績(jī)效管理與激勵(lì)(新版教學(xué))

1、績(jī)效管理與激勵(lì)績(jī)效管理與激勵(lì) 講義講義績(jī)效管理與激勵(lì)績(jī)效管理與激勵(lì)主講人：主講人： 朱火弟朱火弟 課程要求一：課程要求一： 學(xué)時(shí)：學(xué)時(shí)：48學(xué)時(shí)學(xué)時(shí) 教材：方振邦：教材：方振邦：績(jī)效管理績(jī)效管理 教學(xué)參考書(shū)：教學(xué)參考書(shū)： 胡八一：8+1績(jī)效量化技術(shù)，北京大學(xué)出版社，2005.11； 郭濟(jì)：績(jī)效政府理論與實(shí)踐創(chuàng)新，清華大學(xué)出版社，2005.8； 【韓】劉朗道： 綜合績(jī)效管理革命，新華出版社，2005.1； 魯百年： 全面企業(yè)績(jī)效管理，北京大學(xué)出版社，2006.1； 【美】馬歇爾 W邁耶 ： 績(jī)效測(cè)量反思：超越平衡計(jì)分卡，機(jī)械工業(yè)出版社，2005.6； 【加】馬里 P萊瑟姆等 ：績(jī)效考評(píng)-致力于提

2、高企事業(yè)組織的綜合實(shí)力，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002.8； 張建國(guó)等：績(jī)效體系設(shè)計(jì)-戰(zhàn)略導(dǎo)向設(shè)計(jì)方法，北京工業(yè)大學(xué)出版社，2003.1；課程要求二：課程要求二： 注意：注意： 本課程期末不安排復(fù)習(xí)時(shí)間！所有重點(diǎn)內(nèi)容均本課程期末不安排復(fù)習(xí)時(shí)間！所有重點(diǎn)內(nèi)容均在平時(shí)的講課過(guò)程中體現(xiàn)。在平時(shí)的講課過(guò)程中體現(xiàn)。教學(xué)安排：教學(xué)安排： 授課：32學(xué)時(shí) 課程設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)：16學(xué)時(shí) 重慶理工大學(xué)本科生培養(yǎng)目標(biāo)定位：培養(yǎng)社會(huì)適應(yīng)性強(qiáng)，有較強(qiáng)創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力的高素質(zhì)應(yīng)用型高級(jí)專(zhuān)門(mén)人才。 結(jié)合學(xué)校培養(yǎng)目標(biāo)定位，試設(shè)計(jì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)本科生的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，并制訂相應(yīng)的績(jī)效管理制度。教學(xué)內(nèi)容具體安排：教學(xué)內(nèi)容具體安排：0

3、、引言、引言第一章：績(jī)效管理慨述第一章：績(jī)效管理慨述第二章：績(jī)效管理在人力資源管理中的作用第二章：績(jī)效管理在人力資源管理中的作用第三章：第三章：績(jī)效管理體系架構(gòu)績(jī)效管理體系架構(gòu) 第四章第四章：績(jī)效計(jì)劃：績(jī)效計(jì)劃/ /目標(biāo)管理目標(biāo)管理第五章第五章：績(jī)效輔導(dǎo)（溝通）：績(jī)效輔導(dǎo)（溝通）第六章第六章：績(jī)效評(píng)價(jià)（主體、指標(biāo)、方法的選擇）：績(jī)效評(píng)價(jià)（主體、指標(biāo)、方法的選擇）第七章：績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)第七章：績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)第八章：績(jī)效管理組織與責(zé)任體系第八章：績(jī)效管理組織與責(zé)任體系第九章：績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用第九章：績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用第十章：激勵(lì)理論綜述第十章：激勵(lì)理論綜述 第十一章：委托代理理論在績(jī)效與激勵(lì)

4、機(jī)制研究中的應(yīng)用第十一章：委托代理理論在績(jī)效與激勵(lì)機(jī)制研究中的應(yīng)用第十二章：薪酬管理（激勵(lì)強(qiáng)度）第十二章：薪酬管理（激勵(lì)強(qiáng)度）師者，傳道、授業(yè)、解惑也！師者，傳道、授業(yè)、解惑也！期待合作愉快！期待合作愉快！0、引言、引言:討論： 你們認(rèn)為本課程結(jié)束，應(yīng)該如何考核才能真實(shí)反映你學(xué)習(xí)本門(mén)課程的績(jī)效？第一章 ：績(jī)效管理慨述 績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對(duì)員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過(guò)程。 績(jī)效評(píng)價(jià)（績(jī)效考評(píng)、績(jī)效

5、評(píng)估）是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。 可見(jiàn)，績(jī)效管理是以績(jī)效評(píng)價(jià)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理子系統(tǒng)。一、績(jī)效的涵義及其結(jié)構(gòu)1、績(jī)效的涵義績(jī)效的涵義 ： 學(xué)術(shù)界對(duì)績(jī)效內(nèi)涵的看法并不統(tǒng)一,主要存在兩種觀點(diǎn)： 1）Bernardin等人(1984)的定義,他們認(rèn)為,績(jī)效是在特定時(shí)間范圍,在特定工作職能、活動(dòng)或行為上生產(chǎn)出的結(jié)果記錄。 2）Campbell,McCloy,Oppler和Sager(1993)提出的觀點(diǎn),認(rèn)為績(jī)效是員工自己控制的與組織目標(biāo)相關(guān)的行為，即過(guò)程與結(jié)果。2、

6、績(jī)效的結(jié)構(gòu)：績(jī)效的結(jié)構(gòu)： 1）1978年Katz和Kahn提出的三維分類(lèi)法 ：(1)加入組織并留在組織中;(2)達(dá)到或超過(guò)組織對(duì)員工所規(guī)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn);(3)自發(fā)地進(jìn)行組織對(duì)員工規(guī)定之外的活動(dòng),如與其他成員合作,保護(hù)組織免受傷害,為組織的發(fā)展提供建議,自我發(fā)展 等。 2）1990年,Campbell等人把績(jī)效劃分為8個(gè)獨(dú)立的成分,即:工作特定的任務(wù)熟練程度；工作非特定的任務(wù)熟練程度；書(shū)面與口頭交流的任務(wù)熟練程度；努力；遵守紀(jì)律；為團(tuán)體和同事提供便利；監(jiān)督與領(lǐng)導(dǎo)；管理。 3）Borman（鮑曼）和Motowidlo（莫托維德羅）等人把績(jī)效分為任務(wù)績(jī)效 和關(guān)系績(jī)效。2、績(jī)效的特性：績(jī)效的特性： 1）

7、多因性 2）多維性 3）動(dòng)態(tài)性二、企業(yè)績(jī)效的判定二、企業(yè)績(jī)效的判定（一）現(xiàn)代企業(yè)管理存在的問(wèn)題： 1）缺乏企業(yè)管理的整體觀念 2）忽略企業(yè)發(fā)展的不同階段需要運(yùn)用不同的管理模式人的六求：求職 求財(cái) 求官 求權(quán) 求名 求成 (22) (25) (28) (30-40) (35-45) 企業(yè)的四個(gè)發(fā)展階段：創(chuàng)業(yè)期 成長(zhǎng)期 成熟期 衰退期 3）缺乏合適的企業(yè)文化和優(yōu)秀的人才 4）缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力 5）企業(yè)規(guī)劃是否采用了保齡球原則（二）企業(yè)績(jī)效的來(lái)源（二）企業(yè)績(jī)效的來(lái)源1、目前企業(yè)界有四種價(jià)值觀：、目前企業(yè)界有四種價(jià)值觀：（1）企業(yè)存在的理由是為股東利益最大化）企業(yè)存在的理由是為股東利益最大化-美國(guó)美國(guó)（

8、2）企業(yè)存在的理由是為了創(chuàng)造和維持社會(huì)的和諧，即為了員工的利益）企業(yè)存在的理由是為了創(chuàng)造和維持社會(huì)的和諧，即為了員工的利益而經(jīng)營(yíng)而經(jīng)營(yíng) -日本、德國(guó)、瑞典日本、德國(guó)、瑞典（3）企業(yè)存在的理由是為顧客）企業(yè)存在的理由是為顧客( 如何理解？）如何理解？）。（4）企業(yè)存在的理由是為實(shí)現(xiàn)利益相關(guān)者的整體利益適度與均衡。）企業(yè)存在的理由是為實(shí)現(xiàn)利益相關(guān)者的整體利益適度與均衡。 -美國(guó)（美國(guó)（20世紀(jì)世紀(jì)20年代末）、英國(guó)年代末）、英國(guó)供應(yīng)商客戶社區(qū)債權(quán)人股東大會(huì)董事會(huì)監(jiān)事會(huì)經(jīng)理層職工社會(huì)責(zé)任2、企業(yè)贏利模式、企業(yè)贏利模式網(wǎng)絡(luò)競(jìng)爭(zhēng)：營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)人才競(jìng)爭(zhēng)：成本競(jìng)爭(zhēng)：品牌競(jìng)爭(zhēng)：服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)：創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)：3、企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式

