【畢業(yè)論文】廣州麗君服裝輔料有限公司員工激勵(lì)的探討

1、 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）題目：廣州麗君服裝輔料有限公司 員工激勵(lì)的探討 廣州麗君服裝輔料有限公司員工激勵(lì)的探討摘要在針對(duì)這一現(xiàn)實(shí)問題，本文分析了激勵(lì)在員工中的重要作用。通過對(duì)廣州麗君服裝輔料有限公司調(diào)查，了解到現(xiàn)代員工對(duì)實(shí)現(xiàn)民主化管理，能夠發(fā)表意見和建議、參與決策的愿望。探討了公司在不斷的發(fā)展和壯大中，出現(xiàn)的一些管理上的問題，如：命令式的管理模式；管理手段落后；管理激勵(lì)機(jī)制不夠完善等。因此論文通過研究，提出了相應(yīng)的激勵(lì)措施，如注重以人為本、改善管理手段、健全激勵(lì)機(jī)制等對(duì)策，并希望本論文結(jié)論具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。關(guān)鍵詞：人本管理; 員工激勵(lì); 企業(yè)文化 ANTOINE GARMENT ACCESSORI

2、ES IN GUANGZHOU ORIENTAL BUTTON & FASHION ACCESSORIES CO OF STAFF MOTIVATIONABSTRACTWith the rapid economical development, developing and improving the quality of employees are important part of enterprises management. Nowadays, more and more employees are younger in average and better educated,

3、 therefore, human resource management requires more humanity and rationalization. This corporate-style management of existing orders runs counter to generate a contradiction. Around this issue, this paper analyzes the incentives as an important role for employees management. Through the research, th

4、e employees in GuangZhou Oriental Button & Fashion Accessories Co.,Lt prefer to get the democratization of modern management and wish to share decision-making. The company has some management problems in the development, such as: command-style management model has been increasingly user-friendly

5、 alternative mode of management; management with a lack of expertise, backward in management; and unreasonable incentive management. A basic proposed of reasonable incentive is tended to serve as a way for GuangZhou Oriental Button & Fashion Accessories Co.,Lt, which is based on improving incent

6、ive mechanism, focusing on people-oriented and spiritual motivation, and promoting the comprehensive development.Key words: People Management; Staff Motivation; Corporate Culture目 錄緒論11 激勵(lì)的相關(guān)理論21.1 馬斯洛需要層次理論分析21.2 激勵(lì)的概念21.3 激勵(lì)的作用和原則31.3.1激勵(lì)的作用31.3.2激勵(lì)的原則32 廣州麗君服裝輔料有限公司概況與激勵(lì)現(xiàn)狀42.1 廣州麗君服裝輔料有限公司概況42.1.

7、1 麗君服裝輔料有限公司發(fā)展歷程42.1.2 麗君服裝輔料有限公司員工現(xiàn)狀42.2 廣州麗君服裝輔料有限公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀52.2.1麗君公司現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制與激勵(lì)制度分析52.2.2麗君公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系與激勵(lì)措施現(xiàn)狀分析53 廣州麗君服裝輔料有限公司激勵(lì)問題及原因分析73.1 激勵(lì)無差異化及原因分析73.1.1激勵(lì)無差別化73.1.2 管理人員的管理知識(shí)落后73.1.3 管理人員缺乏激勵(lì)意識(shí)83.2 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不完善及原因83.2.1 激勵(lì)機(jī)制的含義83.2.2 無專門的人力資源管理部門83.2.3 無一整套科學(xué)的人員管理制度93.3 績(jī)效評(píng)價(jià)體系不健全及原因93.4 缺乏科學(xué)的薪酬激勵(lì)制度及

8、原因94 強(qiáng)化麗君服裝輔料公司的激勵(lì)作用對(duì)策探討114.1 提升管理者在激勵(lì)中的作用114.1.1 提升管理者的能力114.1.2 發(fā)揮管理者權(quán)力在激勵(lì)中的作用114.2 完善公司激勵(lì)機(jī)制與激效評(píng)價(jià)體系124.2.1 完善公司激勵(lì)機(jī)制124.2.2 完善公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系124.3 建立健全科學(xué)的激勵(lì)制度134.3.1 肯定員工的能力與價(jià)值134.3.2 發(fā)揮激勵(lì)關(guān)心因素的作用134.3.3 設(shè)置有效的激勵(lì)目標(biāo)134.3.4 營造員工的參與激勵(lì)氛圍144.4 加強(qiáng)激勵(lì)促進(jìn)麗君公司持續(xù)發(fā)展144.4.1 加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化是激勵(lì)精髓的理解144.4.2 實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展154.4.3 精神的激勵(lì)與物

9、資激勵(lì)相結(jié)合165 結(jié)論17參考文獻(xiàn)18致謝19緒論隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和教育程度的普及,企業(yè)員工的素質(zhì)也隨之而提高，知識(shí)化的員工對(duì)人本管理的要求越來越高。現(xiàn)在的知識(shí)型員工希望企業(yè)實(shí)現(xiàn)民主化的管理，能夠發(fā)表意見和建議、參與決策。但是許多企業(yè)缺乏人本管理意識(shí)，沒有根據(jù)具體的員工需求制定合適的管理制度，對(duì)人力資源的投資嚴(yán)重不足，仍舊以命令式的管理方式為主導(dǎo)，嚴(yán)重阻礙了員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)的發(fā)展。 本文以廣州麗君服裝輔料有限公司為背景，該公司成立于1964年，已有四十四年的歷史，屬于一間私營臺(tái)資企業(yè)，主要經(jīng)營紐扣。現(xiàn)公司員工已發(fā)展到將近400人，隨著公司員工規(guī)模的擴(kuò)大及員工素質(zhì)的提高，公司出現(xiàn)了一

