高校社團(tuán)的組織承諾研究報(bào)告

1、-研 究 生 課 程 論 文(2012 -2013 學(xué)年第一學(xué)期)高校社團(tuán)的組織承諾研究高校社團(tuán)的組織承諾研究摘要：Allen 和Meyer1990提出組織承諾三因素理論模型，包括情感承諾、持續(xù)承諾及規(guī)承諾。本文基于組織承諾的三因素理論模型，通過組織承諾與工作滿意度、離職率之間的關(guān)系研究，對高校學(xué)生組織的組織承諾進(jìn)展分析研究，對高校應(yīng)該如何建立學(xué)生組織提出了參考意見。關(guān)鍵詞：組織承諾 工作滿意度 離職率AbstractAllen and Meyer (1990) proposed three factors of organizational mitment theory model, inc

2、luding emotional mitment, continuous mitment and normative mitment. Based on the three factors of organizational mitment theory model, through the organizational mitment and job satisfaction, turnover rate, the relationship between the college students organizations organizational mitment is studied

3、 and analyzed, and the construction of college student organization should be how to put forward Suggestions. Keywords: Organizationalmitment job satisfactionTurnover rate 一、理論回憶自從Becker1960提出了組織承諾Organization mitment概念以來，回憶四十多年來的研究成果，我們發(fā)現(xiàn)學(xué)者們對組織承諾的研究主要可以概括為以下模型圖1： 圖1 組織承諾總體研究框架一組織承諾三因素理論模型早期的學(xué)者都認(rèn)定組織

4、承諾是一維的構(gòu)造。例如：Becker(1960)認(rèn)為組織承諾是員工隨著其對組織單方面投入增加而產(chǎn)生的一種甘愿全身心參與組織各項(xiàng)工作的心理現(xiàn)象。這種單方面投入可以指一切有價(jià)值的東西，如福利、精力以及已經(jīng)掌握的只能用于該特定組織的技能等。Kanter(1968)認(rèn)為組織承諾是一種感情的定向，是個(gè)體與群體的根本情感聯(lián)系。Buchanan(1974)把組織承諾看作是一種信仰，一種對組織目標(biāo)和價(jià)值、對個(gè)人角色與個(gè)人目標(biāo)及價(jià)值的感情承諾。直到1990年，Allen和Meyer在前人研究的根底上進(jìn)展了一次綜合性研究，提出了組織承諾三因素理論模型，認(rèn)為組織承諾至少存在三個(gè)維度：1、情感承諾(affective

5、 mitment，AC)，主要指員工對組織的感情依賴、認(rèn)同和投入以及個(gè)人認(rèn)同參與組織的強(qiáng)度；Allen和Meyer認(rèn)為它具有三個(gè)特征：一是個(gè)體對組織目標(biāo)和價(jià)值觀的強(qiáng)烈信念和承受；二是個(gè)體自愿為組織利益做出犧牲和奉獻(xiàn)；三是個(gè)體對保持成為組織成員有強(qiáng)烈的愿望和自豪感。2、持續(xù)承諾(continuance mitment，CC)，主要反映員工對離開組織所帶來的損失的認(rèn)知，因而不得不繼續(xù)留在組織中。持續(xù)承諾完全是一種員工對自身利益的考慮，建立在經(jīng)濟(jì)原則根底上，根本不包含對組織的情感因素，表現(xiàn)出很強(qiáng)的交易色彩。3、規(guī)承諾(normative mitment，NC)，主要反映的是員工對繼續(xù)留在組織的義務(wù)感

