員工關(guān)系培訓(xùn)課件

1、員工關(guān)系之員工關(guān)系之王艋一、員工關(guān)系概述二、員工關(guān)系中存在的人力資源風(fēng)險員工關(guān)系是指勞資雙方的關(guān)系和員工關(guān)系會對企業(yè)的發(fā)員工關(guān)系是指勞資雙方的關(guān)系和員工關(guān)系會對企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Ξa(chǎn)生強(qiáng)烈的影響，這種關(guān)系取決于不同的社會環(huán)展?jié)摿Ξa(chǎn)生強(qiáng)烈的影響，這種關(guān)系取決于不同的社會環(huán)境以及管理者對員工的基本看法。簡單說，境以及管理者對員工的基本看法。簡單說，員工關(guān)系指員工關(guān)系指員工與公司、員工與員工之間的關(guān)系。員工與公司、員工與員工之間的關(guān)系。完善激勵約束機(jī)制是員工關(guān)系管理的根本。完善激勵約束機(jī)制是員工關(guān)系管理的根本。職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的首要是員工關(guān)系管理的首要

2、責(zé)任人。責(zé)任人。溝通是影響員工關(guān)系最重要的因素；溝通是影響員工關(guān)系最重要的因素；管理者的管理理念影響員工對企業(yè)的信念和管理者管理者的管理理念影響員工對企業(yè)的信念和管理者的動機(jī)進(jìn)而影響員工關(guān)系；的動機(jī)進(jìn)而影響員工關(guān)系；沖突是產(chǎn)生負(fù)向的員工關(guān)系的直接起因；沖突是產(chǎn)生負(fù)向的員工關(guān)系的直接起因；管理者對員工的期望不明確將增加員工的壓力，進(jìn)管理者對員工的期望不明確將增加員工的壓力，進(jìn)而影響員工關(guān)系；而影響員工關(guān)系；企業(yè)是否公平地對待所有員工是影響員工關(guān)系的關(guān)企業(yè)是否公平地對待所有員工是影響員工關(guān)系的關(guān)鍵因素；鍵因素；建立自由溝通、和睦友好的氣氛，可為企業(yè)實現(xiàn)管理目標(biāo)提供建立自由溝通、和睦友好的氣氛，可為

3、企業(yè)實現(xiàn)管理目標(biāo)提供精神支柱和思想動力。精神支柱和思想動力。雙向溝通指信息的發(fā)生者和接受者的方向和地位不斷更換，信雙向溝通指信息的發(fā)生者和接受者的方向和地位不斷更換，信息發(fā)出后會立即得到反饋。雙向溝通的最大優(yōu)點在于能達(dá)到真息發(fā)出后會立即得到反饋。雙向溝通的最大優(yōu)點在于能達(dá)到真正意義上有效的人際溝通，可從多方面反應(yīng)來對事物作出準(zhǔn)確正意義上有效的人際溝通，可從多方面反應(yīng)來對事物作出準(zhǔn)確的判斷，同時可增進(jìn)彼此的了解，加深感情，特別是有助于了的判斷，同時可增進(jìn)彼此的了解，加深感情，特別是有助于了解員工的思想情緒以及心理狀態(tài)。溝通的內(nèi)容不僅包括事實，解員工的思想情緒以及心理狀態(tài)。溝通的內(nèi)容不僅包括事實，

4、還包括思想和感受，溝通雙方在交流思想、分享感受的過程中，還包括思想和感受，溝通雙方在交流思想、分享感受的過程中，無形之中加深了理解和信賴。無形之中加深了理解和信賴。溝通不僅是信息傳遞的重要手段，還是建立良好員工關(guān)系的主溝通不僅是信息傳遞的重要手段，還是建立良好員工關(guān)系的主要方法要方法第一、新員工導(dǎo)向。這種溝通有助于減少新員工剛進(jìn)入企業(yè)的不安感和憂慮，第一、新員工導(dǎo)向。這種溝通有助于減少新員工剛進(jìn)入企業(yè)的不安感和憂慮，從而減少最初的離職率。從而減少最初的離職率。第二、會議。第二、會議。 此溝通方式在企業(yè)是非常普遍的，有利于更快地傳播信息。此溝通方式在企業(yè)是非常普遍的，有利于更快地傳播信息。但當(dāng)被

5、用來進(jìn)行員工之間信息交換的時候，往往會議不是一個好的方式，特但當(dāng)被用來進(jìn)行員工之間信息交換的時候，往往會議不是一個好的方式，特別是如果員工的貢獻(xiàn)可能產(chǎn)生爭論的時候。別是如果員工的貢獻(xiàn)可能產(chǎn)生爭論的時候。第三、通過公司的刊物進(jìn)行。這種方式可能是一個主要的溝通工具，但不是第三、通過公司的刊物進(jìn)行。這種方式可能是一個主要的溝通工具，但不是唯一的工具，而且可能不是最重要的一種溝通手段，因為公司刊物不能替代唯一的工具，而且可能不是最重要的一種溝通手段，因為公司刊物不能替代面對面的口頭交流。面對面的口頭交流。第四、員工反饋。比如定期的員工態(tài)度調(diào)查和反饋可以作為一種工具，用來第四、員工反饋。比如定期的員工態(tài)

6、度調(diào)查和反饋可以作為一種工具，用來預(yù)測可能導(dǎo)致績效問題的員工不滿感。如果要征求員工的反饋，那么員工需預(yù)測可能導(dǎo)致績效問題的員工不滿感。如果要征求員工的反饋，那么員工需要知道反饋意見如何被采納。他們需要明白整個過程，知道他們的反饋意見要知道反饋意見如何被采納。他們需要明白整個過程，知道他們的反饋意見是否在企業(yè)決策中扮演重要作用。是否在企業(yè)決策中扮演重要作用。1、規(guī)章制度制定、公示風(fēng)險、規(guī)章制度制定、公示風(fēng)險2、事實勞動關(guān)系存續(xù)風(fēng)險、事實勞動關(guān)系存續(xù)風(fēng)險3、無固定期限合同訂立風(fēng)險、無固定期限合同訂立風(fēng)險4、試用期運用不當(dāng)風(fēng)險、試用期運用不當(dāng)風(fēng)險5、員工流動便利風(fēng)險、員工流動便利風(fēng)險6、企業(yè)用工成本