9、的轉(zhuǎn)變： 生產(chǎn)導(dǎo)向 產(chǎn)品導(dǎo)向 銷(xiāo)售導(dǎo)向 營(yíng)銷(xiāo)導(dǎo)向 需求導(dǎo)向4、企業(yè)績(jī)效管理的發(fā)展脈絡(luò)：1900年初：杜邦分析法和投入產(chǎn)出分析法（ROI），主要考察企業(yè)投入資源與獲取收益之間的關(guān)系；1920年：Geffrey、Chandler H.Thomas Johnson 提出傳統(tǒng)財(cái)務(wù)慨念，即利用財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)衡量企業(yè)的績(jī)效-以生產(chǎn)為導(dǎo)向的工業(yè)時(shí)代；1980年：質(zhì)量控制（ISO9000/TQM/EFQM）-以產(chǎn)品為導(dǎo)向的工業(yè)時(shí)代；1989年：Keegan 、Eiler、Jones提出價(jià)值巨陣/成本和非成本，考慮企業(yè)內(nèi)部與外部平衡的方法；1990年后期：強(qiáng)調(diào)知識(shí)資產(chǎn)驅(qū)動(dòng)、無(wú)形價(jià)值的管理；1991年：Lynch R

10、. 、 Cross K.提出戰(zhàn)略度量和報(bào)告技術(shù)（SMART金字塔），實(shí)現(xiàn)跨部門(mén)度量；1992年： Kaplan、 Norton提出平衡計(jì)分卡1996年： Kaplan、 Norton把平衡計(jì)分卡發(fā)展到重視發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)上；2001年：Neely A.D. 、Adams C. 、Kennerley提出績(jī)效棱鏡的慨念，即利益相關(guān)者的滿意度、戰(zhàn)略的制定、企業(yè)的流程、各種能力和利益相關(guān)者的貢獻(xiàn)度。（三）企業(yè)績(jī)效的層次（三）企業(yè)績(jī)效的層次 總體企業(yè)績(jī)效總體企業(yè)績(jī)效 團(tuán)隊(duì)（部門(mén)）績(jī)效團(tuán)隊(duì)（部門(mén)）績(jī)效 員工個(gè)人績(jī)效員工個(gè)人績(jī)效（四）企業(yè)績(jī)效的評(píng)價(jià)方法（四）企業(yè)績(jī)效的評(píng)價(jià)方法- 傳統(tǒng)方法：傳統(tǒng)方法：（1）

11、沃爾評(píng)分法：通過(guò)選取對(duì)企業(yè)有重要影響的財(cái)務(wù)比率（如流動(dòng)比率、凈資產(chǎn)/資產(chǎn)、資產(chǎn)/固定資產(chǎn)、銷(xiāo)售成本/存貨、銷(xiāo)售額/應(yīng)收帳款、銷(xiāo)售額/固定資產(chǎn)、銷(xiāo)售額/凈資產(chǎn)），對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)與分析。即確定財(cái)務(wù)比率的權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)比率，再結(jié)合實(shí)際的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，就可得出企業(yè)績(jī)效的總分值=權(quán)重*實(shí)際比率/標(biāo)準(zhǔn)比率之和。（2）坐標(biāo)圖評(píng)價(jià)法：償付能力與盈利能力兩個(gè)指標(biāo)來(lái)衡量（3）雷達(dá)圖評(píng)價(jià)法：企業(yè)的成長(zhǎng)性、收益性、安全性、流動(dòng)性和生產(chǎn)性五個(gè)重要指標(biāo)，而其每個(gè)指標(biāo)又包含若干子指標(biāo)以其與行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)值相比較。（4）杜邦分析評(píng)價(jià)法：是一種分解財(cái)務(wù)比率的方法，它將企業(yè)重點(diǎn)考察的財(cái)務(wù)比率層層分解，一直到最基礎(chǔ)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)。（5）“A記分

12、”績(jī)效評(píng)價(jià)法：對(duì)企業(yè)不好的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，將一些定性的指標(biāo)定量化。（6）財(cái)務(wù)報(bào)表結(jié)構(gòu)指標(biāo)評(píng)價(jià)法：資產(chǎn)負(fù)債表、現(xiàn)金流量表和損益表資產(chǎn)負(fù)債表：流動(dòng)資產(chǎn)應(yīng)大于流動(dòng)負(fù)債損益表：經(jīng)營(yíng)收益（=經(jīng)營(yíng)收入-（經(jīng)營(yíng)成本+經(jīng)營(yíng)費(fèi)用）、經(jīng)常收益（=經(jīng)營(yíng)收益-財(cái)務(wù)費(fèi)用）為正，且當(dāng)期收益（=經(jīng)常收益-經(jīng)營(yíng)外收支凈額）為正，表明企業(yè)經(jīng)營(yíng)正常（7）相對(duì)值指標(biāo)績(jī)效評(píng)價(jià)法 企業(yè)安全率評(píng)價(jià)法： 財(cái)務(wù)比率診斷表：（四）企業(yè)績(jī)效的評(píng)價(jià)方法- 現(xiàn)代方法：六西格瑪（6）法：從顧客的角度出發(fā)，尋找決定品質(zhì)的關(guān)鍵因素，采用科學(xué)的方法，實(shí)現(xiàn)100萬(wàn)個(gè)產(chǎn)品只有34個(gè)次品的完美品質(zhì)。經(jīng)濟(jì)附加值（EVA）法：稅后凈營(yíng)運(yùn)利潤(rùn)-投入資本的機(jī)會(huì)成本后的所得

13、平衡計(jì)分卡法：財(cái)務(wù)指標(biāo)、顧客滿意度、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新（五）組織最佳變革時(shí)機(jī)-卡茲（Katz）的組織壽命學(xué)說(shuō)：X（年）Y（獲得成果的數(shù)量與質(zhì)量）1.5 5(組織的最佳年齡區(qū))三、員工績(jī)效的判定（一）員工個(gè)人績(jī)效的影響因素： 勒溫（Lewin）的場(chǎng)論： B：個(gè)人的績(jī)效； p: 個(gè)人的能力和條件e: 所處的環(huán)境（二）員工個(gè)人績(jī)效的判定：1、體力工作者的工作及其生產(chǎn)率 -泰勒2、知識(shí)工作者的工作及其生產(chǎn)率取決于如下六個(gè)主要因素-彼得.F.德魯克 1）任務(wù)是什么？ 2）知識(shí)工作者必須自己管理自己的生產(chǎn)率，同時(shí)要有自主性； 3）不斷創(chuàng)新必須是知識(shí)工作者的工作、任務(wù)和責(zé)任的一部分； 4）持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)，

14、以及持續(xù)不斷的教導(dǎo)； 5）不只是量的問(wèn)題，質(zhì)也一樣重要； 6）知識(shí)工作者必須被視為資產(chǎn)而不是成本，必須使知識(shí)工作者在有其它機(jī)會(huì)時(shí)，愿意為組織工作。3、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者管理工作的九大特性： 1）權(quán)力性；2）知識(shí)性；3）成果的無(wú)形性；4）效果的間接性； 5）隨機(jī)性；6）創(chuàng)新性；7）二重性； 8）效益的滯后性 9）信息不對(duì)稱(chēng)性。epfB,（三）員工在同一崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)年限-庫(kù)克(Kuck)曲線:ABCDEX(時(shí)間（年）0Y創(chuàng)造力發(fā)揮程度3年1.51.514年（四）員工與企業(yè)的最佳配合-中松義郎的目標(biāo)一致理論組織方向個(gè)人方向Fmax個(gè)人潛在最大能力0F個(gè)人實(shí)際發(fā)揮出的能力第二章：績(jī)效管理在人力資源管理中的

15、作用一、績(jī)效管理的作用-戰(zhàn)略地位經(jīng)營(yíng)目標(biāo)企業(yè)的使命與愿景企業(yè)文化與價(jià)值觀企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略績(jī)效管理薪酬分配組織人員人力資源平臺(tái)二、績(jī)效管理的作用-企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體崗位職責(zé)績(jī)效目標(biāo)戰(zhàn)略任務(wù)績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源公司總目標(biāo)部門(mén)目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)自上而下分解目標(biāo)自上而下分解目標(biāo)由下而上匯總業(yè)績(jī)績(jī)效目標(biāo)設(shè)定模型績(jī)效目標(biāo)分解公司放棄的工程服務(wù)費(fèi)用合同錯(cuò)誤率的降低直接銷(xiāo)售費(fèi)用的降低老產(chǎn)品毛利額新產(chǎn)品銷(xiāo)售額器件復(fù)用率因產(chǎn)品質(zhì)量發(fā)生費(fèi)用貨款回收銷(xiāo)售額增長(zhǎng)市場(chǎng)系統(tǒng)人均毛利人均產(chǎn)品毛利銷(xiāo)售增長(zhǎng)人均創(chuàng)利成本控制市場(chǎng)部研發(fā)部三、績(jī)效管理是企業(yè)價(jià)值分配的基礎(chǔ)（如圖1）農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代：土地、勞動(dòng)工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代：資本、企業(yè)家、 勞動(dòng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代：

