目標管理與績效考核（精品課程）

1、目標管理與績效考核目標管理與績效考核 目目 錄錄一、一些問題思考一、一些問題思考 1、為什么要進行績效考核 2、績效考核與績效管理有什么區(qū)別 3、誰來進行績效考核二、目標管理二、目標管理 1、什么是職責(zé) 2、什么是目標三、績效考核三、績效考核 1、績效考核的周期 2、績效的比例矩陣 3、績效考核的程序 4、績效考核的方法 5、績效考核內(nèi)容 6、績效面談 7、績效考核結(jié)果如何運用為什么要進行績效考核？為什么要進行績效考核？11 1、企業(yè)是什么？、企業(yè)是什么？組織盈利產(chǎn)品、服務(wù)發(fā)展規(guī)模盈利2 2、企業(yè)的核心要素？、企業(yè)的核心要素？資金產(chǎn)品技術(shù)人？3 3、員工的工作目的？、員工的工作目的？工資發(fā)展增

2、值自我實現(xiàn)認同一、一些問題思考一、一些問題思考人力資源管理的四大機制：人力資源管理的四大機制：牽引機制激勵機制競爭淘汰機制約束機制壓力壓力拉力拉力控制力控制力推動力推動力一、一些問題思考一、一些問題思考認同的根本是激勵，考核是激勵的最重要手段之一。認同的根本是激勵，考核是激勵的最重要手段之一。激勵員工最主要的目的是促進企業(yè)利潤最大化激勵員工最主要的目的是促進企業(yè)利潤最大化為什么要進行績效考核？為什么要進行績效考核？1一、一些問題思考一、一些問題思考績效考核是所有管理者行使有效管理的主要手段之一?？冃Э己耸撬泄芾碚咝惺褂行Ч芾淼闹饕侄沃??？冃Ч芾砟芰涂冃Э己思记墒枪芾碚弑貍涞哪芰Γ】冃Ч?/p>

3、理能力和績效考核技巧是管理者必備的能力！為什么要進行績效考核？為什么要進行績效考核？1一、一些問題思考一、一些問題思考管理術(shù)語：管理術(shù)語：業(yè)績管理目標管理員工指導(dǎo)績效考核崗位責(zé)任制績效考核績效考核VS績效管理績效管理2一、一些問題思考一、一些問題思考業(yè)績計劃業(yè)績計劃/ /目標目標設(shè)定設(shè)定業(yè)績反饋業(yè)績反饋/ /業(yè)績業(yè)績指導(dǎo)指導(dǎo)業(yè)績業(yè)績評價評價/ /業(yè)績報償業(yè)績報償業(yè)績管理循環(huán)業(yè)績管理循環(huán)一、一些問題思考一、一些問題思考績效考核績效考核VSVS績效管理績效管理績效考核績效考核業(yè)績報償業(yè)績報償績效指導(dǎo)績效指導(dǎo)目標設(shè)定目標設(shè)定戰(zhàn)略開發(fā)戰(zhàn)略開發(fā)2一、一些問題思考一、一些問題思考人力資源部是績效管理實施監(jiān)

4、督和結(jié)果運用的部，對考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性、實用性負責(zé)，為提高管理隊伍的績效管理能力負責(zé)。a.人力資源部在考核系統(tǒng)中的作用：人力資源部在考核系統(tǒng)中的作用：誰來進行績效考核誰來進行績效考核?3一、一些問題思考一、一些問題思考1、考核方案的設(shè)計與修改；2、宣傳公司的品績管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關(guān)的各 項處理政策；3、考核方案推進、監(jiān)控與仲裁，監(jiān)督各部門的品績管理按計劃和規(guī)定 要求落實執(zhí)行；4、培訓(xùn)與輔導(dǎo)： 為評估者提供品績考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo)； 針對某些專題的，如目標設(shè)定、面談技巧等；5、利用品績考核評價結(jié)果制定相應(yīng)激勵政策；6、針對考核結(jié)果提出獎懲、晉升、降級、崗位調(diào)動、