10、些管理上的問題，如：命令式的管理模式已逐漸被人性化的管理模式替代；管理人員的專業(yè)知識(shí)不足，管理手段落后；公司的管理激勵(lì)機(jī)制不夠完善等。因此要采取有效的激勵(lì)策略，改善管理手段、激勵(lì)機(jī)制注重以人為本、精神激勵(lì)，以推動(dòng)人的全面發(fā)展和公司的穩(wěn)定發(fā)展。1 激勵(lì)的相關(guān)理論1.1 馬斯洛需要層次理論分析美國心理學(xué)家馬斯洛將人類的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、被尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求5個(gè)層次,通過需求層次的研究分析激勵(lì)的作用,因此這一理論被稱為需求層次理論。1馬斯洛認(rèn)為,人類最基本的需求是衣、食、住、行等,其次是自身安全,包括就業(yè)和財(cái)產(chǎn)安全,然后是社交、情感的需求，當(dāng)這些需求得到了滿足后，人們就會(huì)追求

11、更高層次的需求，就是被尊重與自我實(shí)現(xiàn)的滿足。人都是有自尊的，希望得到別人的尊重以及對(duì)別人的尊敬與尊重，在工作中就表現(xiàn)為對(duì)工作地位的關(guān)心和工作成就的認(rèn)可。最高的需要是希望實(shí)現(xiàn)自我，期望成長，表現(xiàn)自己，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的最大潛能，顯示個(gè)人更高的創(chuàng)造力。1.2 激勵(lì)的概念 激勵(lì)的定義是指組織通過設(shè)立適當(dāng)?shù)耐獠繄?bào)酬形式和工作環(huán)境，借助一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，通過信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。2激勵(lì)的定義總體上顯示出激勵(lì)現(xiàn)象的三個(gè)共同特征。這就是，當(dāng)我們討論激勵(lì)的時(shí)候，我們首選關(guān)注：（1）什么激勵(lì)著人類行為；（2）行為的方向或渠道是什么（3）怎

12、樣保持或持續(xù)行為。3而員工激勵(lì)，就是在人力資源管理過程中，采用激勵(lì)的方法，對(duì)員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，并引起他們心理狀況的變化，達(dá)到激發(fā)動(dòng)機(jī)，引起行為的目的。1絕大部分的社會(huì)組織研究組織中員工的心理活動(dòng)規(guī)律，用科學(xué)的方法改進(jìn)人力資源管理工作，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，使組織達(dá)到工作與人的最佳匹配，以取得最優(yōu)的組織績(jī)效。1.3 激勵(lì)的作用和原則1.3.1 激勵(lì)的作用知識(shí)型員工越來越多，如何有效激勵(lì)員工，吸引人才，留住人才成為眾多企業(yè)的研究重點(diǎn)。如果有好的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)就能吸引并穩(wěn)定一批杰出的管理者，就能帶出一支優(yōu)秀的隊(duì)伍，就能創(chuàng)造出好的效益；如果沒有良好的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)最終將被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)

13、的大海吞沒。4隨著社會(huì)的進(jìn)步和教育程度的不斷提高，企業(yè)員工的素質(zhì)發(fā)生了很大的變化，企業(yè)中“知識(shí)型員工”的比重越來越多，企業(yè)中的員工不再是為了生存而工作，他們渴望充分發(fā)揮自己的能力，并得到更大的利益。因而，合理的激勵(lì)能夠激發(fā)員工的潛能，促進(jìn)員工積極性、主動(dòng)性、和創(chuàng)造性的充分發(fā)揮。企業(yè)通過不斷地激勵(lì)，對(duì)員工進(jìn)行一種正確的引導(dǎo)，有利于讓員工得到尊重與認(rèn)可，充滿信心；有利于激發(fā)員工最大的潛能，實(shí)現(xiàn)自我，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的最大化；還有利于激發(fā)員工奉獻(xiàn)精神，主動(dòng)自覺地與企業(yè)結(jié)為共同體，讓員工與企業(yè)發(fā)生情感，感激企業(yè)，使個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)向著同一個(gè)方向發(fā)展。1.3.2激勵(lì)的原則合理的激勵(lì)機(jī)制可以取得良好的效果，

14、而不科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制卻會(huì)給企業(yè)帶來極嚴(yán)重的后果，所以企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)過程中必須堅(jiān)持一定的原則。首先，堅(jiān)持公平公正的原則。凡事都要有依有據(jù)，以理服人，公平對(duì)待，不搞權(quán)利因素，不搞特殊對(duì)待。其次，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。即物質(zhì)激勵(lì)如：工資、獎(jiǎng)金和福利等方面得到了滿足的同時(shí)也要在員工的精神上給予滿足，如：得到他人的尊重、認(rèn)可和信賴，以及實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的最大化，發(fā)揮自我最大潛能的成就感等。以精神激勵(lì)為主，以物質(zhì)激勵(lì)為輔，二者有效結(jié)合。最后，就要將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合。個(gè)人與企業(yè)的發(fā)展方向總是有不一致的時(shí)候，企業(yè)要通過不斷的激勵(lì)，采取合理的措施，使員工目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，將二者很好的結(jié)

