HR人力資源流程手冊全集

1、HR1具書人力資源流程手冊本工具說明作為人力資源部門，除了自己要有人力資源各個模塊的相關(guān)政策、制度、為了便于各種部門掌握和理解，還應(yīng)該把制度做成手冊形式易于理解與操作的更加言半細(xì)文本，發(fā)給各個部門經(jīng)理，指導(dǎo)他們在不同情景下參照使用。比如：如何處理人員入職，如何調(diào)整薪資。本工具書就給出了一個很好的樣本。對于集團(tuán)公司，總公司人事部，也有必要作出此類手冊，對系統(tǒng)的人力資源部門工作，給予明確的規(guī)范和指導(dǎo)，本工具書也是一個很好的范本。本工具書給出了兩個人力資源手冊范本。目錄一、人力資源管理手冊（范本一）第一章手冊的目的第二章人力資源部的工作職責(zé)第三章招聘工作第四章新員工入司工作流程第五章員工轉(zhuǎn)正考核工作

2、流程第六章員工內(nèi)部調(diào)動工作流程第七章員工離職第八章勞動合同第九章薪資制度第十章考勤管理第十一章員工福利第十二章績效管理第十三章獎勵制度第十四章違紀(jì)處分第十五章培訓(xùn)與發(fā)展第十六章職業(yè)生涯發(fā)展第十七章人事檔案管理二、某大型外資企業(yè)人員優(yōu)化流程（范本二）1. 招聘流程2. 入職流程3. 轉(zhuǎn)正考核流程4. 內(nèi)部調(diào)動流程5. 離職流程三、人力資源年度工作計(jì)劃示例人力資源管理手冊（范本一）第一章 手冊的目的一.XXX必司在人力資源管理方面致力于達(dá)成以下目標(biāo)：1. 構(gòu)筑先進(jìn)合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與公司共同成長；2. 保持XXXX內(nèi)部各公司在人事制度和程

3、序統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標(biāo)準(zhǔn)；3. 保證各項(xiàng)人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關(guān)規(guī)定。二為達(dá)到上述目標(biāo)， XXXX 公司人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導(dǎo)有關(guān)人力資源方面的政策和程序。三公司人力資源部是負(fù)責(zé)制訂及實(shí)施有關(guān)人力資源政策和程序的部門。四本手冊將根據(jù)實(shí)踐的發(fā)展不斷充實(shí)和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機(jī)構(gòu)提出修改意見。第二章 人力資源部的工作職責(zé)一核心職能：作為公司人力資源管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實(shí)施各項(xiàng)薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計(jì)劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負(fù)責(zé)。二工作職責(zé)：1. 制度建設(shè)與

4、管理A. 制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；B. 制訂公司人事管理制度，總分公司人事管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程 的落實(shí)；C. 核定公司年度人員需求計(jì)劃、確定各機(jī)構(gòu)年度人員編制計(jì)劃； D. 定期進(jìn)行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)； E. 指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。 2. 機(jī)構(gòu)管理 A. 配合相關(guān)部門，做好分支機(jī)構(gòu)選點(diǎn)調(diào)研、人才儲備、籌備設(shè)立等方面工作； B. 公司系統(tǒng)各級機(jī)構(gòu)的設(shè)置、合并、更名、撤銷等管理； C. 制訂公司機(jī)構(gòu)、部門和人員崗位職責(zé)； D. 公司及分支機(jī)構(gòu)高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理； E. 監(jiān)督、檢查與指導(dǎo)分支機(jī)構(gòu)人事部工作。 3. 人事

5、管理 A. 員工招聘、入職、考核、調(diào)動、離職管理； B. 公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)； C. 公司干部和員工的人事檔案、勞動合同管理； D. 協(xié)助組織各專業(yè)序列技術(shù)職務(wù)的考試與評聘； E. 提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計(jì)及析； F. 管理并組織實(shí)施公司員工的業(yè)績考核工作。 4. 薪酬福利管理 A. 制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預(yù)算； B. 核定、發(fā)放總公司員工工資，核定分支機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)班子成員及人事、財(cái)務(wù)人員的工資； C. 制訂公司員工福利政策并管理和實(shí)施； 5. 培訓(xùn)發(fā)展管理 A. 公司年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂與實(shí)施； B. 監(jiān)督、指導(dǎo)總公司各部門及各分支機(jī)構(gòu)的教育培訓(xùn)工作； C. 管理公司員工

6、因公出國培訓(xùn)、學(xué)歷教育和繼續(xù)教育； D. 制訂公司年度教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算并進(jìn)行管理和使用； E. 開發(fā)培訓(xùn)的人力資源和培訓(xùn)課程。 6. 其他工作 A. 制訂公司員工手冊；B. 定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，開發(fā)溝通渠道；C.協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、XX監(jiān)管機(jī)關(guān)及業(yè)內(nèi)單位關(guān)系；D. 聯(lián)系高校、咨詢機(jī)構(gòu)，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；E. 公司人事管理信息系統(tǒng)建設(shè)與維護(hù)。第三章 招聘工作一招聘目標(biāo)1. 通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。2. 招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。二招聘原則1. 公

7、司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘；2. 所有應(yīng)聘者機(jī)會均等。不因應(yīng)聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。三招聘政策和工作流程各分支機(jī)構(gòu)人力資源部門參照制定相應(yīng)政策，報(bào)公司人力資源部審核后執(zhí)行。1. 招聘政策招聘工作應(yīng)根據(jù)每年人力資源管理計(jì)劃進(jìn)行。如屬計(jì)劃外招聘應(yīng)提出招聘理由，經(jīng)公司總經(jīng)理審批方可進(jìn)行。2. 招聘程序I 招聘需求申請和批準(zhǔn)步驟A 各部門和各分支機(jī)構(gòu)根據(jù)年度工作發(fā)展?fàn)顩r，核查本部門各職位，于每年年底根據(jù)公司下一年度的整體業(yè)務(wù)計(jì)劃，擬定人力資源需求計(jì)劃，

8、報(bào)公司人力資源需求計(jì)劃，制定公司的年度招聘計(jì)劃；8 人力資源部根據(jù)公司年度發(fā)展計(jì)劃、編制情況及各部門和分支機(jī)構(gòu)的人力資源需求計(jì)劃，制定公司的年度招聘計(jì)劃；C 各部門和分支機(jī)構(gòu)根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)需求，提出正式的員工需求申請。填寫招聘申請表（附錄），詳列擬聘職位的招聘原因、職責(zé)范圍和資歷要求，并報(bào)人力資源部審核；D 招聘申請審批權(quán)限。在人員編制預(yù)算計(jì)劃內(nèi)的公司經(jīng)理、高級經(jīng)理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān)，分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人，分公司總經(jīng)理室人員的招聘申請由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)；公司一般員工、臨時用工、實(shí)習(xí)學(xué)生的招聘申請由人事主管副總經(jīng)理（總助）批準(zhǔn)；分公司其他部門級經(jīng)理和分支公司一般員工的