16、資本、企業(yè)家、 勞動(dòng)、知識(shí)經(jīng)營(yíng)績(jī)效述職報(bào)告體系；以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)體系；以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的潛能評(píng)價(jià)體系；以任職資格為基礎(chǔ)的職業(yè)化評(píng)價(jià)體系；以績(jī)效循環(huán)為基礎(chǔ)的管理能力評(píng)價(jià)體系。價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配分配機(jī)制；分配結(jié)構(gòu)；分配形式： 組織權(quán)力 經(jīng)濟(jì)利益四、績(jī)效管理是構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化的工具評(píng)價(jià)者被評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)周期評(píng)價(jià)程序績(jī)效管理的原則與目標(biāo)績(jī)效管理結(jié)果的應(yīng)用制度績(jī)效考核五、績(jī)效管理是提升管理的有效手段：1）提高計(jì)劃管理有效性；2）提高各級(jí)管理者的管理水平；3）暴露企業(yè)管理問(wèn)題。第三章：績(jī)效管理體系架構(gòu) 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)策略目標(biāo)與KPI部門(mén)業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn)與K

17、PI目標(biāo)/計(jì)劃匯報(bào)/反饋 評(píng)價(jià)/檢查 教練/輔導(dǎo)績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)績(jī)效管理組織與責(zé)任體系績(jī)效目標(biāo)體系績(jī)效管理過(guò)程一、組織績(jī)效組織部門(mén)B部門(mén)A股東社會(huì)顧客產(chǎn)品/服務(wù)$二、流程績(jī)效股東社會(huì)顧客產(chǎn)品/服務(wù)$組織部門(mén)B部門(mén)A流程1流程2流程3三、崗位績(jī)效股東社會(huì)顧客產(chǎn)品/服務(wù)$部門(mén)B部門(mén)A流程1流程2流程3第四章第四章: 績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃/目標(biāo)管理目標(biāo)管理一、績(jī)效計(jì)劃的目的與內(nèi)容績(jī)效計(jì)劃的目的與內(nèi)容1、績(jī)效計(jì)劃是由管理者與員工根據(jù)既定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)共同制定并修正績(jī)效目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的步驟的過(guò)程。2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效目標(biāo)的區(qū)別： 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是針對(duì)特定的職務(wù)工作而言的，是要求員工在工作中應(yīng)達(dá)到的各種基本要求，它反映

18、了職務(wù)本身對(duì)員工的要求。 絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和相對(duì)標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效目標(biāo)則是在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，考慮員工現(xiàn)有的績(jī)效水平，它體現(xiàn)了管理者對(duì)員工的具體要求。3、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容及對(duì)應(yīng)的確定方式和績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容：職能標(biāo)準(zhǔn)潛力評(píng)價(jià)職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)態(tài)度評(píng)價(jià)能力評(píng)價(jià)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)4、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的特征（1）基于工作本身，即工作分析的結(jié)果；（2）體現(xiàn)的是工作執(zhí)行情況可以接受的績(jī)效水平（合格標(biāo)準(zhǔn)）；（3）是一般員工可達(dá)到的；（4）是公開(kāi)的，且是十分明確的；（5）由管理者與員工雙方溝通協(xié)調(diào)并取得認(rèn)同后再出來(lái)制定；（6）盡可能具體，并可衡量；（7）要有時(shí)間的限制；（8）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)量應(yīng)根據(jù)實(shí)際需要而定，并沒(méi)有固定標(biāo)準(zhǔn)；（9）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是可變的；（

19、10）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以書(shū)面形式表達(dá)出來(lái)。5 、績(jī)效目標(biāo)設(shè)立的框架企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)理念管理者/員工/組織共同參與1、部門(mén)KPI2、崗位PI 3、業(yè)務(wù)流程目標(biāo)績(jī)效目標(biāo)：結(jié)果目標(biāo)行為目標(biāo)原則：SMARTSMTABC5W2HSUMMIT績(jī)效目標(biāo)來(lái)源績(jī)效目標(biāo)來(lái)源績(jī)效目標(biāo)種類(lèi)績(jī)效目標(biāo)種類(lèi)績(jī)效目標(biāo)衡量原則績(jī)效目標(biāo)衡量原則二、如何確定績(jī)效目標(biāo)（一）確定組織目標(biāo) 企業(yè)在目標(biāo)市場(chǎng)上所處的地位； 企業(yè)在行業(yè)中的地位； 企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功的指標(biāo)； 產(chǎn)品品牌形象等。遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略客戶內(nèi)部流程成長(zhǎng)與學(xué)習(xí)財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)重點(diǎn)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)策略目標(biāo)與手段策略目標(biāo)與手段公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)與策略目標(biāo)、手段NO公司業(yè)務(wù)重點(diǎn)策略目標(biāo)與手段1、企業(yè)業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI11

20、）常見(jiàn)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)： 市場(chǎng)領(lǐng)先； 客戶滿意； 技術(shù)創(chuàng)新； 利潤(rùn)保證； 產(chǎn)品領(lǐng)先等。2）KPI的確定方法：明確公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域融入管理系統(tǒng)（1）基于企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的成功關(guān)鍵設(shè)計(jì)法 （2） 標(biāo)桿基準(zhǔn)法（標(biāo)桿基準(zhǔn)法（BenchmarkingBenchmarking） 以本行業(yè)中領(lǐng)先的、最有聲望的企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為基準(zhǔn)，分析其績(jī)效形成的原因，在此基礎(chǔ)上建立本企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。 1、企業(yè)業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI2（3）綜合平衡記分卡綜合平衡記分卡（BanlancedBanlanced Scorecard Scorecard） 財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)：財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)： EVAEVAl

21、投資回報(bào)率l利潤(rùn)l現(xiàn)金流量l盈利率客戶類(lèi)指標(biāo)：客戶類(lèi)指標(biāo)：l客戶滿意度l市場(chǎng)份額l用戶數(shù)量l平均用戶收益。內(nèi)部營(yíng)運(yùn)類(lèi)指標(biāo)：內(nèi)部營(yíng)運(yùn)類(lèi)指標(biāo)：l員工滿意度l管理水平l產(chǎn)品質(zhì)量l安全事故率。學(xué)習(xí)發(fā)展類(lèi)指標(biāo)：學(xué)習(xí)發(fā)展類(lèi)指標(biāo)：l新業(yè)務(wù)收入l員工收入l公司競(jìng)爭(zhēng)力l部門(mén)協(xié)作滿意度。公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略（二）部門(mén)業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI1、按組織結(jié)構(gòu)分解KPI（如圖1）2、部門(mén)業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI設(shè)計(jì)模型（如圖2）公司策略目標(biāo)與業(yè)務(wù)重點(diǎn)部門(mén)職責(zé)流程要求設(shè)計(jì)方法部門(mén)業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI公司策略目標(biāo)與業(yè)務(wù)重點(diǎn)部門(mén)策略目標(biāo)與業(yè)務(wù)重點(diǎn)崗位策略目標(biāo)與業(yè)務(wù)重點(diǎn)（三）崗位PI與關(guān)鍵行為1、設(shè)計(jì)模型2、如何設(shè)計(jì)？部門(mén)工作重點(diǎn)與目標(biāo)流程要求崗位職

22、責(zé)企業(yè)文化與價(jià)值觀崗位崗位PI與與關(guān)鍵行為關(guān)鍵行為四、績(jī)效目標(biāo)衡量原則 SMART：具體的、可衡量的、可達(dá)到的、相關(guān)的、基于時(shí)間的。 SMTABC：具體的、可衡量的、定時(shí)、可實(shí)現(xiàn)、以競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手為標(biāo)桿、以客戶為導(dǎo)向。 5W2H：WHAT、WHY、WHERE、WHEN、HOW、HOW MUCH SUMMIT：具體的、有用的、可管理的、具整合性的、有形的五、量化管理量化管理 1、量化管理的作用：量化管理的作用： 美國(guó)的威廉.A.希曼和約翰.A.林格爾的研究表明：量化管理與公司的財(cái)務(wù)績(jī)效密切相關(guān)，量化管理的公司，其3年的投資收益率為80，而非量化管理的公司，其投資收益率為45。 2、量化管理與績(jī)效的關(guān)聯(lián)

23、：量化管理與績(jī)效的關(guān)聯(lián)： 量化管理能夠幫助企業(yè)戰(zhàn)略落地； 量化管理有助于公司各部門(mén)協(xié)調(diào)一致； 量化管理加強(qiáng)了公司的預(yù)警和預(yù)測(cè)能力； 量化管理有助于提高管理者的管理水平。3、量化管理的誤區(qū)：量化管理的誤區(qū)： 測(cè)評(píng)與考核； 目標(biāo)分解與捆綁； 指標(biāo)與目標(biāo)； 管理者與IT系統(tǒng)。第五章: 績(jī)效輔導(dǎo)（溝通） 績(jī)效溝通指管理者與員工在共同工作的過(guò)程中分享各類(lèi)與績(jī)效有關(guān)的信息的過(guò)程。一、溝通在管理中的重要地位傳統(tǒng)管理：決策、計(jì)劃、控制；溝通：交流信息、處理各類(lèi)書(shū)面文件等人力資源管理：激勵(lì)、協(xié)調(diào)、人員配備和培訓(xùn)等；網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系：社交活動(dòng)、政治活動(dòng)和外界交往。成功的管理者：在組織中晉升最快的人；有效的管理者：在組織中

