餐廳員工績效考核方案關(guān)于員工績效考核方案

1、第14頁 共14頁餐廳員工績效考核方案關(guān)于員工績效考核方案關(guān)于員工績效考核方案 為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實施,透過利用績效考核手段到達(dá)激發(fā)員工工作激情,最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的,特制定本方案。 一、 績效考核原則 1、“四公原則” : 即“公正、公開、公平、公道”, 執(zhí)行公正,過程公開,評價公平，實施公道,考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作; 2、客觀性原則:用事實說話,切忌主觀臆斷,缺乏事實依據(jù); 3、反饋原則:考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中,需要把考核結(jié)果反饋給被考核者,同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見,對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通,七

2、妖- -反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。 4、時效性原則:績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價,不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中,也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績; 6、結(jié)果導(dǎo)向原則:突出業(yè)績,強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù),同時兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團(tuán)隊的價值貢獻(xiàn)。 二、績效考核人員范圍 1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工; 2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工; 3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員; 4、參控股企業(yè)外派人員。 三、績效考核周期 1、月度督察、半年考核:各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成狀況,根據(jù)

3、年初確定的目標(biāo)職責(zé)及月度的工作計劃,每月督察,半年考核。上半年考核時間為7月1日- -15日 ,下半年考核時間為次年1月1日一15日。 2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,考評委員會有權(quán)將考核時間順延。 四、績效考核機構(gòu) 成立億利資集團(tuán)公司考評委員會。 主任:執(zhí)行總裁 副主任:運營總監(jiān) 秘書長:人力資部經(jīng)理 成員:副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理 各事業(yè)部、分子公司成立由一-把手任主任的考評委員會 五、績效考核資料及辦法 采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團(tuán)隊考核)的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評方式進(jìn)行考評 (一)中層以上人員 企業(yè)經(jīng)理 為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績,考核資料由五部分

4、組成。分別為:經(jīng)營指標(biāo)、員工隊伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(zhì)(管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。 五項得分之和即為被考評者的最后得分。 1、經(jīng)營指標(biāo) 以年初職責(zé)書簽訂指標(biāo)為考核資料(硬指標(biāo)) : (住要生產(chǎn)加工企 業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、 員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作-票否決。 權(quán)重占總考核的80% 考核主體:考評小

5、組評定、綜合管理部帶給考核指標(biāo) 考核周期:月度督察、半年考核 2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略 企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實施方略;權(quán)重占總考核的10% 考核主體:自評結(jié)合直接上級的辦法進(jìn)行:;權(quán)重分別為10%、90% 考核周期:月度督察、半年考核 3、員工隊伍建設(shè) 員工隊伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì) 的提升程度;權(quán)重占總考核的5% 考核主體:采取自評、直接上級評定與集團(tuán)公司職能部相關(guān)負(fù)責(zé)人評 定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。 考核周期:月度督察、半年考核 4、綜合素質(zhì) 綜合素

6、質(zhì)包括考核者的管理潛力、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況;權(quán)重占總考核的5% 考核主體:采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、50%、40% 考核周期:年度考核 5、. 上級臨時交辦任務(wù) 上級臨時交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)職責(zé)書內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總考核的5% ,有一項任務(wù)按要求完成加10分,依次累加。 考核主體:由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法;權(quán)重分別為10%、90% 考核周期:月度督察、半年考核 部門經(jīng)理 為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績,考核資料由五部分組成。分別為:集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略、直接

7、管轄范圍的員工隊伍建設(shè)、綜合素質(zhì)(專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務(wù)的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。 1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況 主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40% ,副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。 考核主體:綜合管理部帶給指標(biāo)、考評委員會評定 考核周期:月度督察、半年考核 2、工作業(yè)績 以每月末部門工作會確定的工作計劃為考核資料。經(jīng)理考核權(quán)重占30% ,副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。 考核主體:自評與考評委員會相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%、90% 考核周期:

8、月度督察、半年考核 3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略 職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司 戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實施方略;權(quán)重占總考核的10% 考核主體:由自評、直接上級及考評委員會評定;權(quán)重分別為10%、60%、30% 考核周期:月度督察、半年考核 4、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè) 直接管轄范圍的隊伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度;經(jīng)理考核權(quán)重占10% ,副經(jīng)理考核權(quán)重占15% 考核主體:采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20% 考核周期:半年