7、增加風(fēng)險、企業(yè)用工成本增加風(fēng)險7、不當(dāng)裁員風(fēng)險、不當(dāng)裁員風(fēng)險8、勞務(wù)派遣運用風(fēng)險、勞務(wù)派遣運用風(fēng)險9、核心員工跳槽風(fēng)險、核心員工跳槽風(fēng)險10、個人承包使用風(fēng)險、個人承包使用風(fēng)險 勞動合同法勞動合同法第四條：第四條：用人單位在制定、修改或者決定用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體

8、職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。協(xié)商確定。 在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。事項決定公示，或者告知勞動者。規(guī)章制度可以作為審理案件的依據(jù)。規(guī)章制度可以作為審理案件的依據(jù)。要求企業(yè)制定、健全和完善規(guī)章制度。要求

9、企業(yè)制定、健全和完善規(guī)章制度。最高法院的司法解釋：最高法院的司法解釋：1919條，用人單位根據(jù)條，用人單位根據(jù)勞動法第勞動法第4 4條之規(guī)定，通過民主程序制定的條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及相規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及相關(guān)政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作關(guān)政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議的依據(jù)。為人民法院審理勞動爭議的依據(jù)。案例一案例一 某食品有限公司某食品有限公司20102010年年1212月月3131日以前實施的是舊版日以前實施的是舊版員工手員工手冊冊，該手冊規(guī)定員工的病假工資是其基本工資的，該手冊規(guī)定員工的病假工資

10、是其基本工資的60%60%。而今年。而今年1 1月月1 1日日實行的新的實行的新的員工手冊員工手冊規(guī)定：當(dāng)年病假累計超過規(guī)定：當(dāng)年病假累計超過1010天，病假工資待遇天，病假工資待遇按員工工作地政府規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。員工李女士于去年按員工工作地政府規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。員工李女士于去年7 7月月2828日開日開始至今一直在家休病假。食品公司按照新的始至今一直在家休病假。食品公司按照新的員工手冊員工手冊扣發(fā)了李女士扣發(fā)了李女士今年今年1 1月份、月份、2 2月份的工資。李女士不服公司的決定申請仲裁。仲裁機(jī)構(gòu)月份的工資。李女士不服公司的決定申請仲裁。仲裁機(jī)構(gòu)判定食品公司補發(fā)李女士今年判定食品公司補

11、發(fā)李女士今年1 1月份、月份、2 2月份的工資差額，食品公司向法月份的工資差額，食品公司向法院起訴。案件審理中，食品公司將新院起訴。案件審理中，食品公司將新員工手冊員工手冊向其職工公布并已送向其職工公布并已送達(dá)職工，但未履行相應(yīng)的民主程序。達(dá)職工，但未履行相應(yīng)的民主程序。 法院認(rèn)為：用人單位制定的法院認(rèn)為：用人單位制定的員員工手冊工手冊應(yīng)當(dāng)在通過民主程序制定并向勞動者公示后，在本單位內(nèi)頒布應(yīng)當(dāng)在通過民主程序制定并向勞動者公示后，在本單位內(nèi)頒布施行。食品公司新的施行。食品公司新的員工手冊員工手冊未經(jīng)民主程序制定，所以應(yīng)按照舊的未經(jīng)民主程序制定，所以應(yīng)按照舊的員工手冊員工手冊的標(biāo)準(zhǔn)向李女士支付工資

12、。的標(biāo)準(zhǔn)向李女士支付工資。案例一分析案例一分析 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第第1919條規(guī)定，條規(guī)定，用人單位根據(jù)用人單位根據(jù)勞動法勞動法第第4 4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，以作為人民法院審理國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。因此，規(guī)章制度需通過民主程序制定，本案中單方面制勞動爭議案件的依據(jù)。因此，規(guī)章制度需通過民主程序制定，本案中單方面制定新的規(guī)章

13、制度，未經(jīng)職工代表大會討論或征求員工同意，不符合民主程序，定新的規(guī)章制度，未經(jīng)職工代表大會討論或征求員工同意，不符合民主程序，因此，法院判決新的規(guī)章制度對李女士無約束力。因此，法院判決新的規(guī)章制度對李女士無約束力。 【風(fēng)險提示風(fēng)險提示】規(guī)章制度的制定必須經(jīng)過民主程序，為了避免今后發(fā)生糾紛時難規(guī)章制度的制定必須經(jīng)過民主程序，為了避免今后發(fā)生糾紛時難以舉證，用人單位應(yīng)當(dāng)保留與職工代表大會或者全體職工討論及與工會或者職以舉證，用人單位應(yīng)當(dāng)保留與職工代表大會或者全體職工討論及與工會或者職工代表協(xié)商的書面證據(jù)。比如，可以制作會議紀(jì)要，參與者簽名。另外注意的工代表協(xié)商的書面證據(jù)。比如，可以制作會議紀(jì)要，參

14、與者簽名。另外注意的是，這里所稱的規(guī)章制度是指勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、是，這里所稱的規(guī)章制度是指勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的制度，并非用人單位所有制度。比如，用人單位的財務(wù)制度、車輛管理制度、的制度，并非用人單位所有制度。比如，用人單位的財務(wù)制度、車輛管理制度、合同管理制度等就不屬于合同管理制度等就不屬于勞動合同法勞動合同法所指的規(guī)章制度。所指的規(guī)章制度。 案例二案例二 A A公司將新制定的公司將新制定的考勤管理制度考勤管