6、和責(zé)任態(tài)度。它是主要個(gè)體在社會(huì)化過程中心產(chǎn)生的一種順從規(guī)的傾向。Allen和Meyer (1990)通過探索性和驗(yàn)證性因素分析都說明這三個(gè)維度的成立，三個(gè)維度成份與各種影響因素和結(jié)果變量的關(guān)系有所不同；三個(gè)維度成份的概念與相關(guān)概念(如工作滿意度、工作價(jià)值觀、組織支持)在因素分析上有區(qū)別。二組織承諾、工作滿意度與離職率之間的關(guān)系研究1、組織承諾與工作滿意度的關(guān)系與組織承諾相聯(lián)系的相關(guān)變量主要有工作滿意度、心理契約、工作投入和職業(yè)承諾等。本文根據(jù)研究需要，主要回憶組織承諾和工作滿意度的關(guān)系研究。學(xué)者們發(fā)現(xiàn)，工作滿意度與組織承諾之間具有顯著的相互作用關(guān)系。有關(guān)組織承諾和工作滿意度的相互影響關(guān)系，不同

7、的學(xué)者得出不同的結(jié)論。如Bateman和Strasser(1984)發(fā)現(xiàn)情感承諾會(huì)影響到工作滿意度。Vandenherg和Lance(1992)根據(jù)縱向方法研究認(rèn)為組織承諾作用于工作滿意感。另一方面，Mathieu和Zajac(1990)根據(jù)穿插相關(guān)方法研究，認(rèn)為是滿意感導(dǎo)致組織承諾，然后組織承諾又反作用于滿意感。工作滿意度和組織承諾之間存在著顯著的互為因果關(guān)系。蔡坤宏(2000)借助Meta分析技術(shù)對于相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)展研究后發(fā)現(xiàn)，組織承諾與工作滿意度之間有相當(dāng)高的正相關(guān)；組織承諾各個(gè)因素與工作滿意度的相關(guān)也分別到達(dá)顯著水平。這些結(jié)果都說明提高員工的工作滿意度可以增加其對組織的承諾，反之亦然。2、

8、工作滿意度對離職意愿的影響大量研究說明：工作滿意度顯著影響員工的離職意愿(Hom&Griffeth,1995;Allen，Shore& Griffeth,2003)。Clugston2000等學(xué)者考察了工作滿意度、組織承諾的三維構(gòu)造與離職意向之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)工作滿意度對離職意愿有直接的預(yù)測作用，而且它還通過組織承諾的中介作用間接的影響到離職意向。三關(guān)于高校學(xué)生的組織承諾的研究從現(xiàn)有的研究文獻(xiàn)來看，關(guān)于高校學(xué)生社團(tuán)成員的組織承諾的研究開展的比擬少。國外對這方面的研究目前尚無文獻(xiàn)可檢索，而國目前也只有志越和獻(xiàn)君(2003)，以及甘泉和代貝(2005)做了相關(guān)的調(diào)查研究。志越和獻(xiàn)君于1999年5月，

9、采用多階段隨機(jī)抽樣方法對六所高校的學(xué)生社團(tuán)中抽取600個(gè)學(xué)生成員樣本對其組織承諾進(jìn)展了研究。他們分別從行為指標(biāo)和態(tài)度指標(biāo)上測量大學(xué)生成員的組織承諾狀況。通過對大學(xué)生社團(tuán)成員的組織承諾的多元回歸分析，他們確定了11個(gè)能產(chǎn)生顯著影響的因素。這些因素總的來說，可以屬于三種類型:(l)個(gè)人特征因素，包括年級(jí)、社團(tuán)職務(wù)、個(gè)體行動(dòng)的傾向性，這些是個(gè)體所特有的屬性；(2)社團(tuán)組織的因素，包括社團(tuán)的組織氣氛、社團(tuán)負(fù)責(zé)人的魅力、社團(tuán)的決策，相對于成員個(gè)體，這些因素只有社團(tuán)這個(gè)群體組織才具有，對于社團(tuán)負(fù)責(zé)人而言，一旦成為社團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)者，他就變?yōu)楣娙宋铮奶匦跃蛯儆诮M織特性了，如他的魅力值；(3)工具目的性因素，

