ZL績效管理與考評技(英才)

1、 趙磊趙磊 高級培訓(xùn)師高級培訓(xùn)師20102010年年 中華英才中華英才 管理學(xué)的角度1績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面.2績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關(guān)系，績效是員工對組織的承諾，而薪酬是組織對員工的承諾. 經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度3績效意味著每一個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé). 社會學(xué)的角度績效績效從觀察和測量的角度不同，其結(jié)果也不同績效績效完成了工作任務(wù)績效結(jié)果或者產(chǎn)出績效結(jié)果過程績效做了什么（實(shí)際收益）能做什么績效行為績效在企業(yè)管理和人力資源管理中都是一個非常重要的概念?？冃Ч芾碇械目冃г谄髽I(yè)管理和人

2、力資源管理中都是一個非常重要的概念?？冃Ч芾碇械摹翱冃Э冃А本烤故鞘裁春x呢？從字面上理解，績效就是業(yè)績與效率。究竟是什么含義呢？從字面上理解，績效就是業(yè)績與效率。業(yè)績業(yè)績效率效率績效績效業(yè)績更多的指企業(yè)的外部效率，即對企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)并滿足股東、客戶及其他外部利益相關(guān)者的需求程度的度量。效率更多的指企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)營水平，即對企業(yè)將人力、物力等資源轉(zhuǎn)換成產(chǎn)品與服務(wù)的度量。利潤提高利潤提高成本降低成本降低質(zhì)量更可靠質(zhì)量更可靠效率增強(qiáng)效率增強(qiáng)概念定義與解釋區(qū)別關(guān)系績效管理是上級與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題持續(xù)進(jìn)行的溝通過程。它通常包括績效計劃、持續(xù)的績效溝通（跟進(jìn)與指導(dǎo)）、績效記錄、績

3、效考核、績效診斷和提高等環(huán)節(jié)?？冃Ч芾聿皇呛唵蔚娜蝿?wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通，輔導(dǎo)員工能力的提高績效管理不光強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程績效考核作為績效管理的一個環(huán)節(jié)，是指公司從上級的視角，對員工在一定時期內(nèi)工作任務(wù)績效和背景績效（表現(xiàn)在工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面）進(jìn)行的全面、客觀的評價。公司績效考核分月度績效考核，季度績效考核和年度績效考核。 績效管理績效管理績效考核績效考核理查德.威廉姆斯認(rèn)為：在持續(xù)不斷的溝通中對這個評估實(shí)施動態(tài)的管理,將他們的績效與俱樂部的目標(biāo)相結(jié)合,建立事前計劃、事中管理、事后考核三位一體的系統(tǒng),提高整個俱樂部的績效,實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)的過程我們稱為績效管理。

4、績效管理是一個持續(xù)交流的過程,是員工和領(lǐng)導(dǎo)之間達(dá)成協(xié)議來保證完成的,最重要的是績效管理意味著領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的持續(xù)的、雙向的溝通,并在協(xié)議中對以下問題有明確的要求和規(guī)定績效管理是指管理者與員工之間,在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上,達(dá)成共識的過程,也是幫助員工成功地達(dá)到目標(biāo)和促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程所謂”績效管理”.是指主管領(lǐng)導(dǎo)對被領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和履行職責(zé)方面,運(yùn)用量化記分的辦法,對德、能、勤、績、廉五個方面所取得的效果、成績進(jìn)行考察和評估的過程從整個考核工作來看考核是以提高員工工作效率和提高員工自我管理能力為最終目的的、系統(tǒng)的、持續(xù)的工作因此應(yīng)該將這一工作稱為績效管理約翰伊力一切維奇將績效管理定