15、合在一起。2廣州麗君服裝輔料有限公司概況與激勵(lì)現(xiàn)狀2.1 廣州麗君服裝輔料有限公司概況2.1.1 麗君服裝輔料有限公司發(fā)展歷程廣州麗君服裝輔料有限公司于1964年8月8日在臺(tái)灣以東方紐扣為名正式成立，于1998以廣州麗君服裝輔料有限公司為名成立，2004年在全國各地成立了18個(gè)分公司。2006年設(shè)立了自己的廠房如：模具廠、電鍍廠、樹脂廠等等。主要經(jīng)營紐扣，至今還在不斷的擴(kuò)大發(fā)展中。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，他們深知，唯有提供專業(yè)和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，才能穩(wěn)步前進(jìn)，他們感恩無限，每個(gè)客戶，每位員工，都是他們最富貴的財(cái)富。2.1.2 麗君服裝輔料有限公司員工現(xiàn)狀 廣州麗君服裝輔料有限公司隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，員工規(guī)模也

16、在增長，現(xiàn)在已發(fā)展到將近400人。其中引進(jìn)的新員工多為知識(shí)型人才，擁有大專以上文憑，有較扎實(shí)的理論知識(shí)，只是缺乏經(jīng)驗(yàn)。但是對(duì)公司的各種要求比較高，不僅在薪資待遇上有更高的要求，在企業(yè)的管理上也提出了更為人性化的管理。而企業(yè)中的老員工是老老實(shí)實(shí)的年輕經(jīng)驗(yàn)派，是實(shí)干型人才，絕大部分是初中、高中和專職文憑，缺少的就是理論知識(shí)。甚至很多管理層人才也是如此，經(jīng)驗(yàn)豐富，學(xué)歷較低。 新老員工在一起工作會(huì)出現(xiàn)摩擦，新員工拿著較高文憑，就這種低層工作不做，那種底層工作不做。老員工倚著自己資歷高、經(jīng)驗(yàn)高，對(duì)新員工呼來喚去，而且對(duì)新員工的指導(dǎo)有不情愿與一定的保留。麗君公司員工隨著專業(yè)技能與素質(zhì)的提高，對(duì)企業(yè)的管理提

17、出新的要求。對(duì)于企業(yè)的命令式管理，管理人員專業(yè)知識(shí)的不足，管理手段落后，以及企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不夠完善等。都與員工的民主化要求，與員工的工作專業(yè)化要求，與員工的人本管理要求等不相符合，因而必然會(huì)出現(xiàn)各種各樣員工與企業(yè)之間的矛盾。2.2 廣州麗君服裝輔料有限公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀2.2.1 麗君公司現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制與激勵(lì)制度分析 麗君公司缺乏專業(yè)的人力資源部門及相關(guān)人才去從事員工的激勵(lì)，缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，尤其是人力資源制度不健全。公司中的激勵(lì)機(jī)制，如績(jī)效考評(píng)、薪酬制度、培訓(xùn)工作等，這些是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的必要基礎(chǔ)和有效的保障。從績(jī)效考評(píng)方面來說，缺乏公平公正的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以及由于管理人員的自身能力較差 ，素質(zhì)偏低所

18、限制，績(jī)效考評(píng)未取得客觀的激勵(lì)效果。從薪酬制度來講，公司基層員工的工資與上級(jí)的工資級(jí)別相差過大，如公司中基層的員工工資構(gòu)成是基本工資+提成，而提成卻相當(dāng)于零，上級(jí)的提成卻很高，這顯得不公平。這種工資級(jí)別相差甚大雖然能夠激發(fā)員工極力表現(xiàn)自己，博得上位。然而，長遠(yuǎn)來看，會(huì)挫傷大部分員工的積極性，或是離職現(xiàn)象。另外，從培訓(xùn)工作來說，公司在每一個(gè)上崗前的員工的會(huì)有一個(gè)培訓(xùn)，這樣的培訓(xùn)制度非常好，無論什么職位，每一個(gè)新進(jìn)的員工都有機(jī)會(huì)了解公司，清楚自己的職責(zé)及一些基本技能，更好的為以后開展工作。然而公司不大注重員工提升技能的培訓(xùn)，不符合現(xiàn)在員工的需求。員工要不斷的學(xué)習(xí)，不斷的提升，實(shí)現(xiàn)自己，而公司卻沒有

19、提供一個(gè)提升的平臺(tái)與培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。2.2.2 麗君公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系與激勵(lì)措施現(xiàn)狀分析 麗君公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系是根據(jù)以前公司較小的規(guī)模的情況是制定的，制定的標(biāo)準(zhǔn)已非常不適合正在發(fā)展擴(kuò)充的公司。以往的績(jī)效評(píng)價(jià)較多依靠管理人員對(duì)下屬的評(píng)價(jià)，而沒有嚴(yán)格地根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)來考核，管理人員的考核占了絕大部分，雖然在以往取得了很好的效果，以往的員工知識(shí)較低，經(jīng)驗(yàn)不足，需要直接從管理人員身上學(xué)習(xí)，獲得經(jīng)驗(yàn)。而管理人員的意見和建議能夠很好的幫助員工。但是公司的績(jī)效評(píng)價(jià)體系需要根據(jù)實(shí)際情況不斷的完善補(bǔ)充，而現(xiàn)在公司知識(shí)化的員工重視績(jī)效的考核，他們認(rèn)為績(jī)效考核的成果是對(duì)自己的肯定與尊重。他們希望清楚了解評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，如何才能夠取