9、招聘申請由分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)；E.計(jì)劃外招聘申請報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)方可執(zhí)行；F.人力資源部根據(jù)招聘計(jì)劃執(zhí)行情況，每月同有關(guān)招聘部門就人員招聘進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行溝通和協(xié) 調(diào)。n招聘費(fèi)用招聘費(fèi)用是指為達(dá)成年度招聘計(jì)劃或?qū)ｍ?xiàng)招聘計(jì)劃，在招聘過程中支付的直接費(fèi)用。人力資源部 應(yīng)根據(jù)年度或?qū)ｍ?xiàng)招聘計(jì)劃，對照以往實(shí)際費(fèi)用支出情況，擬訂合理的招聘費(fèi)用預(yù)算，經(jīng)有關(guān)部門審 核，報(bào)人事和財(cái)務(wù)主管副總經(jīng)理（總助）批準(zhǔn)執(zhí)行。出招聘周期招聘周期指從人力資源部收到招聘申請表起，到己來人員確認(rèn)到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過 8周。有特別要求的職位，將視實(shí)際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當(dāng)延長或縮 短招聘周期。IV招聘

10、步驟A.材料收集渠道：a.內(nèi)部的調(diào)整、推薦b.人才中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司的推薦c.參加招聘會d.報(bào)紙雜志刊登招聘廣告e.網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布與查詢用人部門可以同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報(bào)紙廣告，廣告稿草擬后，應(yīng)先由公司人力資源部審核，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，再經(jīng)市勞動局或人事局批準(zhǔn)，交廣告公司或報(bào)社刊登廣告。分公司的招聘廣告內(nèi)容和格式要事先經(jīng)公司人力資源部審定；B.人力資源部對應(yīng)聘資料進(jìn)行收集、分類、歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選;C.擬選人員一般需經(jīng)過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下：應(yīng)聘職位經(jīng)理或主管一般人員第一次面試招聘經(jīng)理/直接經(jīng)理招聘主管/直接主管第二次面試人力資源部

11、總監(jiān)/用人部門總監(jiān)招聘經(jīng)理/直接經(jīng)理第三次面試公司（副）總經(jīng)理（副）總經(jīng)理可自生決定需要a.用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關(guān)簡歷材料（身份證、學(xué)歷證明、職稱證明等有關(guān)證件的復(fù)印件），對初次面談合格的人選進(jìn)行二次面試和業(yè)務(wù)水平測試；b 人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進(jìn)行包括心理測評、外語、計(jì)算機(jī)等基本技能測試；c 基本技能測試通過后，人力資源部與擬選人員預(yù)約進(jìn)行第三次面談；d.經(jīng)二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫“應(yīng)聘人員登記表”（附錄），并通知 公司辦公室安排其到指定醫(yī)院進(jìn)行體檢；e.己來人員體檢合格后，人力資源部將“應(yīng)聘人員登記表”和“錄用決定”轉(zhuǎn)用人

12、資部門簽 署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的人員按不同的審批權(quán)限進(jìn)行批準(zhǔn)。D 對經(jīng)理級及以上職位應(yīng)聘人員應(yīng)在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應(yīng)聘人員背景調(diào)查，并將背景調(diào)查報(bào)告記錄在應(yīng)聘人員登記表上；E 人力資源部負(fù)責(zé)擬制應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生和復(fù)轉(zhuǎn)軍人的年度接收計(jì)劃，填寫“實(shí)習(xí)人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生到本部門實(shí)習(xí)或見習(xí)；F 臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請，填寫“錄用決定”（附錄），報(bào)公司人力資源部和人事主管副總經(jīng)理（總助）審批，各部門均不得自行安排和

13、接收臨時人員；G非本地戶口人員的聘用：公司各部門和分支機(jī)構(gòu)聘用非本地戶口人員必須報(bào)公司人力資源部審批。如有職務(wù)，按干部任免審批權(quán)限進(jìn)行報(bào)批。V人員錄用審批權(quán)限A 公司總部正式員工、分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)任人、支公司總經(jīng)理室人員的錄用由公司總經(jīng)理審批；B 公司總部臨時用工、學(xué)習(xí)學(xué)生的錄用由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）審批；C分公司其他部門經(jīng)理級人員和分支公司一般人員的錄用由分公司總經(jīng)理審批，在批準(zhǔn)后三個工作日內(nèi)上報(bào)公司人力資源部備案。V1聘用步驟A 擬來人員經(jīng)批準(zhǔn)聘用后，人力資源部負(fù)責(zé)通知其到崗上班。試用期：所有新入公司員工均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，

14、按員工錄用審批權(quán)限批準(zhǔn)；B 檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)a.新員工到崗一個月之內(nèi)應(yīng)將其個人人事檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移至公司。人力資源部向員工開具商調(diào)函，由該員工返回原單位辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)；b.如員工在規(guī)定期限內(nèi)不能將檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移過來，應(yīng)寫出書面申請，報(bào)人力資源部批準(zhǔn)。同時應(yīng)提交由其原工作單位出具的解除/ 終止勞動關(guān)系證明。C 迎接新員工新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作通知書”，同時按公司新員工管理工作流程辦理有關(guān)手續(xù)。四內(nèi)部推薦獎勵政策1. 職位空缺與內(nèi)部招聘當(dāng)空缺職位招聘困難或超過30 個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負(fù)責(zé)人按標(biāo)準(zhǔn)格式制作內(nèi)部空缺職痊（附錄），在公司公告欄向員工發(fā)布通知；2

15、. 推薦方法員工根據(jù)內(nèi)部空缺職位所列的主要工作職責(zé)及規(guī)定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學(xué)歷證書及相關(guān)證件的復(fù)印件提交人力資源部招聘負(fù)責(zé)人，同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和分機(jī)號碼。人力資源部負(fù)責(zé)將結(jié)果通知推薦人；3. 推薦成功和獎勵辦法A. 如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵；B. 如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且己通過最終面試，但沒有被公司錄獲的通報(bào)表揚(yáng)和相應(yīng)的紀(jì)念品。4. 除外情況本獎勵政策不適用于以下情況：推薦人為被推薦人的直接或間接主管；人力資源部的工作人員。推薦人領(lǐng)取獎勵時要填寫推薦獎勵領(lǐng)取記錄人力資源部流程圖：

