某公司薪酬及績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)

1、- 0 -Copyright by AllPKU.com -200307-北大縱橫管理咨詢公司北大縱橫管理咨詢公司中科建筑設(shè)計(jì)研究院薪酬及績(jī)效管理體系中科建筑設(shè)計(jì)研究院薪酬及績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案設(shè)計(jì)方案- 1 -Copyright by AllPKU.com -200307-版權(quán)聲明版權(quán)聲明本文件知識(shí)產(chǎn)權(quán)為中科建筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司和北大縱橫管理咨詢公司共有，未經(jīng)雙方書面認(rèn)可，任何其他人不得以任何形式分發(fā)、引用和復(fù)制。- 2 -Copyright by AllPKU.com -200307-項(xiàng)目整體說(shuō)明項(xiàng)目整體說(shuō)明 第一階段v 第一部分 組織管理診斷分析及設(shè)計(jì)v 第二部分 院職能部門及選定

2、設(shè)計(jì)所現(xiàn)有職務(wù)分析工作方式：訪談、內(nèi)外部調(diào)研、輔導(dǎo)填寫崗位說(shuō)明書、討論訪談、內(nèi)外部調(diào)研、輔導(dǎo)填寫崗位說(shuō)明書、討論 第二階段v 第一部分 中科建筑設(shè)計(jì)研究院薪酬及績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案v 第二部分 中科建筑設(shè)計(jì)研究院崗位評(píng)價(jià)報(bào)告 v 第三部分 中科建筑設(shè)計(jì)研究院薪酬管理辦法 v 第四部分 中科建筑設(shè)計(jì)研究院績(jī)效考核管理辦法 工作方式：訪談、內(nèi)外部調(diào)研、培訓(xùn)后進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)、討論訪談、內(nèi)外部調(diào)研、培訓(xùn)后進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)、討論- 3 -Copyright by AllPKU.com -200307-中科建筑設(shè)計(jì)研究院薪酬及績(jī)效管中科建筑設(shè)計(jì)研究院薪酬及績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案理體系設(shè)計(jì)方案第二階段第二階段. .

3、第一部分第一部分- 4 -Copyright by AllPKU.com -200307-目錄目錄q薪酬、考核的基本知識(shí)薪酬、考核的基本知識(shí)F薪酬基本知識(shí)F考核基本知識(shí)q薪酬、考核的分析診斷薪酬、考核的分析診斷F薪酬的分析診斷F考核的分析診斷q薪酬、考核管理體系的設(shè)計(jì)薪酬、考核管理體系的設(shè)計(jì)F薪酬體系的設(shè)計(jì)F考核管理體系的設(shè)計(jì)F實(shí)施建議- 5 -Copyright by AllPKU.com -200307-薪酬的理解薪酬的理解薪酬的定義薪酬是員工因向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝薪酬的構(gòu)成薪酬的構(gòu)成是多種多樣的，主要包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼與補(bǔ)貼、股權(quán)等具體形式，支付

4、方式除了貨幣形式，還有非貨幣形式的表現(xiàn)薪酬的作用對(duì)員工：1、維持和保障的作用；2、激勵(lì)作用對(duì)企業(yè)：具有保值增值的作用。對(duì)社會(huì)：具有勞動(dòng)力資源的再配置功能。薪酬作為勞動(dòng)力價(jià)格信號(hào)，調(diào)節(jié)著 勞動(dòng)力的供求和勞動(dòng)力的流向。- 6 -Copyright by AllPKU.com -200307-薪酬管理的理解薪酬管理的理解薪酬管理就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。傳統(tǒng)的薪酬管理：傳統(tǒng)的薪酬管理：僅具有物質(zhì)報(bào)酬分配的性質(zhì)，而對(duì)被管理者的行為特征考慮的較少，其著眼點(diǎn)是物質(zhì)報(bào)酬?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理：現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理：管理理念發(fā)生了完全不同的變化，薪酬管理的著

5、眼點(diǎn)轉(zhuǎn)移到了人。企業(yè)經(jīng)營(yíng)首先要樹立目標(biāo)，企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有賴于對(duì)員工的激勵(lì)。激勵(lì)分為外部和內(nèi)部?jī)煞N。 按照傳統(tǒng)的類別劃分，工資、獎(jiǎng)金、福利等物質(zhì)報(bào)酬是外部激勵(lì)要素，而崗位的多樣化、從事挑戰(zhàn)性的工作、得到認(rèn)可、承擔(dān)責(zé)任、獲取新技能和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)等則是員工的內(nèi)部激勵(lì)要素。 現(xiàn)代薪酬管理將物質(zhì)報(bào)酬的管理過(guò)程與員工激勵(lì)過(guò)程緊密結(jié)合起來(lái)，成為一個(gè)有機(jī)的整體。薪酬管理的影響要素概括起來(lái)有以下三大類：1、外在環(huán)境因素：包括政府法令、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、勞動(dòng)市場(chǎng)、生活水平等等。2、組織內(nèi)在因素：包括財(cái)務(wù)能力、預(yù)算控制、薪酬政策、企業(yè)規(guī)模、競(jìng)爭(zhēng)力、公平等因素。3、個(gè)人因素：包括經(jīng)驗(yàn)、教育程度、業(yè)績(jī)、發(fā)展?jié)摿Φ鹊?。薪酬?/p>

6、理的影響要素薪酬管理的影響要素- 7 -Copyright by AllPKU.com -200307-薪酬管理的內(nèi)容薪酬管理的內(nèi)容薪酬管理的內(nèi)容確定薪酬管理目標(biāo)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)制定薪酬計(jì)劃選擇薪酬政策建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)人才激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績(jī)效努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)企業(yè)薪酬的投入政策根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為原則薪酬調(diào)整的原則是給予員工最大的激勵(lì)- 8 -Copyright by AllPKU.com -200307-薪酬設(shè)計(jì)的基本原則薪酬設(shè)計(jì)的基本原則公平性原則公平性原

7、則外外部部公公平平內(nèi)內(nèi)部部公公平平自自我我公公平平競(jìng)爭(zhēng)性原則競(jìng)爭(zhēng)性原則薪薪資資結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)多多元元薪薪資資水水平平領(lǐng)領(lǐng)先先薪薪酬酬價(jià)價(jià)值值取取向向激勵(lì)性原則激勵(lì)性原則個(gè)個(gè)人人能能力力激激勵(lì)勵(lì)團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)責(zé)責(zé)任任激激勵(lì)勵(lì)企企業(yè)業(yè)業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)激激勵(lì)勵(lì)合法性原則合法性原則國(guó)國(guó)家家勞勞動(dòng)動(dòng)法法律律地地方方法法規(guī)規(guī)其其他他相相關(guān)關(guān)規(guī)規(guī)定定薪酬設(shè)計(jì)的基本原則薪酬設(shè)計(jì)的基本原則- 9 -Copyright by AllPKU.com -200307-薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵一是要企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)必須能和企業(yè)的實(shí)際情況相一致，反映企業(yè)文化和管理理念。 二是要公平，公開，薪酬具體情況可以保密，但是薪酬制度應(yīng)該是公開的?！?/p>

8、預(yù)則立，不預(yù)則廢”薪酬制度公開百利而無(wú)一害。三是要簡(jiǎn)單，便于理解，具有可操作性。在滿足薪酬基本要求的情況下，薪酬設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單化是目前的一個(gè)發(fā)展趨勢(shì)。四是薪酬制度必須得到很好的執(zhí)行。如果不能得到很好的實(shí)施，再好的制度也沒有用。要解決這個(gè)問題薪酬就必須很好的和考核結(jié)合起來(lái)。五是能夠根據(jù)企業(yè)具體情況進(jìn)行調(diào)整，制度本身具有靈活性。反映變化，同時(shí)允許調(diào)整，變化是唯一永恒不變的。企業(yè)的薪酬關(guān)鍵在于三個(gè)方面：薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和執(zhí)行情況。 薪酬水平?jīng)Q定企業(yè)的總體競(jìng)爭(zhēng)力； 薪酬結(jié)構(gòu)反映企業(yè)的激勵(lì)導(dǎo)向； 制度能否得到好的執(zhí)行是薪酬管理成敗的關(guān)鍵。- 10 -Copyright by AllPKU.com -2003

