優(yōu)勢成為“波特三部曲”（6） 普拉哈拉德，哈默爾提出企業(yè)核心能力“組織中的積累性知識，特別是關(guān)于如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機結(jié)合多種技術(shù)流的知識”，并認為企業(yè)戰(zhàn)略的核心是培養(yǎng)發(fā)展核心能力。（7） 戰(zhàn)略資源學派提出“公司戰(zhàn)略三角形”，中心是公司遠景、公司目標與目的，其三條邊分別是資源和業(yè)務以及結(jié)構(gòu)、體制與過程組織文化管理理論（1） 產(chǎn)生于20世紀80年代中期的美國，其根源在于競爭的危機，組織理論的危機，社會的危機以及美

32、國管理學界長期存在的學術(shù)缺陷的相互作用（2） 特倫斯迪爾和艾倫肯尼迪的“強勢文化”學派 托馬斯彼得斯和小羅伯特沃特曼的“卓越文化”學派（3） 迪爾肯尼迪合著公司文化，認為企業(yè)文化可以通過發(fā)展“強勢文化”來建立，會使組織提高個人和組織的工作績效。（4） 彼得斯和沃特曼合著了追求卓越，他們認為組織文化的構(gòu)成要素至少有七中，硬件-經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu) 軟件-管理風格、工作程序、工作人員、技術(shù)能力、共同價值（5） 組織文化學派形成的標志：沙因組織文化與領(lǐng)導的出版沙因認為，要理解組織生活，了解組織發(fā)展的原動力，就要建立組織文化的概念組織文化是一種基本假設(shè)的模型-由一個特定群體在它學習解決外在適應和內(nèi)在整合

33、的問題時而創(chuàng)造、發(fā)現(xiàn)和發(fā)展出來的-由于運作良好而被認為有效，因此將其傳播給組織新成員以作為正確理解、思考和感受這些問題的方法。組織文化是一種群體現(xiàn)象，是一個基本假設(shè)的模型，是一種顯現(xiàn)和發(fā)展的過程，是一種社會化的過程組織文化第一個層次是人工產(chǎn)品，第二個層次是價值觀，由個人或群體的價值觀構(gòu)成，第三個是基本的假設(shè)組織再造理論（1）“企業(yè)再造”這一概念首先由美國的邁克爾哈默博士提出，1993年哈默與美國管理學家詹姆斯錢皮合著再造企業(yè)-管理革命宣言書正式建立企業(yè)再造理論。（2）是企業(yè)適應環(huán)境變化的需要。企業(yè)要適應環(huán)境的變化，首先要認清環(huán)境變化的趨勢，哈默將企業(yè)面對的環(huán)境概況為3C，顧客、競爭、變化（3）

34、含義是：在強調(diào)以顧客為導向的基礎(chǔ)上，對企業(yè)的整個業(yè)務流程進行根本性的再思考并加以徹底性的改造，以期在產(chǎn)品成本、質(zhì)量、服務以及對市場的反應速度上獲得較大的改善。企業(yè)再造的核心是工作方式的重大變化和管理策略的極大靈活性。（4）途徑：抓住時機。讓組織成員理解，組織必須做出改造，別無選擇以流程改造為管理的中心。每個組織都要找出核心的流程，還必須設(shè)計出恰當?shù)挠嬎銠C網(wǎng)絡(luò)來管理這個流程，這將極大地提高管理的效率改變領(lǐng)導方式。領(lǐng)導的角色應是流程再造的強力推動著，并更多的激勵組織成員，盡量減少對組織成員的控制。改造自我的技巧。“企業(yè)再造”就是組織的重新設(shè)計，必須堅信這一過程的重要性和必要性，全身心投入。（5）

35、影響-“重塑政府”勞倫斯R瓊斯和弗雷德湯普森提出了5R戰(zhàn)略-重構(gòu)、重建、重塑、重組、重思要重構(gòu)組織的核心能力；重建組織的工作流程，以改善服務為宗旨，并減少時間和成本；重塑組織的戰(zhàn)略計劃； 重組組織的行政與責任的結(jié)構(gòu)、控制與報酬的結(jié)構(gòu)，并使二者相結(jié)合；重思組織的定位、決策及行動速度，以改善績效和建立學習型組織。戴維奧斯本和彼得普拉斯特里克也提出了再造政府的五項戰(zhàn)略，即核心戰(zhàn)略-確定公共體制和公共組織的目標結(jié)果戰(zhàn)略-確定公共組織的激勵機制顧客戰(zhàn)略-主要關(guān)注責任，即組織對誰負責的問題控制戰(zhàn)略-強調(diào)授權(quán)于下文化戰(zhàn)略-主要關(guān)注公共組織文化的塑造他們稱之為改變政府的DNA的5C戰(zhàn)略。學習型組織理論“渾序組