20、得較好評(píng)價(jià)效果，并以此作為以后奮斗的衡量比較的對(duì)象，為自己以后的發(fā)展殿下基礎(chǔ)。麗君公司激勵(lì)措施單一，重視物質(zhì)的激勵(lì)而忽視精神的激勵(lì)，隨著員工向知識(shí)化、專業(yè)化發(fā)展，激發(fā)員工已逐漸轉(zhuǎn)移到尊重與自我實(shí)現(xiàn)的高層次需求的滿足上，而麗君公司仍然以單一的物質(zhì)激勵(lì)方式，如基本工資+獎(jiǎng)金+福利+懲罰這種簡(jiǎn)單基礎(chǔ)的激勵(lì)措施，從這些方面雖然也讓員工得到了物質(zhì)方面的滿足，例如：每年都有一次全免的員工旅游、生日假期、購買社保等都體現(xiàn)了為員工著想，以人為本的思想。然而卻沒有考慮分析員工的變化，沒有意識(shí)到對(duì)于與員工來說，被尊重與自我實(shí)現(xiàn)比金錢更為重要。 3 廣州麗君服裝輔料有限公司激勵(lì)問題及原因分析3.1 激勵(lì)無差異化及原

21、因分析3.1.1 激勵(lì)無差別化 麗君公司對(duì)所有員工采用一種激勵(lì)方式 物資激勵(lì)，而且是吃大鍋飯式的絕對(duì)平均主義。在企業(yè)內(nèi)部員工做多做少，做好做壞一個(gè)樣，就像計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)行為。例如：完成了一項(xiàng)任務(wù)，給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，可是這項(xiàng)任務(wù)對(duì)于新員工來說，是一件了不起的事，對(duì)于老員工則是輕而易舉的工作。顯然，一視同仁的獎(jiǎng)勵(lì)措施不合理，作為管理者就要區(qū)別對(duì)待，新員工要加以表揚(yáng)，老員工要在突破任務(wù)要求才能獲得獎(jiǎng)賞。否則該表揚(yáng)的沒有表揚(yáng)，不該嘉獎(jiǎng)的卻嘉獎(jiǎng)了，不但沒有達(dá)到激勵(lì)的作用，還可能帶來負(fù)面的效果。由于個(gè)體的不同，激勵(lì)也要隨之而變化，有的員工關(guān)心薪酬，有的員工關(guān)心工作的挑戰(zhàn)性，有的員工更關(guān)心工作的氛圍。而麗

22、君公司在對(duì)不同員工的激勵(lì)過程中，完全不考慮企業(yè)的特點(diǎn)和員工個(gè)體的差異性而區(qū)分對(duì)待。這種無差異的激勵(lì)措施的采用，使之完全沒有達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。3.1.2 管理人員的管理知識(shí)落后麗君公司中員工已逐漸成為知識(shí)型員工。麗君公司的管理人員大多從底層提拔而上來，沒有學(xué)過系統(tǒng)的管理知識(shí)，光依靠經(jīng)驗(yàn)管理。以命令為主的管理方式，在企業(yè)的激勵(lì)措施中，采用最簡(jiǎn)單的絕對(duì)平均主義的激勵(lì)方式，即在激勵(lì)過程中往往會(huì)忽略了員工的感受。員工也是人，有感情，有思想的人。他們需要人性化的管理，而在這個(gè)方面公司沒有提供相應(yīng)的培訓(xùn)，管理者自身也沒有進(jìn)行進(jìn)修。管理人員在思想上并未認(rèn)識(shí)到員工要求的特點(diǎn)，加之缺乏科學(xué)的管理激勵(lì)制度，導(dǎo)致管

23、理人員的管人方式不適應(yīng)現(xiàn)代的員工，也與現(xiàn)代的管理脫節(jié)了。而且直接將影響到了員工與公司的合作關(guān)系，員工不認(rèn)同公司的管理方式，就會(huì)出現(xiàn)跳槽或是工作積極性下降。未能與員工形成共同體的公司，嚴(yán)重阻礙了公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。3.1.3 管理人員缺乏激勵(lì)意識(shí)激勵(lì)就是激發(fā)人的行為的過程，各種有效的激勵(lì)能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力完成任務(wù)，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。管理者的目標(biāo)就是成功激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)員工行為，激發(fā)員工潛能，促進(jìn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。麗君公司管理者對(duì)于員工的管理側(cè)重制度的約束，采用平均主義的激勵(lì)方式而忽略了激勵(lì)的作用。激勵(lì)對(duì)于員工來說是內(nèi)因，內(nèi)因能引起動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)又決定了員工的行為。而麗君公司

24、管理人員缺乏激勵(lì)意識(shí)，缺乏對(duì)員工個(gè)性化需求的分析和調(diào)查，導(dǎo)致該公司采取的激勵(lì)措施完全不適合現(xiàn)代企業(yè)員工的真正需求。3.2 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不完善及原因3.2.1 激勵(lì)機(jī)制的含義激勵(lì)機(jī)制是通過一套理性化的制度來反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。5現(xiàn)代企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地并保持著對(duì)人才恒久的吸引力,就應(yīng)當(dāng)通過一個(gè)切實(shí)可行的激勵(lì)機(jī)制正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī),使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。3.2.2 無專門的人力資源管理部門 人、財(cái)、物在企業(yè)都是至關(guān)重要的，而現(xiàn)在越來越體現(xiàn)人的重要作用。人力是企業(yè)一個(gè)非常重要不可或缺