9、07-目錄目錄q薪酬、考核的基本知識(shí)薪酬、考核的基本知識(shí)F薪酬基本知識(shí)F考核基本知識(shí)q薪酬、考核的分析診斷薪酬、考核的分析診斷F薪酬的分析診斷F考核的分析診斷q薪酬、考核管理體系的設(shè)計(jì)薪酬、考核管理體系的設(shè)計(jì)F薪酬體系的設(shè)計(jì)F考核管理體系的設(shè)計(jì)F實(shí)施建議- 11 -Copyright by AllPKU.com -200307-績(jī)效管理和績(jī)效考核績(jī)效管理和績(jī)效考核 績(jī)效管理績(jī)效管理是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)，對(duì)員工的績(jī)效考核是它的主要手段?？?jī)效管理的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。 績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)交流的過(guò)程。該過(guò)程由員工和其直接主管之間達(dá)成

10、的協(xié)議來(lái)保證完成，并在協(xié)議中對(duì)未來(lái)工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，并將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都融入到績(jī)效管理系統(tǒng)中來(lái)。 績(jī)效考核績(jī)效考核是一種員工評(píng)估制度，是通過(guò)系統(tǒng)的方法來(lái)測(cè)量和評(píng)定員工的工作行為和工作效果。是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過(guò)程。 績(jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng),是一種常規(guī)性工作,為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略服務(wù),為企業(yè)的人力資源管理服務(wù).包括對(duì)人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助等功能。- 12 -Copyright by AllPKU.com -200307-績(jī)效管理模型績(jī)效管理模型公司發(fā)展戰(zhàn)略公司發(fā)展戰(zhàn)略 客戶 營(yíng)運(yùn) 服務(wù)設(shè)定績(jī)

11、效目標(biāo)設(shè)定績(jī)效目標(biāo) 短期目標(biāo) 長(zhǎng)期目標(biāo)確認(rèn)績(jī)效障礙確認(rèn)績(jī)效障礙 人員 技術(shù) 企業(yè)流程克服績(jī)效障礙克服績(jī)效障礙 人員 技術(shù) 企業(yè)流程評(píng)估與監(jiān)控評(píng)估與監(jiān)控意外報(bào)告 行動(dòng)計(jì)劃指導(dǎo)與激勵(lì)指導(dǎo)與激勵(lì)員工評(píng)估激勵(lì)制度將企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向轉(zhuǎn)換為績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)啟動(dòng)實(shí)現(xiàn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的行動(dòng)根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)控什么是我們的障礙？運(yùn)用績(jī)效管理影響員工行為確定經(jīng)營(yíng)方向- 13 -Copyright by AllPKU.com -200307-績(jī)效考核的原則和用途績(jī)效考核的原則和用途績(jī)效考核的原則：績(jī)效考核的原則： 1、公開：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確，考核過(guò)程公開 2、依據(jù)：實(shí)例、數(shù)據(jù)取代抽象字眼 3、雙向與雙贏：上下級(jí)直接對(duì)話；引入自我評(píng)價(jià)與自我申報(bào)

12、機(jī)制 4、反饋與修正：考核結(jié)果及時(shí)反饋，不足之處及時(shí)修正 5、記錄：詳盡記錄考核過(guò)程和考核結(jié)果，供日后參考，作為追蹤改進(jìn)及獎(jiǎng)勵(lì)的憑據(jù) 6、定期化，制度化： 7、可行性與實(shí)用性： 8、激勵(lì)性：不能為了考核而考核，要將考核結(jié)果與員工獎(jiǎng)懲、晉升等緊密聯(lián)系起來(lái)?？?jī)效考核的用途：績(jī)效考核的用途： 1、獎(jiǎng)金發(fā)放 2、薪酬分配 3、職務(wù)升降 4、崗位調(diào)動(dòng)- 14 -Copyright by AllPKU.com -200307-企業(yè)績(jī)效管理分為三個(gè)層面，通過(guò)績(jī)效管理促進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)績(jī)效管理分為三個(gè)層面，通過(guò)績(jī)效管理促進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，其中，人員的績(jī)效考核是其微觀組成部分其中，人員的績(jī)效考

13、核是其微觀組成部分 公司總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 各個(gè)部門的部門目標(biāo) 財(cái)務(wù)能提供的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù) 上年度的績(jī)效指標(biāo)及結(jié)果組織績(jī)效管理層面組織績(jī)效管理層面人員績(jī)效考核層面人員績(jī)效考核層面 組織績(jī)效考核方法及指標(biāo) 組織績(jī)效考核目標(biāo)設(shè)定 組織績(jī)效考核結(jié)果 組織的績(jī)效考核一定要從業(yè)務(wù)目標(biāo)出發(fā)，層層下分 組織績(jī)效的考核的結(jié)果要與部門人員的績(jī)效考核及人員培訓(xùn)相掛鉤 績(jī)效考核管理體系 計(jì)劃與預(yù)算 人員的績(jī)效考核能夠?yàn)閱T工提供申訴的機(jī)會(huì)，以減少不公平評(píng)估的機(jī)會(huì) 人員績(jī)效考核的結(jié)果除了與員工的績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤之外，還需與員工晉升，培訓(xùn)等相掛鉤 員工績(jī)效考核方法及指標(biāo) 員工績(jī)效考核目標(biāo)設(shè)定 員工組織績(jī)效考核結(jié)果 公司戰(zhàn)略目標(biāo)制定/調(diào)整

14、 公司關(guān)鍵流程 崗位職責(zé)調(diào)整公司戰(zhàn)略層面公司戰(zhàn)略層面 績(jī)效考核體系/調(diào)整方案 績(jī)效考核實(shí)施辦法及調(diào)整 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及權(quán)重設(shè)計(jì)/調(diào)整 使整個(gè)績(jī)效管理體系能夠更緊密地同公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)。與公司戰(zhàn)略調(diào)整同步 績(jī)效考核體系的調(diào)整不能過(guò)于頻繁，導(dǎo)致公司管理制度的不延續(xù)性- 15 -Copyright by AllPKU.com -200307-員工績(jī)效考核的方法員工績(jī)效考核的方法目前，實(shí)踐中常用的考核評(píng)價(jià)方法有如下幾種：1、工作標(biāo)準(zhǔn)法：工作標(biāo)準(zhǔn)法：把員工的工作與企業(yè)制定的工作標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)定額相對(duì)照，以確定員工業(yè)績(jī)。 優(yōu)點(diǎn)在于參照標(biāo)準(zhǔn)明確，評(píng)價(jià)結(jié)果易于作出；缺點(diǎn)在于針對(duì)管理崗位人員的標(biāo)準(zhǔn)制定難度較大，

15、缺乏可量化的指標(biāo)。2、排序法：排序法：把一定范圍內(nèi)的員工按照某一標(biāo)準(zhǔn)由高到低進(jìn)行排列的一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法。 優(yōu)點(diǎn)在于簡(jiǎn)便易行，避免了趨中誤差；缺點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)單一，不同部門或崗位之間難以比較。3、硬性分布法：硬性分布法：此方法和排序法有一定程度的相似，是將限定范圍的員工按照某一概率分布強(qiáng)制分布的一種方法。 優(yōu)點(diǎn)是避免了大鍋飯；缺點(diǎn)在于概率假設(shè)不一定合乎事實(shí)，不同部門或范圍中的概率可能不同。4、關(guān)鍵事件法：關(guān)鍵事件法：指記錄那些對(duì)部門或企業(yè)效益產(chǎn)生重大積極或消極影響的行為?？己苏弑仨毎驯豢己苏咴诳己似趦?nèi)所有關(guān)鍵事件都記錄下來(lái)。 優(yōu)點(diǎn)在于比較客觀；缺點(diǎn)在于工作量大，而且還是需要一個(gè)量化的過(guò)程，此方法需要結(jié)