15、理制度公布在公司的告公布在公司的告示欄里，連續(xù)張貼了示欄里，連續(xù)張貼了1 1個月。公司員工王某離職時，主張其在個月。公司員工王某離職時，主張其在該公司工作期間存在加班，但公司認(rèn)為其加班未經(jīng)過主管領(lǐng)導(dǎo)該公司工作期間存在加班，但公司認(rèn)為其加班未經(jīng)過主管領(lǐng)導(dǎo)的審批，不符合公司的審批，不符合公司考勤管理制度考勤管理制度的要求，所以不認(rèn)可其的要求，所以不認(rèn)可其加班事實。王某向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求補發(fā)加加班事實。王某向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求補發(fā)加班工資。勞動爭議仲裁委員會認(rèn)為公司不能提供該班工資。勞動爭議仲裁委員會認(rèn)為公司不能提供該考勤管理考勤管理制度制度已向王某進(jìn)行過公示的證據(jù)，因

16、此該制度對王某不具有已向王某進(jìn)行過公示的證據(jù)，因此該制度對王某不具有約束力，公司應(yīng)向其支付加班工資。約束力，公司應(yīng)向其支付加班工資。案例二分析案例二分析 由于企業(yè)對規(guī)章制度的公示方法或手段欠妥，而導(dǎo)致企業(yè)敗訴的案例。實務(wù)中，由于企業(yè)對規(guī)章制度的公示方法或手段欠妥，而導(dǎo)致企業(yè)敗訴的案例。實務(wù)中，雖然很多企業(yè)也知道規(guī)章制度公示的重要性，但由于欠缺證據(jù)意識，因此，雖雖然很多企業(yè)也知道規(guī)章制度公示的重要性，但由于欠缺證據(jù)意識，因此，雖然也采取了公示，如上述案例，但發(fā)生爭議后卻因舉證不能而無法得到法律的然也采取了公示，如上述案例，但發(fā)生爭議后卻因舉證不能而無法得到法律的支持。支持。關(guān)于如何公示、公示的方

17、式及形式，法律上均無明文規(guī)定。實踐中可用作公示關(guān)于如何公示、公示的方式及形式，法律上均無明文規(guī)定。實踐中可用作公示或告知的手段很多，比如，很多企業(yè)將規(guī)章制度掛在公告欄中進(jìn)行公示，還有或告知的手段很多，比如，很多企業(yè)將規(guī)章制度掛在公告欄中進(jìn)行公示，還有一些一些ITIT企業(yè)或大公司利用自己發(fā)達(dá)的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行公示，或發(fā)送企業(yè)或大公司利用自己發(fā)達(dá)的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行公示，或發(fā)送“公共郵件公共郵件”等，這些方法雖然簡捷高效，卻不能有效地防范法律風(fēng)險，由于存在舉證困難等，這些方法雖然簡捷高效，卻不能有效地防范法律風(fēng)險，由于存在舉證困難的問題，一旦員工否認(rèn)，企業(yè)將會非常被動。因此，為了方便證據(jù)的固定和保的問題，一

18、旦員工否認(rèn)，企業(yè)將會非常被動。因此，為了方便證據(jù)的固定和保留，用人單位首選發(fā)放員工手冊的辦法，即將企業(yè)的規(guī)章制度匯編成冊或者融留，用人單位首選發(fā)放員工手冊的辦法，即將企業(yè)的規(guī)章制度匯編成冊或者融合在企業(yè)的員工手冊里，讓員工簽收，確認(rèn)已知悉該規(guī)章制度的全部內(nèi)容并同合在企業(yè)的員工手冊里，讓員工簽收，確認(rèn)已知悉該規(guī)章制度的全部內(nèi)容并同意遵守。意遵守。l制定的規(guī)章制度內(nèi)容合法：1、不與法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定抵觸2、不與勞動合同、其他協(xié)議約定內(nèi)容發(fā)生抵觸3、內(nèi)容公平合理l制定程序合法1、用人單位制定員工手冊、規(guī)章制度的草案（討論稿）2、職工代表大會或者全體職工參與制度草案的討論，提出修改方案和意見3、用人單

19、位研究職工的修改意見，制定員工手冊、規(guī)章制度的建議稿4、就制度建議稿與工會或者職工代表平等協(xié)商確定員工手冊、規(guī)章制度的最終定稿5、就員工手冊、規(guī)章制度的定稿公示，或者告知所有員工6、注重上述程序的證據(jù)搜集、固定和保留公示公示或直接告知員工的方式有很多種，但無論哪種方式，或直接告知員工的方式有很多種，但無論哪種方式，其目的都在于讓員工知曉，以便在實際勞動過程中遵守其目的都在于讓員工知曉，以便在實際勞動過程中遵守執(zhí)行。企業(yè)可以根據(jù)實際情況來選擇合適的方式，并務(wù)執(zhí)行。企業(yè)可以根據(jù)實際情況來選擇合適的方式，并務(wù)必取得能夠證明已經(jīng)公示或直接告知員工的證據(jù)。如讓必取得能夠證明已經(jīng)公示或直接告知員工的證據(jù)。

20、如讓員工簽收，或組織規(guī)章制度的培訓(xùn)（培訓(xùn)簽到）、員工員工簽收，或組織規(guī)章制度的培訓(xùn)（培訓(xùn)簽到）、員工入職考試等等。入職考試等等。事實勞動關(guān)系是指用人單位與勞動者沒有訂立書面合同，但雙方實際履行了勞動權(quán)利義務(wù)而形成的勞動關(guān)系。其特征是：勞動者為用人單位提供勞動，接受用人單位的管理，遵守用人單位的勞動紀(jì)律，獲得用人單位支付的勞動報酬，受到用人單位的勞動保護(hù)等。勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單

21、位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：1.工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;2.用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;3.勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;4.考勤記錄;5.其它勞動者的證言等。 2007年9月，方某入職某商貿(mào)公司，雙方?jīng)]有簽訂正式的書面勞動合同。該商貿(mào)公司是國內(nèi)某知名奶粉的代理商，同時也是一家母嬰用品商店的供應(yīng)商，在方某入職后即在母嬰用品商店上班，工資由商貿(mào)公司的