5、培訓(xùn)等結(jié)果處理 建議，并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進行執(zhí)行；7、收集考評評估意見，進行品績管理評估和診斷，不斷改進提高管理 人員的品績管理水平；8、整理各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。9、接受、處理員工有關(guān)業(yè)績考核的投訴。人力資源部具體擔(dān)負如下職責(zé)：人力資源部具體擔(dān)負如下職責(zé)：品績管理的直接責(zé)任人是一線經(jīng)理，即各部門的主管或經(jīng)理。因為對每一個普通員工的品績管理和考評，是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。b.部門經(jīng)理在考核系統(tǒng)中的責(zé)任：部門經(jīng)理在考核系統(tǒng)中的責(zé)任：誰來進行績效考核誰來進行績效考核?3一、一些問題思考一、一些問題思考1、確定本部門被考核人的考核要素（業(yè)績計劃與目標設(shè)定），并指導(dǎo)下 屬作好各崗位的工

6、作實施計劃和達成目標的標準要求；2、對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督；3、按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標達成情況進行記錄和 評定，并定期上交人力資源部；4、為下屬員工提供品績考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施 計劃；5、業(yè)績評價并與被考核人討論業(yè)績回報措施和發(fā)展計劃；6、協(xié)助人力部門宣傳品績管理思想、制度及相關(guān)要求，同時客觀及時地 反映本部門對品績考評等各方面的意見和建議。部門經(jīng)理具體擔(dān)負如下責(zé)任：部門經(jīng)理具體擔(dān)負如下責(zé)任：設(shè)定工作目標的技能F 考核評估的技能（評判）F 對員工激勵、反饋和輔導(dǎo)的技能F 面談的技能F 制定發(fā)展計劃的技能骨干事， 經(jīng)理 人事

7、實施考核系統(tǒng)干部所需的技能：實施考核系統(tǒng)干部所需的技能：績效管理績效管理業(yè)績不斷提升業(yè)績不斷提升績效管理計劃計劃改進改進輔導(dǎo)輔導(dǎo)檢查檢查績效改進模型績效改進模型績效管理計劃計劃改進改進輔導(dǎo)輔導(dǎo)檢查檢查目目 錄錄一、一些問題思考一、一些問題思考 1、為什么要進行績效考核 2、績效考核與績效管理有什么區(qū)別 3、誰來進行績效考核二、目標管理二、目標管理 1、什么是職責(zé) 2、什么是目標三、績效考核三、績效考核 1、績效考核的周期 2、績效的比例矩陣 3、績效考核的程序 4、績效考核的方法 5、績效考核內(nèi)容 6、績效面談 7、績效考核結(jié)果如何運用二、目標管理二、目標管理澄清職責(zé)、目標的具體內(nèi)涵澄清職責(zé)、

8、目標的具體內(nèi)涵職責(zé)與目標必須清晰職責(zé)從哪里來職責(zé)從哪里來什么是職責(zé)什么是職責(zé)?1崗位責(zé)任體系的主要內(nèi)容崗位責(zé)任體系的主要內(nèi)容目標目標 就是要做到什么程度職責(zé)職責(zé) 就是要做什么考核考核 就是評價目標完成情況考核包括：考核包括： 部門績效考核 個人績效考核基于經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略基于經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略企業(yè)年度目標企業(yè)年度目標部門年度目標部門年度目標部門重點工作部門重點工作個人年度目標個人年度目標 關(guān)鍵業(yè)績素質(zhì)關(guān)鍵業(yè)績素質(zhì)招聘薪酬培訓(xùn)業(yè)績管理后備干部HRHR組織發(fā)展與隊伍建設(shè)組織發(fā)展與隊伍建設(shè)人事信息管理系統(tǒng)人事信息管理系統(tǒng)功功能能層層 平平臺臺運運作作支支持持HR企業(yè)宗旨與使命企業(yè)宗旨與使命

9、戰(zhàn)略與組織發(fā)展戰(zhàn)略與組織發(fā)展部門宗旨與定位部門宗旨與定位職責(zé)職責(zé)/ /職位職位設(shè)定績效考核目標的基本模型設(shè)定績效考核目標的基本模型公司的總目標公司的總目標分公司分公司/ /事業(yè)部目標事業(yè)部目標部門目標部門目標個人目標個人目標二、目標管理二、目標管理績效指標分解流程績效指標分解流程董事會董事會總經(jīng)理總經(jīng)理部部門門1部部門門2部部門門3崗崗位位1崗崗位位2崗崗位位3戰(zhàn)略戰(zhàn)略公司目標公司目標部門目標部門目標崗位目標崗位目標部門目標部門目標檢驗檢驗崗位目標崗位目標檢驗檢驗公司目標公司目標檢驗檢驗結(jié)束結(jié)束YYYNNN公司公司部門部門崗位崗位人力資源部人力資源部全過程全過程提供方法提供方法和工具支持和工具