16、合其他方法一起運(yùn)用。5、目標(biāo)管理法：目標(biāo)管理法：其基本特點(diǎn)是考核者和被考核者一起制定工作目標(biāo)，并且指導(dǎo)和協(xié)助其完成目標(biāo)，在工作過(guò)程中根據(jù)業(yè)務(wù)或環(huán)境的變化不斷修正目標(biāo)。這使考核者和被考核者的關(guān)系從單純監(jiān)督與被監(jiān)督轉(zhuǎn)變?yōu)轭檰柡痛龠M(jìn)者，促進(jìn)了工作目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。6、360360度考核法：度考核法：此方法是結(jié)合上述多種方法，通過(guò)不同的考核者來(lái)進(jìn)行考核，在考核指標(biāo)選擇上盡可能量化，同時(shí)結(jié)合目標(biāo)管理和一定程度上的硬性分布和強(qiáng)制排序。缺點(diǎn)是考核工作量較大，考核周期難以選擇。考核方法的選用不是絕對(duì)的，必須根據(jù)企業(yè)的具體情況進(jìn)行選擇，即使對(duì)同一個(gè)企業(yè)，不同的人群也可以根據(jù)具體情況選擇不同的考核方法。 -

17、16 -Copyright by AllPKU.com -200307-上述上述6種方法中，最常用的是目標(biāo)管理法和種方法中，最常用的是目標(biāo)管理法和360度考核法，不管那種方法，度考核法，不管那種方法，都涉及到關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（都涉及到關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）和工作目標(biāo)的設(shè)定。）和工作目標(biāo)的設(shè)定。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作目標(biāo)設(shè)定共同點(diǎn)針對(duì)目標(biāo)崗位的工作職責(zé)與工作性質(zhì)設(shè)定反映關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的效果，而非全部操作過(guò)程由主管人員設(shè)定，并經(jīng)員工認(rèn)同不同點(diǎn)定量衡量經(jīng)營(yíng)活動(dòng)量化結(jié)果由客觀計(jì)算公式得出側(cè)重考察當(dāng)期業(yè)績(jī)側(cè)重考察最終成果側(cè)重考察對(duì)經(jīng)營(yíng)成果有直接控制力的工作定性衡量主要工作不易量化的效果由主管經(jīng)理評(píng)分得出可以考察長(zhǎng)期

18、性工作可以考察工作的過(guò)程可以考察對(duì)經(jīng)營(yíng)成果無(wú)直接控制力的工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPIKPI）與工作目標(biāo)設(shè)定在業(yè)績(jī)管理體系中是互相配合的關(guān)系）與工作目標(biāo)設(shè)定在業(yè)績(jī)管理體系中是互相配合的關(guān)系- 17 -Copyright by AllPKU.com -200307-目錄目錄q薪酬、考核的基本知識(shí)薪酬、考核的基本知識(shí)F薪酬基本知識(shí)F考核基本知識(shí)q薪酬、考核的分析診斷薪酬、考核的分析診斷F薪酬的分析診斷F考核的分析診斷q薪酬、考核管理體系的設(shè)計(jì)薪酬、考核管理體系的設(shè)計(jì)F薪酬體系的設(shè)計(jì)F考核管理體系的設(shè)計(jì)F實(shí)施建議- 18 -Copyright by AllPKU.com -200307- 缺

19、乏明確的薪酬管理目標(biāo)與政策缺乏明確的薪酬管理目標(biāo)與政策 延續(xù)傳統(tǒng)人事單位薪酬體制，缺乏激勵(lì)性延續(xù)傳統(tǒng)人事單位薪酬體制，缺乏激勵(lì)性 經(jīng)營(yíng)層激勵(lì)約束機(jī)制亟待建立經(jīng)營(yíng)層激勵(lì)約束機(jī)制亟待建立 缺乏科學(xué)完善的績(jī)效考核管理體系缺乏科學(xué)完善的績(jī)效考核管理體系當(dāng)前本公司薪酬考核方面存在四大問題當(dāng)前本公司薪酬考核方面存在四大問題- 19 -Copyright by AllPKU.com -200307-薪酬收入職務(wù)工資津貼副食補(bǔ)差職級(jí)津貼補(bǔ)貼伙補(bǔ)考勤獎(jiǎng)住房補(bǔ)貼其他補(bǔ)地方職務(wù)補(bǔ)職務(wù)補(bǔ)貼獎(jiǎng)金分析：1、公司目前的工資構(gòu)成：基本工資獎(jiǎng)金2、基本工資部分延續(xù)的是原國(guó)家事業(yè)單位的工資體系，大部分薪酬要素是國(guó)家規(guī)定，少量要素

20、是本單位自己定的；沒有反映出崗位內(nèi)在價(jià)值的不同，已逐漸不適應(yīng)本公司轉(zhuǎn)制后的經(jīng)營(yíng)發(fā)展；3、當(dāng)前基本工資的本質(zhì)是職務(wù)技術(shù)工資，即按照職務(wù)高低或技術(shù)職稱的高低來(lái)確定工資檔次。本院轉(zhuǎn)制為公司后，很多崗位的性質(zhì)與工作職責(zé)已發(fā)生了很大變化，原基本工資體系已不能反應(yīng)新的崗位內(nèi)在價(jià)值的要求。薪酬構(gòu)成分析薪酬構(gòu)成分析-基本工資基本工資- 20 -Copyright by AllPKU.com -200307-薪酬收入職務(wù)工資津貼副食補(bǔ)差職級(jí)津貼補(bǔ)貼伙補(bǔ)考勤獎(jiǎng)住房補(bǔ)貼其他補(bǔ)地方職務(wù)補(bǔ)職務(wù)補(bǔ)貼獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金分析：1、個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算公式：崗位獎(jiǎng)金基數(shù)全院總產(chǎn)值增值系數(shù)；2、現(xiàn)行的崗位獎(jiǎng)金基數(shù)是按照職務(wù)級(jí)別來(lái)確定的。按照職務(wù)級(jí)

21、別來(lái)確定科學(xué)性不足，同時(shí)該指標(biāo)與二線人員的工作業(yè)績(jī)沒有直接的聯(lián)系；3、全院總產(chǎn)值增值系數(shù),雖然運(yùn)用該指標(biāo)能一定程度上反映員工和公司的發(fā)展息息相關(guān),但公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)決定了對(duì)全院總產(chǎn)值產(chǎn)生決定性影響作用的力量在于一線設(shè)計(jì)人員, 與二線人員的工作并沒有直接的聯(lián)系。4、二線人員獎(jiǎng)金的兩個(gè)決定因素崗位獎(jiǎng)金基數(shù)與全院總產(chǎn)值增值系數(shù)都與二線員工的工作績(jī)效沒有直接的聯(lián)系，獎(jiǎng)金的確定沒有考慮二線員工自身的工作貢獻(xiàn)和為公司提供的價(jià)值大小。實(shí)際上，無(wú)實(shí)際上，無(wú)論是否努力工作，都會(huì)得到這份獎(jiǎng)金，激勵(lì)作用幾乎完全消失。論是否努力工作，都會(huì)得到這份獎(jiǎng)金，激勵(lì)作用幾乎完全消失。5、獎(jiǎng)金的確定應(yīng)該和員工的工作業(yè)績(jī)，為公司提供

22、的價(jià)值掛鉤，即應(yīng)該與反映員工工作業(yè)績(jī)的考核結(jié)果掛鉤。以達(dá)到最大程度激勵(lì)員工的作用。薪酬構(gòu)成分析薪酬構(gòu)成分析-獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金- 21 -Copyright by AllPKU.com -200307-工資構(gòu)成比例分析工資構(gòu)成比例分析由左圖表可以看出:1、中科建筑的員工基本工資各層差別不大，沒有反映出各崗位本身的價(jià)值；2、中科建筑的員工薪酬中獎(jiǎng)金差額非常大；3、總體上講，獎(jiǎng)金部分在薪酬總額中占的比重較大，越到高層，獎(jiǎng)金工資比越高，總經(jīng)理、董事長(zhǎng)的獎(jiǎng)金工資比達(dá)到5.6:1；4、獎(jiǎng)金的走勢(shì)決定了工資總額的趨勢(shì)；5、獎(jiǎng)金工資比整體偏高；6、因?yàn)楠?jiǎng)金主要是職務(wù)級(jí)、因?yàn)楠?jiǎng)金主要是職務(wù)級(jí)別發(fā)放，沒有體現(xiàn)崗位價(jià)別發(fā)放