5、義為:高管層、經(jīng)理層和主管層使員工績效與公司目標(biāo)相互溝通的過程，績效管理是一個持續(xù)交流的過程,該過程由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成,協(xié)議中對未來工作達(dá)成明確目標(biāo)和理解,并將可能受益的組織和管理及員工都融人到績效管理的系統(tǒng)中來。摩托羅拉給出的定義是:績效管理是一個不斷進(jìn)行的溝通過程.績效溝通的位置突顯.他們認(rèn)為,溝通貫穿績效管理的整個過程,不僅僅是年終的考核溝通,而是強(qiáng)調(diào)全年的溝通和全通道的溝通。羅伯特巴克沃將績效管理定義為:它是一個持續(xù)的交流過程該過程是由員工和他們的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議保證完成并在協(xié)議中對未來工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解。所謂績效管理是指對員工及其工作狀況進(jìn)行評價,

6、通過對員工工作結(jié)果的評價來體現(xiàn)其在組織中的相對價值和貢獻(xiàn)程度.可以說,績效管理是人力資源管理的核心,是企業(yè)實(shí)施一切人力資源管理制度、機(jī)制的基礎(chǔ)具體來講,績效管理是指識別、觀察、測量和開發(fā)組織中人的行為以及系統(tǒng)整合組織資源并通過對行為結(jié)果的回饋,采取更好的組織路徑以達(dá)成組織目標(biāo)的行為.績效管理的特點(diǎn)就是在于它的全面性和系統(tǒng)性,其目的是為了提高效率。系統(tǒng)論：系統(tǒng)論：管理控制管理控制與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)溝通論溝通論交互與開發(fā)交互與開發(fā)開發(fā)與開發(fā)與評價論評價論發(fā)現(xiàn)與識別發(fā)現(xiàn)與識別人才人才崗位調(diào)整績效管理績效管理利益分配利益分配員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)職位管理職位管理崗位調(diào)配崗位調(diào)配績效改進(jìn)績效改進(jìn)績效溝通、績

7、效改進(jìn)計劃、績效輔導(dǎo)專業(yè)知識，專業(yè)技能和能力特質(zhì)薪酬調(diào)整、獎金確定、精神鼓勵培養(yǎng)計劃、職位調(diào)整、職等調(diào)整新員工轉(zhuǎn)正、定級新員工轉(zhuǎn)正、定級績效、能力和態(tài)度分配開發(fā)關(guān)鍵業(yè)績結(jié)果提高能力的過程績效薪酬發(fā)放的依據(jù)員工能力提高個人績效提升KPI,MBO360度，行為標(biāo)桿度，行為標(biāo)桿任職考評、任職考評、民主評議、德能勤績民主評議、德能勤績晉升與勝任人才能力素質(zhì)的評估人員晉升與提拔或淘汰的依據(jù)？理解績效才能理解績效管理理解績效才能理解績效管理個人與團(tuán)隊績效任務(wù)績效周邊績效時間，成本質(zhì)量，數(shù)量責(zé)任感合作性保曼模型客觀考核主觀考核績效績效完成了工作任務(wù)績效結(jié)果或者產(chǎn)出績效結(jié)果過程績效做了什么（實(shí)際收益）能做什么

8、績效行為目標(biāo)確定：目標(biāo)確定：制定工作目標(biāo)（季/年）制定實(shí)施計劃雙方達(dá)成一致職責(zé)履行：職責(zé)履行：被考核人：完成工作目標(biāo)考核人：激勵/反饋/輔導(dǎo)績效考核：績效考核：績效及表現(xiàn)評估（自評）績效及表現(xiàn)評估（經(jīng)理）績效面談確定考核結(jié)果（經(jīng)理）結(jié)果運(yùn)用：結(jié)果運(yùn)用：薪酬的調(diào)整其它獎勵工作改進(jìn)績效計劃績效實(shí)施績效考核績效反饋1，指標(biāo)設(shè)計符合企業(yè)戰(zhàn)略與策略要求2，目標(biāo)設(shè)定有差異化要求3，目標(biāo)確定方式盡量采用參與式1，針對不同層次不同崗位采用不同的考核方式2，結(jié)果考核多于過程考核3，考核注重過程的溝通4，選擇定性定量的考核方法1，實(shí)施中及時跟進(jìn)并做好過程檢查監(jiān)督2，關(guān)鍵事件記錄法則3，量化工作標(biāo)準(zhǔn)與要求1，業(yè)績達(dá)