24、工作業(yè)績(jī)最好，下屬最滿意的人。普通的管理者人力資源管理20%網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系19%溝通29%傳統(tǒng)管理32%成功的管理者人力資源管理11%網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系48%溝通28%傳統(tǒng)管理13%有效的管理者人力資源管理26%網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系11%溝通44%傳統(tǒng)管理19%二、績(jī)效溝通特點(diǎn)與方法：1、特點(diǎn)： 1）主管輔導(dǎo)員工達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程?？?jī)效輔導(dǎo)的目的在于幫助、支持員工達(dá)成出期設(shè)定的目標(biāo)與計(jì)劃；協(xié)調(diào)、調(diào)配相關(guān)資源，了解和監(jiān)控目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。 2）觀察和輔導(dǎo)、收集、記錄員工“行為/結(jié)果”關(guān)鍵事件或績(jī)效數(shù)據(jù)。該數(shù)據(jù)提供績(jī)校評(píng)價(jià)的事實(shí)依據(jù)；提供改進(jìn)績(jī)效的有力依據(jù)；有助于診斷員工的績(jī)效；勞動(dòng)爭(zhēng)議中的重要證據(jù)。記錄的原則： （1） 基于

25、事實(shí)，經(jīng)可能的描述事情的經(jīng)過(guò)； （2） 語(yǔ)言簡(jiǎn)潔、扼要，突出重點(diǎn)； （3） 特定事實(shí)取向。 3）持續(xù)不斷的績(jī)效溝通；2、績(jī)效輔導(dǎo)的方法： 定期的書(shū)面報(bào)告； 一對(duì)一正式會(huì)談； 定期的會(huì)議； 走動(dòng)式管理。三、績(jī)效溝通技巧1、溝通的過(guò)程 有效溝通過(guò)程包括七方面的基本要素： 溝通目的：最終要解決的問(wèn)題 信 息 源：溝通行為的發(fā)出者 信息本身：信息數(shù)量、內(nèi)容 媒 介：信息傳遞方式 接 收 者：要考慮聽(tīng)者的愿望 反 饋：體現(xiàn)聽(tīng)者的反應(yīng) 環(huán) 境：溝通的物理環(huán)境及企業(yè)的軟環(huán)境2、建設(shè)性溝通 指建立在不損害、甚至改善和鞏固人際關(guān)系的前提下進(jìn)行的，具有解決特定問(wèn)題的作用的，具有建設(shè)性意義的溝通。 1、 建設(shè)性溝通

26、應(yīng)堅(jiān)持溝通信息的完全性和對(duì)稱(chēng)性原則，不要說(shuō)話，說(shuō)半句。 2、規(guī)范溝通行為的關(guān)鍵原則-三個(gè)合理定位原則： （1）對(duì)事不對(duì)人；（2）責(zé)任導(dǎo)向；（3）事實(shí)導(dǎo)向 3、積極傾聽(tīng)的技巧： （1）解釋?zhuān)唬?）向?qū)Ψ奖磉_(dá)認(rèn)同；（3）簡(jiǎn)要概括對(duì)方表達(dá)的內(nèi)容； （4）綜合對(duì)方表達(dá)的內(nèi)容得出一個(gè)結(jié)論； （5）站在對(duì)方的角度進(jìn)行 大膽的設(shè)想發(fā)出者編 碼反 饋解 碼接收者反 應(yīng)媒 介四、績(jī)效反饋 績(jī)效反饋是使員工了解自身績(jī)效水平的各種績(jī)效管理手段，是績(jī)效溝通的主要形式?？?jī)效反饋的最重要實(shí)現(xiàn)手段是管理者與員工的有效溝通。 心理學(xué)家認(rèn)為，反饋是使人產(chǎn)生優(yōu)秀表現(xiàn)的最重要條件之一。1、績(jī)效反饋的類(lèi)型： 正面反饋：針對(duì)正確行為的

27、反饋（肯定、表?yè)P(yáng)）； 負(fù)面反饋：針對(duì)錯(cuò)誤行為的反饋（消極的批評(píng)，常含抱怨之詞）； 中立反饋：針對(duì)錯(cuò)誤行為的反饋（積極的、建設(shè)性的批評(píng)）。2、如何對(duì)錯(cuò)誤的行為進(jìn)行反饋 美國(guó)加利福尼亞大學(xué)洛杉磯分校的心理學(xué)家亨得利.文辛格對(duì)批評(píng)的研究發(fā)現(xiàn)，七個(gè)要素能夠促進(jìn)建設(shè)性的批評(píng)： （1）建設(shè)性的批評(píng)是戰(zhàn)略性的； （2）建設(shè)性的批評(píng)是維護(hù)對(duì)方自尊的； （3）建設(shè)性的批評(píng)是發(fā)生在恰當(dāng)?shù)沫h(huán)境中的； （4）建設(shè)性的批評(píng)是已進(jìn)步為導(dǎo)向的； （5）建設(shè)性的批評(píng)是互動(dòng)式的； （6）建設(shè)性的批評(píng)是靈活的； （7）建設(shè)性的批評(píng)能夠傳遞幫助信息的。3、如何對(duì)正確的行為進(jìn)行反饋對(duì)正確的行為進(jìn)行反饋應(yīng)遵循如下原則： （1）用正面的

28、肯定來(lái)認(rèn)同員工的進(jìn)步； （2）要明確地指出受稱(chēng)贊的行為； （3）當(dāng)員工的行為有進(jìn)步時(shí)應(yīng)給予及時(shí)的反饋； （4）正面的反饋中應(yīng)包含著這類(lèi)行為可能對(duì)團(tuán)隊(duì)、部門(mén)乃至整個(gè)組織的績(jī)效造成影響。4、有效的自我反饋機(jī)制 有效的自我反饋是指在建立一套嚴(yán)格的、明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上使員工自覺(jué)地將自己的行為與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照的機(jī)制，這種機(jī)制能夠有效地使員工對(duì)自己的績(jī)效表現(xiàn)有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)。5、績(jī)效反饋面談（一）績(jī)效反饋面談的目的：（1）對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果達(dá)成共識(shí)；（2）使員工認(rèn)識(shí)到自己在本階段工作中取得的進(jìn)步和存在的缺點(diǎn)，促進(jìn)員工改善績(jī)效；（3）制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；（4）修改或協(xié)商下一個(gè)績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃。（二

29、）績(jī)效反饋面談的前期準(zhǔn)備（1）管理者一方的前期準(zhǔn)備： A：合適的時(shí)間、地點(diǎn)和環(huán)境； B：設(shè)計(jì)面談的過(guò)程（如何開(kāi)場(chǎng)、讓員工了解上一階段工作情況）； C：收集整理面談中需要的信息資料。（2）員工一方的前期準(zhǔn)備： A：收集整理面談中需要的信息資料； B：草擬個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和下一績(jī)效周期的績(jī)效計(jì)劃等文件； C：安排好自己的工作，騰出充足的時(shí)間進(jìn)行績(jī)效反饋面談。（三）績(jī)效反饋面談中注意事項(xiàng)（1）坦誠(chéng)相見(jiàn)；（2）耐心解釋?zhuān)唬?）給員工發(fā)表自己看法的時(shí)間和機(jī)會(huì)；（4）充分激勵(lì)員工；（5）不要怕承認(rèn)錯(cuò)誤；（6）形成書(shū)面記錄。第六章第六章: 績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)者被評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)周

30、期評(píng)價(jià)程序制度績(jī)效考核一、評(píng)價(jià)主體的選擇（一）原則：1、評(píng)價(jià)內(nèi)容必須基于評(píng)價(jià)者所掌握的情況；2、對(duì)所評(píng)價(jià)崗位的內(nèi)容有一定的了解；3、有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的。（二）不同評(píng)價(jià)主體的對(duì)比上級(jí)60-70%同級(jí)10%下級(jí)10%自我10%評(píng)價(jià)者（三）評(píng)價(jià)者的培訓(xùn)1、評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的目的：、評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的目的：統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，強(qiáng)化績(jī)效評(píng)價(jià)在人力資源管理中的地位與作用；統(tǒng)一各評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)的理解；使評(píng)價(jià)者理解具體的評(píng)價(jià)方法、表格和評(píng)價(jià)程序；消除評(píng)價(jià)誤差和偏見(jiàn)，避免評(píng)價(jià)者誤區(qū)的發(fā)生；幫助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績(jī)效反饋和績(jī)效指導(dǎo)。2、績(jī)效評(píng)價(jià)中易出現(xiàn)的問(wèn)題：、績(jī)效評(píng)價(jià)中易出現(xiàn)的問(wèn)題： 暈輪效應(yīng)（halo effect