22、法定代表人李某通過銀行轉(zhuǎn)款的方式發(fā)放給方某。工作3年多，商貿(mào)公司遲遲未與方某簽訂書面勞動合同，也未為方某繳納相應(yīng)的社會保險，為此，方某曾向勞動監(jiān)察大隊投訴，之后，方某即被商貿(mào)公司口頭辭退。 方某隨后向勞動爭議仲裁委員會提起申請，要求確認(rèn)與商貿(mào)公司存在事實勞動關(guān)系。勞動爭議仲裁委員會根據(jù)雙方申訴、答辯及其提交的證據(jù)，認(rèn)定方某申訴的勞動用工主體錯誤，駁回了方某的申訴請求。方某不服勞動爭議仲裁委員會仲裁裁決，故向人民法院提起訴訟，要求確認(rèn)其與商貿(mào)公司存在事實勞動關(guān)系，方某為此向法院提交了商貿(mào)公司送貨單、工牌、工服的收款收據(jù)、母嬰用品商店采購部分錄音資料、同事員工書面證明等證據(jù)，并申請法院調(diào)取了銀行進(jìn)

23、帳明細(xì)。 被告商貿(mào)公司辯稱，方某與商貿(mào)公司不存在事實勞動關(guān)系。從方某提供的證據(jù)來看，僅僅說明方某與商貿(mào)公司之間存在買賣合同關(guān)系;對于送貨單和活動方案，只能說明原、被告之間的身份關(guān)系是原告作為客戶的身份與被告發(fā)生關(guān)系。原告的用人單位應(yīng)當(dāng)是母嬰用品商店，請求法庭駁回原告的起訴。 法院經(jīng)審理后認(rèn)為，從調(diào)取的銀行明細(xì)表可以看出，商貿(mào)公司的法定代表人李某有幾個月份向原告賬戶轉(zhuǎn)款，大部分轉(zhuǎn)款金額為1200元，同時該銀行明細(xì)與方某提供的商貿(mào)公司送貨單能夠相互印證，證明轉(zhuǎn)款人系商貿(mào)公司法定代表人。因此，認(rèn)定方某與商貿(mào)公司自2007年9月1日至2011年3月20日期間存在勞動關(guān)系。商貿(mào)公司稱送貨單只能證明雙方存

24、在買賣合同關(guān)系，但該送貨單抬頭為商貿(mào)公司送貨單，收貨單位為母嬰用品商店。同時，商貿(mào)公司亦未能提供有關(guān)貨物買賣的貨款往來證據(jù)，因此對于商貿(mào)公司此項抗辯理由法院不予支持。故，法院一審判決確認(rèn)方某與商貿(mào)公司存在事實勞動關(guān)系。案件剖析案件剖析： 本案爭議的焦點問題是如何認(rèn)定方某與商貿(mào)公司之間是否存在事實勞動關(guān)系。上述判決準(zhǔn)確地把握了事實勞動關(guān)系的法定標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)定了方某與商貿(mào)公司之間的勞動關(guān)系。 勞動關(guān)系的存在形式有兩種，一種為簽訂書面勞動合同的勞動關(guān)系，另一種是沒有簽訂書面勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系。事實勞動關(guān)系，就是用人單位與勞動者沒有簽訂書面勞動合同，但雙方實際履行了勞動法所規(guī)定的勞動權(quán)利義務(wù)而形

25、成的勞動關(guān)系。事實勞動關(guān)系與其他勞動關(guān)系相比，僅僅是欠缺一個形式要件即書面合同，但這并不影響勞動關(guān)系的成立。其特征是勞動者為用人單位提供勞動，接受用人單位的管理，遵守用人單位的勞動紀(jì)律，獲得用人單位支付的勞動報酬，受到用人單位的勞動保護(hù)等。 方某與商貿(mào)公司之間勞動關(guān)系屬于第二種情形。方某為商貿(mào)公司提供了勞動是確定的，方某工作的地點及領(lǐng)取工資的方式不能作為是否存在勞動關(guān)系的法律依據(jù)。事實勞動關(guān)系的認(rèn)定應(yīng)以勞動者為用人單位提供有償?shù)膭趧訛榍疤?，提供勞動的地點及用人單位以何種方式向勞動者發(fā)放工資并不影響事實勞動關(guān)系的認(rèn)定。法律賦予了事實勞動關(guān)系的合法地位，更多的是維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，進(jìn)而維護(hù)社會穩(wěn)

26、定。因此，建議勞動者在發(fā)生爭議之前就要注意搜集工資單、工牌、工作服、考勤卡、工作證、出入證等等，以此證明其與用人單位之間存在事實勞動關(guān)系。勞動合同法將超過一個月不滿一年的事實勞動關(guān)系作為一種違法狀態(tài)，來追究法律責(zé)任，規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。作為一種違法狀態(tài)，在追究法律責(zé)任之后，顯然應(yīng)當(dāng)結(jié)束這種狀態(tài)。在一般情況下，除法律另有規(guī)定外，法律對于違法狀態(tài)最基本的要求，就是終結(jié)這一狀態(tài)。按勞動合同法的規(guī)定，事實勞動關(guān)系在兩種情況下可能轉(zhuǎn)化為合法模式。一是按勞動合同法第10條自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，在這一個月內(nèi)是事實勞動關(guān)系，但是法律不予處罰。二是按勞動合同法第14條事實

27、勞動關(guān)系滿一年后，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 “已訂立無固定期限勞動合同”說明已經(jīng)轉(zhuǎn)化為合法狀態(tài)。這相當(dāng)于事實勞動關(guān)系從第一天起就變成無固定期限合同，標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系中的勞動者簽訂無固定期限勞動合同還需要工齡滿十年或者簽訂兩次固定期限合同，而事實勞動關(guān)系則從只需要一年就變成了無固定期限合同，其標(biāo)準(zhǔn)大大超過標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系。及時簽訂書面勞動合同；及時簽訂書面勞動合同；對不愿訂立勞動合同的員工，要立即發(fā)出對不愿訂立勞動合同的員工，要立即發(fā)出勞動合同限期簽訂通知書勞動合同限期簽訂通知書；根據(jù)法律規(guī)定，解除目前的事實勞動關(guān)系。根據(jù)法律規(guī)定，解除目前的事實勞動關(guān)系。 對于事實勞動關(guān)系的解除，