9、成及情況分析情況反饋2，員工能力提高執(zhí)行反饋3，晉升與調(diào)整計劃反饋4，薪酬激勵政策反饋績效績效完成了工作任務(wù)績效結(jié)果或者產(chǎn)出績效結(jié)果過程績效做了什么（實(shí)際收益）能做什么績效行為目標(biāo)與工作標(biāo)準(zhǔn)建立日常工作與實(shí)施績效考核考核結(jié)果與反饋考核結(jié)果與反饋績績 效效能能 力力態(tài)態(tài) 度度績效評估績效評估能力和態(tài)度注重評估。能力和態(tài)度評估的頻次較低，因為它們變化較小，通常一年一次，最多半年一次?？冃Э己俗⒅乜?。我們很多公司通常是以績效為中心的?？冃Э己说念l次較高。個體績效個體績效=組織績效組織績效=？組織績效評價手段個體、部門績效評價手段能力提升評價手段BSCKPI任職資格評價崗位責(zé)任評價手段崗位責(zé)任考核影響

10、績效的主要因素質(zhì)量數(shù)量成本時間數(shù)量產(chǎn)量，銷售額投訴次數(shù)接聽電話數(shù)量發(fā)射衛(wèi)星次數(shù)/個數(shù)違章次數(shù)拜訪客戶次數(shù)產(chǎn)品線寬度成本利潤率成本費(fèi)用人工成本實(shí)際費(fèi)用預(yù)算費(fèi)用每小時費(fèi)用人均勞動生產(chǎn)率質(zhì)量合格產(chǎn)品數(shù)量差錯率違規(guī)率合格率投訴率平整度員工滿意度，服務(wù)滿意率時限及時率截至2003年3月份前2月4日3月4日期間中午12點(diǎn)前提交中午12點(diǎn)前完成(質(zhì)量符合要求）下午15：00之前崗位月度崗位月度關(guān)鍵任務(wù)關(guān)鍵任務(wù)完成情況完成情況橫向協(xié)作橫向協(xié)作效率情況效率情況勞動紀(jì)律勞動紀(jì)律遵守情況遵守情況公司制度及公司制度及工作操作工作操作程序遵守情況程序遵守情況人事及財務(wù)人事及財務(wù)制度遵守制度遵守情況情況由上級按月直接評價

11、，評由上級按月直接評價，評價內(nèi)容主要以月初雙方價內(nèi)容主要以月初雙方協(xié)商的績效目標(biāo)計劃來確協(xié)商的績效目標(biāo)計劃來確定定, ,對于因外部計劃調(diào)整對于因外部計劃調(diào)整的的, ,將以雙方認(rèn)可新計劃將以雙方認(rèn)可新計劃來評價來評價由人力資源部門或者委派由人力資源部門或者委派的勞資員按月發(fā)放關(guān)鍵崗的勞資員按月發(fā)放關(guān)鍵崗位之間的評價表格，然后位之間的評價表格，然后匯總匯總, ,上報上級領(lǐng)導(dǎo)和主管上報上級領(lǐng)導(dǎo)和主管副總，并在總經(jīng)理處備案副總，并在總經(jīng)理處備案. .由上級討論確定部門內(nèi)部由上級討論確定部門內(nèi)部成員協(xié)作情況，由副總確定成員協(xié)作情況，由副總確定跨部門之間橫向協(xié)作情況跨部門之間橫向協(xié)作情況由各級單位結(jié)合月工