10、支持企業(yè)戰(zhàn)略管理困難的原因企業(yè)戰(zhàn)略管理困難的原因各人干自己認為重要的事情各人干自己認為重要的事情確保企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的要素確保企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的要素就是將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成一整套可執(zhí)行的績效衡量標準與體系，來引導(dǎo)和激勵員就是將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成一整套可執(zhí)行的績效衡量標準與體系，來引導(dǎo)和激勵員工努力的方向工努力的方向“你衡量什么，你就得到什么。你衡量什么，你就得到什么?！蹦銠z查什么，員工就做什么。你檢查什么，員工就做什么。職責(zé)是什么？職責(zé)是什么？職責(zé)職責(zé)= =做什么做什么 職責(zé)寫什么 職責(zé)怎么寫 職責(zé)書寫注意點二、目標管理二、目標管理如果要招聘一個人或設(shè)立一個部門如果要招聘一個人或設(shè)立一個部門“設(shè)立本崗位有何功能？設(shè)立

11、本崗位有何功能？”告訴他這個崗位是做什么的？告訴他這個崗位是做什么的？應(yīng)該做什么職責(zé)應(yīng)該做什么職責(zé)二、目標管理二、目標管理概念澄清：概念澄清：崗位都是有職責(zé)和價值的部門工作都是有目標的實際上每個部門在日常管理中都要考核職責(zé)和目標部門和總經(jīng)理最了解職責(zé)和目標，HR只提供相關(guān)工具寫清目標是目標管理方法的前提清晰化清晰化寫出來統(tǒng)一管理效果二、目標管理二、目標管理 職責(zé)寫什么職責(zé)寫什么？“公司為什么設(shè)立本部門？期望做什么？完成什么功能？”或“做哪些事情對公司有增值?”寫職責(zé)的目的是為了使各級工作對準“主血脈”，保證工作方向。功能部門或崗位的價值職責(zé)“應(yīng)該做什么應(yīng)該做什么？”二、目標管理二、目標管理發(fā)起

12、發(fā)起參加參加貢獻貢獻推薦推薦計劃計劃決定決定組織推行執(zhí)行/實現(xiàn)指導(dǎo)/管理控制監(jiān)督修改更新搜索/評估/發(fā)展/建議/勸告思考思考實施實施決定決定準確的職責(zé)一些動詞準確的職責(zé)一些動詞: :負責(zé)、協(xié)作、配合負責(zé)、協(xié)作、配合 職責(zé)怎么寫職責(zé)怎么寫二、目標管理二、目標管理職責(zé)必須直接與崗位價值有關(guān)，非過程性，是最終價值，語言簡明。職責(zé)有大有小，以崗位中主要的、重大的為主，不涉及細節(jié)。崗位主要職責(zé)建議不要太多，建議不要超過8項。職責(zé)不是考核重點，但它是目標來源之一，也是部門進一步明確價值之所在。 職責(zé)書寫注意點職責(zé)書寫注意點二、目標管理二、目標管理如何確定職責(zé)？動詞舉例如何確定職責(zé)？動詞舉例 管理 建議 分

13、析 批準 指派 協(xié)助 審核 授權(quán) 提供建議 提供支持 控制 統(tǒng)籌 委任 決定 發(fā)展 指導(dǎo) 保證 建立 實施 跟進 推動 發(fā)出 維護 計劃組織控制 激勵 協(xié)商 組織 參與 履行 計劃 提供 提議 檢討 指導(dǎo)監(jiān)督例如例如 崗位主要職責(zé)的填寫崗位主要職責(zé)的填寫二、目標管理二、目標管理考核周期以財政年度為準，即使由于部門組織調(diào)整導(dǎo)致崗位責(zé)任考核書填寫滯后，也需按財年填寫崗位主要職責(zé)需要用簡明的語言描述出該崗位所承擔(dān)的職能和主要責(zé)任（工作項目）崗位主要職責(zé)不要超過8項二、目標管理二、目標管理崗位主要職責(zé)的填寫崗位主要職責(zé)的填寫激勵激勵反饋反饋輔導(dǎo)輔導(dǎo)誰來激勵員工？什么能激勵員工？如何激勵員工？正面反饋負