31、,由于整體印象而影響個(gè)別特征性評(píng)價(jià)的傾向） ； 邏輯推理傾向（logic error,由于對(duì)具有邏輯關(guān)系的評(píng)價(jià)要素進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)使用簡(jiǎn)單邏輯 推理造成的誤差）； 首因效應(yīng)（第一印象）； 近期效應(yīng)； 光環(huán)效應(yīng)； 溢出誤差（上一評(píng)價(jià)周期的結(jié)果對(duì)本評(píng)價(jià)周期的影響）； 寬容化傾向（leniency tendency,評(píng)價(jià)者為愛(ài)護(hù)下屬和避免引起評(píng)價(jià)爭(zhēng)論而造成的）； 完美傾向（strictness tendency,過(guò)分嚴(yán)格而造成的） ； 中庸之道（central tendency,中心化傾向）； 好惡傾向（個(gè)人偏見(jiàn)）； 輪流坐莊傾向、人際關(guān)系化傾向； 年齡、性別傾向，等等。3、評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的的內(nèi)容與實(shí)施方法、

32、評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的的內(nèi)容與實(shí)施方法（1）內(nèi)容）內(nèi)容評(píng)價(jià)者誤區(qū)培訓(xùn)；收集績(jī)效信息方法的培訓(xùn)；績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)培訓(xùn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定培訓(xùn)評(píng)價(jià)方法培訓(xùn)績(jī)效反饋培訓(xùn)（2）實(shí)施方法）實(shí)施方法評(píng)價(jià)者培訓(xùn)時(shí)機(jī)（剛剛到任、績(jī)效評(píng)價(jià)之前、修改績(jī)效評(píng)價(jià)辦法之后、日常管理培訓(xùn)的同時(shí)）實(shí)施的形式課堂講授、實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)（案例）、培訓(xùn)總結(jié)二、評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)與選擇（一）相關(guān)概念：評(píng)價(jià)指標(biāo)：評(píng)價(jià)因子或評(píng)價(jià)項(xiàng)目，其構(gòu)成要素如下： 指標(biāo)名稱(chēng)：評(píng)價(jià)指標(biāo)內(nèi)容的總體概括 指標(biāo)定義：揭示評(píng)價(jià)指標(biāo)關(guān)鍵可變特征的指標(biāo)內(nèi)容的操作性定義 標(biāo)志：用于區(qū)別評(píng)價(jià)結(jié)果各個(gè)級(jí)別的特征規(guī)定 標(biāo)度：用于揭示各個(gè)級(jí)別之間差異的規(guī)定。分為四種： （1）量詞式，如：“好、較好、一般

33、、較差、差”等 （2）等級(jí)式，如：“優(yōu)、良、中、差”等 （3）數(shù)量式，如：“1分、2分、3分、5分”等 （4）定義式，如：畫(huà)表描述如：評(píng)價(jià)指標(biāo)：協(xié)作性 指標(biāo)定義：與同事工作時(shí)所表現(xiàn)出來(lái)的合作態(tài)度標(biāo)志SABCD標(biāo)度合作愉快肯合作尚能合作偶爾合作從不合作（二）對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的基本要求 內(nèi)涵明確清晰 具有獨(dú)立性 具有針對(duì)性（三）評(píng)價(jià)指標(biāo)的分類(lèi)1、按績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容分類(lèi)： 工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo) 工作能力評(píng)價(jià)指標(biāo) 工作態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo)2、軟指標(biāo)和硬指標(biāo) 軟指標(biāo)（專(zhuān)家評(píng)價(jià)）：以主觀評(píng)價(jià)就能得出評(píng)價(jià)結(jié)果的指標(biāo) 硬指標(biāo)：以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，通過(guò)數(shù)學(xué)手段求得評(píng)價(jià)結(jié)果，并以數(shù)量表示評(píng)價(jià)結(jié)果的指標(biāo) 軟指標(biāo)和硬指標(biāo)：常識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和

34、相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能、技術(shù)和或技巧工作經(jīng)驗(yàn)體力能力能力工作業(yè)績(jī)工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度其他人為因素各種外界變量（1）工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)）工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)任務(wù)完成度是否以公司的戰(zhàn)略方針為準(zhǔn)則，依照計(jì)劃目標(biāo)將業(yè)務(wù)完成，使其成果的質(zhì)與量均達(dá)到要求的標(biāo)準(zhǔn)。工作質(zhì)量無(wú)論業(yè)務(wù)處理的過(guò)程或成果是否正確，都達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)的要求，可以信賴。工作數(shù)量規(guī)定期間內(nèi)的業(yè)務(wù)處理量或數(shù)額是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)劃內(nèi)要求的水平；工作的速度或時(shí)效的把握情況如何研究能力為了執(zhí)行工作業(yè)務(wù)是否經(jīng)常組織有關(guān)的調(diào)查研究，并將研究成果運(yùn)用在業(yè)務(wù)上理解判斷能力是否能正確把握工作中存在的問(wèn)題，做出適當(dāng)正確的判斷計(jì)劃能力為了達(dá)成目標(biāo)，能從理論與實(shí)際的結(jié)合方式進(jìn)行密切的分

35、析，提出有創(chuàng)造性的方案或能否結(jié)合工作環(huán)境和條件提出計(jì)劃領(lǐng)導(dǎo)能力為了提高下屬的知識(shí)、技能水平能否做出指導(dǎo)或啟發(fā)，能否與下屬溝通，互信互賴，同心協(xié)力的一起工作，從而指導(dǎo)下級(jí)，統(tǒng)帥全局，提高效率協(xié)調(diào)能力為了達(dá)到目標(biāo)，能否與企業(yè)員工圍繞生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中出現(xiàn)的各種問(wèn)題進(jìn)行圓滿的溝通、協(xié)調(diào)（2）工作能力評(píng)價(jià)指標(biāo)）工作能力評(píng)價(jià)指標(biāo)經(jīng)驗(yàn)閱歷生活、生產(chǎn)、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)閱歷如何？知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)豐富的程度，思想水平高深的程度，對(duì)外界事物分析、判斷、理解的能力如何？目光是否短淺或遠(yuǎn)大？知識(shí)業(yè)務(wù)所需要的“實(shí)際知識(shí)”“相關(guān)知識(shí)”以及“社會(huì)常識(shí)”的程度？技能執(zhí)行本崗位工作的技能熟練程度，感知力、識(shí)別力、耐力要求判斷力以正確的知識(shí)技能經(jīng)

36、驗(yàn)為依據(jù)，能正確把握事物的現(xiàn)狀，及時(shí)做出正確的結(jié)論，以及隨機(jī)應(yīng)變地采取相應(yīng)對(duì)策的能力及程度理解力以知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，能把握業(yè)務(wù)中發(fā)生的事物的本質(zhì)，能充分理解其內(nèi)容，以致對(duì)將來(lái)可能發(fā)生的變化，有從容應(yīng)對(duì)的能力及程度創(chuàng)新能力經(jīng)常保持不斷探索的心態(tài)、靈活運(yùn)用業(yè)務(wù)上的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)并能改善業(yè)務(wù)，對(duì)業(yè)務(wù)的發(fā)展有自己獨(dú)到見(jiàn)解和創(chuàng)意的能力及程度改善力能面對(duì)目前的有關(guān)問(wèn)題，研究改善、提高效率或創(chuàng)造新的業(yè)務(wù)處理方式，以及采用何種手段、方法等的思考能力及程度企劃力能對(duì)企業(yè)發(fā)生的事件，進(jìn)行綜合分析，并在理論上找到依據(jù)，使其系統(tǒng)化，為了實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，提出具體的對(duì)策何計(jì)劃的能力及程度（3）工作態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo)）工作態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo)積

37、極性是否經(jīng)常主動(dòng)的完成各種業(yè)務(wù)工作，不用指示或命令，也能自主自發(fā)的努力工作，不斷改善工作方法熱忱是否在執(zhí)行業(yè)務(wù)之際，以高大的熱忱面對(duì)挑戰(zhàn)，認(rèn)真而努力工作，表現(xiàn)出不達(dá)目的絕不罷休的態(tài)度責(zé)任感是否能自覺(jué)的盡職盡責(zé)工作，在執(zhí)行公務(wù)時(shí)，無(wú)論遇到何種困難都能不屈不撓、永不停止。對(duì)自己或下屬的工作或行為，應(yīng)自始至終的表現(xiàn)出負(fù)責(zé)的態(tài)度紀(jì)律性是否遵守有關(guān)規(guī)定、慣例、標(biāo)準(zhǔn)或上司的指示，忠于職守、表里一致，有秩序地工作獨(dú)立性是否在職權(quán)范圍內(nèi)能進(jìn)行自我管理，不依賴上級(jí)或同事，能在準(zhǔn)確判斷之下，自主自立，自信地處理業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)性是否能以普通一員協(xié)調(diào)好上級(jí)、同級(jí)以及與外界的關(guān)系，并能創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，圓滿完成上級(jí)指派的工