12、作由各級單位結(jié)合月工作制度檢查監(jiān)督情況，形制度檢查監(jiān)督情況，形成以上三項評分成績成以上三項評分成績. .通用崗位的考核指標(biāo)項通用崗位的考核指標(biāo)項P1P1P2P2Q2Q2Q3Q3Q4Q4個人職責(zé)個人職責(zé)履行情況履行情況Q1Q1直接上級下達(dá)月目標(biāo)人力資源部月底發(fā)放表格統(tǒng)計確定直接上級定性評價勞資員工抽查與檢查記錄直接上級及勞資員工記錄公司職能部門及委派的人財務(wù)面財務(wù)面客戶面客戶面內(nèi)部運(yùn)營面內(nèi)部運(yùn)營面學(xué)習(xí)和成長面學(xué)習(xí)和成長面適合企業(yè)內(nèi)外部用戶使用的財務(wù)指標(biāo)客戶評估企業(yè)使用的指標(biāo)對客戶滿意度影響最大的內(nèi)部運(yùn)營管理績效指標(biāo)在市場和企業(yè)內(nèi)部持續(xù)創(chuàng)新和提高的能力展望與戰(zhàn)略展望與戰(zhàn)略財務(wù)指標(biāo)財務(wù)指標(biāo)運(yùn)營指標(biāo)運(yùn)

13、營指標(biāo)客戶指標(biāo)客戶指標(biāo)學(xué)習(xí)成長指標(biāo)學(xué)習(xí)成長指標(biāo)最低目標(biāo)最低目標(biāo)最高目標(biāo)最高目標(biāo)現(xiàn)實(shí)中有可能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，但難度非常大。組織的最低期望設(shè)立依據(jù)設(shè)立依據(jù)項目目標(biāo)一般都有三個：最低目標(biāo)、最高目標(biāo)和考核指標(biāo)。確定三個指標(biāo)各有自己項目目標(biāo)一般都有三個：最低目標(biāo)、最高目標(biāo)和考核指標(biāo)。確定三個指標(biāo)各有自己的作用，綜合在一起可以發(fā)揮更大的作用。的作用，綜合在一起可以發(fā)揮更大的作用。目的：目的：1 1、讓員工了解組織可以接受的最低限度；、讓員工了解組織可以接受的最低限度；2 2、讓最后得分可以突破、讓最后得分可以突破100100分，獎分，獎優(yōu)補(bǔ)劣，綜合考核；優(yōu)補(bǔ)劣，綜合考核；3 3、為設(shè)立超出最高指標(biāo)的獎項奠定基

14、礎(chǔ)；、為設(shè)立超出最高指標(biāo)的獎項奠定基礎(chǔ)；4 4、便于運(yùn)用數(shù)學(xué)公式、便于運(yùn)用數(shù)學(xué)公式計算績效得分。計算績效得分。后果及處理后果及處理當(dāng)績效高于這個數(shù)據(jù)時，該項考核得分為配分的120%或150%。出現(xiàn)這個數(shù)值時，組織績效將會受到較大的損害。當(dāng)績效結(jié)果低于這個數(shù)據(jù)時，該項考核得分為0。應(yīng)用應(yīng)用人力資源激勵是一個系統(tǒng)工程。要讓員工看到不斷地能夠超越自己，突破標(biāo)準(zhǔn)要求，那么積極性就上來了。招聘中的3P系統(tǒng)崗位職責(zé)是什么績效標(biāo)準(zhǔn)是什么績效標(biāo)準(zhǔn)如何與工資掛鉤目的目的讓員工有一種突破的關(guān)局、不一樣的感覺。根據(jù)需求層次理論，人都有追求成就的需要，通過設(shè)計這樣一個目標(biāo)，使員工能夠達(dá)到這個目標(biāo)時，有一種成就感，從而