16、第四章新員工入公司工作流程目標(biāo):1 .將新員工順利導(dǎo)入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時 期，正是這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習(xí)慣，并為將來的工作效率打下基礎(chǔ)：2 .向新員工介紹其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及相關(guān)同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進(jìn)入工 作角色；3 .在試用期內(nèi)對新員工工作的跟進(jìn)與評估，為轉(zhuǎn)正提供依據(jù)。流程圖：一人力資源部在新員工進(jìn)入前1 應(yīng)聘人員的錄用決定由總經(jīng)理簽署后，人力資源部負(fù)責(zé)通知員工報(bào)到：2 新員工報(bào)到日，人力資源部根據(jù)新員工入職手續(xù)清單（見附錄1 ）為其辦理相關(guān)事項(xiàng)；3 由其所在部門直接負(fù)責(zé)人確認(rèn)其座位，部門總監(jiān)確認(rèn)職位；4 通知新員工

17、報(bào)到時應(yīng)提交：1 寸彩照 2 張底片；畢業(yè)證書、學(xué)習(xí)證書、職稱證書、身份證原件及復(fù)印件；5 電子商務(wù)部門在新員工入職一周內(nèi)為其辦好公司郵箱地址；6 員工所在部門為其確定導(dǎo)師，在入職當(dāng)天和入職培訓(xùn)中介紹。二人力資源部辦理入職手續(xù)1 填寫員工履歷表（附錄2）；2 發(fā)放向新員工介紹公司情況及管理制度的新員工入職告知書（附錄3 ），使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)了解進(jìn)一步情況；3 按照新員工入職手續(xù)清單逐項(xiàng)辦理入職手續(xù)；4 與新員工簽訂勞動合同；5 確認(rèn)該員工調(diào)入人事檔案時間；6 向新員工介紹管理層；7 帶新員工到部門，介紹給部門總監(jiān)；8 將新員工的情況通過 E-MAIL和公司內(nèi)部刊

18、物向全公司公告；9 更新員工通訊錄。三由部門辦理部分10 人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關(guān)人員；11 由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責(zé)與工作說明；12 部門應(yīng)在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。四入職培訓(xùn)13 由人力資源部定期組織新員工培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：公司介紹、公司各項(xiàng)制度、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識等；14 不定期舉行由公司管理層進(jìn)行的公司發(fā)展歷程、公司文化、各部門職能與關(guān)系等方面的培訓(xùn)；五滿月跟進(jìn)新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進(jìn)行跟進(jìn)。形式：面談。內(nèi)容：主要了解其直接經(jīng)理對其工作的評價：新員工對工作、直接經(jīng)理、公司等各方面的看法。具體見：滿月跟

19、進(jìn)記錄（附錄4）六.轉(zhuǎn)正評估新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進(jìn)行轉(zhuǎn)正評估。員工對自己在試用期內(nèi)的工作進(jìn)行自 評，由直接經(jīng)理對其進(jìn)行評估。直接經(jīng)理的評估結(jié)果將對該員工的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的作用。詳見轉(zhuǎn)正考核流程。第五章員工轉(zhuǎn)正考核工作流程流程圖:目標(biāo)：1 .轉(zhuǎn)正是對員工的第一次工作評估的機(jī)會，也是公司優(yōu)化人員的一個重要組成部分；2 .轉(zhuǎn)正對員工來說是一種肯定與認(rèn)可，轉(zhuǎn)正考核流程的良好實(shí)施，可以為員工提供一次重新認(rèn) 識自己及工作的機(jī)會，幫助員工自我提高；3 . 一般員工的轉(zhuǎn)正由用人部門和各級人力資源部門進(jìn)行審批并辦理有關(guān)手續(xù)。第六章 員工內(nèi)部調(diào)動工作流程一工作目標(biāo)1 通過人事調(diào)整，合理使用組織的

20、人力資源；2 達(dá)到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度；3 調(diào)整公司內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系。二工作政策1 員工在聘用期內(nèi)，公司可對員工的崗位做出下列變動：A.外派根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和所屬分支機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)需要，由公司派出人選擔(dān)任分支機(jī)構(gòu)相關(guān)職務(wù)；B.調(diào)崗因機(jī)構(gòu)調(diào)整或業(yè)務(wù)需要，或?yàn)榉蠁T工工作能力和發(fā)展意向，公司可安排員工調(diào)崗；C.借調(diào)因業(yè)務(wù)上的需要，公司可把員工借調(diào)到其他崗位；D.待崗當(dāng)員工被認(rèn)為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要，經(jīng)過培訓(xùn)仍無法達(dá)到需求時，部門可向人力資源部提出安排其待崗。三工作程序1 外派A. 人力資源部或派出部門根據(jù)任職要求適當(dāng)人選，填制“人事

21、變動表”（附錄），并附“職務(wù)說明書”，報(bào)人力資源部審核；B. 人力資源部根據(jù)“職務(wù)說明書”的要求，進(jìn)行審核并提出意見，按人員聘任權(quán)限報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；C. 人力資源部向派出部門、派往的分支機(jī)構(gòu)及擬派員工發(fā)出“內(nèi)部調(diào)整通知單”；D. 外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往的分支機(jī)構(gòu)報(bào)到；E. 派出部門應(yīng)在外派人員任期滿前30 天，或根據(jù)工作實(shí)際需要，可決定外派調(diào)整方案，并報(bào)人力資源部；F. 輪換：公司或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。同時，由派出部門根據(jù)工作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按“員工調(diào)整審批程序”辦理職務(wù)/ 崗位調(diào)整手續(xù)；G. 延長任期：可根據(jù)實(shí)際工作需要延長外派任

22、期。2 調(diào)崗A. 當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內(nèi)部提升及外部招聘外，亦考慮平級調(diào)崗。公司有關(guān)部門及員工本人均可提出調(diào)崗；B. 公司提出調(diào)崗，由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)，取得調(diào)出與調(diào)入部門經(jīng)理的同意后，填制“人事變動表”和“工作評估表”，按人員聘用權(quán)限報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；C. 員工提出的調(diào)崗，應(yīng)由本人提出書面調(diào)崗申請，填寫“人事變動表”并報(bào)所在部門總監(jiān)同意后，填寫“工作評估表”，由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理；D. 人力資源部向員工和有關(guān)部門發(fā)出“內(nèi)部調(diào)整通知單”。3 借調(diào)由公司或擬借調(diào)單位的管理層指出，并經(jīng)人力資源部與有關(guān)部門協(xié)商而決定。A. 用人部門向人力資源部提出借調(diào)申請，由人力資源部同用