28、主要有兩種方式：一是協(xié)商一致解除；二是法定解除。協(xié)商對于事實勞動關(guān)系的解除，主要有兩種方式：一是協(xié)商一致解除；二是法定解除。協(xié)商一致解除是事實勞動關(guān)系處理的首選方式，如果協(xié)商不能達(dá)成一致意見，單方再選擇法定解一致解除是事實勞動關(guān)系處理的首選方式，如果協(xié)商不能達(dá)成一致意見，單方再選擇法定解除。法定解除的依據(jù)有兩個：一是法釋除。法定解除的依據(jù)有兩個：一是法釋200114200114號號最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋用法律若干問題的解釋。解釋解釋第十六條規(guī)定：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單第十六條規(guī)定：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位

29、工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。止勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。 據(jù)此，對于勞動合同期滿后形成的事實勞動關(guān)系，用據(jù)此，對于勞動合同期滿后形成的事實勞動關(guān)系，用人單位可以提出終止；二是勞社部發(fā)人單位可以提出終止；二是勞社部發(fā)200520051212號號關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知。通知通知規(guī)定：用人單位與勞動者形成事實勞動關(guān)系的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者補簽勞動合規(guī)定：用人單位與勞動者形成事實勞動關(guān)系的，用人單位

30、應(yīng)當(dāng)與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協(xié)商確定。協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關(guān)系。同，勞動合同期限由雙方協(xié)商確定。協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關(guān)系。勞動關(guān)系與事實勞動關(guān)系認(rèn)定的相關(guān)法律規(guī)定集錦勞動關(guān)系與事實勞動關(guān)系認(rèn)定的相關(guān)法律規(guī)定集錦無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間，是指終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒

31、有出現(xiàn)法律規(guī)不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，雙方當(dāng)事人就要繼續(xù)履行定的條件或者雙方約定的條件，雙方當(dāng)事人就要繼續(xù)履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。當(dāng)法律規(guī)定的可以解除勞動合同的勞動合同規(guī)定的義務(wù)。當(dāng)法律規(guī)定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn)，或當(dāng)事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn)，或當(dāng)事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn)，無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約條件出現(xiàn)，無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除定條件解除。勞動合同法勞動合同法第十四條規(guī)定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂第十四條規(guī)定，有下列情形之一，勞動者提出

32、或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；具體是指勞動者與同一用人單位（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達(dá)到十年。如有的勞動者在用人單位工作五年后，離職簽訂的勞動合同的期限不間斷達(dá)到十年。如有的勞動者在用人單位工作五年后，離職到別的單位去工作了兩年，然后又回到了這個用人單位工作五年。雖然累計時間達(dá)到到別的單位去工作了兩年，然后又回到了這個用人單位工作五年。雖然累計

33、時間達(dá)到了十年，但是勞動合同期限有所間斷，不符合在了十年，但是勞動合同期限有所間斷，不符合在“該用人單位連續(xù)工作滿十年該用人單位連續(xù)工作滿十年”的條的條件。件。（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形條第一項、第二

34、項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。，續(xù)訂勞動合同的。連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動法第三十九條和第四十條第一項、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。 根據(jù)這一項規(guī)定，在勞動者沒有本法第三十根據(jù)這一項規(guī)定，在勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的情形下，如果用人單位與勞動者簽訂了一次九條規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的情形下，如果用人單位與勞動者簽訂了一次固定期限勞動合同，在簽訂第二次固定期限勞動合同時，就意味著下一次必須簽訂無固定期限勞動合同，在簽訂第二次固

35、定期限勞動合同時，就意味著下一次必須簽訂無固定期限勞動合同。固定期限勞動合同。勞動合同法勞動合同法第八十二條規(guī)定，在符合簽訂無固定期限勞動合同的條件下，用人單第八十二條規(guī)定，在符合簽訂無固定期限勞動合同的條件下，用人單位沒有簽訂無固定期限勞動合同的，需要向勞動者支付雙倍工資，起算時間為應(yīng)當(dāng)訂位沒有簽訂無固定期限勞動合同的，需要向勞動者支付雙倍工資，起算時間為應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日。立無固定期限勞動合同之日。雙方符合簽訂無固定期限勞動合同的條件而簽訂的是固定期限勞動合同，如果用人單雙方符合簽訂無固定期限勞動合同的條件而簽訂的是固定期限勞動合同，如果用人單位以合同到期為由終止勞動關(guān)系，則位

36、以合同到期為由終止勞動關(guān)系，則可能可能構(gòu)成違法解除或終止，因為此時構(gòu)成違法解除或終止，因為此時“人民法人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關(guān)系院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關(guān)系”。而在構(gòu)成違法終止的情況下，。而在構(gòu)成違法終止的情況下，勞動者可以選擇撤銷原終止決定，要求補發(fā)工資，也可以選擇要求用人單位按照經(jīng)濟(jì)勞動者可以選擇撤銷原終止決定，要求補發(fā)工資，也可以選擇要求用人單位按照經(jīng)濟(jì)補償金的兩倍的標(biāo)準(zhǔn)支付賠償金。補償金的兩倍的標(biāo)準(zhǔn)支付賠償金。雙方符合簽訂無固定期限勞動合同的條件而簽訂的是固定期限勞動合同，用人單位能不能主張是勞動者提出訂立固定期限勞動合同用人單位可以主張，但必須

37、提出證據(jù)。否則即按用人單位違法未簽訂無固用人單位可以主張，但必須提出證據(jù)。否則即按用人單位違法未簽訂無固定期限勞動合同。所以，人力資源管理人員的正確作法應(yīng)該是：其一，如定期限勞動合同。所以，人力資源管理人員的正確作法應(yīng)該是：其一，如果條件成就，勞動者要求簽訂無固定期限勞動合同，則用人單位應(yīng)當(dāng)簽訂果條件成就，勞動者要求簽訂無固定期限勞動合同，則用人單位應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同。以免造成賠償雙倍工資的法律風(fēng)險。其二，如果此無固定期限勞動合同。以免造成賠償雙倍工資的法律風(fēng)險。其二，如果此時勞動者并不希望簽訂無固定期限勞動合同，或者持無所謂的態(tài)度，而用時勞動者并不希望簽訂無固定期限勞動合同，或者持無