9、考核 5、綜合素質(zhì) 綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度;權(quán)重占總考核的10% 考核主體:專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、40%、50% 客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。 考核周期:年度考核3、綜合素質(zhì) 專用指標(biāo)包括考核者的專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、職責(zé)心、工作用心性;權(quán)重占總考核的20% 考核主體:采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、50%、40% 考核周期:年度考核 4、. 上級臨時交辦任務(wù) 上級臨時交辦

10、任務(wù)是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作資料;權(quán)重占總考 核的5%，有-項任務(wù)按要求完成加10分,依次累加。 考核主體:采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、 90% 考核周期:月度督察、半年考核 (三)外派人員的考核 為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績,考核資料由五部分組成。分別為:本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報狀況、綜合素質(zhì)(專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力)。三項得分之和即為被考評者的最后得分。 1、本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成狀況 主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、 員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。 考

11、核主體:采取自評與集團(tuán)公司直接上級測評相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別占10%、90% 考核周期:月度督察、半年考核 4、綜合素質(zhì) 綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力;權(quán)重占總考核的20%。 考核主體:采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團(tuán)公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、30%、 20%、 30%、 10% 考核周期:年度考核 六、績效考核評分原則 1、考核評分原則:從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔,分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改善和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;冶格110-90分;需改善9

12、0-70分;差70- 50分 ,每個等級的評分原則如下:優(yōu)秀:該項工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):在規(guī)定的時間之前完成任務(wù),并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)星顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),得到來自客戶的高度評價,給公司帶來預(yù)期外的較大收益。 良好:該項工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù),在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),獲得客戶的滿意,超過公司預(yù)期目標(biāo)。 合格:該項工作績效到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):基本上到達(dá)規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn),沒有客戶不滿意,到達(dá)公司預(yù)期目標(biāo)。 需改善:該項工作績效基本到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn):偶有小的疏漏

13、,有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn),偶爾有客戶的投訴,并沒有給公司造成較大的不良影響。 差:該項工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn):工作中出現(xiàn)較大的失誤,或在時間、數(shù)星、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn),經(jīng)常突擊完成任務(wù),經(jīng)常有投訴發(fā)生,給公司造成較大的損失或不良影響。 2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分,否則考核視為無效。 3、考核委員會參照考核得分,將被考核者劃分為五個等級: A級(優(yōu)秀) : 130-120分;B級(良好): 120-110分;C級(合格)110- 90分;D級(需改善) :90-70分;E級(差):70分以下 4、考核委員會對

14、部門經(jīng)理以下員工,參照考核得分,將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級,等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強制分布法,五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下:A級(優(yōu)秀)、B級(良好)以 上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%;C級(合格)占被考核者總數(shù)比例70%以上;D級(需改善)、E級(差) 占被考核者總數(shù)比例不得低于10% 七、績效考核流程 1、考核數(shù)據(jù)的收集:考核評估開始的第1到第5個工作日,由人力資部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會帶給。辦公室應(yīng)在月末最后1個工作日,將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資部。 5、完成考核匯總:考核評估的第

15、13個工作日到第14個工作日,人力資部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果,提交執(zhí)行總裁審批。 6、考核評估的第15個工作日,人力資部將績效考核工資提交財務(wù)部門,財務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。 員工績效考核方案精編 一、考核目的 1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。 2、作為確定績效工資的依據(jù)。 3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。 4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進(jìn)上下級的溝通。 二、考核原則 1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。 2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時考核務(wù)必公開、透明、人人平等、一視

16、同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。 4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心理解,并允許其申訴或解釋。 三、考核資料及方式 1、工作任務(wù)考核(按月)。 2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進(jìn)行-次)。 3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照公司內(nèi)部管理條例執(zhí)行考核)。 四、考核人與考核指標(biāo) 1、成立公司考評小組,對員工進(jìn)行全面考核和評價。 2、自我鑒定,員工對自已進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。 3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù),考勤及內(nèi)部管理條例中的獎懲辦法。 五、考核結(jié)果的反饋 考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)

17、點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。 六、員工績效考核說明 (一)填寫程序 1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃,經(jīng)部門直接上級審核后報行政部; 2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部; 3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù); 4、工作計劃完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分; 5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。 (二)計分說明 1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占

18、40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與推薦如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、 40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。 分別由財務(wù)部和行政部考評。)2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行次, 員工每季度填寫- -份 員工考核表和一份員工互評表, 具體時間由行政部另行通知;員工考核表由被考核員工和考評小組填寫，員工互評表由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、 40%。 3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40% ,季度最終績效考核得分即為兩者之和。 4、評分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上，良84