14、面反饋輔導(dǎo)的步驟：講授、演示、讓對方嘗試、觀察表現(xiàn)、積極評價你只有關(guān)心員工，員工才會關(guān)心你的業(yè)務(wù)！把你對員工發(fā)自內(nèi)心的感謝表達出來！只有及時提供反饋，才能確保員工的工作不致偏離正軌，反饋應(yīng)具體，不應(yīng)模糊。輔導(dǎo)能夠幫助員工掌握工作的必要方法，使員工有正確完成工作的必要資源。 職責(zé)的履行職責(zé)的履行二、目標管理二、目標管理 確定崗位職責(zé)確定崗位職責(zé) 步驟二：溝通部門的工作重點 步驟四：與員工達成一致 步驟一：澄清主要責(zé)任 步驟三：設(shè)定員工的工作目標二、目標管理二、目標管理目標從哪里來目標從哪里來澄清職責(zé)、目標的具體內(nèi)涵澄清職責(zé)、目標的具體內(nèi)涵職責(zé)與目標必須清晰職責(zé)與目標必須清晰二、目標管理二、目標管

15、理什么是目標什么是目標?2概念澄清：概念澄清： 崗位都是有職責(zé)和價值的崗位都是有職責(zé)和價值的 部門工作都是有目標的部門工作都是有目標的 實際上每個部門在日常管理中都要考核職責(zé)和目標實際上每個部門在日常管理中都要考核職責(zé)和目標 部門和總經(jīng)理最了解職責(zé)和目標，部門和總經(jīng)理最了解職責(zé)和目標，HRHR只提供相關(guān)工具只提供相關(guān)工具 寫清目標是目標管理方法的前提寫清目標是目標管理方法的前提清晰化清晰化寫出來統(tǒng)一管理效果二、目標管理二、目標管理 目標寫什么（來源） 目標寫什么（定義） 目標寫什么（衡量標準） 目標書寫注意點二、目標管理二、目標管理崗位責(zé)任制流程目標管理法目標管理法目標設(shè)定目標設(shè)定目標評價目標

16、評價目標執(zhí)行目標執(zhí)行目標改進目標改進目標管理法，就是根據(jù)目標進行管理，就是部門日常管理。如果寫出來清晰的目標就是成功的一半。設(shè)定清晰的目標是部門日常管理的一部分，而不是額外的工作或形式主義。二、目標管理二、目標管理目標是什么？目標=做得怎么樣寬進嚴出與嚴進寬出二、目標管理二、目標管理目標寫什么？目標來源目標寫什么？目標來源職位說明職責(zé)優(yōu)先資源(資源配置)商業(yè)計劃和預(yù)算影響機會(預(yù)計變化)商業(yè)情況（business conditions)目目 標標二、目標管理二、目標管理是是( (現(xiàn)實是什么現(xiàn)實是什么) )想想應(yīng)該應(yīng)該 目標定義目標定義目標就是今年的工作。目標就是今年的工作。今年想做的，能做的，

17、該做的工作二、目標管理二、目標管理崗位今年做的工作？崗位今年做的工作？“為了什么，今年做什么，做到什么程度？為了什么，今年做什么，做到什么程度？”目標標桿說法目標標桿說法目標寫什么定義目標書寫原則：目標書寫原則：能量化的盡量量化，不能量化的盡量細化，不能細化的盡量流程化。二、目標管理二、目標管理好目標好目標高質(zhì)量：源于設(shè)定目標（訂規(guī)劃）寫清楚寫清楚： 目標設(shè)定目標設(shè)定5 5項基本原則項基本原則 ( (SMARTSMART原則原則) ) 使目標與戰(zhàn)略相連使目標與戰(zhàn)略相連 通過公司VISION 戰(zhàn)略課題 目標設(shè)定- 達成成果及培養(yǎng)計劃等全盤計劃樹立活動，進行設(shè)定。 - S Specific 具體

18、- MMeasurable 可測定 - A Attainable Action-Oriented 可實現(xiàn) - R Realistic Result-Oriented 具有現(xiàn)實性 - T Time-bounded 期限明了二、目標管理二、目標管理為保證績效指標績效指標的有效性，必須考察指標是否符合SMARTSMART原則，也就是說，指標是否：S代表具體 (Specific)指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)；M代表可度量(Measurable)指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；A代表可實現(xiàn)(Attainable) 指績效指標在付出努力的情況下可以實