38、所謂的態(tài)度，而用人單位希望簽訂固定期限勞動合同，則應(yīng)當(dāng)保留相關(guān)證據(jù)。比如在勞動合人單位希望簽訂固定期限勞動合同，則應(yīng)當(dāng)保留相關(guān)證據(jù)。比如在勞動合同條款中或者通過其它書面形式同條款中或者通過其它書面形式( (如面談記錄如面談記錄) )明確：明確：“經(jīng)乙方經(jīng)乙方( (勞動者勞動者) )提提出，雙方協(xié)商一致采取勞動合同期限采取下列形式出，雙方協(xié)商一致采取勞動合同期限采取下列形式”。實際上，人力。實際上，人力資源人員最好在公司使用的標(biāo)準(zhǔn)勞動合同范本的勞動合同期限條款中，加資源人員最好在公司使用的標(biāo)準(zhǔn)勞動合同范本的勞動合同期限條款中，加上上“經(jīng)經(jīng) 提出，勞動合同期限采取如下方式提出，勞動合同期限采取如下

39、方式”的填空性條款。的填空性條款。建議以書建議以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動者同意訂立固定期限面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動者同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位一定要保留勞動勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據(jù)，避免事后被勞動者利用而導(dǎo)致用工成本增加的風(fēng)險。者同意的書面證據(jù)，避免事后被勞動者利用而導(dǎo)致用工成本增加的風(fēng)險。勞動合同的解除包括雙方協(xié)商解除、勞動者單方解除、用人單位單方解除三種情形。勞動合同的解除包括雙方協(xié)商解除、勞動者單方解除、用人單位單方解除三種情形。有下列情形之一的，

40、無固定期限勞動合同應(yīng)當(dāng)終止：有下列情形之一的，無固定期限勞動合同應(yīng)當(dāng)終止：（一）勞動合同被依法解除的。（一）勞動合同被依法解除的。（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的。勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的。勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇后，其就不能再作為勞動關(guān)系的主體，應(yīng)當(dāng)退出勞動關(guān)系，因而勞動合同也將隨之終遇后，其就不能再作為勞動關(guān)系的主體，應(yīng)當(dāng)退出勞動關(guān)系，因而勞動合同也將隨之終止。止。（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。勞動者死亡或被宣告死（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。勞動者死亡或被宣告死亡、失

41、蹤，是主體的消亡，以該主體建立的所有的法律關(guān)系也隨之終止。亡、失蹤，是主體的消亡，以該主體建立的所有的法律關(guān)系也隨之終止。（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的。用人單位被依法宣告破產(chǎn)，同樣屬于主體消亡，其（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的。用人單位被依法宣告破產(chǎn)，同樣屬于主體消亡，其所建立的法律關(guān)系同樣隨主體的消亡而終止。所建立的法律關(guān)系同樣隨主體的消亡而終止。（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。“只要還在試用期，我就可以隨時

42、無條件解除勞動合同?！?很多用人單位甚至很多用人單位甚至HRHR都有上面的認(rèn)識，公司管理者往往認(rèn)為，試用期都有上面的認(rèn)識，公司管理者往往認(rèn)為，試用期就是用來了解彼此的，只要發(fā)現(xiàn)不滿意，就可以辭退。就是用來了解彼此的，只要發(fā)現(xiàn)不滿意，就可以辭退。 事實上多數(shù)情況下，試用期解除勞動合同通常不會發(fā)生爭議。但也有事實上多數(shù)情況下，試用期解除勞動合同通常不會發(fā)生爭議。但也有少數(shù)情形下，用人單位因為解除不當(dāng)，而遭受敗訴，承擔(dān)不利后果少數(shù)情形下，用人單位因為解除不當(dāng)，而遭受敗訴，承擔(dān)不利后果。能否試用后再簽定勞動合同能否試用后再簽定勞動合同 等于沒有勞動合同的事實勞動關(guān)系，超過一個月，支付雙倍工資等于沒有勞

43、動合同的事實勞動關(guān)系，超過一個月，支付雙倍工資能否只簽試用期合同能否只簽試用期合同 根據(jù)根據(jù)勞動合同法勞動合同法規(guī)定，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，規(guī)定，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，視為一次固定期限合同，該期限為勞動合同期限，再一次續(xù)約，由于第一次即屬視為一次固定期限合同，該期限為勞動合同期限，再一次續(xù)約，由于第一次即屬于正式合同，那么此時就需要簽訂無固定期限勞動合同。此外，根據(jù)于正式合同，那么此時就需要簽訂無固定期限勞動合同。此外，根據(jù)勞動合同勞動合同法法第八十三條規(guī)定，第八十三條規(guī)定，“用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期

44、的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金?！币簿褪钦f，用人單位再支付了正常工資外，還需要再額外支付一次賠償金。也就是說，用人單位再支付了正常工資外，還需要再額外支付一次賠償金。試用期內(nèi)是否可以隨時解除試用期內(nèi)是否可以隨時解除勞動者在試用期間勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同；的，用人單位可以解除勞動合同；

45、在試用期中，除勞動者有在試用期中，除勞動者有勞動合同法勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。第一，按照規(guī)定約定試用期。第一，按照規(guī)定約定試用期。第二，在招聘流程中，明示錄取的條件，對第二，在招聘流程中，明示錄取的條件，對崗位的要求。崗位的要求。第三，當(dāng)試用期期間，員工出現(xiàn)不能勝任工第三，當(dāng)試用期期間，員工出現(xiàn)不能勝任工作情形的，留下相關(guān)證據(jù)。作情形的，留下相關(guān)證據(jù)。勞動