36、織”是把組織學習、知識管理和復雜性科學整合在一起的組織，不僅將組織學習與知識管理整合起來，而且借助復雜性理論闡述了人類組織中學習是如何發(fā)生的，涉及知識和學習的本質(zhì)問題。（1） 彼得圣吉將其定義為：不斷創(chuàng)新、進步的組織。在其中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現(xiàn)共同的抱負，以及不斷一起學習如何共同學習。（2）學習型組織的實質(zhì)可以理解為：有寬廣心胸和前瞻性目光、勇于自找麻煩、自我反省、不斷創(chuàng)新的決策層；有為共同目標而不斷學習。追求超越的員工隊伍；有工作即學習的良性機制；有個性得到充分舒展、互相協(xié)作、激勵創(chuàng)新的氛圍等特征的，充滿生機和活力的組

37、織結(jié)構(gòu)。（3）圣吉模型“五項修煉”實際上就是五項技能：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團體學習、系統(tǒng)思考（4） 基本特征：組織成員擁有共同的愿景組織由多個創(chuàng)造性個體組成善于不斷學習以“地方為主”的扁平結(jié)構(gòu)自主管理組織的邊界將被重新界定員工家庭與事業(yè)平衡領(lǐng)導者擔當設(shè)計師、仆人和教師的角色（5） 原則承諾原則 起步穩(wěn)健原則 目標明確、行動一致的原則 集中精力的原則 靈活機警其他人性假設(shè)理論 1.行政人假設(shè)20世紀50年代中期西蒙提出的人性假設(shè)。其觀點是：客觀現(xiàn)實充滿局限，決策者的知識和能力有限，決策者不是“經(jīng)濟人”，知識“行政人”2. 文化人假設(shè)德國哲學家卡西爾提出的。主要觀點是：人是符號的

38、動物人的勞動創(chuàng)造了自身的文化，也體現(xiàn)了人的本質(zhì)把人看作是文化的存在，認為人是社會文化積淀的產(chǎn)物，人的文化結(jié)構(gòu)內(nèi)在的包含著自我與他人、個體與社會的對立統(tǒng)一的兩個方面。文化人理論擺正了自我利益與社會利益、人性中的為我性與為他性的關(guān)系，強調(diào)科學文化是人類活動體系中一個非常重要的維度。文化人具有相對的穩(wěn)定性，但易于將自己封閉起來孤芳自賞。3. 創(chuàng)新人假設(shè)楊俊一2000年提出，基本觀點是：創(chuàng)新是人與動物的本質(zhì)區(qū)別，是人類社會發(fā)展的動力創(chuàng)新是人的大腦系統(tǒng)穩(wěn)定和發(fā)展的必然要求，即人自身的本質(zhì)需求，普遍存在于人類社會中打破常規(guī)，適時創(chuàng)新，才能適應多變的競爭環(huán)境，才能實現(xiàn)自我目標。人力資本不斷提高，要實現(xiàn)高成就

39、感、高責任感、高目標追求，唯有創(chuàng)新才能激發(fā)其積極性假設(shè)該強調(diào)人在創(chuàng)新中的核心作用，認為只有冒險、創(chuàng)新與智力的有機結(jié)合，才能體現(xiàn)出競爭優(yōu)勢。特質(zhì)理論是研究領(lǐng)導者的性格特征的理論。（1）吉賽利的研究最有影響，1971出版管理才能探索提出：八種個性特征：才智，語言和文辭方面的才能；首創(chuàng)精神，開拓創(chuàng)新的愿望；督查能力，指導別人的能力；自信心，自我評價較高；適應性，為下屬所親近；決斷能力；性別；成熟程度五種激勵特征：對工作穩(wěn)定的需求；對金錢獎勵的需求；對指揮別人的權(quán)力需求；對自我實現(xiàn)的需求；對事業(yè)和成就的需求。（2） 這一研究發(fā)現(xiàn)了領(lǐng)導者擁有不同于非領(lǐng)導者的六項特質(zhì)，即：進取心、領(lǐng)導和影響他人的欲望、正