23、，沒有體現(xiàn)崗位價(jià)值和業(yè)績(jī)差別，因此很高值和業(yè)績(jī)差別，因此很高的獎(jiǎng)金比例并沒有起到多的獎(jiǎng)金比例并沒有起到多少激勵(lì)作用。少激勵(lì)作用。平均月工資總額（萬(wàn)元） 年獎(jiǎng)金（萬(wàn)元） 獎(jiǎng)金工資比一般員工2.332.230.96:1室主任2.763.571.3:1副總2.958.272.8:1總經(jīng)理、董事長(zhǎng)3.3919.335.6:1中科建筑獎(jiǎng)金工資比0102030一般員工室主任副總總經(jīng)理、董事長(zhǎng)平均月工資總額（萬(wàn)元）年獎(jiǎng)金（萬(wàn)元）獎(jiǎng)金工資比- 22 -Copyright by AllPKU.com -200307-能力 主要工作職責(zé)業(yè)績(jī)晉升獎(jiǎng)金加薪獎(jiǎng)勵(lì)上級(jí)的鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng)給員工以更高的成就感和責(zé)任感，滿足自我發(fā)展

24、的需要肯定工作業(yè)績(jī)的直接表現(xiàn)肯定工作業(yè)績(jī)和能力的直接和長(zhǎng)期表現(xiàn)鼓勵(lì)引導(dǎo)員工某些優(yōu)秀能力和潛質(zhì)發(fā)揮令員工隨時(shí)感到受關(guān)注和尊重的簡(jiǎn)單方法目前公司的主要的方法晉升路徑單一薪級(jí)層次少，加薪空間小獎(jiǎng)金分配沒有起到激勵(lì)效果目前公司只有優(yōu)秀員工獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)少，精神激勵(lì)手段少現(xiàn)狀現(xiàn)狀另外，除了獎(jiǎng)金以外，基本沒有運(yùn)用其他的激勵(lì)手段，激勵(lì)手段單一，另外，除了獎(jiǎng)金以外，基本沒有運(yùn)用其他的激勵(lì)手段，激勵(lì)手段單一，不能起到提高員工績(jī)效的作用不能起到提高員工績(jī)效的作用- 23 -Copyright by AllPKU.com -200307-目錄目錄q薪酬、考核的基本知識(shí)薪酬、考核的基本知識(shí)F薪酬基本知識(shí)F考核基本知識(shí)q薪酬

25、、考核的分析診斷薪酬、考核的分析診斷F薪酬的分析診斷F考核的分析診斷q薪酬、考核管理體系的設(shè)計(jì)薪酬、考核管理體系的設(shè)計(jì)F薪酬體系的設(shè)計(jì)F考核管理體系的設(shè)計(jì)F實(shí)施建議- 24 -Copyright by AllPKU.com -200307-中科建筑缺乏完善的績(jī)效考核制度，不能使員工的努力方向與企業(yè)目中科建筑缺乏完善的績(jī)效考核制度，不能使員工的努力方向與企業(yè)目標(biāo)有效地結(jié)合標(biāo)有效地結(jié)合 員工努力程度應(yīng)該與企業(yè)目標(biāo)保持一定的一致性 企業(yè)的興衰關(guān)鍵在于員工的努力程度 考核目的在于激發(fā)員工工作努力 企業(yè)的發(fā)展需要員工考核，以保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致努力方向與企業(yè)目標(biāo)的一致性公司績(jī)效大幅度

26、提高公司績(jī)效無(wú)明顯變化公司績(jī)效有所提高公司績(jī)效降低高低員工工作努力程度低高企業(yè)成功公司目前的考核沿用轉(zhuǎn)制前事業(yè)單位的考核方法，已經(jīng)與轉(zhuǎn)制后企業(yè)的發(fā)展不適應(yīng)- 25 -Copyright by AllPKU.com -200307-q采用一線人員給二線人員打分、二線人員內(nèi)部打分的形式；q打分有很強(qiáng)的隨意性；q自我總結(jié)以及評(píng)優(yōu)延續(xù)的是原事業(yè)時(shí)期的考評(píng)辦法。q考核獲得“優(yōu)秀”的員工發(fā)給幾百元獎(jiǎng)勵(lì)，與其薪酬不發(fā)生任何關(guān)系；q其他員工薪酬沒有任何變化。q考核程序多為走過(guò)場(chǎng)、形式主義；q評(píng)優(yōu)的過(guò)程主要由上級(jí)決定；q考核的參加者單一，缺少互動(dòng)?？己说姆椒]有真正體現(xiàn)業(yè)績(jī)導(dǎo)向考核的方法沒有真正體現(xiàn)業(yè)績(jī)導(dǎo)向考核

27、的程序、角度均有不合理考核的程序、角度均有不合理考核的結(jié)果沒有在薪酬管理上應(yīng)用考核的結(jié)果沒有在薪酬管理上應(yīng)用考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)不合理且未應(yīng)用考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)不合理且未應(yīng)用績(jī)效管理不能驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略績(jī)效管理不能驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略q考核指標(biāo)一線人員有：勞動(dòng)態(tài)度、設(shè)計(jì)質(zhì)量、設(shè)計(jì)產(chǎn)值；二線人員有勞動(dòng)態(tài)度、崗位職責(zé)完成情況；q指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)于概括且權(quán)重不科學(xué)；q指標(biāo)有考評(píng)當(dāng)中并未得到應(yīng)用。公司現(xiàn)行的績(jī)效考核在方法、程序、周期、指標(biāo)等方面都存在問題公司現(xiàn)行的績(jī)效考核在方法、程序、周期、指標(biāo)等方面都存在問題- 26 -Copyright by AllPKU.com -200307-考核結(jié)果不能起到公平評(píng)價(jià)員工績(jī)效的作用，不能促進(jìn)員工

28、的進(jìn)一步改考核結(jié)果不能起到公平評(píng)價(jià)員工績(jī)效的作用，不能促進(jìn)員工的進(jìn)一步改進(jìn)，同時(shí)沒有和薪酬聯(lián)系起來(lái)，不能發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用進(jìn)，同時(shí)沒有和薪酬聯(lián)系起來(lái)，不能發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用除了優(yōu)秀和不合格的員工，對(duì)其他人沒有任何的影響?？己私Y(jié)果對(duì)基本工資和獎(jiǎng)金沒有任何影響，考核結(jié)果沒有和薪酬聯(lián)系起來(lái)沒有考核結(jié)果的反饋，沒有員工的參與，不能促進(jìn)員工的進(jìn)一步改進(jìn)考核結(jié)果不能起到公平評(píng)價(jià)員工績(jī)效的作用和發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用員工需要了解自身績(jī)效被認(rèn)可程度員工需要了解自身績(jī)效被認(rèn)可程度我表現(xiàn)到底怎么樣?考核結(jié)果差別不大考核結(jié)果的反饋干好干壞一個(gè)樣考核結(jié)果沒有和薪酬聯(lián)系起來(lái)- 27 -Copyright by AllPKU

29、.com -200307-目錄目錄q薪酬、考核的基本知識(shí)薪酬、考核的基本知識(shí)F薪酬基本知識(shí)F考核基本知識(shí)q薪酬、考核的分析診斷薪酬、考核的分析診斷F薪酬的分析診斷F考核的分析診斷q薪酬、考核管理體系的設(shè)計(jì)薪酬、考核管理體系的設(shè)計(jì)F薪酬體系的設(shè)計(jì)F考核管理體系的設(shè)計(jì)F實(shí)施建議- 28 -Copyright by AllPKU.com -200307-公司整體薪酬水平分析公司整體薪酬水平分析2002年各行業(yè)平均工資639813290939810279110011349913975155011604419113191350500010000150002000025000農(nóng)、林、牧、漁批發(fā)、零售建筑業(yè)