25、的生產(chǎn)要素，甚至有些企業(yè)認(rèn)為誰擁有人才，誰就擁有市場(chǎng)，誰就可以成功。而現(xiàn)代的專門的人力資源管理部門都強(qiáng)調(diào)了人的重要性，要求以人為本，民主化管理。 在麗君公司只有人事部門，而無人力資源部門。人事部門是以負(fù)責(zé)企業(yè)的行政管理和日常事務(wù)為主要內(nèi)容，以及還包括薪酬待遇、績(jī)效考核、人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)等工作的制定與執(zhí)行。因而公司中人事部門主要是一些后勤工作，以及制度的制定和執(zhí)行，注重以制度約束管理員工。雖然公司的人事部門也包含了人力資源方面的工作，但是并沒有重視員工能力的預(yù)測(cè)、調(diào)查與分析，忽視員工進(jìn)步、員工需求的變化，忽視員工的培訓(xùn)、開發(fā)，沒有將員工作為一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略資源。而人力資源部門是協(xié)調(diào)組織中人與人

26、、人與事、事與事之間關(guān)系，以挖掘員工的潛力，激勵(lì)員工的積極性、創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相互結(jié)合，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工愿望，共同發(fā)展。因而公司沒有特別設(shè)立一個(gè)這樣的專業(yè)部門以激發(fā)員工，做好員工的發(fā)展工作。3.2.3 無一整套科學(xué)的人員管理制度麗君公司由于無一套科學(xué)的、有效的人員管理與激勵(lì)制度，優(yōu)秀人才難得到重用。提拔該公司的管理人員絕大部分從企業(yè)內(nèi)部提拔而上，這樣的用人制度，雖然能夠激發(fā)員工的積極性，對(duì)公司狀況了解，不培訓(xùn)就可以直接任職，為公司節(jié)約成本。然而，也存在著這樣的問題：提拔的員工都是直屬上司所推薦的，這樣的任用制度很容易出現(xiàn)為親任用、為友任用。管理人員喜歡提升自己的親信，那么有能

27、力、有才華的由于得不到上升的機(jī)會(huì)而導(dǎo)致優(yōu)秀人才脫離企業(yè)的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。3.3 績(jī)效評(píng)價(jià)體系不健全及原因企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系主要是指主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作進(jìn)行系統(tǒng)性的評(píng)價(jià)的過程，是公司進(jìn)行人力資源管理的重要的工具?？?jī)效的評(píng)價(jià)的結(jié)果直接關(guān)系到員工的調(diào)任、升遷、加薪，因而績(jī)效評(píng)價(jià)與員工的切身利益相關(guān)，理應(yīng)得到重視。然而麗君公司沒有一套科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)中，管理者無章可循，只能憑經(jīng)驗(yàn)，憑直覺，員工就更不清楚自己要怎么做才會(huì)有好的評(píng)價(jià)結(jié)果。在評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者都很模糊的情況下，所得到的評(píng)價(jià)結(jié)果固然難以服眾，不能很好的為以后的工作墊下基礎(chǔ)，提供依據(jù)。歸咎原因就是，績(jī)效評(píng)價(jià)體系還不夠完善，未重

28、視其重要性，沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)和員工的實(shí)際情況。另外管理人員專業(yè)知識(shí)不足，工作沒有制定正確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，習(xí)慣性的憑經(jīng)驗(yàn)工作。在整個(gè)評(píng)價(jià)工作中與員工的溝通不足，員工不了解整個(gè)過程，也不清楚評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，以至員工和公司的發(fā)展方向會(huì)產(chǎn)生偏差。3.4 缺乏科學(xué)的薪酬激勵(lì)制度及原因麗君公司一直沿用1998年初期的薪酬制度，隨著企業(yè)的發(fā)展，麗君公司的薪酬制度雖然也進(jìn)了不斷的修改和補(bǔ)充，但由于企業(yè)在這方面從未花大力氣進(jìn)行薪酬制度的徹底改革，以致麗君公司現(xiàn)行的薪酬制度缺乏科學(xué)性。很多員工都有這樣的感觸，工資的組合是底薪加提成，然而基層業(yè)務(wù)員工感覺每個(gè)月都只拿底薪，相當(dāng)于他們的提成為零。各個(gè)級(jí)別的員工工資相差懸

29、殊，這讓員工感到不公平，造成員工們要么就很認(rèn)真的工作，積極表現(xiàn)自己爭(zhēng)取獲得提升的機(jī)會(huì)；要么就覺得做好做壞一個(gè)樣，得過且過。麗君公司這種缺乏科學(xué)的激勵(lì)制度的一個(gè)重要原因在于其不公平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。薪酬是每位員工努力工作換來的，也是其所必需的，但如果得不到滿足就會(huì)影響工作的積極性。盡管現(xiàn)在的員工多為知識(shí)型的員工，對(duì)他們來說，工資本來是在可接受范圍內(nèi)才會(huì)進(jìn)入公司工作的，但如果發(fā)現(xiàn)了原來存在著明顯的不公平性，心理上便會(huì)出現(xiàn)不平衡，最終會(huì)影響到工作的完成以及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。4強(qiáng)化麗君服裝輔料公司的激勵(lì)作用對(duì)策探討4.1 提升管理者在激勵(lì)中的作用4.1.1 提升管理者的能力麗君公司的管理者絕大部分都從底層提拔