40、直和誠實、自信、智慧、與工作有關(guān)的高技能（3） 缺陷：忽視了被領(lǐng)導者的影響因素，下屬們對領(lǐng)導者完成的工作具有重大的影響除吉賽利外，沒有指出不同性格特征的相對重要性忽略了環(huán)境的影響因素研究證據(jù)不一致行為理論是關(guān)于領(lǐng)導者行為及其結(jié)構(gòu)、構(gòu)成要素和實際效果的理論領(lǐng)導行為有兩種情況：一是建立規(guī)章的行為，一是關(guān)心下屬的行為1. 領(lǐng)導行為連續(xù)統(tǒng)一體理論理論內(nèi)容：領(lǐng)導行為與經(jīng)理們運用權(quán)威的程度和下屬們在制定決策時的自由權(quán)限有關(guān)，領(lǐng)導風格是多種多樣的，從以領(lǐng)導者為中心的專制風格到以下屬為中心的民主風格，中間根據(jù)領(lǐng)導者授與下屬自由權(quán)的程度不同有7種領(lǐng)導風格：不存在永遠正確和永遠錯誤的領(lǐng)導風格。有效的領(lǐng)導者應當是那

41、些適應性強的人，即考慮到自己的能力，下屬的能力和需要完成的任務而將權(quán)力有效下放的人。其中有代表性的領(lǐng)導風格：領(lǐng)導者獨自作出決策，要求被領(lǐng)導者無條件接受決策領(lǐng)導者獨自決策，在取得下屬的接受之前必須“推銷”決策，即說服下屬接受其決策領(lǐng)導者提出決策，但歡迎被領(lǐng)導者提出問題，并對被領(lǐng)導者問題加以處理領(lǐng)導者提出決策草案，征求被領(lǐng)導者意見后修改草案領(lǐng)導者提出問題，征求被領(lǐng)導者的意見后再行決策領(lǐng)導者規(guī)定一定范圍，由被領(lǐng)導者決策在組織制約因素許可范圍內(nèi)領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者共同決策，被領(lǐng)導者有充分的自由，自己確認問題，并決定如何行動，但要向領(lǐng)導者負責。還要考慮：領(lǐng)導者的個性因素被領(lǐng)導者的因素管理環(huán)境因素：組織內(nèi)外部

42、環(huán)境利克特的領(lǐng)導方式（1） 以工作為中心的領(lǐng)導者：為下屬規(guī)定工作，嚴密的進行監(jiān)督以完成指定的任務，使用各種激勵手段以促進生產(chǎn)，并以諸如時間研究的等措施為基礎(chǔ)來確定令人滿意的生產(chǎn)率（2） 以員工為中心的領(lǐng)導者：把注意力集中于下屬問題中人的因素方面和建立能完成高效率的目標的有效作業(yè)小組上。領(lǐng)導者明確規(guī)定目標，將其傳達給下屬，并給下屬以較多的自由來完成他們的工作任務和目標。（3） 領(lǐng)導方式極大的影響著各種不同的效率指標，以員工為中心更有效。（4） 利用-命令式：領(lǐng)導者獨自發(fā)布命令，決策中沒有下屬參與，管理手段主要是恐嚇和處分，習慣自上而下傳遞信息溫和-命令式：決策時征求下屬一些意見，但對下屬有嚴格的

43、限制，管理手段建立為主，處罰為輔，也允許信息自下而上商議式：高層領(lǐng)導者制定一般情況的決定，低級領(lǐng)導者制定具體的決策，盡量采納下屬的建議，以獎勵和讓員工參與管理的方式來激勵，偶爾處罰，雙向溝通結(jié)合集體參與式：領(lǐng)導者掌握最后的決策，決策是以各部門廣泛參與的方式進行。領(lǐng)導者對下屬提出挑戰(zhàn)性的目標，并與下屬共同制定目標與評價目標的進展，對下屬充分信任，上下級地位平等，相互協(xié)商。以獎賞和參與決策的作為管理手段，雙向溝通與平行溝通相結(jié)合。二位構(gòu)面理論（1） 美國俄亥俄州立大學開始了關(guān)于領(lǐng)導行為最早的研究，研究者以斯特格迪爾和沙特爾為核心，他們認為領(lǐng)導行為就是領(lǐng)導者領(lǐng)導群體去發(fā)現(xiàn)目標的行為。他們期望通過研究