30、制造業(yè)教育交通運(yùn)輸業(yè)國(guó)家機(jī)關(guān)、政黨團(tuán)體房地產(chǎn)社會(huì)服務(wù)業(yè)科研、綜合技術(shù)服務(wù)業(yè)金融從左邊2002年各行業(yè)的平均工資對(duì)比情況來(lái)看,我們公司所屬的社會(huì)服務(wù)業(yè)的平均工資在整體中處于中上等水平。資料來(lái)源：國(guó)家統(tǒng)計(jì)局職能人員設(shè)計(jì)人均月工資住總設(shè)計(jì)院中建標(biāo)準(zhǔn)所武鋼院480050703200金自天正3150- 29 -Copyright by AllPKU.com -200307-中科建筑近中科建筑近3 3年人均產(chǎn)值的增長(zhǎng)速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于人均薪酬的增長(zhǎng)速度，能年人均產(chǎn)值的增長(zhǎng)速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于人均薪酬的增長(zhǎng)速度，能夠支撐起合理的薪酬水平夠支撐起合理的薪酬水平從左邊的圖表中我們可以很直觀的看到：從整體來(lái)看，中科建筑的人均產(chǎn)

31、值增長(zhǎng)速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其人均薪酬的增長(zhǎng)速度。051015202530352000年2001年2002年人均產(chǎn)值（萬(wàn)元）人均年薪酬（萬(wàn)元）近3年的人均產(chǎn)值、薪酬對(duì)較時(shí)間產(chǎn)值（萬(wàn)元）薪酬總額（萬(wàn)元）人均產(chǎn)值（萬(wàn)元）人均年薪酬（萬(wàn)元）2000年1571.27686.98135.722001年2461.82497.57224.442002年3149.00791.78307.54- 30 -Copyright by AllPKU.com -200307-現(xiàn)有薪酬體系分析現(xiàn)有薪酬體系分析根據(jù)人事方面提供的資料，以2003年3月工資為例核算：全院人均月收入為5712.79元一線人均月收入為6506.94元二線人

32、均月收入為4596.29元，為一線平均的70.64%其中管理人員人均月收入為5486.78元，為一線平均的84.32%分析：在2002年9月進(jìn)行改革后，一線人員可支配收入的比例進(jìn)一步提高了，由于生產(chǎn)積極性的提高，全院總體經(jīng)濟(jì)效益也得到提高，因此可以適當(dāng)提高二線人員特別是管理人員的薪酬水平。關(guān)鍵在于按崗位價(jià)值和個(gè)人貢獻(xiàn)科學(xué)確定薪酬體系，并且通過(guò)職務(wù)說(shuō)明書規(guī)范工作內(nèi)容，通過(guò)考核體系來(lái)保證績(jī)效。- 31 -Copyright by AllPKU.com -200307-薪酬構(gòu)成比例分析薪酬構(gòu)成比例分析平均月工資總額（萬(wàn)元）年獎(jiǎng)金（萬(wàn)元） 獎(jiǎng)金工資比一般員工2.332.230.96:1室主任2.763

33、.571.3:1副總2.958.272.8:1總經(jīng)理、董事長(zhǎng)3.3919.335.6:1中科建筑獎(jiǎng)金工資比由左圖表可以看出:1、中科建筑的員工基本工資各層差別不大，沒有反映出各崗位本身的價(jià)值；2、中科建筑的員工薪酬中獎(jiǎng)金差額非常大；3、總體上講，獎(jiǎng)金部分在薪酬總額中占的比重較大，越到高層，獎(jiǎng)金工資比越高，總經(jīng)理、董事長(zhǎng)的獎(jiǎng)金工資比達(dá)到5.6:1；4、獎(jiǎng)金的走勢(shì)決定了工資總額的趨勢(shì)；5、獎(jiǎng)金工資比整體偏高；6、很高的獎(jiǎng)金比例并沒有、很高的獎(jiǎng)金比例并沒有起到多少激勵(lì)作用。起到多少激勵(lì)作用。0102030一般員工室主任副總總經(jīng)理、董事長(zhǎng)平均月工資總額（萬(wàn)元）年獎(jiǎng)金（萬(wàn)元）獎(jiǎng)金工資比- 32 -Cop

34、yright by AllPKU.com -200307-在原有的這些基礎(chǔ)上，中科建筑薪酬設(shè)計(jì)遵循的基本原則在原有的這些基礎(chǔ)上，中科建筑薪酬設(shè)計(jì)遵循的基本原則公平性原則競(jìng)爭(zhēng)性原則激勵(lì)性原則合法性原則薪酬水平應(yīng)與員工承擔(dān)的崗位責(zé)任以及工作業(yè)績(jī)相匹配。根據(jù)北京市勞動(dòng)力市場(chǎng)相關(guān)職位的工資水準(zhǔn)和公司的支付能力，合理確定本公司薪酬水平，提高公司薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，保留和吸引所需要的人才。嚴(yán)格遵守國(guó)家的法律法規(guī)和國(guó)家有關(guān)薪酬制度的政策規(guī)定。根據(jù)崗位責(zé)任大小和業(yè)績(jī)優(yōu)劣，合理拉開薪酬水平差距；針對(duì)各類崗位特點(diǎn)，合理確定固定收入與浮動(dòng)收入的比例關(guān)系，激發(fā)員工的工作積極性。- 33 -Copyright by Al

35、lPKU.com -200307-中科建筑薪酬設(shè)計(jì)注意要點(diǎn)中科建筑薪酬設(shè)計(jì)注意要點(diǎn)薪酬分配制度設(shè)計(jì)注重薪酬分配制度設(shè)計(jì)注重 “兩個(gè)結(jié)合、三個(gè)步驟、四項(xiàng)傾向兩個(gè)結(jié)合、三個(gè)步驟、四項(xiàng)傾向” 注重前瞻性與可行性結(jié)合 成長(zhǎng)性與平衡性結(jié)合 推出和建立薪酬改革的新理念、新機(jī)制、新框架 逐步合理地拉大差距，向貢獻(xiàn)傾斜 實(shí)現(xiàn)員工收入多元化 薪酬分配與業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)掛鉤 分配向做出貢獻(xiàn)的 “高知識(shí)、高管理、高技能”人員傾斜 效率優(yōu)先,兼顧公平,合理拉開分配差距(上不封頂,下以最低生活保障線為限) 短期激勵(lì)與中長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合- 34 -Copyright by AllPKU.com -200307-中科建筑崗位分值排

36、序表中科建筑崗位分值排序表崗位名稱分值崗位名稱分值董事長(zhǎng)913行政后勤主管487總經(jīng)理906技術(shù)管理472副總（總建筑師）837圖書資料管理409副總（業(yè)務(wù)）758質(zhì)量管理392總工738會(huì)計(jì)369副總（綜合）663造價(jià)工程師350總經(jīng)理助理604人力資源助理298財(cái)務(wù)總監(jiān)571出納241市場(chǎng)主管556行政助理207主任造價(jià)工程師550司機(jī)188業(yè)務(wù)主管517后勤助理173人力資源主管498- 35 -Copyright by AllPKU.com -200307-根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果和各崗位性質(zhì)確定的中科建筑崗位分級(jí)根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果和各崗位性質(zhì)確定的中科建筑崗位分級(jí)圖圖級(jí)別級(jí)別下限下限上限上