38、作（四）評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇的原則與依據(jù)1、原則目標(biāo)一致性獨(dú)立性與差異性可測(cè)性2、依據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的目的被評(píng)價(jià)者的工作內(nèi)容與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)取得評(píng)價(jià)所需信息的便利程度（五）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇的方法 工作分析法(工作分析的結(jié)果是職務(wù)說(shuō)明書(shū)、職業(yè)資格要求，根據(jù)分析結(jié)果，確定該職位員工應(yīng)具有的能力與條件，以此構(gòu)成績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)) 個(gè)案研究法（從典型個(gè)案中導(dǎo)出普遍規(guī)律的研究方法） 問(wèn)卷調(diào)查法 專(zhuān)題訪談法 經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法（六）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)1、設(shè)計(jì)原則：（1）定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔；（2）少而精2、設(shè)計(jì)步驟：（1）設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)庫(kù)（2）針對(duì)不同崗位的特點(diǎn)選擇不同的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)（3）確定不同指標(biāo)的權(quán)重三、績(jī)效評(píng)價(jià)方法的

39、選擇（一）績(jī)效評(píng)價(jià)方法（一）績(jī)效評(píng)價(jià)方法1、比較法、比較法（1）排隊(duì)法（ranking method），分為直接排序、交替排序。優(yōu)點(diǎn)：解決寬容化傾向、完美傾向、中庸之道問(wèn)題； 設(shè)計(jì)與應(yīng)用成本低，易于使用。缺點(diǎn)：主觀性強(qiáng)、隨意性強(qiáng)，評(píng)價(jià)結(jié)果易引起爭(zhēng)論； 可能造成員工之間的惡性競(jìng)爭(zhēng)； 無(wú)法與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系，對(duì)員工行為引導(dǎo)不明確； 當(dāng)員工績(jī)效水平相近時(shí)，很難排序，容易發(fā)生暈輪效應(yīng)。（2）兩兩比較（排隊(duì)法的另一種形式）優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)同上，適用于評(píng)選最佳員工；（3）人物比較法（將其他員工與特定的標(biāo)準(zhǔn)人物比較）（4）強(qiáng)迫分配法績(jī)效評(píng)價(jià)方法分類(lèi)績(jī)效評(píng)價(jià)方法分類(lèi)相對(duì)評(píng)價(jià)：比較法（人與人相比較）相對(duì)評(píng)價(jià)：比較法（

40、人與人相比較）絕對(duì)評(píng)價(jià)絕對(duì)評(píng)價(jià)量表法（人與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較）量表法（人與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較）目標(biāo)管理法（人與目標(biāo)相比較）目標(biāo)管理法（人與目標(biāo)相比較）2 、量表法、量表法（根據(jù)各種客觀標(biāo)準(zhǔn)確定不同形式的評(píng)價(jià)尺度而進(jìn)行的）（根據(jù)各種客觀標(biāo)準(zhǔn)確定不同形式的評(píng)價(jià)尺度而進(jìn)行的）（1）圖示量表法）圖示量表法（2）等級(jí)擇一法）等級(jí)擇一法（3）行為錨定量表法）行為錨定量表法（4）混合標(biāo)準(zhǔn)量表法）混合標(biāo)準(zhǔn)量表法（5）綜合尺度量表法）綜合尺度量表法（6）行為對(duì)照表法）行為對(duì)照表法（7）行為觀察量表法）行為觀察量表法3、目標(biāo)管理法、目標(biāo)管理法優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)用廣泛，有效性高，公平性強(qiáng)，實(shí)用且費(fèi)用不高；由于與員工切身利益相關(guān)，有利

41、于員工與管理者溝通。缺點(diǎn)：目標(biāo)的確定比較難； 比較費(fèi)時(shí) 目標(biāo)有時(shí)很難被員工接受 往往只重視結(jié)果而忽略過(guò)程 傾向于只注重短期效益，而忽略長(zhǎng)期績(jī)效的實(shí)現(xiàn) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)因員工不同而不同，因而缺乏相互比較的基準(zhǔn)4、描述法、描述法（1）能力記錄法（2）態(tài)度記錄法（3）工作業(yè)績(jī)記錄法（4）指導(dǎo)記錄法（5）關(guān)鍵事件法（二）績(jī)效評(píng)價(jià)方法的比較和選擇（二）績(jī)效評(píng)價(jià)方法的比較和選擇1、績(jī)效評(píng)價(jià)方法的比較、績(jī)效評(píng)價(jià)方法的比較2、績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇（應(yīng)考慮的因素）、績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇（應(yīng)考慮的因素）工作的特征（工作的程序化程度、獨(dú)立性程度、工作環(huán)境的變動(dòng)性程度）制度設(shè)計(jì)和執(zhí)行的成本制度實(shí)施的最終目的企業(yè)文化員工接受的程度

42、績(jī)效評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)成本員工開(kāi)發(fā)分配、晉升有效性鑒定法鑒定法一般不確定差不確定排序法排序法好差差/一般一般強(qiáng)迫分配法強(qiáng)迫分配法好差差/一般一般等級(jí)鑒定法等級(jí)鑒定法好一般一般一般行為對(duì)照法行為對(duì)照法一般一般好/一般好行為錨定法行為錨定法一般好好好目標(biāo)管理目標(biāo)管理差非常好差非常好討論 談?wù)勀銓?duì)公平的理解，應(yīng)如何解決？ 如果老總的親信考核結(jié)果并不令人滿意，作為上司的你應(yīng)如何處理？第七章 績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)一、績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)的基本原則1、公開(kāi)與開(kāi)放的原則2、反饋與修改的原則3、定期化與制度化的原則4、可靠性與正確性的原則5、可行性與實(shí)用性的原則二、績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容與要求1、基本內(nèi)容 績(jī)效管理制度

43、一般應(yīng)由總則、主文和附則等章節(jié)組成，并包括以下內(nèi)容： 1）慨括說(shuō)明建立績(jī)效管理制度的原因、重要性和必要性； 2）對(duì)績(jī)效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定； 3）明確規(guī)定績(jī)效管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過(guò)程中應(yīng)遵守的基本原則和具體要求； 4）對(duì)各類(lèi)人員績(jī)效考評(píng)的方法、設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出簡(jiǎn)要確切的解釋和說(shuō)明； 5）詳細(xì)規(guī)定績(jī)效考評(píng)的類(lèi)別、層次和考評(píng)期限； 6）對(duì)績(jī)效管理制度中所使用的報(bào)表格式、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫(xiě)方法、上報(bào)期限，以及對(duì)考評(píng)結(jié)果偏差的控制和剔除提出具體的要求； 7）對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，

44、以及與之配套的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的實(shí)施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確規(guī)定； 8）對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門(mén)年度績(jī)效管理總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求做出原則規(guī)定； 9）對(duì)績(jī)效考評(píng)中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法做出明確詳細(xì)的規(guī)定； 10）對(duì)績(jī)效管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他相關(guān)問(wèn)題做出必要說(shuō)明。2、基本要求： 1）全面性與完整性；2）相關(guān)性與有效性；3）明確性與具體性；4）可操作性與精確性；5）原則一致性與可靠性；6）公正性客觀性；7）民主性與透明性三、績(jī)效考核制度的設(shè)計(jì)方法1、影響績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)的因素 1）企業(yè)文化：職能型工作文化強(qiáng)調(diào)明確的組織結(jié)構(gòu)與職責(zé)，績(jī)效考核更注重結(jié)果；流程型

45、工作文化強(qiáng)調(diào)以顧客為導(dǎo)向。 2）企業(yè)不同的發(fā)展階段，績(jī)效考核制度不同。 3）績(jī)效考核的目的。 2、方法-分類(lèi)分層考核體系 分類(lèi)（按工作性質(zhì)按工作性質(zhì) ）：技術(shù)、管理、營(yíng)銷(xiāo)、事務(wù)等； 分層（按職位職級(jí)按職位職級(jí) ）： 高層管理者：“做正確的事” 中層管理者：“把事做正確” 基層管理者：“正確地做事” 如何理解？3、考核等級(jí)及其優(yōu)缺點(diǎn)： 五級(jí)：杰出（S）、良好（A）、標(biāo)準(zhǔn)（B）、一般（C）、需改進(jìn)（D） 四級(jí)：杰出（S）、良好（A）、一般（C）、需改進(jìn)（D） 三級(jí)：優(yōu)良（A）、標(biāo)準(zhǔn)（B）、不足（D） 第八章: 績(jī)效管理組織與責(zé)任體系 強(qiáng)有力的組織和責(zé)任體系是實(shí)施績(jī)效管理的基礎(chǔ)和根本保證。 成功實(shí)施