23、人部門、調(diào)出部門及員工本人協(xié)商取得一致；B. 用人部門或人力資源部填制“人事變動表”，相關(guān)部門會簽后，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)；C. 人力資源部發(fā)出“內(nèi)部調(diào)整通知單”。四待崗待崗應(yīng)由用人部門以書面形式提出，填寫“人事變動表”，清楚說明待崗理由，交人力資源部，并按干部管理權(quán)限進(jìn)行審批。同時由用人部門和人力資源部共同協(xié)調(diào)其工作安排，在兩個星期內(nèi)仍不能安排其工作的，進(jìn)入離職工作流程。五人員內(nèi)部調(diào)整的審批權(quán)限：1. 公司經(jīng)理、高級經(jīng)理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān)，分公司總經(jīng)理人員、分公司人力資源部和計(jì)財(cái)部負(fù)責(zé)人，分公司總經(jīng)理室人員的內(nèi)部調(diào)整由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)；2. 公司一般員工的內(nèi)部調(diào)整由業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理（助理）和人事

24、主管副總經(jīng)理（助理）批準(zhǔn)；3. 分公司其他部門級人員和分公司一般人員的內(nèi)部調(diào)整由分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，并在批準(zhǔn)后3 個工作日內(nèi)報(bào)公司人力資源部。流程圖：第七章員工離職目標(biāo)：1 .離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結(jié)算活動，交接工作，以利于公司工作的延 續(xù)性。2 .離職手續(xù)的完整可以保護(hù)公司免于陷入離職糾紛。3 .經(jīng)理與離職人員的面談提供管理方面的改進(jìn)信息，可以提高公司管理水平。審批權(quán)限審批權(quán)限1 .公司部門總監(jiān)、執(zhí)行總監(jiān)、高級經(jīng)理、經(jīng)理和分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人，分公司總經(jīng)理室人員離職申請由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。2 .公司一般員工的離職申請由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）

25、批準(zhǔn)。3 .分公司其它部門級經(jīng)理和分公司一般員工的離職申請由分公司人力資源部和分公司總經(jīng)理批 準(zhǔn)，并在批準(zhǔn)后三個工作日內(nèi)向公司人力資源部備案。流程圖：第八章勞動合同1 .中華人民共和國勞動法2 .地方政府主管部門法規(guī)及公司現(xiàn)行規(guī)章制度。3 .合同期限：經(jīng)理級以下人員簽訂3-5年期限合同；其他人員可根據(jù)情況簽訂1-3年期限合同，無特殊情況的合同期前 3-6個月為試用期。二.程序1 .合同簽訂A.公司在聘用員工時，應(yīng)要求被聘用者出示終止、解除勞動合同證明或與任何用人單位不存在 勞動關(guān)系的其它憑證，經(jīng)證實(shí)確與其他用人單位沒有勞動關(guān)系后，方可訂立勞動合同，或另 行簽訂“試工協(xié)議”；B.員工進(jìn)入公司報(bào)到

26、之日接受崗前培訓(xùn)，了解和認(rèn)可公司的勞動合同條款及崗位職務(wù)說明書確 定的職責(zé)，確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動合同；C.公司出資培訓(xùn)、招（接）收的人員，己經(jīng)按有關(guān)規(guī)定與公司簽訂了專項(xiàng)協(xié)議書，在與公司訂立勞動合同時，合同期不得短于服務(wù)合同或協(xié)議尚未履行的期限；D.在合同履行過程中，公司對出資培訓(xùn)的員工應(yīng)按規(guī)定計(jì)算培訓(xùn)服務(wù)期；若培訓(xùn)服務(wù)期超過勞 運(yùn)輸隊(duì)事同期限，應(yīng)延長勞動合同期限至培訓(xùn)服務(wù)期滿。2 .合同變更由于簽訂合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或機(jī)構(gòu)調(diào)整等原因，致使原合同無法履行的，經(jīng) 雙方協(xié)商同意，可以變更原合同的相關(guān)條款。3 .合同續(xù)簽合同期限屆滿，勞動關(guān)系即告終止。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意可以

27、續(xù)訂合同。雙方當(dāng)事人在原合同期 滿前三十天向?qū)Ψ奖硎纠m(xù)訂意向。4 .合同解除A.有下列情形之一，甲方公司可以即時解除合同，而無須向乙方支付賠償：試用期內(nèi)，乙方被證明不符合錄用條件的；乙方嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或甲方規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度的；乙方嚴(yán)重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的；乙方泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方造成嚴(yán)重?fù)p失；乙方初司法機(jī)關(guān)追究刑事責(zé)任的；B.有下列情形之一，乙方可以即時解除合同，而無須向甲方支付賠償：在試用期內(nèi)；甲方以侵害乙方合法人身權(quán)利手段強(qiáng)迫勞動的；甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動報(bào)酬或者提供勞動條件的；C.有下列情形之一，甲方可以解除合同，但應(yīng)提前三十日以書面形式通知乙方并支付補(bǔ)

28、償金： 乙方患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的； 勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的；甲方瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，征求過工會和職工意見的；D.員工提出解除勞動合同：提出辭職的員工，應(yīng)提前30天向所在部門遞交“辭職申請表”。部門總經(jīng)理簽署意見后，交人力資源部，人力資源部安排與辭職員工進(jìn)行面談，并作出回復(fù)。部門經(jīng)理以下的辭職員工由人力資源部經(jīng)理或其指定的專門人員，負(fù)責(zé)與員工進(jìn)行面談，并填 寫“面談記錄表”；部門經(jīng)理以上職級的辭職者，由人力資源部總監(jiān)或直接主管領(lǐng)導(dǎo)

29、面談，并填 寫“面談記錄表”，報(bào)公司總經(jīng)理。由辭職者持“員工離職手續(xù)清單”，到各有關(guān)部門辦理交接手續(xù)，并經(jīng)各有關(guān)部門負(fù)責(zé)人簽字 證明完成交接清理手續(xù)，人力資源部核實(shí)批準(zhǔn)（部門總監(jiān)以上辭職者需經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)）。辭職者持經(jīng)簽批的“辭職申請表”和勞動合同，到人力資源部辦理解除合同、人事檔案關(guān)系和 社會XX關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。并由人力資源部開具“解除聘用關(guān)系通知書”，由人力資源部和辭職者各 執(zhí)一份。三.違約的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償1 .員工提出解除勞動合同，員工應(yīng)給予公司一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為：距合同期滿每差一 年（不滿一年的按一年計(jì)算）按相當(dāng)于員工解除勞動合同前十二個月的月平均工資進(jìn)行補(bǔ) 償，最多不超過十二