37、限生產(chǎn)輔助類生產(chǎn)輔助類職能類職能類10860960總經(jīng)理董事長(zhǎng)9760860副總（總建筑師）8660760副總（業(yè)務(wù)）、總工副總（綜合）7560660總經(jīng)理助理財(cái)務(wù)總監(jiān)6480560市場(chǎng)主管、主任造價(jià)工程師、業(yè)務(wù)主管人力資源主管、行政后勤主管5400480技術(shù)管理圖書資料管理4320400質(zhì)量管理、造價(jià)工程師會(huì)計(jì)3260320人力資源助理2200260出納、行政助理1140200后勤助理、司機(jī)- 36 -Copyright by AllPKU.com -200307-薪酬體系薪酬體系1、崗位薪級(jí)工資制：、崗位薪級(jí)工資制： 適用對(duì)象：二線部門員工 計(jì)算公式：工資 = 基本工資 + 獎(jiǎng)金 +其他

38、其中基本工資=崗位薪級(jí)工資+年功工資2、年薪制：、年薪制： 適用對(duì)象：董事長(zhǎng)、總經(jīng)理 計(jì)算公式：全年總收入 = 固定年薪 + 效益年薪+其他通過(guò)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)工作，崗位評(píng)價(jià)，我們確定了各崗位的相對(duì)價(jià)值排序和崗位分布。在此基礎(chǔ)上，我們針對(duì)中科建筑的實(shí)際情況，對(duì)現(xiàn)有人員分成兩大類：與公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)密切聯(lián)系董事長(zhǎng)、總經(jīng)理適用年薪制；其余人員適用崗位薪級(jí)工資制。- 37 -Copyright by AllPKU.com -200307-崗位薪級(jí)工資制（一）：基本工資和其它崗位薪級(jí)工資制（一）：基本工資和其它（一）基本工資：（一）基本工資：為固定收入，按月支付。基本工資由崗位薪級(jí)工資和年功工資兩部門構(gòu)

39、成，具體計(jì)算公式為： 基本工資 = 崗位薪級(jí)工資 + 年功工資1、崗位薪級(jí)工資：崗位薪級(jí)工資主要是根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定，反映該崗位的內(nèi)在價(jià)值。公司的崗位薪級(jí)工資共分為十級(jí)，每個(gè)薪級(jí)有五檔標(biāo)準(zhǔn)。并且根據(jù)公司的實(shí)際情況，在有的薪級(jí)內(nèi)又分為生產(chǎn)輔助和職能兩類。（具體情況見下一頁(yè)）2、年功工資：年功工資用以體現(xiàn)員工在本公司工作時(shí)間的積累和貢獻(xiàn)，標(biāo)準(zhǔn)為十元/年。即員工的年功工資等于在本公司工作時(shí)間的整數(shù)年數(shù)乘以十元。 (二二)其他其他:其他=福利 + 醫(yī)療保險(xiǎn) + 失業(yè)保險(xiǎn) + 養(yǎng)老保險(xiǎn) + 住房公積金 + 工傷保險(xiǎn) + 補(bǔ)充保險(xiǎn) 工資 = 基本工資 + 獎(jiǎng)金 +其他基本工資 = 崗位薪級(jí)工資 + 年

40、功工資- 38 -Copyright by AllPKU.com -200307-中科建筑崗位薪級(jí)表中科建筑崗位薪級(jí)表崗位第一檔第二檔第三檔第四檔第五檔10董事長(zhǎng)、總經(jīng)理80009副總（兼總建筑師）600066007200780084008生產(chǎn)輔助副總（業(yè)務(wù)）、總工程師48005280576062406720職能副總（綜合）540059406480702075607生產(chǎn)輔助總經(jīng)理助理40004400480052005600職能財(cái)務(wù)總監(jiān)430047305160559060206生產(chǎn)輔助市場(chǎng)主管、主任造價(jià)工程師、業(yè)務(wù)主管34003672394442164488職能人力資源主管、行政后勤主管3700

41、39964292458848845生產(chǎn)輔助技術(shù)管理29003132336435963828職能圖書資料管理320034563712396842244生產(chǎn)輔助質(zhì)量管理、造價(jià)工程師24002592278429763168職能會(huì)計(jì)270029163132334835643人力資源助理240025922784297631682出納、行政助理230024842668285230361司機(jī)、后勤助理22002376255227282904- 39 -Copyright by AllPKU.com -200307-崗位薪級(jí)工資制（二）：業(yè)績(jī)獎(jiǎng)崗位薪級(jí)工資制（二）：業(yè)績(jī)獎(jiǎng)（一）業(yè)績(jī)獎(jiǎng)（一）業(yè)績(jī)獎(jiǎng)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金額=

42、獎(jiǎng)金基數(shù)員工本人獎(jiǎng)金系數(shù) 1、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金基數(shù) = 5000元*（實(shí)際產(chǎn)值）/（年初預(yù)定產(chǎn)值）1/2 根據(jù)薪酬試算的結(jié)果，選取5000元為基礎(chǔ)獎(jiǎng)金基數(shù)。實(shí)際獎(jiǎng)金基數(shù)為實(shí)際產(chǎn)值與預(yù)定產(chǎn)值的比值開方，體現(xiàn)職能部門員工薪酬與整體產(chǎn)值的相關(guān)性。 2、員工本人獎(jiǎng)金系數(shù) = 員工崗位獎(jiǎng)金基準(zhǔn)系數(shù) 員工本人考核系數(shù)員工崗位獎(jiǎng)金基準(zhǔn)系數(shù)是根據(jù)該崗位在公司中的相對(duì)位置和試算結(jié)果分別確定的；員工本人考核系數(shù)是根據(jù)員工本人年度考核結(jié)果對(duì)應(yīng)的考核系數(shù)。具體情況見下一頁(yè)。獎(jiǎng)金是公司為取得工作業(yè)績(jī)員工支付的獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬，屬于浮動(dòng)收入,分為業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)兩類：業(yè)績(jī)獎(jiǎng)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是公司根據(jù)員工考核結(jié)果支付的年度獎(jiǎng)金 ，突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是

43、公司頒發(fā)給有突出貢獻(xiàn)或業(yè)績(jī)特別優(yōu)異員工的一次性獎(jiǎng)金。 - 40 -Copyright by AllPKU.com -200307-崗位薪級(jí)工資制（三）：?jiǎn)T工個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù)崗位薪級(jí)工資制（三）：?jiǎn)T工個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù)考核得分90分以上80,90)70,80)60,70不足60分崗位考核等級(jí)A+ABCD10董事長(zhǎng)、總經(jīng)理基準(zhǔn)系數(shù)*1.1*1*0.8*0.5*09副總（兼總建筑師）1819.81814.4908生產(chǎn)輔助副總（業(yè)務(wù)）、總工程師16.718.3716.713.368.350職能副總（綜合）15.216.707生產(chǎn)輔助總經(jīng)理助理9.810.789.87.844.90職能財(cái)

44、務(wù)總監(jiān)5.923.706生產(chǎn)輔助市場(chǎng)主管、主任造價(jià)工程師、業(yè)務(wù)主管7.27.927.25.763.60職能人力資源主管、行政后勤主管6.47.005生產(chǎn)輔助技術(shù)管理4.54.950職能圖書資料管理3.74.073.72.961.8504生產(chǎn)輔助質(zhì)量管理、造價(jià)工程師3.53.850職能會(huì)計(jì)2.72.9503人力資源助理2.42.642.41.921.202出納、行政助理1.61.761.61.280.801司機(jī)、后勤助理0- 41 -Copyright by AllPKU

45、.com -200307-崗位薪級(jí)工資制（四）：獎(jiǎng)金崗位薪級(jí)工資制（四）：獎(jiǎng)金 1、 突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是公司頒發(fā)給有突出貢獻(xiàn)或業(yè)績(jī)特別優(yōu)異員工的一次性獎(jiǎng)金。 2、公司副總經(jīng)理、總建筑師、總工程師、財(cái)務(wù)總監(jiān)獲得突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，需由公司總經(jīng)理提名，由公司領(lǐng)導(dǎo)集體討論決定給予獎(jiǎng)勵(lì)，最高額度為10000元。 3、 公司其他員工獲得突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，需由相應(yīng)的主管副總經(jīng)理提名，由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后給予獎(jiǎng)勵(lì)，最高額度為3000元。 獎(jiǎng)金是公司為取得工作業(yè)績(jī)員工支付的獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬，分為業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)兩類；業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是公司根據(jù)員工考核結(jié)果支付的年度獎(jiǎng)金 ，突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是公司頒發(fā)給有突出貢獻(xiàn)或業(yè)績(jī)特別優(yōu)異員工的一次性獎(jiǎng)金