10、包括能力的獲益、學(xué)生知識(shí)的獲益、情感交流，這些因素可以為社團(tuán)成員帶來一定的工具性價(jià)值，因而也是學(xué)生參加社團(tuán)的重要?jiǎng)訖C(jī)。甘泉和代貝(2005)采用類似的研究方法，對師大學(xué)學(xué)生會(huì)的部225名成員進(jìn)展組織承諾情況調(diào)查研究。他們發(fā)現(xiàn)，根據(jù)Beta標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)和它所表達(dá)的顯著水平以及t值的表現(xiàn)可知，學(xué)生會(huì)部成員在感受學(xué)生會(huì)的組織承諾狀況時(shí)，相當(dāng)看重自我興趣愛好的滿足、情感交流、職務(wù)獲得和管理能力獲益等問題。因此，學(xué)生會(huì)在如何實(shí)現(xiàn)自我教育問題上應(yīng)該更有針對性，更加實(shí)際化。二、研究目的在組織承諾研究的根底上，在高校學(xué)生社團(tuán)這個(gè)特定的環(huán)境里，討論工作滿意度、離職率與組織承諾三者間的關(guān)系，將過去學(xué)者們的相關(guān)研究結(jié)論

11、進(jìn)展比照與驗(yàn)證，以期為該領(lǐng)域的相關(guān)管理實(shí)踐提出有價(jià)值的建議。三、數(shù)據(jù)搜集與分析方法一問卷設(shè)計(jì)。 工作滿意度采用明尼達(dá)工作滿意度短式量表設(shè)計(jì)問卷，組織承諾采用組織承諾量表。問卷所有問題均為封閉式問題，包括情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)承諾、滿意度以及離職意向五大局部。問卷采用克特(Likert)5點(diǎn)式計(jì)量尺度，形成從極不滿意1刻度到極慢意5刻度的連續(xù)變量關(guān)系，便于被測者答復(fù)以及施測者統(tǒng)計(jì)分析。二問卷調(diào)查。 本次調(diào)查選取華南理工大學(xué)12個(gè)學(xué)生組織成員進(jìn)展問卷調(diào)查，共發(fā)放問卷500份，回收260份，回收率為52%，有效問卷為218份，問卷有效率為83.8%。使用軟件為Lisrel8.70和SPSS17.0對

12、數(shù)據(jù)進(jìn)展處理。被調(diào)查的學(xué)生狀況如表2所示。表1 樣本統(tǒng)計(jì)分布工程類別樣本數(shù)百分比年齡17歲及以下146.0%18-19歲17776.0%20-21歲4117.6%22歲及以上10.4%性別男8235.3%女15064.7%所在學(xué)院管理學(xué)院19982.9%法學(xué)院208.3%政務(wù)院218.8%所參加的學(xué)生組織學(xué)生會(huì)12348.6%團(tuán)委10039.5%社團(tuán)3011.9%參加該組織的年份2009114.7%20102611.2%201119684.1%擔(dān)任的職位干事20588.0%部長2410.3%主席41.7%四、變量信度檢驗(yàn)1、情感承諾的因子信度檢驗(yàn)表2 情感承諾因子信度檢驗(yàn)表Cronbach系數(shù)

13、值標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)的Cronbach系數(shù)值工程數(shù).901.9046刪項(xiàng)后均值刪項(xiàng)前方差修正后總相關(guān)復(fù)相關(guān)平方刪項(xiàng)后Cronbach系數(shù)情感承諾119.7814.836.677.504.892情感承諾220.0113.875.745.599.882情感承諾320.0913.798.736.563.883情感承諾419.8813.331.802.669.873情感承諾520.3812.844.713.584.890情感承諾620.2013.590.739.588.883由數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果可知，各題項(xiàng)的復(fù)相關(guān)平方系數(shù)均在0.5以上，說明各題項(xiàng)的部一致性都比擬高。而總體Cronbach系數(shù)為0.901，總體的因

14、子信度非常理想。刪除各題項(xiàng)后的Cronbach系數(shù)介于0.873與0.892之間，均低于總體系數(shù)，沒必要考慮刪除題項(xiàng)。2、持續(xù)承諾的因子信度檢驗(yàn)表3 持續(xù)承諾的因子信度檢驗(yàn)表Cronbach系數(shù)值標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)的Cronbach系數(shù)值工程數(shù).864.8758刪項(xiàng)后均值刪項(xiàng)前方差修正后總相關(guān)復(fù)相關(guān)平方刪項(xiàng)后Cronbach系數(shù)持續(xù)承諾124.2431.961.599.466.850持續(xù)承諾224.9128.882.605.411.850持續(xù)承諾325.7128.273.604.557.852持續(xù)承諾425.4527.982.628.585.848持續(xù)承諾524.3531.141.599.461.84