30、個月；2 .凡公司支付學(xué)費(fèi)及培訓(xùn)費(fèi)的員工必須按規(guī)定與公司簽訂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，作為勞動合同的附 件，員工培訓(xùn)服務(wù)期未滿與公司解除勞動關(guān)系，除按勞動合同實(shí)施細(xì)施細(xì)則規(guī)定向公司賠償 收違約金外，還需向公司賠償培訓(xùn)費(fèi)用。其計(jì)算方法是以員工培訓(xùn)服務(wù)期按月等分全部培訓(xùn) 費(fèi)用金額，以員工己履行的培訓(xùn)服務(wù)期月數(shù)遞減。流程圖:第九章薪資制度一.薪酬支付原則1 .員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工自身的能力、所 擔(dān)任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。2 .基本工資根據(jù)員工的崗位重要度、個人資質(zhì)、確定員工的薪資水平。按月固定發(fā)放。3 .績效工資-根據(jù)員工的工作績效及公司業(yè)績支付

31、工資。即根據(jù)上期員工的績效評估結(jié)果按照 一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。二.新酬管理1 .公司分類管理根據(jù)機(jī)構(gòu)發(fā)展需求及差異性，公司機(jī)構(gòu)按發(fā)展時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期，按公司規(guī)模、 效益情況劃分不同類別，并核定機(jī)構(gòu)人員配置標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)限;2 .薪酬預(yù)算管理根據(jù)公司分類管理標(biāo)準(zhǔn)及組織架構(gòu)設(shè)置要求，按照人員配置和保費(fèi)工資率核定工資額度。共同資源和兩種系列按公司的薪酬序列表確定工資；銷售系列按對應(yīng)級別的標(biāo)準(zhǔn)確定工資總額度c3 .銷售系列績效獎金銷售系列績效獎金額度=實(shí)收保費(fèi)X綜合提獎比例綜合提獎比例=銷售系列年度績效工資總額度 /年度實(shí)收保費(fèi)計(jì)劃（其中各險類提獎比例由各分公

32、司根據(jù)自身情況確定）三.薪資體系結(jié)構(gòu)1 .公司本著對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬組成，并支付員工薪酬；2 .薪酬體系結(jié)構(gòu)公為直接薪酬和間接薪酬：直接薪酬由基本工資、住房補(bǔ)貼、績效獎金、年終獎金組成；間接工資由員工福利、補(bǔ)充福利組成。四.工資結(jié)構(gòu)1.員工的工資參!廠基本工資住房補(bǔ)貼我市壕糜獎金公司的經(jīng)營業(yè)績、員工的自身能力、所擔(dān)任的工作崗位及員工的年終獎金（一次性）2.工作績效等方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為基本工資、住房補(bǔ)貼、績效獎金;共同資源和兩種系列人員基本工資與售房湫購娜蝕X :3.A.酬解人前本工資與績效獎金冷 法定福利項(xiàng)目Y初創(chuàng)期基礎(chǔ)工資與績效獎金的比

33、例為慮公臺.一一, 法定工傷XX定不同比例:B.成長期基本工資與績效獎金的比例為法定實(shí)業(yè)XX隹房公積金5: 5;C.成熟期基本工資與績效獎金的比例仍 公司福利4.基本工資和住好卜貼為固定工資，邃數(shù)公用補(bǔ)無養(yǎng)老XX 公司補(bǔ)皮醫(yī)療XX5.薪資增長A.每年一月公司進(jìn)行工資調(diào)整，薪資增長幅度依據(jù):公司業(yè)務(wù)增長水平 勞動力市場價格 民消費(fèi)品價指數(shù) 績效評估結(jié)果B.薪資增長程序根據(jù)市場調(diào)查結(jié)果，修正薪酬政策曲線；根據(jù)新的薪酬政策曲線調(diào)整工資表；根據(jù)新的工資表進(jìn)行薪資增長C.個人年度薪資調(diào)整銷售系列人員基本工資調(diào)整按照銷售人員上年度實(shí)收保費(fèi)換算后的機(jī)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)保費(fèi)確定；共同資源與兩種系列人員薪酬調(diào)整按照年度薪資

34、調(diào)整幅度矩陣確定D.工資發(fā)放公司規(guī)定每月18日顯公司的發(fā)薪日，發(fā)放本月工資，遇節(jié)假日適當(dāng)提前或順延；公司每月在發(fā)薪日員工當(dāng)月的薪資直接存入員工工資帳號；公司定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查。第十章考勤管理一.工作時間工作日：星期一至星期五工作時間：每天工作時間小時上午：8: 30_12: 00下午：13: 0017: 30午餐時間：12: 0013: 00休息日：星期六、星期日節(jié)假日：元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)等法定節(jié)假日依照國家及當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)規(guī)定執(zhí)行；婦女節(jié) 給予女員工半日假期（下午）。根據(jù)國家規(guī)定或因特殊情況，公司可對作息時間進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。二.考勤打卡制度1 .員工每天應(yīng)在上午

35、 8: 30以前，下午 5: 30以后打卡，沒有條件的應(yīng)實(shí)行簽到和簽退制度。 公司級領(lǐng)導(dǎo)、分公司總經(jīng)理室成員可不打卡，但每日工作時間不得少于小時；2 .員工于規(guī)定上班時間后三十分鐘內(nèi)打卡者為遲到，于規(guī)定下班時間前15分鐘內(nèi)打卡者為早退；超過上述時間未打卡并未履行請假手續(xù)者為曠工。當(dāng)月遲到和早退累計(jì)5次按曠工1天處理。連續(xù)曠工15天或年度累計(jì)曠工 30天，按國家和公司有關(guān)規(guī)定予以除名；3 .員工考勤不允許委托他人代打卡或代替他人打卡（包括代簽到或簽退），如發(fā)現(xiàn)替代行為， 替代人和被替代人均按曠工1天處理；4 .遲到、早退一次扣 50元；5 .代打卡（代簽到、簽退）的，當(dāng)事人每人扣發(fā)200元/次。

36、三加班1 員工加班需按的管理權(quán)限由上一級領(lǐng)導(dǎo)審批，未進(jìn)行事前報(bào)批的，一律不計(jì)加班；2 實(shí)行定時工作制的員工在每個工作日 8： 00 以前或 18： 30 以后、節(jié)假日或公休日的工作時間計(jì)為加班時間。出差期間遇休息日、節(jié)假日和工作日延長工作時間的不計(jì)為加班；3 加班時間一般以倒休形式予以補(bǔ)償，因工作需要不能以倒休形式補(bǔ)償?shù)?，由主管總?jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)可予以加班費(fèi)補(bǔ)償。四四 . 休假種類1. 婚假：婚假3 天；符合晚婚年齡的增加晚婚假 7 天；2. 喪假：員工處理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有贍養(yǎng)關(guān)系直系親屬的喪事，給予3 天假期；3. 產(chǎn)假和計(jì)劃生育假：女員工生育前后給予