46、合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。試用期包括在勞動合同期限內(nèi)，企業(yè)不得在勞動合同期限外約定試用期，試用期包括在勞動合同期限內(nèi)，企業(yè)不得在勞動合同期限外約定試用期，或者對勞動者先試用后簽勞動合同。或者對勞動者先試用后簽勞動合同。用人單位對同一勞動者只能試用一次。用人單位對同一勞動者只能試用一次。用

47、人單位對新招用的職工，最好雙方約定好錄用條件，在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)用人單位對新招用的職工，最好雙方約定好錄用條件，在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件的，可以解除勞動合同。不符合錄用條件的，可以解除勞動合同。試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。提前30日通知是員工辭職的唯一法律要求；一般性違約金被法律取消；不得收取任何抵押金、抵押物；合理運用勞動合同法的溯及力（法律溯及力指的是，一部新的法律或行政法規(guī)出臺后，對

48、于該法出臺前已經(jīng)發(fā)生的行為能否進(jìn)行調(diào)整以及是否具有約束力的問題。一般說來，只要法律未做明文規(guī)定，其效力只能自該法施行之后，才能對相應(yīng)的行為產(chǎn)生約束力，對于此前已經(jīng)發(fā)生的行為是不能調(diào)整的，即不能溯及既往。）；理性看待員工辭職問題；著手建立履約獎勵制度；對離職手續(xù)的辦理作出限制。1.1.企業(yè)進(jìn)行離職面談時應(yīng)告知員工在離職手續(xù)辦完之前企業(yè)進(jìn)行離職面談時應(yīng)告知員工在離職手續(xù)辦完之前, ,其仍是企業(yè)的正式員工其仍是企業(yè)的正式員工, ,仍要遵仍要遵守企業(yè)的規(guī)章制度。守企業(yè)的規(guī)章制度。2.2.告知離職員工接替人選告知離職員工接替人選, ,并確定離職期間的紀(jì)律。并確定離職期間的紀(jì)律。3.3.辦理程序重點是工作

49、交接辦理程序重點是工作交接, ,要求離職人員按照要求開列資料交接清單要求離職人員按照要求開列資料交接清單, ,經(jīng)手工作進(jìn)度情經(jīng)手工作進(jìn)度情況等。接替人應(yīng)簽收況等。接替人應(yīng)簽收, ,并得到部門經(jīng)理的認(rèn)可。并得到部門經(jīng)理的認(rèn)可。4.4.要求員工交出企業(yè)書籍、物品。一般應(yīng)有一個離職手續(xù)表要求員工交出企業(yè)書籍、物品。一般應(yīng)有一個離職手續(xù)表, ,其內(nèi)容應(yīng)包括離職人員與財其內(nèi)容應(yīng)包括離職人員與財務(wù)部門的借款清還情況務(wù)部門的借款清還情況; ;與資產(chǎn)管理部門的資產(chǎn)移交情況與資產(chǎn)管理部門的資產(chǎn)移交情況; ;與自己所在部門的生產(chǎn)資料與與自己所在部門的生產(chǎn)資料與勞動工具移交情況勞動工具移交情況; ;與接任人員的工作

50、交接情況等。資產(chǎn)移交是指離職人員所負(fù)責(zé)管理的與接任人員的工作交接情況等。資產(chǎn)移交是指離職人員所負(fù)責(zé)管理的企業(yè)資產(chǎn)。如果比較多的話企業(yè)資產(chǎn)。如果比較多的話, ,要以清單形式來體現(xiàn)要以清單形式來體現(xiàn), ,一般由資產(chǎn)管理部門來驗證一般由資產(chǎn)管理部門來驗證, ,資產(chǎn)接手資產(chǎn)接手人應(yīng)簽字確認(rèn)。人應(yīng)簽字確認(rèn)。5.5.在部門工作交接完畢、設(shè)各交接清楚后在部門工作交接完畢、設(shè)各交接清楚后, ,按企業(yè)規(guī)定或勞資雙方簽定的勞動合同已有約按企業(yè)規(guī)定或勞資雙方簽定的勞動合同已有約定的定的, ,員工應(yīng)與企業(yè)簽訂保密協(xié)議及競業(yè)限制合同的離職處理辦法。員工應(yīng)與企業(yè)簽訂保密協(xié)議及競業(yè)限制合同的離職處理辦法。6.6.相關(guān)部閘簽

51、字認(rèn)可離職手續(xù)。相關(guān)部閘簽字認(rèn)可離職手續(xù)。7.7.員工憑離職手續(xù)表到人事部門辦理合同解除手續(xù)員工憑離職手續(xù)表到人事部門辦理合同解除手續(xù), ,核實當(dāng)月考勤。核實當(dāng)月考勤。8.8.憑離職表到財務(wù)辦理清欠手續(xù)憑離職表到財務(wù)辦理清欠手續(xù), ,結(jié)算工資。結(jié)算工資。9.9.人事部門清除其數(shù)據(jù)庫記錄。人事部門清除其數(shù)據(jù)庫記錄。10.10.辦理完手續(xù)后辦理完手續(xù)后, ,企業(yè)人事主管可以朋友身份再面談一次企業(yè)人事主管可以朋友身份再面談一次, ,從其側(cè)面調(diào)查該員工對企業(yè)的從其側(cè)面調(diào)查該員工對企業(yè)的看法。對于那些特殊敏感崗位的離職交接看法。對于那些特殊敏感崗位的離職交接, ,企業(yè)應(yīng)予特別重視企業(yè)應(yīng)予特別重視, ,建

52、議參照會計、出納職位建議參照會計、出納職位的交接程序制定嚴(yán)密完善的程序。就會計工作交接而言的交接程序制定嚴(yán)密完善的程序。就會計工作交接而言, ,一般強(qiáng)調(diào)兩點一般強(qiáng)調(diào)兩點: :一是會計人員調(diào)一是會計人員調(diào)離工作崗位必須與接管人員辦清手續(xù)離工作崗位必須與接管人員辦清手續(xù), ,二是在交接過程中要有專人負(fù)責(zé)監(jiān)交。二是在交接過程中要有專人負(fù)責(zé)監(jiān)交。勞動者勞動者“被動被動”辭職的；辭職的；用人單位原因?qū)е陆K止合同的；用人單位原因?qū)е陆K止合同的；單位破產(chǎn)、關(guān)閉、被吊銷或提前解散的；單位破產(chǎn)、關(guān)閉、被吊銷或提前解散的；因勞動合同引發(fā)的各種糾紛及仲裁。因勞動合同引發(fā)的各種糾紛及仲裁。職工終止的要注意收集證據(jù)；合