19、現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標；R代表現(xiàn)實性(Realistic)指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；T代表有時限(Time bound)注重完成績效指標的特定期限。二、目標管理二、目標管理中期目標35年，5年規(guī)劃。麥肯錫建議企業(yè)做3年規(guī)劃工作目標是什么？工作目標是什么？長期目標沒有時間性（遠景、愿景）屬于戰(zhàn)略管理課程短期目標1年，計劃、目標二、目標管理二、目標管理 寫目標的注意事項：寫目標的注意事項：1.目標以“事”為主，它不記錄過程，只是明確最終結(jié)果。2.目標有大有小，以崗位中主要的、重大的為主，不小于權(quán)重。3.具體某項工作目標，可通過季度中將目標細化。4.只要是清晰的、可考核的就是部門

20、目標。形式不必拘泥，考核標準 選取最主要的考核指標。二、目標管理二、目標管理步驟二：步驟二：溝通部門的工作重點溝通部門的工作重點步驟四：步驟四：與員工達成一致與員工達成一致步驟一：步驟一：澄清主要責(zé)任澄清主要責(zé)任步驟三：步驟三：設(shè)定員工的工作目標設(shè)定員工的工作目標確定崗位工作目標的步驟 工作目標的填寫工作目標的填寫 *公司下一階段的經(jīng)營策略和工作重點是什么？ *本部門所要完成的任務(wù)是什么？ *這些任務(wù)是如何與公司工作重點相聯(lián)系的？ *完成這些任務(wù)的困難和挑戰(zhàn)是什么？ *部門的員工要完成那些工作以支持部門的工作？ *員工對完成部門任務(wù)的建議是什么？ *內(nèi)部和外部客戶希望從本部門得到的服務(wù)或產(chǎn)品是

21、什么？ *讓客戶滿意的標準是什么？ 工作目標的填寫工作目標的填寫二、目標管理二、目標管理工作目標的填寫工作目標的填寫二、目標管理二、目標管理 衡量標準的寫法衡量標準的寫法定性定性（企業(yè)文化提倡什么，指標就考核什么）（企業(yè)文化提倡什么，指標就考核什么）可以是特性特性：準確性、及時性、完備性、可靠性可以是一種行為行為或一系列結(jié)果性運作：完成、認可、批準、同意、通過、使用定量：定量：一種物理單位或結(jié)果。如臺數(shù)、人次、分析報告數(shù)確定：確定：以上級認可的最能反應(yīng)目標本質(zhì)的標準為準。二、目標管理二、目標管理二、目標管理二、目標管理衡量標準寫法（定量舉例）衡量標準寫法（定量舉例）支出費用的數(shù)額實際費用和預(yù)算

22、的對比人員招聘成本采購成本下降銷售額/利潤數(shù)量數(shù)量成本成本產(chǎn)品的數(shù)量處理零件的數(shù)量 接聽電話的數(shù)量約見客戶的次數(shù)銷售額/利潤舉例：人力資源某崗位一季度前，收集、整理、修訂公司企業(yè)文化執(zhí)行手冊，第二季度提交討論并獲得批準頒發(fā)。標準格式標準格式工作目標是什么？工作目標是什么？標準格式：“工作做到什么程度”，即“在時點（前），做事情，達到目的（程度）。二、目標管理二、目標管理目標有什么用？目標有什么用？目標用處目標用處目標標桿目標標桿二、目標管理二、目標管理*概述部門和自己的主要任務(wù)*對員工本人的期望*傾聽員工不同的意見，鼓勵他說出顧慮*通過提問，摸清問題所在*對于員工的抱怨進行正面引導(dǎo)*從員工的角

23、度思考問題，了解對方的感受我們強調(diào)考核標準的填寫考核標準的填寫3、對每項工作目標進行討論并達成一致、對每項工作目標進行討論并達成一致 * 鼓勵員工參與，以爭取他的承諾 * 對每一項目標設(shè)定考核的標準和期限4 4、就行動計劃和所需的支持和資源達成共識、就行動計劃和所需的支持和資源達成共識 * 幫助員工克服主觀上的障礙 * 討論完成任務(wù)的計劃 * 提供必要的支持和資源5 5、總結(jié)這次討論的結(jié)果和跟進日期、總結(jié)這次討論的結(jié)果和跟進日期 * 確保員工充分理解要完成的任務(wù) * 在完成任務(wù)中，何時跟進和檢查進度課堂互動溫習(xí)課堂互動溫習(xí)c.c.管理過程與職責(zé)、目標區(qū)別（舉例）管理過程與職責(zé)、目標區(qū)別（舉例）