44、確認領(lǐng)導者行為的獨立維度，得出定規(guī)維度和關(guān)懷維度，稱為“俄亥俄學派”和“二維構(gòu)面理論”（2） 定規(guī)指為了達到組織目標，領(lǐng)導者傾向于界定和構(gòu)造自己與下屬的角色，強調(diào)組織的要求。它包括給下屬安排工作、明確工作關(guān)系和組織目標的行為，具有高定規(guī)特點的領(lǐng)導者會向下屬分配具體工作，要求員工保持一定的績效標準，并強調(diào)工作的最后期限。（3） 關(guān)懷維度指領(lǐng)導者傾向于具有信任和尊重下屬的看法與情感的這種工作關(guān)系。高關(guān)懷的領(lǐng)導者幫助下屬解決個人問題，友好而平易近人，公平對待每一位下屬，并對下屬的生活、健康、地位與滿意度等問題十分關(guān)心。（4） 研究者發(fā)現(xiàn)，在生產(chǎn)部門，工作績效與定規(guī)程度呈正相關(guān)，與關(guān)懷程度呈負相關(guān)；在

45、非生產(chǎn)部門，工作績效與定規(guī)程度呈負相關(guān)，與關(guān)懷程度呈正相關(guān)。管理方格論布萊克和莫頓提出了管理方格理論，它在兩個坐標軸上分別劃出9個等級，從而形成了81種不同的領(lǐng)導類型。1.1貧乏型：領(lǐng)導者對工作和員工都不關(guān)心，以最小的努力去完成工作9.1任務型：領(lǐng)導者及其重視任務及效果，忽略或不關(guān)心員工的發(fā)展和士氣1.9鄉(xiāng)村俱樂部型：特別重視支持和關(guān)懷員工，但不關(guān)心工作任務和效率5.5中庸之道型：既關(guān)心工作又關(guān)心員工，適度兼顧二者9.9團隊型：能使組織目標與員工的個人的需求有效結(jié)合起來，通過協(xié)調(diào)和綜合工作的相關(guān)活動而使下屬共同參與管理，協(xié)同配合，構(gòu)成一個戰(zhàn)斗集體權(quán)變理論是將領(lǐng)導素質(zhì)、行為與情境等因素結(jié)合起來研

46、究領(lǐng)導有效性的理論1.費德勒的權(quán)變理論（1）有效的群體績效取決于以下兩個因素的合理匹配：與下屬相互作用的領(lǐng)導風格，情境對領(lǐng)導者的控制和影響程度（2）測定領(lǐng)導風格通過設(shè)計LPC問卷，即“你最不喜歡的同事”，如果一個領(lǐng)導者對其最不喜歡的同事仍能給予好的評價，他就是關(guān)系取向型，給予低的評價，就是任務取向型確認環(huán)境因素I領(lǐng)導與下屬的關(guān)系、指下屬對領(lǐng)導的信任程度，同時也包括下屬對領(lǐng)導表現(xiàn)的忠誠及領(lǐng)導者對下屬的吸引力II任務結(jié)構(gòu)。下屬任務的常規(guī)化程度III職位權(quán)力。領(lǐng)導職位所固有的權(quán)力評估情境領(lǐng)導者與下屬關(guān)系越好，任務結(jié)構(gòu)化程度越高，職位權(quán)力越大，領(lǐng)導者擁有的控制力和影響力越大，領(lǐng)導情境最有利進行領(lǐng)導風格

47、與情境的匹配任務取向型的領(lǐng)導者在非常有利和非常不利的情境下績效最好，關(guān)系取向型的領(lǐng)導者在中等時領(lǐng)導績效最好。領(lǐng)導績效的改進I替換領(lǐng)導者以適應情境II改變情境以適應領(lǐng)導者（3） 這個模型實際上提出了這樣一種領(lǐng)導理論，即不僅要考慮領(lǐng)導者的個性，同時還要考慮環(huán)境的可變因素，從而為我們理解領(lǐng)導績效提供了非常有價值的工具；但該模型目前也存在一些缺陷，需要增進一些變量進行改進和補充。（4） 盡管如此，該模型為解釋領(lǐng)導有效性做出了卓越的貢獻赫賽斯和布蘭查德的生命周期理論（1） 定義成熟度并劃分階段：成熟度是指個體對自己的直接行為負責人的能力和意愿。包括工作成熟度和心理成熟度第一階段：既無能力又不情愿第二階段