37、產(chǎn)假90 天；達(dá)到晚育年齡的增加產(chǎn)假 15 天；難產(chǎn)增加產(chǎn)假 15 天；多胞胎生育，每多生育一個，增加產(chǎn)假15 天；配偶生育，男員工可享受15天護(hù)理假；女員工懷孕流產(chǎn)，懷孕不滿4 個月的，產(chǎn)假不超過 30 天；懷孕滿4 個月的，產(chǎn)假不超過42天；女員工育嬰，嬰兒一周歲以內(nèi)的，每天給予哺乳時間 1 小時；多胞胎每多生育一個，增 加 1 小時。4. 探親假：員工入司滿一年后，可享受探親假。探親假須在年度內(nèi)一次集中使用，并與年休假相折抵。5. 無配偶員工探望父母，每年給假一次，假期 20 天；6. 有配偶員工探望父母，每四年給假一次，假期 20 天（入公司滿二年后方可提出申訴，此后，按員工入公司時間

38、計(jì)算，每滿四年給假一次）；7. 員工探望配偶，每年給假一次，假期 30 天。8. 年度休假：員工入公司滿一年的，可享受年度休假。9. 法定工齡滿1-5 年者，每年享受5 天年度休假。10. 法定工齡滿6-10 年或司齡滿5 年者，每年享受10 天年度休假；11. 法定工齡滿11-20 年或司齡滿10 年或具備國家承認(rèn)的高級專業(yè)技術(shù)任職資格者，每年享受 15天年度休假；12. 法定工齡超20 年或司齡超過10 年者，每年享受20 天年度休假。13. 公假：14. 事假 :15. 病假：16. 工傷假：五.員工假期薪資管理1 .病假薪資：醫(yī)療期內(nèi)，病假一天扣發(fā)日工資50%病假累計(jì)超過 30天的，一

39、天扣發(fā)日工資的90%病假超過醫(yī)療期的，按勞動合同有關(guān)規(guī)定處理；2 .事假薪資：事假一天扣發(fā)日工資100%當(dāng)月薪資標(biāo)準(zhǔn)不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；3 .曠工薪資：曠工每小時扣 100元；曠工一天，扣發(fā)當(dāng)日薪資及當(dāng)期績效獎金。月度累計(jì)曠工天，年度累計(jì)曠工8天的，扣發(fā)全月薪資及當(dāng)年獎金，并按照公司有關(guān)規(guī)定解除勞動關(guān)系；4 .遲到、早退一次扣發(fā)工資 50元；5 .遇法定假日、休息日安排到崗值班的，經(jīng)人力資源部核定，按勞動法規(guī)定核算加班工資。流程圖：員工填寫“休假申請表”主管經(jīng)理批準(zhǔn)iz人力資源部備案，并計(jì)算休假工資第十一章員工福利1 .社會基本養(yǎng)老保險1 .公司和所屬分支機(jī)構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂合同并

40、將檔案關(guān)系調(diào)入公司者2 .試用期滿后公司為員工建立社會基本養(yǎng)老保險關(guān)系；入司前此項(xiàng)保險由員工本人隨同檔案關(guān) 系轉(zhuǎn)入公司或與原單位協(xié)商補(bǔ)建事宜（員工表示自愿放棄或自費(fèi)補(bǔ)建入司前社會基本老保險 關(guān)系的，需提出書面申請并按有關(guān)規(guī)定辦理補(bǔ)建手續(xù)）；3 .員工離司，在公司期間已參加社會基本養(yǎng)老保險的其關(guān)系與檔案關(guān)系隨轉(zhuǎn)；未參加者申請補(bǔ) 建的，對符合建立條件的按有關(guān)規(guī)定予以補(bǔ)建；4 .社會基本養(yǎng)老保險的繳納與核算、帳戶管理、關(guān)系建轉(zhuǎn)及支取使用等辦法，按國家及地方有 關(guān)規(guī)定執(zhí)行，各分支機(jī)構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報(bào)公司人力資源部核準(zhǔn) 備案；5 .法定養(yǎng)老保險：繳費(fèi)基數(shù)按員工的月工資總額繳納，繳

41、費(fèi)數(shù)高于社會平均工資3倍的,倍社會平均工資繳費(fèi)，低于 3倍社會平均工資的，按實(shí)際工資繳費(fèi)。公司繳費(fèi)：員工的上年月工資總額的19%個人繳費(fèi)：員工的上年月工資總額的7%2 .住房公積金1 .公司和所屬分支機(jī)構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者；2 .試用期滿后由所在機(jī)構(gòu)人事部門負(fù)責(zé)辦理公積金繳納手續(xù)；3 員工離職，已建立住房公積金的，按有關(guān)規(guī)定辦理帳戶余額支取或關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)；未建立關(guān)系并申請補(bǔ)建的，對符合建立條件的按有關(guān)規(guī)定予以補(bǔ)建；4 住房公積金鐵繳納核算、帳戶管理、關(guān)系建轉(zhuǎn)及支取使用等辦法，按國家及地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，各分支機(jī)構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報(bào)公司人力資源部核準(zhǔn)備案；5

42、住房公積金公司繳費(fèi)：員工的上年月工資總額的8%個人繳費(fèi)：員工的上年月工資總額的8%三住房公積金1 公司和所屬分支機(jī)構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動合同并將檔案關(guān)系調(diào)入公司者；2 試用期滿后由公司負(fù)責(zé)辦理參加失業(yè)保險事宜；3 員工離職，屬工作調(diào)轉(zhuǎn)的其保險關(guān)系與檔案關(guān)系隨轉(zhuǎn)；屬勞動合同到期或解除的，符合享受失業(yè)保險條件的，按國家有關(guān)規(guī)定辦理手續(xù)；4 失業(yè)保險的繳納與核算、享受條件、關(guān)系建轉(zhuǎn)等管理辦法，按國家及地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，各分機(jī)構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具體規(guī)定，報(bào)公司人力資源部核算備案；5 法定失業(yè)保險：公司繳費(fèi)：員工的上年月工資總額的%個人繳費(fèi)：員工的上年月工資總額的%四工傷保險6 與公