24、職職 責(zé)責(zé)內(nèi)容應(yīng)該做什么應(yīng)該做什么作用崗位功能崗位功能時間固定的、長遠的固定的、長遠的清晰度籠統(tǒng)地籠統(tǒng)地設(shè)定方式必須做的必須做的目目 標標內(nèi)容今年做什么今年做什么作用設(shè)定的標桿設(shè)定的標桿時間今年（季、月）今年（季、月） 清晰度具體的、可考核的具體的、可考核的設(shè)定方式可選擇的可選擇的b.b.區(qū)分管理人員職責(zé)與部門職責(zé)、目標區(qū)分管理人員職責(zé)與部門職責(zé)、目標管理人員職責(zé)：分為對人、對事兩類1.1.對自己的職責(zé)：對自己的職責(zé)：盡其所能履行管理工作的任務(wù)和責(zé)任。2.2.對下屬的職責(zé)：對下屬的職責(zé)：發(fā)展下屬的能力，幫助他們合理地完成當(dāng)前的工作，并能適應(yīng)未來發(fā)展3.3.對組織的職責(zé)：對組織的職責(zé)：在完成既定

25、目標的過程中，增強組織的實力，以保持持續(xù)地發(fā)展。注：管理人員職責(zé)不應(yīng)與部門職責(zé)混淆。如果部門工作需要，則設(shè)定具體可考核的目標，或列入年度規(guī)劃中。骨干事， 經(jīng)理 人事c.c.管理過程與目標、職責(zé)的區(qū)分管理過程與目標、職責(zé)的區(qū)分 管理過程包含計劃、組織、控制、激勵、協(xié)調(diào)、決策等步驟。1.它們既可以組成管理過程，也包含著一些技能。單獨的步驟不屬于部門的目標和職責(zé)。2.對過程的考核主要考核相關(guān)的行為頻度，這就是行為表現(xiàn)的考核。3.如果部門今年準備加強管理工作，則對管理過程設(shè)定的目標，以作為部門目標而定。管理過程舉例管理過程舉例為了激勵部門員工，提高部門效益,進行相應(yīng)的人員考核目標：目標：為完善部門相關(guān)

26、制度，今年制定考核制度?？己藰藴士己藰藴剩褐贫鹊玫缴霞壵J可，在公司試行。行動計劃實施策略完成目標的執(zhí)行方案怎么做？行動計劃實施策略完成目標的執(zhí)行方案怎么做？行動計劃主要源于目標，用于上級在執(zhí)行過程中的監(jiān)督行動計劃可用計劃表或總結(jié)的形式體現(xiàn)行動計劃用于評價時提供參考目標最終結(jié)果做到什么程度？目標最終結(jié)果做到什么程度？對目標的管理是部門管理全過程對目標的評價，只是對最終結(jié)果的評價，非過程性目標是目標評價的主要依據(jù)目標與職責(zé)的關(guān)系目標與職責(zé)的關(guān)系職責(zé)：職責(zé)： 我應(yīng)該做什么？我應(yīng)該做什么？崗位說明書崗位說明書工作計劃工作計劃/ /考核表考核表 考考 核核目標：目標：（本季度），（本季度），我應(yīng)該做到什

27、么我應(yīng)該做到什么程度？程度？目目 錄錄一、一些問題思考一、一些問題思考 1、為什么要進行績效考核 2、績效考核與績效管理有什么區(qū)別 3、誰來進行績效考核二、目標管理二、目標管理 1、什么是職責(zé) 2、什么是目標三、績效考核三、績效考核 1、績效考核的周期 2、績效的比例矩陣 3、績效考核的程序 4、績效考核的方法 5、績效考核內(nèi)容 6、績效面談 7、績效考核結(jié)果如何運用 1 1、績效考核的周期、績效考核的周期高層、全員一年中層、研發(fā)半年量化程度較低的企業(yè)（某些研發(fā)機構(gòu)、大單銷售公司）職能部門季度量化程度一般的企業(yè)（大型IT企業(yè)、大設(shè)備制造企業(yè)）制造系統(tǒng)月度量化程度高的企業(yè)（零售、中小型企業(yè)、業(yè)務(wù)