15、產(chǎn)生一種激勵，調(diào)動員工的積極性。告訴員工，在公司履行職責(zé)，最低限度應(yīng)該做到什么樣的程度，以防止員工無限制的滑下去，如果超過這個限度，公司就不允許了。或者說為了明確地告訴員工：在這個崗位上他是不合格的人員?？己四繕?biāo)考核目標(biāo)組織的正常期望設(shè)立依據(jù)設(shè)立依據(jù)項目目標(biāo)一般都有三個：最低目標(biāo)、最高目標(biāo)和考核指標(biāo)。項目目標(biāo)一般都有三個：最低目標(biāo)、最高目標(biāo)和考核指標(biāo)。確定三個指標(biāo)各有自己的作用，綜合在一起可以發(fā)揮更大的作用。確定三個指標(biāo)各有自己的作用，綜合在一起可以發(fā)揮更大的作用。后果及處理后果及處理70%的人通過正常努力可以達(dá)到的指標(biāo)。當(dāng)績效結(jié)果等于這個數(shù)據(jù)時，可以得到該項目配分的100%。設(shè)立原則設(shè)立原則

16、設(shè)立的考核指標(biāo)應(yīng)該讓很多人通過一定的努力，可以拿到及格分。如果設(shè)立的考核指標(biāo)，很多人經(jīng)過努力不能實(shí)現(xiàn)，那么這個指標(biāo)就是有問題的。1、產(chǎn)品多樣性定義：依據(jù)細(xì)分的各種目標(biāo)群，提供與競爭對手不同的，高質(zhì)量，多樣化產(chǎn)品。2、采取的手段：1、研發(fā)成本控制定義：管理研發(fā)成本，縮短研發(fā)周期，提升研發(fā)品質(zhì)。2、采取的手段：1、相應(yīng)市場速度定義：同樣成本下高速度為客戶提供具有商業(yè)價值的產(chǎn)品。2、采取的手段：從職責(zé)描述中歸納從工作計劃中歸納從組織要求中歸納關(guān)鍵考核項目職責(zé)的見證文檔、表格和行為；選擇關(guān)鍵項目的三大原則和工具；選擇關(guān)鍵項目四大導(dǎo)向；描述考核項目的三個維度。產(chǎn)能分析報表標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)指導(dǎo)書見證.提高產(chǎn)能編寫

17、SOP文件職責(zé)21如：IE（工業(yè)工程師）產(chǎn)能提高的程度標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)指導(dǎo)書的編寫考核項目21IE的崗位說明書與考核項目的提取舉例說明：舉例說明：部門三部門二部門一崗位四崗位三崗位二崗位一配合部門擔(dān)任角色部門內(nèi)各崗位擔(dān)任角色三級職能二級職能一級職能三級職能分解表模板三級職能分解表模板部門在公司存在的目的、價值、意義和主要責(zé)任為完成一級職能必須開展的管理工作。職能部門以模塊劃分，業(yè)務(wù)部門以流程或者產(chǎn)品劃分完成二級職能，再繼續(xù)細(xì)化為可以具體操作的各項業(yè)務(wù)活動負(fù)責(zé)具體項目工作組織實(shí)施C履行執(zhí)行角色次要責(zé)任二級角色階段性參與，臨時支持保證項目正常運(yùn)轉(zhuǎn)。E參與支持角色連帶責(zé)任三級角色負(fù)責(zé)具體項目工作信息傳遞、實(shí)

18、現(xiàn)協(xié)調(diào)目的D信息傳遞與協(xié)調(diào)角色對具體項目過程監(jiān)督B檢查監(jiān)督對具體項目工作結(jié)果負(fù)責(zé)A全面負(fù)責(zé)主要責(zé)任一級角色備注代碼負(fù)責(zé)范圍責(zé)任角色按照流程分按照流程分按照角色分按照角色分按照區(qū)域和按照區(qū)域和工作面分工作面分按照客戶層面分按照客戶層面分搜集信息匯總對比分析形成方案動手撰寫市場業(yè)務(wù)拓展銷售售后服務(wù)全面負(fù)責(zé)檢查監(jiān)督親自履行信息傳遞對外宣傳輔助配合華東區(qū)華北區(qū)軍品組渠道組大客戶組商業(yè)客戶組公眾組個人零售指標(biāo)下達(dá)的方法：參與式和瀑布式指標(biāo)下達(dá)的方法：參與式和瀑布式公司的總目標(biāo)分公司/事業(yè)部目標(biāo)部門目標(biāo)個人目標(biāo)瀑布式瀑布式參與式參與式授予授予任務(wù)任務(wù)目標(biāo)目標(biāo)目的目的被授權(quán)對象（下屬）被授權(quán)對象授權(quán)時需要說