43、司形成勞動關(guān)系的人員；7 公司工傷保險的起始日期以每位員工入公司起薪之月起；8 工傷保險的具體內(nèi)容、認(rèn)定條件、核定標(biāo)準(zhǔn)等管理辦法，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，各分支機(jī)構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的具本規(guī)定，報(bào)公司人力資源部核準(zhǔn)備案；9 法定工傷保險：公司繳費(fèi)：員工的上年月工資總額的 %個人繳費(fèi)：無五補(bǔ)充養(yǎng)老保險10 公司和所屬分支機(jī)構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者；11 員工為公司服務(wù)滿一年公司，公司為員工辦理補(bǔ)充養(yǎng)老保險事宜；12 每年12 月由人力資源部、工會負(fù)責(zé)建立補(bǔ)充養(yǎng)老金臺帳及基金托管事宜；4 補(bǔ)充養(yǎng)老保險支取：A. 員工達(dá)到法定退休年齡，允許員工領(lǐng)取公司為其辦理的補(bǔ)充養(yǎng)老保險本金及收益

44、累計(jì)總額的100%；B. 司齡滿10 年離司的員工，允許領(lǐng)取公司為其辦理的補(bǔ)充養(yǎng)老保險本金及收益累計(jì)總額的90%；C. 司齡滿6 年離司的員工，允許領(lǐng)取公司為其辦理的補(bǔ)充養(yǎng)老保險本金及收益累計(jì)總額的80%；D. 司齡滿3 年離司的員工，允許領(lǐng)取公司為其辦理的補(bǔ)充養(yǎng)老保險本金及收益累計(jì)總額的60%；E. 司齡不滿 3 年離司的員工，不享受補(bǔ)充養(yǎng)老保險金。六補(bǔ)充醫(yī)療保險1 公司所屬分支機(jī)構(gòu)的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者；2 公司辦理補(bǔ)充醫(yī)療保險項(xiàng)目：A. 員工因病死保險；B. 員工意外傷害故（含高殘）保險；C. 員工醫(yī)療保險（含門診、住院、意外傷害醫(yī)療）；D. 重大疾病保險。E. 醫(yī)療報(bào)銷的規(guī)

45、定A. 員工醫(yī)療費(fèi)用報(bào)銷，屬于商業(yè)醫(yī)療保險公司承擔(dān)責(zé)任范圍內(nèi)的按其有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；其承擔(dān)責(zé)任后余額的報(bào)銷本著公司與員工共同負(fù)擔(dān)的原則；B. 員工醫(yī)藥費(fèi)報(bào)銷時按商業(yè)醫(yī)療保險公司要求提供有關(guān)單據(jù)及報(bào)銷。4 餐費(fèi)A. 公司每月發(fā)放300 元的誤餐補(bǔ)貼，員工可自行購買餐券就餐。第十二章績效管理一考核體系1 績效考核分為“目標(biāo)考核”與“行為考核”兩部分。針對不同部門和不同職位的員工，其考核權(quán)重也不同；2 目標(biāo)考核：是對工作任務(wù)結(jié)果的評價，一般情況下只考核工作的進(jìn)展情況與效果，而不對工作的過程和方式進(jìn)行評價，評價標(biāo)準(zhǔn)主要是客觀數(shù)據(jù)、抽樣結(jié)果與實(shí)例。考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是：可衡量的、具體的、有時間限制以及可實(shí)現(xiàn)的；3

46、 行為考核：主要對員工工作過程和方式和工作能力的評價。通過質(zhì)化與量化舉證，考核其工作的行為與過程二評價結(jié)果1.對各項(xiàng)考核內(nèi)容評分一律1-5分（5分、4分、3分、2分、1分：考核成績優(yōu)秀最高評為5分，不能滿足工作需要，不能完成工作任務(wù)最低評為1分），考核人需依下屬員工的實(shí)際工作完成情況及表現(xiàn)給予適當(dāng)分?jǐn)?shù);2.根據(jù)考核計(jì)算“目標(biāo)考核”與“行為考核”總分，對照可得總體考核評級。(A、B、C、D區(qū)）。共同資源兩核部門A區(qū)B區(qū)C區(qū)D區(qū)營銷、投資部門A區(qū)B區(qū)C區(qū)D區(qū)說明- 遠(yuǎn)超過工作要求- 超等的績效- 具有超凡的工作能力- 工作態(tài)度極佳- 有可能提升到上一級 別- 勝任本職工作，工作 能力和工作責(zé)任心可

47、 以彌補(bǔ)偶爾的不足- 有良好的工作態(tài)度和 工作熱情- 需要提高工作業(yè)績、 工和水平，合理安排 工作計(jì)劃，保證工作 順利完成- 能夠完成交付工作， 經(jīng)常表現(xiàn)出來的長處 可以彌補(bǔ)偶爾的不足- 取得良好的工作業(yè)績- 具有工作所需的能力 需進(jìn)一步完善自己- 需要調(diào)整自身的工作 態(tài)度，提高工作熱情-勉強(qiáng)完成或不能完成 交付的工作，需要監(jiān) 督其工作-偶爾表現(xiàn)出來的長處 不能彌補(bǔ)頻繁的不足-不得不考慮降職或轉(zhuǎn) 入其他部門或辭退三.績效結(jié)果的應(yīng)用1 .記入員工人事檔案，與工資、獎金掛鉤，作為年度獎金發(fā)放、年度薪酬調(diào)整，確定職務(wù)晉升、崗位調(diào)配、教育培訓(xùn)等人事待遇的依據(jù)；2 .對于年度績效考核結(jié)果為“ D”的員工

48、，除降低其工資等級外，還進(jìn)入“觀察培訓(xùn)計(jì)劃”為期4個月，并可以考慮調(diào)離原工作崗位，或參加人力資源部組織的脫崗培訓(xùn)，合格通過“計(jì)劃” 后方可恢復(fù)正式員工狀態(tài)，否則做辭退處理；3 .對于年度績效考核連續(xù)兩次為“D”的經(jīng)理以上級別管理者，除按制度規(guī)定降低其工資等級外，人力資源部向公司領(lǐng)導(dǎo)提出免職或除職處理建議。流程圖:第十三章獎勵制度一.宣傳和重視員工在完成組織目標(biāo)所作出的貢獻(xiàn)，并對員工或團(tuán)隊(duì)的卓超成就及時有效的給予表二.獎勵種類：1 .明生獎：2 .特殊貢獻(xiàn)獎：3 .最佳團(tuán)隊(duì)獎：3 .獎勵周期：每年度評選一次4 .獎勵權(quán)限：1 .公司本部各部門、分公司負(fù)責(zé)人對授予獎項(xiàng)具有推薦權(quán)；2 .公司人力資源