28、單一）三、績效考核三、績效考核員工級別員工級別高層領(lǐng)導(dǎo)中層管理人員一般員工（含主管）公司績效公司績效部門績效部門績效個人績效個人績效50%30%20%20%50%30%0%20%80%2 2、綜合績效的比例矩陣（示例）、綜合績效的比例矩陣（示例）三、績效考核三、績效考核2、考核指標的比例矩陣、考核指標的比例矩陣（示例）（示例）定量指標定量指標部門管理部門管理行為指標行為指標高層領(lǐng)導(dǎo)10%80%10%中層管理人員20%50%30%一般員工（含主管）80%0%20%員工級別員工級別綜合指標綜合指標工作表現(xiàn)，工作態(tài)度、工作業(yè)績工作表現(xiàn)，工作態(tài)度、工作業(yè)績?nèi)?、績效考核三、績效考?業(yè)績管理是管理者必須

29、具備的管理能力；業(yè)績管理是管理者必須具備的管理能力； 考核是業(yè)績管理的一個重要環(huán)節(jié)?？己耸菢I(yè)績管理的一個重要環(huán)節(jié)。3 3、績效考核的程序、績效考核的程序業(yè)績管理的過程：業(yè)績管理的過程：職位說明書職位說明書業(yè)績計劃與目標設(shè)定業(yè)績計劃與目標設(shè)定業(yè)績反饋與業(yè)績指導(dǎo)業(yè)績反饋與業(yè)績指導(dǎo)業(yè)績評價與業(yè)績報償業(yè)績評價與業(yè)績報償三、績效考核三、績效考核第一步：考核人與被考核人對于被考核人的工作目標或 工作任務(wù)達成共識（明確考核要素）；第二步：考核人與被考核人就被考核人工作目標或工作 任務(wù)的完成情況以及工作中存在的問題進行面 談（進行業(yè)績反饋和業(yè)績指導(dǎo)）；3 3、績效考核的程序、績效考核的程序三、績效考核三、績效

30、考核第三步：考核人與被考核人在業(yè)績面談的基礎(chǔ)上對被考 核人季度業(yè)績進行評價，并提出下季度工作改 進措施，最后對上季度被考核人的業(yè)績進行打 分（進行業(yè)績評價）；第四步：對被考核人實施激勵措施（進行業(yè)績回報）；3 3、績效考核的程序、績效考核的程序三、績效考核三、績效考核績效考核流程績效考核流程自評自評/同級互評同級互評本部本部/部部科室科室崗位崗位人力資源部人力資源部提供年度考核提供年度考核政策政策,指導(dǎo)文件指導(dǎo)文件及培訓(xùn)及培訓(xùn)自評自評/同級互評同級互評崗位自評崗位自評公司公司面談面談/評定等級評定等級面談面談/評定等級評定等級面談面談/評定等級評定等級提供數(shù)據(jù)提供數(shù)據(jù)及答疑及答疑結(jié)果通知結(jié)果通

31、知HR部部績效改進績效改進形成部門形成部門考評等級考評等級備案備案/績效的應(yīng)用績效的應(yīng)用/分析報告分析報告績效改進績效改進績效改進績效改進結(jié)束結(jié)束4 4、績效考核的方法、績效考核的方法崗崗位位責(zé)責(zé)任任考考核核工作的結(jié)果工作的結(jié)果 * *計算計算工作的表現(xiàn)工作的表現(xiàn) * * 判斷判斷三、績效考核三、績效考核3.從員工的同事、下屬、客戶、供應(yīng)商搜集關(guān)于本員工工作表現(xiàn)的情況6.整理該員工的通報表揚、通報批評、感謝信，投訴信等準備階段（經(jīng)理）準備階段（經(jīng)理）步驟二：面談步驟二：面談績效考核的步驟績效考核的步驟步驟一：準備步驟一：準備步驟三：獎懲步驟三：獎懲三、績效考核三、績效考核準備階段（員工）準備階