46、。 - 42 -Copyright by AllPKU.com -200307-薪酬試算薪酬試算 崗位 崗位薪級(jí)工資 年功工資 月工資 全年工資 獎(jiǎng)金系數(shù) 實(shí)際獎(jiǎng)金 年總收入 10 董事長(zhǎng)、總經(jīng)理 8000 0 8000 96000 200000 296000 9 副總（兼總建筑師） 6000 0 6000 72000 18 90000 162000(注) 生產(chǎn)輔助 副總（業(yè)務(wù)） 、總工程師 4800 0 4800 57600 16.7 83500 141100 8 職能 副總（綜合） 5400 0 5400 64800 15.2 76000 140800 生產(chǎn)輔助 總經(jīng)理助理 4000 0

47、4000 48000 9.8 49000 97000 7 職能 財(cái)務(wù)總監(jiān) 4300 0 4300 51600 7.4 37000 88600 生產(chǎn)輔助 市 場(chǎng) 主 管 、 主 任 造 價(jià)工程師、業(yè)務(wù)主管 3400 0 3400 40800 7.2 36000 76800 6 職能 人 力 資 源 主 管 、 行 政后勤主管 3700 0 3700 44400 6.4 32000 76400 生產(chǎn)輔助 技術(shù)管理 2900 0 2900 34800 4.5 22500 57300 5 職能 圖書資料管理 3200 0 3200 38400 3.7 18500 56900 生產(chǎn)輔助 質(zhì) 量 管 理

48、、 造 價(jià) 工 程師 2400 0 2400 28800 3.5 17500 46300 4 職能 會(huì)計(jì) 2700 0 2700 32400 2.7 13500 45900 3 人力資源助理 2400 0 2400 28800 2.4 12000 40800 2 出納、行政助理 2300 0 2300 27600 1.6 8000 35600 1 司機(jī)、后勤助理 2200 0 2200 26400 1 5000 31400 注：以上副總（兼總建筑師）、總工程師的試算工資為全脫產(chǎn)狀態(tài)下該崗位得工資試算情況，僅反映崗位薪級(jí)工資等級(jí)，針對(duì)全脫產(chǎn)崗位而言。 - 43 -Copyright by All

49、PKU.com -200307-年薪制（一）：實(shí)施原則與適用對(duì)象年薪制（一）：實(shí)施原則與適用對(duì)象年薪制的實(shí)施原則：年薪制的實(shí)施原則：1、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)與利益一致的原則；2、在充分考慮企業(yè)實(shí)際承受力的前提下，參照國(guó)內(nèi)同類型企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬水平，保證一定競(jìng)爭(zhēng)力。 年薪制的適用對(duì)象：年薪制的適用對(duì)象：1、董事長(zhǎng)2、總經(jīng)理原因：原因：董事長(zhǎng)、總經(jīng)理對(duì)公司的整體業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)任- 44 -Copyright by AllPKU.com -200307-年薪制（二）：薪酬結(jié)構(gòu)年薪制（二）：薪酬結(jié)構(gòu)全年總收入 = 固定年薪 + 效益年薪（一）固定年薪：（一）固定年薪： 固定年薪數(shù)額反映對(duì)經(jīng)營(yíng)者的基本勞動(dòng)價(jià)值的回報(bào)。董事

50、長(zhǎng)、總經(jīng)理的固定年薪為9萬(wàn)6千元，平均按月支取，每月8000元。（二）效益年薪：（二）效益年薪： 效益年薪反映公司經(jīng)營(yíng)效益，根據(jù)公司全年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和個(gè)人履行職責(zé)的情況變動(dòng)。年度末根據(jù)本辦法核算后支取。把公司整體的經(jīng)營(yíng)效益和經(jīng)營(yíng)者的薪酬聯(lián)系起來(lái)，這樣更能激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者努力的提供公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。其計(jì)算公式為：董事長(zhǎng)效益年薪 = （公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)系數(shù)70%+個(gè)人履行職責(zé)考核系數(shù)30%）20萬(wàn)。總經(jīng)理效益年薪 = （公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)系數(shù)80%+個(gè)人履行職責(zé)考核系數(shù)20%）20萬(wàn)。- 45 -Copyright by AllPKU.com -200307-年薪水平的確定年薪水平的確定 年薪水平的確定： 固定年薪反

51、映崗位基本勞動(dòng)的價(jià)值回報(bào)，因此是根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果在整個(gè)崗位工資體系內(nèi)的，保證和其他人員的合理差距。 效益年薪參考同類型企業(yè)水平、固定年薪/效益年薪比率、經(jīng)營(yíng)者歷史收入水平、企業(yè)整體業(yè)績(jī)確定。 年薪水平的確定： 固定年薪反映崗位基本勞動(dòng)的價(jià)值回報(bào)，因此是根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果在整個(gè)崗位工資體系內(nèi)的，保證和其他人員的合理差距。第9級(jí) 第一檔 第二檔 第三檔 第四檔 第五檔副總（總建） 6000 6600 7200 7800 8400 效益年薪參考同類型企業(yè)水平、固定年薪/效益年薪比率、經(jīng)營(yíng)者歷史收入水平、企業(yè)整體業(yè)績(jī)確定。 根據(jù)我們薪酬調(diào)查的結(jié)果，同類型企業(yè)住總研究院經(jīng)營(yíng)者設(shè)計(jì)年薪27萬(wàn)元、中建標(biāo)準(zhǔn)

52、所32萬(wàn)元、金自天正（自動(dòng)化行業(yè)）25萬(wàn)元。 根據(jù)年薪制設(shè)計(jì)的一般規(guī)律，固定/效益年薪的比率在1：2或3：7左右時(shí)，具有較強(qiáng)的激勵(lì)效果。 根據(jù)資產(chǎn)管理公司指導(dǎo)意見和內(nèi)部訪談的結(jié)果，認(rèn)為進(jìn)行經(jīng)營(yíng)者年薪制設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)保障經(jīng)營(yíng)者的收入不能有明顯下降。 企業(yè)整體業(yè)績(jī)，2003年確定的產(chǎn)值目標(biāo)是2500萬(wàn)元，這種類型的企業(yè)，經(jīng)營(yíng)者年薪在產(chǎn)值1-3%的范圍內(nèi)都是可接受的。- 46 -Copyright by AllPKU.com -200307-年薪制（三）：公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)系數(shù)年薪制（三）：公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)系數(shù)對(duì)象業(yè)績(jī)指標(biāo)董事長(zhǎng)總產(chǎn)值人均利潤(rùn)總資產(chǎn)增長(zhǎng)率凈資產(chǎn)收益率設(shè)計(jì)人員流失率權(quán)重50%10%20%15%5%總

53、經(jīng)理總產(chǎn)值人均利潤(rùn)總資產(chǎn)增長(zhǎng)率成本費(fèi)用利潤(rùn)率設(shè)計(jì)人員流失率權(quán)重50%20%10%15%5%公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)系數(shù) P1K1P2K2P3K3P4K4P5K5 其中：Pn為考核的指標(biāo)完成率 Kn為考核指標(biāo)的權(quán)重，K1+K2+K3+K4+K5=100%業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的選擇及權(quán)重參見下表：說(shuō)明：說(shuō)明：1、考核指標(biāo)的基準(zhǔn)值的確立由董事會(huì)在年初確定。根據(jù)不同時(shí)期的具體情況，權(quán)重可作適當(dāng)調(diào)整，每年權(quán)重的調(diào)整由董事會(huì)決定。2、公司對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)審核的基本程序是：由董事會(huì)選擇并委托具有合法資質(zhì)的會(huì)計(jì)師事務(wù)所對(duì)公司的財(cái)務(wù)決算報(bào)表進(jìn)行審計(jì)；薪酬與考核委員會(huì)按照經(jīng)審計(jì)確認(rèn)的公司財(cái)務(wù)決算報(bào)表計(jì)算考核結(jié)果。- 47 -Copyr