46、績(jī)效管理要訣： 技術(shù)：績(jī)效目標(biāo)體系、績(jī)效管理程序和方法、績(jī)效考核制度的設(shè)計(jì)與完善。 組織：組織責(zé)任體系。 人 ：高層領(lǐng)導(dǎo)的充分重視與支持；其他各級(jí)管理者的對(duì)于績(jī)效管理理念、方法的掌握和推動(dòng)。 環(huán)境：企業(yè)文化、組織氛圍、績(jī)效結(jié)果的掛鉤第九章：績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用一、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃1、內(nèi)容2、執(zhí)行情況二、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果在人力資源管理職能中的運(yùn)用1、員工分配2、招聘決策3、人員調(diào)配4、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)培訓(xùn)評(píng)估：效益差額法（培訓(xùn)后與培訓(xùn)前的差）第十章第十章: : 激勵(lì)理論綜述激勵(lì)理論綜述 1.1 管理學(xué)對(duì)激勵(lì)問(wèn)題的研究 1.1.1 早期的激勵(lì)理論 泰勒所首創(chuàng)的科學(xué)管理的激勵(lì)理論認(rèn)為：管理者應(yīng)該透過(guò)工作的研究與

47、設(shè)計(jì)，來(lái)協(xié)助工人獲得最高的工作效率，進(jìn)而取得最大的物資酬勞。該理論說(shuō)明了：激勵(lì)是有選擇性的；激勵(lì)是有時(shí)效性的；激勵(lì)的復(fù)雜性和能動(dòng)性。 1.1.2 現(xiàn)代的激勵(lì)理論 （1）馬斯洛的需要層次理論 馬斯洛認(rèn)為人類(lèi)有五個(gè)層次的需要，即：生理的需要、安全或保障的需要、社會(huì)（歸屬和獲取別人認(rèn)可）的需要、尊重（內(nèi)部尊重、外部尊重）的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。 （2）赫茨伯格的雙因素（激勵(lì)保?。├碚?滿意沒(méi)有滿意激勵(lì)因素保健因素不滿意沒(méi)有不滿意（3）阿德弗爾的ERG理論： E、R、G分別代表生存(Existence)、關(guān)系（Relatedness）、成長(zhǎng)（Growth）三詞。ERG激勵(lì)理論將馬斯洛的需求層次壓縮為這

48、三個(gè)層次。ERG理論假設(shè)激勵(lì)行為是遵循一定的等級(jí)層次的，這類(lèi)似于馬斯洛理論，但二者又有兩個(gè)重要的區(qū)別：首先，ERG理論認(rèn)為在任何時(shí)間里，多種層次的需要會(huì)同時(shí)發(fā)生激勵(lì)作用；其次，ERG理論明確提出了“氣餒性回歸”的概念，它認(rèn)為如果上一層次的需要長(zhǎng)時(shí)間得不到滿足的話，個(gè)人就會(huì)感到沮喪，然后回歸到對(duì)低層次的追求。ERG理論較之馬斯洛的理論相對(duì)更新，更有效地解釋了組織中的激勵(lì)問(wèn)題。（4）弗魯姆的效價(jià)期望理論 ：動(dòng)力（激勵(lì)力量）=效價(jià)*期望值 （5）波特勞勒模型：效價(jià)對(duì)努力與報(bào)酬期望值的認(rèn)識(shí)努力環(huán)境對(duì)任務(wù)的認(rèn)識(shí)與能力績(jī)效與成就內(nèi)部報(bào)酬外部報(bào)酬對(duì) 公 平的認(rèn)識(shí)滿意1.1.3 當(dāng)代激勵(lì)理論 （1）麥克萊蘭的

49、三種需要理論 該理論認(rèn)為個(gè)人在工作環(huán)境中有三種主要的動(dòng)機(jī)或需要。即：成就的需要：達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、追求卓越、爭(zhēng)取成功的需要；權(quán)力的需要：影響或控制他人且不受他人控制的需要；社交的需要：建立友好人際關(guān)系的愿望。 麥克萊蘭提出了四種方法來(lái)增進(jìn)個(gè)人的成就需要：第一，以成功的人士作楷模；第二，有意識(shí)地安排一些成就反饋；第三，改變自我觀感；第四，控制遐想。麥克萊蘭的研究還發(fā)現(xiàn)，權(quán)力需要對(duì)管理人員來(lái)說(shuō)是最為重要的。 （2）亞當(dāng)斯的公平理論 結(jié)果/投入（自己）=結(jié)果/投入（他人） （3）歸因理論與軌跡控制 自我知覺(jué)外因歸因于外在激勵(lì)歸因于內(nèi)在激勵(lì)內(nèi)因?qū)τ跐M足、績(jī)效及未來(lái)的各種誘因影響（4）主管人員激勵(lì)理論 在主管人

50、員的激勵(lì)和報(bào)償問(wèn)題方面的杰出專(zhuān)家之一佩頓（Arch Patton），找出了一些他認(rèn)為對(duì)主管人員特別重要的激勵(lì)因素。這些因素是：工作的挑戰(zhàn)性；地位；取得領(lǐng)導(dǎo)身份的強(qiáng)烈愿望；競(jìng)爭(zhēng)的鞭策；恐懼；金錢(qián)。（5）德魯克的目標(biāo)管理激勵(lì)理論： 1.1.4 管理學(xué)的激勵(lì)理論小結(jié) 個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)主導(dǎo)需要強(qiáng) 化能力績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)公平性比較高成就需要目標(biāo)引導(dǎo)行為目標(biāo)績(jī)效1.1.5 激勵(lì)理論的新發(fā)展1、對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的研究現(xiàn)在多從物質(zhì)激勵(lì)角度進(jìn)行分析，而忽視了精神激勵(lì)，更沒(méi)有進(jìn)行組合激勵(lì)研究。 2、對(duì)普通員工激勵(lì)的研究較多，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)研究較少；對(duì)企業(yè)內(nèi)部微觀層面的激勵(lì)研究較多，對(duì)企業(yè)外部宏

51、觀層面的激勵(lì)研究較少。 思考：思考：激勵(lì)理論對(duì)績(jī)效薪酬的影響？激勵(lì)理論對(duì)績(jī)效薪酬的影響？第十一章 委托代理理論在績(jī)效與激勵(lì)機(jī)制研究中的應(yīng)用 委托代理理論是隨著信息經(jīng)濟(jì)學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展而發(fā)展的，也被認(rèn)為是契約理論最重要的發(fā)展?，F(xiàn)代公司制度的一個(gè)重要特征是企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離，在所有者與經(jīng)營(yíng)者及企業(yè)內(nèi)部科層結(jié)構(gòu)之間形成了一系列委托代理關(guān)系。由于委托人和代理人的目標(biāo)可能不一致及信息的嚴(yán)重不對(duì)稱(chēng)，委托人無(wú)法準(zhǔn)確觀察代理人的行動(dòng)，就產(chǎn)生了委托代理問(wèn)題。 代理關(guān)系是作為一種契約關(guān)系，是一個(gè)或一些人（委托人）授權(quán)另一個(gè)人（或一些人）為他們的利益而行事，并授予代理人某些決策權(quán)。如果相互關(guān)聯(lián)的雙方當(dāng)事人都是效

52、用最大化者，那就有理由相信代理人就不可能總是為委托人的最大利益而行動(dòng)。委托人為了限制這種利益的偏離，必須設(shè)置適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制激發(fā)代理人的積極性。在某些情況下，委托人發(fā)現(xiàn)支付一些資源（擔(dān)保成本）給代理人，將會(huì)使代理人不采取損害委托人行動(dòng)，或者，如果代理人采取與委托人一致的行動(dòng)，委托人會(huì)給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償。然而，一般來(lái)看，對(duì)于委托人或代理人來(lái)說(shuō)，在零成本條件下，確保代理人作出對(duì)委托人而言的最優(yōu)決策是不可能的。在大多數(shù)代理關(guān)系中，委托人和代理人總要支出正的監(jiān)督成本和約束成本，而且，代理人的決策和委托人效用最大化的決策之間總會(huì)有一些偏離。這種偏離導(dǎo)致的委托人的效用水平下降的貨幣量，也是代理關(guān)系的成本，詹森和

53、麥克林稱(chēng)之為“剩余損失”。法馬和詹森70認(rèn)為從事管理人員的代理成本和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的代理成本的不同是決定可供選擇的組織形式的根本原因。兩個(gè)經(jīng)典的博弈模型1、塔克的“囚徒困境”模型-8，-80，-10-10，0-1，-1坦白坦白抵賴抵賴AB警察與小偷的故事： 假設(shè)兩個(gè)小偷A(chǔ)和B聯(lián)合犯事、私闖民宅被警察抓住，分別置于兩個(gè)不同的房間內(nèi)審訊，對(duì)每一個(gè)犯罪嫌疑人，警察給出的政策如右表。（抵賴，抵賴）-帕累托最優(yōu)（坦白，坦白）-占優(yōu)戰(zhàn)略均衡2、智豬博弈模型 一個(gè)豬圈里養(yǎng)著兩頭豬，在豬圈的一端放置一個(gè)豬食槽，另一端安裝一個(gè)安鈕，它控制著豬食的供應(yīng)量。 假定：按一下安鈕，就有8單位豬食進(jìn)槽，但按動(dòng)安鈕需支付2單位成