32、段（員工）5.哪些方面表現(xiàn)好？為什么？6.哪些方面需要改進？行動計劃是什么？8.需要的支持和資源是什么？步驟二：面談步驟二：面談績效考核的步驟績效考核的步驟步驟一：準備步驟一：準備步驟三：獎懲步驟三：獎懲三、績效考核三、績效考核與員工達成共識與員工達成共識1.價值觀和行為準則是對干部、員工在工作中行為表現(xiàn)的具體要求， 是企業(yè)文化的組成部分。2.對于此項經(jīng)理可以根據(jù)員工不同的崗位、工作性質(zhì)和加盟公司的時 間，自有設(shè)定內(nèi)容和考核周期，至少一年。3.它在業(yè)績考核中所占比例具體情況由經(jīng)理確定，但要與員工達成共 識，一般來講，越是工作不容易量化的崗位，這一項的權(quán)重可以越 大，工作難度較小的，權(quán)重可以越大

33、。我們強調(diào)工作表現(xiàn)的填寫工作表現(xiàn)的填寫三、績效考核三、績效考核4.在該項討論和考核確認之前，經(jīng)理應(yīng)從不同的側(cè)面廣泛地搜集信 息，包括員工的同事、下屬、客戶、供應(yīng)商，以確保公正準確。5.經(jīng)理和員工逐一討論員工在每項的表現(xiàn)，分析員工的長處和有待改 進的方面，必要時經(jīng)理應(yīng)給予具體的解釋和期望。我們強調(diào)工作表現(xiàn)的填寫工作表現(xiàn)的填寫三、績效考核三、績效考核6、項經(jīng)理可以根據(jù)員工不同的崗位、工作性質(zhì)需求，在所提供的選項中選擇合適的項目。例如例如: :某出納崗位，上下級之間認可對求實、客戶服務(wù)和團隊精神三項要求提高。假設(shè)這三項權(quán)重分別為50、30、20。那么在考核評定時上級可以根據(jù)員工的表現(xiàn)分別打分4、2、

34、3。 那么該下屬在此方面的最終得分就是：如果該崗位的工作結(jié)果和工作業(yè)績之間的權(quán)重關(guān)系式是7：3，而其工作結(jié)果（工作目標）的得分是4.5分，那么該員工的最終考核得分：三、績效考核三、績效考核個人績效考評個人績效考評業(yè)績考評業(yè)績考評時時效效等等質(zhì)質(zhì)量量數(shù)數(shù)量量行為考評行為考評協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)性性主主動動性性工工作作態(tài)態(tài)度度責(zé)責(zé)任任感感等等能力考評能力考評判判斷斷力力專專業(yè)業(yè)知知識識理理解解力力等等合合作作能能力力三、績效考核三、績效考核5 5、績效考核的內(nèi)容、績效考核的內(nèi)容上海通用設(shè)置了標準化的評估模式。根據(jù)公司的宗旨、價值觀和精益生產(chǎn)制造系統(tǒng)對人員的要求，評估中心設(shè)立了四大類四大類1919項具體行為指標

35、項具體行為指標作為評估的衡量依據(jù)。 個人素質(zhì)：個人素質(zhì)：學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力、工作動力、不斷改進、注意細節(jié)、主動性、講求品質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)能力：領(lǐng)導(dǎo)能力：指導(dǎo)能力、團隊發(fā)展、自主管理、計劃組織、工作安排有效人際關(guān)系及溝通能力：人際關(guān)系及溝通能力：建立合作和伙伴關(guān)系、溝通能力、團隊精神、顧客導(dǎo)向?qū)I(yè)知識和管理能力：專業(yè)知識和管理能力：技術(shù)專業(yè)、知識問題評估與決策能力、管理事物對于這19項具體行為指標，因崗而異，有所偏重。由用人部門依據(jù)崗位描述分別對應(yīng)者，各行為指標做出不可或缺、非常重要、重要、有用但不重要、沒有必要這五項選擇，并以此作為行為指標的權(quán)重。不過，團隊精神、顧客導(dǎo)向、工作動團隊精神、顧客導(dǎo)向、工作動力力等指標是對公司全體員工的共同要求。 價值觀行為表現(xiàn)舉例價值觀行為表現(xiàn)舉例三、績效考核三、績效考核6 6、績效考核的面談、績效考核的面談員工對考核不服：上訴消極怠工破壞生產(chǎn)力腳投票三、績效考核三、績效考核 6 6、績效考核面談、績效考核面談1 1）績效面談的目的）績效面談的目的對考核的結(jié)果形成一致的看法；既承認員工的優(yōu)點，又指出存在的不足；對下一階段工作的期望達成一致的協(xié)議；討論并制定雙方都能接受的績效改進計劃等。2 2）面談中應(yīng)注意的問題）面談中應(yīng)注意的問題建立彼此信任