54、ight by AllPKU.com -200307-年薪制（四）：個(gè)人履行職責(zé)的考核年薪制（四）：個(gè)人履行職責(zé)的考核（一）考核關(guān)系：考核人和權(quán)重（一）考核關(guān)系：考核人和權(quán)重（二）考核維度和權(quán)重（二）考核維度和權(quán)重被考核人考核人所占權(quán)重股東會(huì)40%其他董事會(huì)成員30%監(jiān)事會(huì)10%總經(jīng)理20%董事長(zhǎng)40%其他董事會(huì)成員30%監(jiān)事會(huì)10%直接下級(jí)20%董事長(zhǎng)總經(jīng)理工作作風(fēng)：20%崗位盡責(zé)情況：50%管理領(lǐng)導(dǎo)能力：30%- 48 -Copyright by AllPKU.com -200307-年薪制（五）：個(gè)人履行職責(zé)考核指標(biāo)評(píng)分對(duì)照表年薪制（五）：個(gè)人履行職責(zé)考核指標(biāo)評(píng)分對(duì)照表 9 0 ， 1

55、0 0 8 0 ， 9 0 ） 7 0 ， 8 0 ） 6 0 ， 7 0 ） 0 ， 6 0 ）好較 好一 般較 差差崗 位 盡責(zé) 情 況圓 滿 完 成 崗 位各 項(xiàng) 責(zé) 任 ， 并一 定 程 度 上 超出 預(yù) 期較好地 完成了崗 位各 項(xiàng) 責(zé) 任基 本 能 夠 完成崗位責(zé)任 ， 仍 需 進(jìn)一 步 努 力崗 位 責(zé) 任不 能 全 部完 成 ， 但只 涉 及 次要 事 務(wù)崗 位 責(zé) 任 不能 完 成 ， 給公 司 帶 來(lái) 較大 損 失管 理 領(lǐng)導(dǎo) 能 力有 很 強(qiáng) 的 個(gè) 人影 響 力 ， 能 夠帶 動(dòng) 下 屬 積 極完 成 目 標(biāo) 并 享有 滿 足 感有較強(qiáng) 個(gè)人影響力，能 夠帶動(dòng)下 屬積

56、極 工 作個(gè) 人 影 響 力一 般 ， 但 下屬 能 夠 完 成本 職 工 作工 作 中 不能 對(duì) 員 工產(chǎn) 生 好 的影 響 ， 下屬 工 作 態(tài)度 差工 作 中 不 能對(duì) 員 工 產(chǎn) 生好 的 影 響 ，給 公 司 帶 來(lái)較 大 損 失工 作 作風(fēng)對(duì) 環(huán) 境 有 敏 銳的 洞 察 力 ， 工作 作 風(fēng) 扎 實(shí) ，計(jì) 劃 性 強(qiáng) ， 能穩(wěn) 妥 而 及 時(shí) 地決 策有較強(qiáng) 的洞察力 、計(jì)劃性 和決 策 能 力對(duì) 環(huán) 境 缺 乏洞 察 力 ， 但工 作 有 一 定計(jì) 劃 性 ， 能夠 適 時(shí) 決 策洞 察 力 、計(jì) 劃 性 和決 策 能 力都 較 差 ，工 作 效 率低 ， 但 本職 工 作 可

57、以 完 成因 工 作 作 風(fēng)缺 陷 給 公 司帶 來(lái) 較 大 損失指 標(biāo)- 49 -Copyright by AllPKU.com -200307-年薪制（六）：個(gè)人履行職責(zé)系數(shù)的確定年薪制（六）：個(gè)人履行職責(zé)系數(shù)的確定1、加權(quán)分?jǐn)?shù) = 考核分?jǐn)?shù)權(quán)重2、考核分?jǐn)?shù)合計(jì) = 加權(quán)分?jǐn)?shù)之和3、根據(jù)最終考核得分結(jié)果計(jì)算出個(gè)人履行職責(zé)考核系數(shù)：最終得分9080907080607060考核系數(shù)0- 50 -Copyright by AllPKU.com -200307-年薪制（七）：經(jīng)營(yíng)層年度個(gè)人履行職責(zé)情況考核程序年薪制（七）：經(jīng)營(yíng)層年度個(gè)人履行職責(zé)情況考核程序 （一）被考核人向薪酬

58、與考核委員會(huì)遞交年度述職報(bào)告，由薪酬與考核委員會(huì)按照下表分送各考核人。 （二）由公司薪酬與考核委員會(huì)組織考核人按照相對(duì)應(yīng)的履行崗位職責(zé)情況考核表對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)價(jià)打分。對(duì)于具有雙重身份的自然人，只打平均權(quán)重（權(quán)重除以該身份總?cè)藬?shù)）較高一份，另外一份棄權(quán)。共同打分的每人一份打分表，按實(shí)際打分人數(shù)計(jì)算簡(jiǎn)單平均數(shù)為該考核人打分結(jié)果。 （三）最后按照表中對(duì)考核人平均分?jǐn)?shù)權(quán)重的規(guī)定計(jì)算出考核分?jǐn)?shù)。 （四）核定。董事長(zhǎng)和總經(jīng)理的考核結(jié)果由公司薪酬與考核委員會(huì)進(jìn)行核定，結(jié)果報(bào)送股東會(huì)和董事會(huì)，股東會(huì)負(fù)責(zé)最終審定董事長(zhǎng)和總經(jīng)理的最終年薪。被考核人考核人股東會(huì) 其他董事會(huì)成員 監(jiān)事會(huì) 總經(jīng)理 董事長(zhǎng) 其他董事會(huì)

59、成員 監(jiān)事會(huì) 直接下級(jí)董事長(zhǎng)總經(jīng)理- 51 -Copyright by AllPKU.com -200307-其他相關(guān)規(guī)定其他相關(guān)規(guī)定（一）試用期薪酬：（一）試用期薪酬：公司對(duì)試用期內(nèi)的員工支付試用期薪酬，試用期薪酬按崗位薪級(jí)工資的百分之八十發(fā)放；享有正式員工的同等福利，不參與績(jī)效考核，期滿合格后按全額崗位工資確定，參與績(jī)效考核。公司對(duì)試用期內(nèi)的員工不支付獎(jiǎng)金。（二）見習(xí)期薪酬：（二）見習(xí)期薪酬：指對(duì)未畢業(yè)學(xué)生來(lái)本單位參與勞動(dòng)而支付的報(bào)酬，除另有約定者外執(zhí)行如下工資標(biāo)準(zhǔn)：博士在讀一千五百元、碩士在讀一千二百元；大學(xué)本科在讀一千元。公司對(duì)見習(xí)期內(nèi)的員工不支付獎(jiǎng)金。 （三）休假與考勤：（三）休假與

60、考勤：休假與考勤有關(guān)制度由綜合管理部根據(jù)國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策和本單位具體情況另行制定。 - 52 -Copyright by AllPKU.com -200307-目錄目錄q薪酬、考核的基本知識(shí)薪酬、考核的基本知識(shí)F薪酬基本知識(shí)F考核基本知識(shí)q薪酬、考核的分析診斷薪酬、考核的分析診斷F薪酬的分析診斷F考核的分析診斷q薪酬、考核管理體系的設(shè)計(jì)薪酬、考核管理體系的設(shè)計(jì)F薪酬體系的設(shè)計(jì)F考核管理體系的設(shè)計(jì)F實(shí)施建議- 53 -Copyright by AllPKU.com -200307-設(shè)立考核系統(tǒng)要解決幾個(gè)重要問題設(shè)立考核系統(tǒng)要解決幾個(gè)重要問題獲取對(duì)系統(tǒng)的獲取對(duì)系統(tǒng)的支持支持選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)