49、部對獎勵實(shí)施過程行使建議權(quán)和審核監(jiān)督權(quán)；3 .公司總經(jīng)理行使授予最終決策權(quán)。五.長期服務(wù)獎勵1.長期服務(wù)獎包括：5的服務(wù)獎，10年服務(wù)獎，15年服務(wù)獎步驟第十四章違紀(jì)處分1 .規(guī)范公司紀(jì)律處罰政策及管理程序，創(chuàng)造一種高效、公正、公平的工作環(huán)境。2 .紀(jì)律處罰條例：對違紀(jì)員工的處罰分行政和經(jīng)濟(jì)處罰兩類，行政處罰分為下列幾種：警告、降職、降薪、解雇, 其中警告分為口頭警告、書面警告最終警告；經(jīng)濟(jì)處罰分為罰款、賠償；1 . 口頭警告有下列情況之一，經(jīng)查實(shí)，給予口頭警告；并處以罰款處分；100 元;謊報(bào)請假理由，每次罰款 100-500元；儀容不整，不按公司規(guī)定著裝，不佩戴胸卡或不遵守出入公司規(guī)定，每

50、次罰款在非吸煙區(qū)吸煙者，每次罰款 100-500元；冒領(lǐng)公司發(fā)放的禮品；無故不參加公司組織的會議或集體活動；在工作時間談天、嬉戲、閱讀與工作無關(guān)的書籍、雜志者；在工作時間內(nèi)未經(jīng)請假批準(zhǔn)，擅離工作崗位超過30分鐘者；未經(jīng)批準(zhǔn)，擅自（或指使他人）挪動、折裝滅火器材或壓埋占用消防栓，堵塞防火通道。2 .書面警告有下列情況之一，經(jīng)查實(shí)，給予書面警告，并處以罰款處分：曠工一天以內(nèi)者，扣發(fā)當(dāng)期全部獎金，并扣發(fā)當(dāng)日工資與住房補(bǔ)貼；代人打卡或請別人打卡，每人次罰款200元；違反胸卡佩戴規(guī)定，并拒絕監(jiān)督檢查，視情節(jié)輕重處以200-500元罰款；對主管指示或有期限的工作安排，未有正當(dāng)理由而未知如期完成或處理不當(dāng)者

51、；拒絕聽從主管人員指揮、監(jiān)督，屬初犯者；因個人過失導(dǎo)致工作失誤，并造成損失，情節(jié)輕微者；未經(jīng)批準(zhǔn)，擅自（或指使他人）按動“報(bào)警器”，挪動、拆裝滅火器或壓埋占用消防栓，堵塞防火通道造成經(jīng)濟(jì)損失的；在公司配備計(jì)算機(jī)上使用非工作軟件；違反公司工作程序，導(dǎo)致輕微損失者；在工作場地販賣物品者；浪費(fèi)或損壞公物情節(jié)輕微者；撿拾公司或其他人財(cái)物匿而不報(bào)或據(jù)為己有者；未經(jīng)允許擅自帶人進(jìn)入公司者；對同仁惡意底毀、攻訐、誣告或做偽證制造事端者；在過去六個月內(nèi)，累計(jì)有兩次相同性質(zhì)的口頭警告或三次不同性質(zhì)的口頭警告。3 .最終警告、降職與降薪有下列情況之一，經(jīng)查實(shí)，給予最終警告，并可同時實(shí)施降職、處以罰款處分：在公司內(nèi)

52、危害員工或財(cái)物安全者；對公司財(cái)物、名譽(yù)造成損害；違反公司管理規(guī)定；有嚴(yán)重不良行為；連續(xù)曠工兩日或一年內(nèi)曠工記錄兩次以上；在十二個月內(nèi)，累計(jì)兩次相同性質(zhì)的書面警告或三次不同性質(zhì)的書面警告。4 .解雇有下情況下之一，經(jīng)查實(shí)，可不預(yù)告予以解雇（解除勞動合同，且不享受任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）：嚴(yán)重危害員工人身、財(cái)物或公司財(cái)產(chǎn)安全者；使公司財(cái)物、名譽(yù)受損失者；嚴(yán)重違反公司管理規(guī)定者；行為不法或嚴(yán)重違規(guī)者；累計(jì)兩次不同性質(zhì)的最終警告或一次最終警告后又有相同性質(zhì)的警告處分。對于員工的重大過失或?qū)掖芜`紀(jì)行為采取解雇處分。直接經(jīng)理應(yīng)作出關(guān)于事情發(fā)生經(jīng)過的詳細(xì)書 面報(bào)告，解雇員工的處分應(yīng)由部門負(fù)責(zé)人和人力資源負(fù)責(zé)人共同提了

53、，并征得工會同意，由總經(jīng)理批 準(zhǔn)實(shí)施。三.需要并處賠償、罰款處罰，罰沒款一律上交財(cái)務(wù)部門。四.員工被口頭警告后六個月沒有違紀(jì)的，或被書面警告后十二個月內(nèi)沒有違紀(jì)的，或被最終警 告后十八個月沒有違紀(jì)的將可獲允撤銷相應(yīng)紀(jì)律處罰；也可根據(jù)員工的改進(jìn)表現(xiàn)提前撤銷處 分。流程圖：第十五章培訓(xùn)與開展一目標(biāo)1 達(dá)成對公司文化、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認(rèn)同；2 掌握公司規(guī)章制度、崗位職責(zé)、工作要領(lǐng)；3 提高員工的知識水平，關(guān)心員工職業(yè)生涯發(fā)展；4 提升員工履行職責(zé)的能力，改善工作績效5 改善工作態(tài)度，提高員工的工作熱情，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神；二職責(zé)教育培訓(xùn)工作在公司總經(jīng)理室統(tǒng)一布置下由人力資源部歸口管理、統(tǒng)籌規(guī)劃，各實(shí)施部門（指專業(yè)部門和分支機(jī)構(gòu)）各司其職，員工個人主動配合，齊抓共管，共同完成培訓(xùn)任務(wù)。1 公司人力資源部職責(zé)：A. 根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃制定公司教育培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃和實(shí)施綱要；B. 制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并形成實(shí)施方案，督促各部門和分支機(jī)構(gòu)貫徹落實(shí)；C. 根據(jù)公司年度工作計(jì)劃、各項(xiàng)考核結(jié)果和各部門提出的培訓(xùn)計(jì)劃，分析培訓(xùn)需求，并統(tǒng)籌安排，形成中短期培訓(xùn)計(jì)劃。著重組織實(shí)施管理干部培訓(xùn)、業(yè)務(wù)骨干培訓(xùn)和海外培訓(xùn)；D. 負(fù)責(zé)制定公司年