30、而上，經(jīng)驗(yàn)非常豐富，但卻缺少系統(tǒng)的理論知識(shí)。企業(yè)應(yīng)該注重管理者的培養(yǎng)，提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，讓他們擁有先進(jìn)的理論知識(shí)并為組織服務(wù)。著名管理顧問尼爾森提出：“未來企業(yè)經(jīng)營的重要趨勢(shì)之一，是企業(yè)經(jīng)營管理者不再像過去那樣扮演權(quán)威角色，而是要設(shè)法以更有效的方法，間接引爆員工潛力，創(chuàng)造企業(yè)最高效益”。 6因而，現(xiàn)在企業(yè)在招聘管理人員時(shí)，不但要考慮學(xué)歷與經(jīng)驗(yàn)還要考慮管理者能否激發(fā)員工的潛力、員工自我實(shí)現(xiàn)的能力以及管理者與員工的合作關(guān)系。企業(yè)于管理者與員工之間提倡合作哲學(xué)，鼓勵(lì)合作精神，消除“我們” 和“他們”之間的觀念。讓管理者能夠下放身段，不恥下問，學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，并能夠分享自己的工作經(jīng)驗(yàn)，這不但會(huì)拉近彼此之間

31、的距離，還可以贏得員工的尊重。管理者能與員工緊密合作，亦可以推動(dòng)員工與員工，員工與企業(yè)的緊密合作。假如管理者能讓員工知道他們的利益通過某種典型的參與過程得到了重視，他們就更可能在直接參與中為組織奉獻(xiàn)出全部技能，知識(shí)和努力。 4.1.2 發(fā)揮管理者權(quán)力在激勵(lì)中的作用權(quán)利是重要的激勵(lì)因素，管理者需要權(quán)利，權(quán)利能夠影響他人。由于種種原因，上級(jí)對(duì)下屬真實(shí)績(jī)效的判斷并不一定是正確的。那么在衡量績(jī)效缺乏標(biāo)準(zhǔn)的情況下，往往最佳的指標(biāo)就是管理者所創(chuàng)造的氣氛和環(huán)境，具體體現(xiàn)就是下屬的士氣和精神風(fēng)貌。這也便是管理者利用自身的權(quán)利影響因素激勵(lì)員工，為他們制造和諧的工作氛圍。作為稱職的管理者至少應(yīng)該具備：能夠幫助下屬

32、認(rèn)識(shí)自身的能力和責(zé)任，在他們表現(xiàn)良好時(shí)給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，確保工作組織有序，讓下屬知道應(yīng)該做什麼，最重要的是，管理者應(yīng)該在下屬中激勵(lì)強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)精神和作為團(tuán)隊(duì)一部分的自豪感。如果管理者能夠創(chuàng)造出并鼓勵(lì)這種精神，那么他們的下屬就一定會(huì)有更好的業(yè)績(jī)。在麗君管理者注重團(tuán)隊(duì)的精神和業(yè)績(jī)，能力強(qiáng)的主管能夠培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)合作精神提高他們的整體業(yè)績(jī)，這樣的團(tuán)隊(duì)的成員會(huì)引來其他團(tuán)隊(duì)成員羨慕的眼光，更會(huì)有員工要求轉(zhuǎn)移團(tuán)隊(duì)。能力強(qiáng)的管理者與其他管理者的區(qū)別主要在與有能力有權(quán)利為員工創(chuàng)造良好的工作氛圍，讓員工愉快的學(xué)習(xí)，暢快的工作。4.2 完善公司激勵(lì)機(jī)制與激效評(píng)價(jià)體系4.2.1 完善公司激勵(lì)機(jī)制麗君公司的薪酬基本是底薪

33、加提成，職位越高，提成越高。然而最底層的員工就等于只拿底薪，很多員工認(rèn)為很多工作是自己辛苦做來的，最大的得益者卻不是自己。造成員工心理上的不平衡以及影響下一次的工作，因而應(yīng)適當(dāng)增加底層員工的提成。另外還可增加各種競(jìng)爭(zhēng)比賽的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣除了能夠展現(xiàn)員工的能力還可以給予可觀的獎(jiǎng)勵(lì)，更能體現(xiàn)公司的薪酬激勵(lì)。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只發(fā)揮20%30%；但在良好的激勵(lì)環(huán)境中，同樣人員卻可發(fā)揮出潛力的80%90%。7因而使每位員工都能處于良好的激勵(lì)的環(huán)境中，就要建立系統(tǒng)完善的激勵(lì)機(jī)制。采用多種激勵(lì)措施，其中物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)，精神激勵(lì)為根本，兩者相互結(jié)合，根據(jù)