48、：無能力但有工作積極性第三階段：有能力卻不愿意從事領(lǐng)導希望他們做的工作第四階段：既有能力又愿意做他們的工作（2） 確認領(lǐng)導風格使用任務行為和關(guān)系行為指示（高任務-低關(guān)系）推銷（高任務-高關(guān)系）參與（低任務-高關(guān)系）授權(quán)（低任務-低關(guān)系）路徑-目標理論羅伯特豪斯（1）核心是領(lǐng)導者的工作是幫助下屬達到他們的目標，并提供必要的指導和支持以確保下屬各自的目標與群體或組織的總體目標相一致。（2）概念：即有效的領(lǐng)導者通過明確指明實現(xiàn)工作目標的途徑來幫助下屬，并為下屬清理各項路障和危險，從而使下屬的工作路途更為順暢。（3）內(nèi)容目標設(shè)置：目標具有導向作用，領(lǐng)導者應該讓下屬了解組織的目標并引導下屬為組織的目標的

49、實現(xiàn)積極工作路徑改善：通過對下屬提供指導、幫助、支持和激勵下屬的行為改善路徑。（4） 領(lǐng)導行為：指導型、支持性、參與性、成就型（5） 上述四種領(lǐng)導行為能取得多大成效，還取決于兩類權(quán)變因素：環(huán)境和下屬的權(quán)變因素（6） 引申假設(shè)：當任務不明或壓力過大時，指導型領(lǐng)導導致了更多的滿意度當下屬從事結(jié)構(gòu)化任務時，支持性領(lǐng)導導致了下屬的高績效和滿意度對知覺能力強或經(jīng)驗豐富的下屬，指導型領(lǐng)導可能被視為多余組織中的正式權(quán)力關(guān)系越明確，越官僚化，領(lǐng)導者越應表現(xiàn)出支持型行為，降低指導型控制點為外部的下屬，更喜歡指導型風格當任務結(jié)構(gòu)不清時，成就導向型領(lǐng)導將會提高下屬的努力水平，從而達到高績效的預期。（7） 意義：告訴

50、領(lǐng)導者，沒有固定不變的領(lǐng)導方式，要根據(jù)不同的環(huán)境選用合適的領(lǐng)導方式領(lǐng)導者參與模型弗洛姆和耶頓提出，根據(jù)不同的情境類型，遵循一定的規(guī)則設(shè)計了規(guī)范化的決策樹模型，包括7項權(quán)變因素和5種可供選擇的領(lǐng)導風格。歸因理論我們對個體的不同判斷取決于我們對給定行為歸因于何種意義的解釋，主要用于搞清 原因-因果-關(guān)系魅力型領(lǐng)導理論（1）羅伯特豪斯認為領(lǐng)導者個性特點：極高的自信、支配力以及最自己信仰的堅定信念（2）魅力型領(lǐng)導者都有一個他們希望達到的理想目標，為此能夠進行全身心的投入和奉獻；反傳統(tǒng)；非常固執(zhí)而自信；被人為是激進改革的代言人而不是傳統(tǒng)現(xiàn)狀的衛(wèi)道士（3）有領(lǐng)袖魅力領(lǐng)導者的關(guān)鍵特點：自信 遠見清楚表述目標

51、的能力對目標的堅定信念不循規(guī)蹈矩的行為作為變革的代言人出現(xiàn)環(huán)境敏感性（4） 有魅力的領(lǐng)導者對于激發(fā)下屬的高績效水平而言并不總是必要的，它只在下屬的任務包含觀念性要素使才有必要。換言之，只有在政治、宗教與組織面臨危機時才變得十分必要。但也存在缺陷，過于自信會產(chǎn)生許多問題。變革型領(lǐng)導理論（1） 是富有領(lǐng)袖魅力又具有改革精神的領(lǐng)導者，他們把“事情可能是什么樣”變成了“事情就是什么樣”，即他們把愿景變成了現(xiàn)實，使人們?yōu)榱巳后w而超越個人利益，并建立起富有活力的組織（2） 交易型領(lǐng)導是指“把管理看作一系列的商業(yè)交易，此時領(lǐng)導者運用其合法權(quán)、獎勵權(quán)、強制權(quán)來發(fā)布命令及對已實施的服務交換以獎勵”，與變革型相比，其管理方式公平公正，但缺乏變革和制造興奮點的能力（3） 變革型四種特質(zhì)：擁有一個引人注目的發(fā)展