54、本； 若大豬先到食槽，則大豬吃到7單位食物，而小豬僅能吃到1單位食物；若小豬先到食槽，則大豬和小豬各吃到4單位食物；若兩豬同時(shí)到達(dá)食槽，則大豬吃到5單位食物，而小豬僅能吃到3單位食物；3，12，47，-10，0小豬等待假定：小豬是理性的，則會(huì)選擇“等待”，而大豬也是理性的，它預(yù)測(cè)小豬會(huì)選擇“等待”，則大豬會(huì)選擇“按”。2，40，0按等待大豬按等待大豬小豬等待按第十二章 薪酬管理（激勵(lì)強(qiáng)度） 薪酬：薪酬：個(gè)人參與社會(huì)勞動(dòng)所獲得的報(bào)酬（組織對(duì)個(gè)人的勞動(dòng)付出的報(bào)酬或補(bǔ)償） 薪酬管理：薪酬管理：是企業(yè)工資的微觀管理，是企業(yè)在國(guó)家的宏觀控制的工資政策允許范圍內(nèi)，靈活運(yùn)用各種方法和手段，制定各種激勵(lì)措施與

55、規(guī)章制度，在職工中貫徹按勞分配原則的過(guò)程。 一、薪酬的構(gòu)成：一、薪酬的構(gòu)成：全部勞動(dòng)報(bào)酬薪酬形式直接：貨幣形式基本工資績(jī)效工資短期獎(jiǎng)勵(lì)長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)間接：非貨幣形式員工保護(hù)福 利服 務(wù)精神回報(bào)認(rèn)可、地位雇傭安全感挑戰(zhàn)性工作學(xué) 習(xí) 機(jī) 會(huì)1、基本薪酬：正常勞動(dòng)的報(bào)酬（基本工資）、基本薪酬：正常勞動(dòng)的報(bào)酬（基本工資）特點(diǎn)：特點(diǎn)：常規(guī)性：正常勞動(dòng)的報(bào)酬常規(guī)性：正常勞動(dòng)的報(bào)酬穩(wěn)定性：一定時(shí)期不變穩(wěn)定性：一定時(shí)期不變基準(zhǔn)性：許多薪酬以其為基準(zhǔn)計(jì)算基準(zhǔn)性：許多薪酬以其為基準(zhǔn)計(jì)算 國(guó)家機(jī)關(guān)國(guó)家機(jī)關(guān) = 基礎(chǔ)基礎(chǔ) + 工齡工齡 + 職務(wù)職務(wù) + 級(jí)別級(jí)別 + 綜合性：全面反映薪酬的職能。綜合性：全面反映薪酬的職能。

56、2、輔助薪酬：、輔助薪酬：對(duì)基本薪酬的輔助，基本薪酬無(wú)法直接體現(xiàn)的部分。對(duì)基本薪酬的輔助，基本薪酬無(wú)法直接體現(xiàn)的部分。內(nèi)容：內(nèi)容：特點(diǎn)：特點(diǎn)： a、對(duì)基本薪酬起輔助作用，是基本薪酬的動(dòng)態(tài)補(bǔ)充、對(duì)基本薪酬起輔助作用，是基本薪酬的動(dòng)態(tài)補(bǔ)充 b、形式、數(shù)量靈活多變，與企業(yè)效益密切相關(guān)、形式、數(shù)量靈活多變，與企業(yè)效益密切相關(guān)包括包括 獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金超額超額 津貼津貼特殊消耗特殊消耗補(bǔ)貼補(bǔ)貼生活費(fèi)用變化的補(bǔ)貼生活費(fèi)用變化的補(bǔ)貼 3、員工福利：基本薪酬和輔助薪酬的重要補(bǔ)充、員工福利：基本薪酬和輔助薪酬的重要補(bǔ)充（1）福利形式：）福利形式：（2）特點(diǎn)：）特點(diǎn)： a、滯后性：延期支付；、滯后性：延期支付； b、公平

57、性；、公平性； c、避稅性：、避稅性：避稅的功能；避稅的功能； d、選擇性：從多方案中選?。?、選擇性：從多方案中選?。?e、動(dòng)態(tài)性、動(dòng)態(tài)性。法律保障：社保法律保障：社保 帶薪休假、法定節(jié)假日、辭退金、人壽保帶薪休假、法定節(jié)假日、辭退金、人壽保險(xiǎn)、教育培訓(xùn)、午餐、住房補(bǔ)貼。險(xiǎn)、教育培訓(xùn)、午餐、住房補(bǔ)貼。自助式：設(shè)置一套福利，從中選擇其中一、二項(xiàng)自助式：設(shè)置一套福利，從中選擇其中一、二項(xiàng)組織自己決定組織自己決定二、影響薪酬的因素二、影響薪酬的因素外在因素外在因素 供求競(jìng)爭(zhēng)供求競(jìng)爭(zhēng) 國(guó)家政策國(guó)家政策 當(dāng)?shù)厣钏疆?dāng)?shù)厣钏?內(nèi)在因素內(nèi)在因素 企業(yè)薪酬政策企業(yè)薪酬政策 工作價(jià)值工作價(jià)值 工作性質(zhì)工作

58、性質(zhì) 支付能力支付能力 三、相關(guān)薪酬理論1、生存工資論、生存工資論-亞當(dāng)斯密，大衛(wèi)李嘉圖（英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家）：工資=勞動(dòng)力的自然價(jià)格 自然價(jià)格：維持勞動(dòng)力生產(chǎn)和在生產(chǎn)的最低費(fèi)用亞當(dāng)斯密認(rèn)為：工資 自然價(jià)格，人口 勞動(dòng)力供求 工資 工資 自然價(jià)格,人口(饑餓) 勞動(dòng)力供 求 工資 大衛(wèi)李嘉圖認(rèn)為：工資存在兩條線，即自然價(jià)格線和市場(chǎng)價(jià)格線，市場(chǎng)價(jià)格 線始終圍繞自然價(jià)格線波動(dòng)，稱(chēng)之為薪酬之率 。 缺陷：不能解釋同一地區(qū)或國(guó)家的工人之間的薪酬有差異2、工資基金論、工資基金論-約翰斯圖亞特、穆勒（英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家）： 工資老板用于購(gòu)買(mǎi)勞動(dòng)力的資本，這種資本在一定時(shí)期內(nèi)是不變的。若在一定時(shí)期內(nèi)就業(yè)人數(shù)，則薪酬，反

59、之就業(yè)，薪酬。 缺陷： （1）薪酬在一定時(shí)期內(nèi)不變，不符合事實(shí) ； （2）勞動(dòng)力數(shù)量也不可能一成不變3、邊際生產(chǎn)力理論、邊際生產(chǎn)力理論-克拉克（美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家，克拉克（美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家， 世紀(jì)年代） 工資最后雇傭那個(gè)工人所帶來(lái)的勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力（效益） 老板獲利最大時(shí)，最后雇傭的那個(gè)工人生產(chǎn)率（收益率）原因： （）效用：適用性 （）邊際效用：每增加單位投入所帶來(lái)的效用 （）邊際效用遞減規(guī)律：投入所帶來(lái)的效用隨投入數(shù)的增加而不斷遞減是一條客觀規(guī)律。優(yōu)缺點(diǎn)： 工資等于資本家獲利最大時(shí)，最后雇那個(gè)工人所創(chuàng)造的價(jià)值； 將薪酬同生產(chǎn)連系起來(lái)了，生產(chǎn)率提高，薪酬就增加； 工資只取決于老板，工人是被動(dòng)的； 僅適用于

60、長(zhǎng)期薪酬理論的解釋?zhuān)?何時(shí)需要增加人員？4 、均衡價(jià)格論、均衡價(jià)格論-馬歇爾（經(jīng)濟(jì)學(xué)家，美國(guó)， 世紀(jì)初）薪酬（工資）勞動(dòng)力供求平衡時(shí)的價(jià)格 理由：1）需方（老板），薪酬取決于勞動(dòng)力的邊際生產(chǎn)率，它呈遞減趨勢(shì)； 2）供方（雇員），薪酬取決于： a、勞動(dòng)力的生產(chǎn)成本（養(yǎng)家糊口、培訓(xùn)、教育費(fèi)用） b、勞動(dòng)力的負(fù)效用或閑暇效用； ）上述兩者呈相反關(guān)系，最后平衡于交點(diǎn)。 解釋?zhuān)?1）薪酬取決于供求雙方力量對(duì)比，這是完全競(jìng)爭(zhēng)，雇主是強(qiáng)者，工資通常很低； 2）勞動(dòng)力市場(chǎng)處于完全競(jìng)爭(zhēng)條件下，最后收斂于一點(diǎn)；缺陷：適用于短期薪酬解釋。W0DS工資率勞動(dòng)人數(shù)5 、談判工資論、談判工資論-庇古（英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)，世紀(jì)中葉