34、公司的現(xiàn)時(shí)情況，體現(xiàn)精神激勵(lì)為主。4.2.2 完善公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系績(jī)效評(píng)價(jià)體系作為一個(gè)公司員工晉升與工資的重要指標(biāo)體系，只有不斷地完善，才能體現(xiàn)其公平公正。而且根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)體系在整個(gè)評(píng)價(jià)的過程中還能找出問題，解決低效率行為，強(qiáng)化正確行為。工作績(jī)效評(píng)價(jià)主要包括三個(gè)步驟：界定工作本身的要求；評(píng)價(jià)實(shí)際的工作績(jī)效；提供反饋。首先，公司應(yīng)該在界定工作，確定標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)和員工達(dá)成共識(shí)，讓員工知道他們?nèi)绾巫霾拍艿玫搅己玫目?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。其次，通過合適的工作績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)表，進(jìn)行實(shí)際工作與工作標(biāo)準(zhǔn)的比較。最后，對(duì)員工的績(jī)效提供反饋，讓工作得到得到正確的指示。4.3 建立健全科學(xué)的激勵(lì)制度4.3.1 肯定員工的能力與

35、價(jià)值麗君企業(yè)的員工在工作能力和激勵(lì)需求上存在著較為顯著的差異，公司管理者應(yīng)根據(jù)員工的獨(dú)特需求和員工的工作成就，掌握獎(jiǎng)賞的大小程度。很多員工都希望證實(shí)自己的存在，做一個(gè)有貢獻(xiàn)有價(jià)值的人。他們獲得成績(jī)時(shí)，希望得到認(rèn)同，得到肯定。管理者及時(shí)的給予肯定將會(huì)是莫大的鼓舞，增強(qiáng)員工的工作積極性。因而激勵(lì)包括了物質(zhì)形式和非物質(zhì)形式兩種類型，關(guān)鍵在于只要值得激勵(lì)的事，管理者就應(yīng)該表現(xiàn)出自己的欣賞和贊同。4.3.2 發(fā)揮激勵(lì)關(guān)心因素的作用眾多研究表明，員工優(yōu)秀的心理素質(zhì)、良好的精神狀態(tài)、積極的工作態(tài)度等心理資源是組織產(chǎn)生高績(jī)效的重要源泉。8關(guān)心是一種很重要的激勵(lì)因素。9公司的高層管理者必須學(xué)會(huì)關(guān)心員工，也就是說

36、，關(guān)心自己能否影響他人。當(dāng)員工有煩惱時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)在注意他，關(guān)心他，幫助他。不僅能夠協(xié)助員工解決問題，還能從心底處留住員工。員工對(duì)管理者，對(duì)組織都會(huì)產(chǎn)生感情，充滿感激，并能促使員工付出努力回報(bào)組織。 4.3.3 設(shè)置有效的激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)的目標(biāo)設(shè)置理論由心理學(xué)家羅克提出。該理論認(rèn)為，人們的行為是由目標(biāo)驅(qū)動(dòng)的，工作目標(biāo)的不同情況會(huì)對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生不同的影響。在激勵(lì)機(jī)制中，設(shè)置激勵(lì)目標(biāo)是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)的設(shè)置必須體現(xiàn)企業(yè)的總體方針，否則激勵(lì)將偏離組織目標(biāo)的方向。目標(biāo)設(shè)置在體現(xiàn)企業(yè)總體方針的前提下還必須滿足員工個(gè)人的需要，并能夠提高員工的能力，激發(fā)工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。具體制定時(shí)要考慮目標(biāo)的具體性、難度

37、和反饋性。研究也表明，具體、中等難度并且反饋性強(qiáng)的激勵(lì)目標(biāo)，由于其有利于激發(fā)努力和增強(qiáng)堅(jiān)持性、促使形成有效任務(wù)策略。如果設(shè)置的激勵(lì)目標(biāo)被員工所接受，員工會(huì)產(chǎn)生自我效能感，即接受了目標(biāo)并為之努力，意味他對(duì)目標(biāo)做出的一定的承諾。員工主動(dòng)的結(jié)合自身的目標(biāo)與組織的目標(biāo)，并能為之努力完成才是目標(biāo)激勵(lì)的目標(biāo)。4.3.4 營造員工的參與激勵(lì)氛圍營造一個(gè)能夠讓員工參與組織決策的激勵(lì)氛圍，讓員工了解組織，熟悉組織的決策程序，知道組織的大政方針。然后更清楚的知道自己的職業(yè)發(fā)展方向，根據(jù)自己的能力提出有建設(shè)性有創(chuàng)造性的意見。從另一個(gè)角度看，員工是企業(yè)的一線情報(bào)員,他們最清楚客戶的需求和不滿，他們的建議和意見會(huì)提高客

38、戶服務(wù)的質(zhì)量,因此要努力增加員工參與公司事務(wù)的機(jī)會(huì)。員工參與公司事務(wù)不但為公司帶來好的思路,而且及時(shí)地發(fā)泄出了自己的不滿,增強(qiáng)了他們的成就感和歸屬感。同時(shí),每一位員工一般都希望在公司獲得更大的發(fā)展空間,來體現(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值，每個(gè)人都覺得自己能做更大的事情,這不單是物質(zhì)回報(bào)的需要,也是心理回報(bào)的需要，因此我們可以賦予員工一定的責(zé)任和權(quán)利,讓他們從自己的工作中獲得快樂。4.4 加強(qiáng)激勵(lì)促進(jìn)麗君公司持續(xù)發(fā)展 4.4.1 加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化是激勵(lì)精髓的理解企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中，逐步形成的，是企業(yè)的靈魂，為全體員工所認(rèn)同并遵守的，帶有本組織特點(diǎn)的使命、愿景、宗旨、精神、價(jià)值觀和經(jīng)營理念，以及這些理