19、明的要點(diǎn)做事認(rèn)真，但思考的少積極主動，平常愿意主動承擔(dān)責(zé)任的人能力較強(qiáng)，善于思考和總結(jié)，有大局觀的人完成時間，合格的標(biāo)準(zhǔn)及時向上級匯報的周期共同擬定工作詳細(xì)計劃以及完成任務(wù)可能遇到的挑戰(zhàn)，幫助他共同解決詳細(xì)交代任務(wù)的背景以及在特殊事項出現(xiàn)時候的處理原則考核檢查日期：考核檢查日期： 年年 月月序號序號考核項目考核項目考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)檢查人檢查人檢查檢查日期日期A A支行支行B B支行支行A A高基分高基分理處理處A A雙營儲雙營儲蓄所蓄所B B支行南支行南高營分高營分理處理處B B支行永支行永泰儲蓄泰儲蓄所所1物防設(shè)施的檢查每月對各處物防設(shè)備進(jìn)行檢查、維護(hù)達(dá)十次以上，存在問題在半個工作日內(nèi)向上級

20、匯報的，得3分；5檢查維護(hù)次數(shù)10，在1個工作日內(nèi)向上級匯報的，得2分；檢查維護(hù)次數(shù)5，在1個工作日內(nèi)向上級匯報的，得1分2技防設(shè)施的檢查每月對各處技防設(shè)備進(jìn)行檢查、維護(hù)達(dá)十次以上，存在問題在半個工作日內(nèi)向上級匯報的，得3分；5檢查維護(hù)次數(shù)10，在1個工作日內(nèi)向上級匯報的，得2分；檢查維護(hù)次數(shù)5，在1個工作日內(nèi)向上級匯報的，得1分3消防設(shè)施的檢查每月對各處消防設(shè)施設(shè)備進(jìn)行檢查、維護(hù)達(dá)十次以上，存在問題在半個工作日內(nèi)向上級匯報的，得3分；5檢查維護(hù)次數(shù)10，在1個工作日內(nèi)向上級匯報的，得2分；檢查維護(hù)次數(shù)5，在1個工作日內(nèi)向上級匯報的，得1分檢查人檢查人檢查頻次檢查頻次工作要求工作要求備注備注領(lǐng)班/領(lǐng)班助理每天一次按照工作檢查監(jiān)督表的要求進(jìn)行逐項檢查，填寫內(nèi)部管理考核表，每天將檢查結(jié)果匯總后交給部門經(jīng)理。檢查頻次可以根據(jù)工作的實(shí)際情況進(jìn)行修改完善經(jīng)理/副經(jīng)理至少每周兩到三次按照工作檢查監(jiān)督表的要求進(jìn)行檢查，一線部門經(jīng)理填寫內(nèi)部管理抽查表，二線部門經(jīng)理填寫內(nèi)部管理考核表，每月將表格的匯總結(jié)果交給監(jiān)察部。監(jiān)察部門/副總每周一次按照工作檢查監(jiān)督表的要求進(jìn)行抽查，填寫內(nèi)部管理抽查表，每月將各部門上交的檢查表結(jié)果進(jìn)行匯總，并填寫連帶責(zé)任積分制考核表，將匯總后的結(jié)果提供給人力資源部。個人評價觀察印象法德能