53、同續(xù)訂、終止調(diào)查問卷應(yīng)成為人力資源管理的日常工作；注重證據(jù)的收集，日常事務(wù)的書面化；防止工資拖欠問題發(fā)生；社會保險按時足額繳納工作要重視； 總之，貼近立法，完善公司各項管理制度及相關(guān)流程是控制企業(yè)用工成本增加風(fēng)險的根本。裁員的法律適用與風(fēng)險控制裁員的法律適用與風(fēng)險控制裁員代替方案與風(fēng)險控制裁員代替方案與風(fēng)險控制裁員裁員的經(jīng)濟(jì)補償?shù)慕?jīng)濟(jì)補償?shù)牡姆煞蛇m用適用裁員條件及風(fēng)險控制裁員條件及風(fēng)險控制 按照按照勞動合同法勞動合同法第四十一條規(guī)定，用人單位裁員第四十一條規(guī)定，用人單位裁員需具備法定條件。裁員條件舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)，用需具備法定條件。裁員條件舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)，用人單位必須有充分證

54、據(jù)舉證證明達(dá)到法律所規(guī)定的可以裁人單位必須有充分證據(jù)舉證證明達(dá)到法律所規(guī)定的可以裁員的條件方可裁員，不能舉證的將會被認(rèn)定為違法裁員。員的條件方可裁員，不能舉證的將會被認(rèn)定為違法裁員。用人單位裁員需具備的條件如下：用人單位裁員需具備的條件如下：用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的。實踐中用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的裁用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的。實踐中用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的裁員條件舉證相對容易，提供人民法院出具的關(guān)于重整的裁定書即可，無法院出具的重整的裁定，員條件舉證相對容易，提供人民法院出具的關(guān)于重整的裁定書即可，無法院出具的重整的裁定，不能以此為由裁員。不能以此

55、為由裁員。 用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的。這需要對企業(yè)相關(guān)財務(wù)狀況進(jìn)行舉證，實踐中很多用人單用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的。這需要對企業(yè)相關(guān)財務(wù)狀況進(jìn)行舉證，實踐中很多用人單位以金融危機(jī)為幌子而進(jìn)行裁員，實際上生產(chǎn)經(jīng)營并沒有受到影響，這就會讓裁員行為陷入違位以金融危機(jī)為幌子而進(jìn)行裁員，實際上生產(chǎn)經(jīng)營并沒有受到影響，這就會讓裁員行為陷入違法解雇的風(fēng)險中。法解雇的風(fēng)險中。 企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的。用人單位企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的。用人單位需注意適用該條件時發(fā)生企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整并

56、不能立即裁員，而是先需注意適用該條件時發(fā)生企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整并不能立即裁員，而是先要與勞動者變更勞動合同，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的方可裁員。如果未經(jīng)變更勞動要與勞動者變更勞動合同，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的方可裁員。如果未經(jīng)變更勞動合同即裁員，也屬于違法解除合同，需承擔(dān)違法解除合同的法律責(zé)任。合同即裁員，也屬于違法解除合同，需承擔(dān)違法解除合同的法律責(zé)任。 其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。注意其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。注意這里是這里是“客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化客觀經(jīng)

57、濟(jì)情況發(fā)生重大變化”，不是，不是勞動合同法勞動合同法第四十條第（三）項的第四十條第（三）項的“勞動合同訂勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”，“客觀經(jīng)濟(jì)情況客觀經(jīng)濟(jì)情況”一般是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞一般是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、兼并、分立、合資等動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、兼并、分立、合資等裁員程序及風(fēng)險控制裁員程序

58、及風(fēng)險控制 勞動合同法勞動合同法第四十一條規(guī)定，第四十一條規(guī)定，“有下列情形之一，需有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員行政部門報告，可以裁減人員”，該條款規(guī)定了裁員的人數(shù)要，該條款規(guī)定了裁員的人數(shù)要求及程序要求求及程序要求人數(shù)要求：裁減人員需達(dá)到二十人以上或者裁減不

59、足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百人數(shù)要求：裁減人員需達(dá)到二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上才可啟動裁員程序。實踐中用人單位的風(fēng)險在于裁減人員未達(dá)到二十分之十以上才可啟動裁員程序。實踐中用人單位的風(fēng)險在于裁減人員未達(dá)到二十人或者人數(shù)少的企業(yè)未達(dá)到職工總數(shù)百分之十也啟動裁員程序。用人單位如果裁人或者人數(shù)少的企業(yè)未達(dá)到職工總數(shù)百分之十也啟動裁員程序。用人單位如果裁減人員人數(shù)不足法定標(biāo)準(zhǔn)，不能啟動裁員程序成批解除勞動合同，只能按照減人員人數(shù)不足法定標(biāo)準(zhǔn)，不能啟動裁員程序成批解除勞動合同，只能按照勞勞動合同法動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條的規(guī)定單個解除勞動合同，否則第三十六條、

60、第三十九條、第四十條的規(guī)定單個解除勞動合同，否則裁員行為違法，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違法解雇的法律風(fēng)險。建議用人單位以協(xié)商解除方式操裁員行為違法，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違法解雇的法律風(fēng)險。建議用人單位以協(xié)商解除方式操作更容易避免風(fēng)險。作更容易避免風(fēng)險。 提前說明：用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會提前說明：用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，既可以向工會說明情況，也可以向全體職工說明情況，用人單或者職工的意見，既可以向工會說明情況，也可以向全體職工說明情況，用人單位可以選擇。用人單位在操作過程中需注意位可以選擇。用人單位在操作過程中需注意“全體職工全體職工”不