39、念在生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐、管理制度、員工行為方式與企業(yè)對(duì)外形象的體現(xiàn)的總和。10 4.4.1.1 企業(yè)文化對(duì)激勵(lì)的作用企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展的根基，也是企業(yè)得以生存的最本質(zhì)的東西。11它能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動(dòng)員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。關(guān)鍵是員工對(duì)企業(yè)文化的理解和認(rèn)同程度，一旦員工對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生了強(qiáng)烈的共鳴，那么企業(yè)文化的激勵(lì)功能就具有了持久性、整體性和全員性的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)。所以要設(shè)計(jì)符合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化，就能發(fā)揮其無形的力量。在企業(yè)里，雇主總希望雇員對(duì)企業(yè)有獻(xiàn)身精神，對(duì)公司無私奉獻(xiàn)，那么企業(yè)就要營造一種人人都奉獻(xiàn)的氛圍，并作為一種企業(yè)文

40、化無限地延伸下去。麗君公司的文化精神是無私，務(wù)實(shí)，感恩，服從，責(zé)任，榮譽(yù)。麗君公司精神的制定應(yīng)適合公司與員工的特點(diǎn)，重視人，確立人高于一切的價(jià)值觀，并且在公司所有人員中貫徹執(zhí)行這種價(jià)值觀。只有公司主動(dòng)站在員工的角度著想，提供給員工自我發(fā)展的機(jī)會(huì)，員工才會(huì)履行公司的精神，真心誠意地獻(xiàn)身于公司，竭盡自己的潛力，務(wù)實(shí)工作，對(duì)公司負(fù)責(zé)，以公司為榮。當(dāng)這種精神經(jīng)過了的驗(yàn)證實(shí)行后，應(yīng)該加以宣傳推廣，一方面讓員工認(rèn)同和肯定公司的文化，另一方面也讓員工知道自己是值得企業(yè)信賴，并受到企業(yè)尊重，能夠參與工作有關(guān)的決策。從而不斷成長，不斷提升自己，以及實(shí)現(xiàn)自己最大的潛力，為企業(yè)奉獻(xiàn)自己。4.4.1.2 有效的懲罰制

41、度 有激勵(lì)就要約束，有獎(jiǎng)賞就要有懲罰，麗君公司應(yīng)適當(dāng)建立健全有效的獎(jiǎng)懲制度。 沒有懲罰的獎(jiǎng)賞激勵(lì)會(huì)導(dǎo)致員工的放任和懈怠，在獲得短期的激勵(lì)效果后，這種激勵(lì)就會(huì)失去存在的意義。要有一個(gè)規(guī)范的制度約束，懲罰犯錯(cuò)的員工；但是也不能片面地依靠制度管人，強(qiáng)調(diào)員工的責(zé)任，而忽略激勵(lì)的作用的做法，否則同樣難以調(diào)動(dòng)員工的積極性。4.4.1.3 合理的提升制度企業(yè)的提升制度不僅應(yīng)結(jié)合企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)也要結(jié)合員工的職業(yè)規(guī)劃。根據(jù)員工職業(yè)生涯的特點(diǎn)，幫助他們?cè)O(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，如根據(jù)員工的能力、興趣及崗位特征進(jìn)行分析評(píng)價(jià),根據(jù)其當(dāng)前績(jī)效評(píng)估發(fā)展?jié)摿?然后予以合理的目標(biāo)定位,并提供各種支持,幫助員工有信心和能力的目標(biāo)

42、定位。最后根據(jù)實(shí)際實(shí)施情況，給予一定的提升機(jī)會(huì)。根據(jù)公司的特點(diǎn)，設(shè)立一個(gè)特別的人力資源管理部門，專門負(fù)責(zé)員工的培訓(xùn)與開發(fā)，重視人才的運(yùn)用，并制定一套科學(xué)的人員管理制度，提升員工時(shí)，給員工一個(gè)公平公正的升遷機(jī)會(huì)。管理者根據(jù)員工能力及表現(xiàn)作出選擇，即從內(nèi)部提升管理者，還要考慮適當(dāng)?shù)脑黾訌耐獠科赣霉芾砣藛T。為公司注入新的文化、新的力量，讓內(nèi)部員工或管理者產(chǎn)生適當(dāng)?shù)奈C(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，從而激發(fā)他們的潛能和工作的熱情。4.4.2 實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展根據(jù)馬斯洛需要層次分析，生理需求、安全需求、社交需求、被尊重需求與自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次是一個(gè)逐漸遞增的過程，員工在實(shí)現(xiàn)了較低層次的需求如生理需求、安全需求和社交需求后，會(huì)向更高層次的需求發(fā)展。麗君公司根據(jù)員工特點(diǎn)，提高對(duì)員工的重視程度，尊重員工，當(dāng)員工體會(huì)到企業(yè)與領(lǐng)導(dǎo)的尊重時(shí)，員工的自我發(fā)展和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)才會(huì)得到員工的重視與滿足，才會(huì)竭盡所能為公司奉獻(xiàn)。因而麗君公司應(yīng)站在較高的層次對(duì)待員工，重視提高員工自我實(shí)現(xiàn)的能力。員工的自我發(fā)展與自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與公司的發(fā)展相輔相成，麗君公司處于不斷發(fā)展壯大期，公司的發(fā)展要靠員工的努力而做大做強(qiáng)，而員工的發(fā)展也