15、9持續(xù)承諾624.3530.975.691.562.841持續(xù)承諾724.4030.978.671.543.843持續(xù)承諾824.4531.926.637.503.848由數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果可知，各題項(xiàng)的復(fù)相關(guān)平方系數(shù)大局部在0.5以上，只有1、2、5項(xiàng)的復(fù)相關(guān)平方系數(shù)在0.4到0.5之間，但刪項(xiàng)后的Cronbach系數(shù)仍到達(dá)0.84到0.85，總體上到達(dá)理想標(biāo)準(zhǔn)，所以沒必要?jiǎng)h除這幾項(xiàng)指標(biāo)，以免因素構(gòu)造發(fā)生變化。而總體Cronbach系數(shù)為0.864，總體的因子信度非常理想。刪除各題項(xiàng)后的Cronbach系數(shù)介于0.841與0.852之間，均低于總體系數(shù)，沒必要考慮刪除題項(xiàng)。3、規(guī)承諾的因子信度檢驗(yàn)

16、表4 規(guī)承諾的因子信度檢驗(yàn)Cronbach系數(shù)值標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)的Cronbach系數(shù)值工程數(shù).789.8144刪項(xiàng)后均值刪項(xiàng)前方差修正后總相關(guān)復(fù)相關(guān)平方刪項(xiàng)后Cronbach系數(shù)規(guī)承諾112.465.540.498.371.828規(guī)承諾211.726.239.740.566.673規(guī)承諾311.646.214.676.632.698規(guī)承諾411.407.338.580.530.754由數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果可知，各題項(xiàng)的復(fù)相關(guān)平方系數(shù)大局部在0.5以上，只有第一項(xiàng)的復(fù)相關(guān)平方系數(shù)為0.371，而總體Cronbach系數(shù)為0.789，刪除第一項(xiàng)后的Cronbach系數(shù)之后提升到0.828，綜合考慮以上條件，考

17、慮刪除第一項(xiàng)指標(biāo)。刪除后的Cronbach系數(shù)到達(dá)0.828，信度到達(dá)理想標(biāo)準(zhǔn)。4、離職傾向的因子信度檢驗(yàn)表5 離職傾向的因子信度檢驗(yàn)Cronbach系數(shù)值標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)的Cronbach系數(shù)值工程數(shù).737.7483刪項(xiàng)后均值刪項(xiàng)前方差修正后總相關(guān)復(fù)相關(guān)平方刪項(xiàng)后Cronbach系數(shù)離職意向13.222.219.615.410.593離職意向23.192.728.499.249.727離職意向33.653.067.610.393.628由數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果可知，各題項(xiàng)的復(fù)相關(guān)平方系數(shù)在0.25到0.41之間，工程間一致性不甚理想，但考慮到總體Cronbach系數(shù)高達(dá)0.737，刪項(xiàng)后的Cronbach

18、系數(shù)仍到達(dá)0.593到0.727之間，總體上到達(dá)理想標(biāo)準(zhǔn)，所以沒必要?jiǎng)h除這幾項(xiàng)指標(biāo)，以免因素構(gòu)造發(fā)生變化。而總體Cronbach系數(shù)為0.737，總體的因子信度非常理想。刪除各題項(xiàng)后的Cronbach系數(shù)介于0.593到0.727之間，均低于總體系數(shù)，沒必要考慮刪除題項(xiàng)。5、工作滿意度的因子信度檢驗(yàn)表6 工作滿意度因子信度檢驗(yàn)Cronbach系數(shù)值標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)的Cronbach系數(shù)值工程數(shù).948.94820刪項(xiàng)后均值刪項(xiàng)前方差修正后總相關(guān)復(fù)相關(guān)平方刪項(xiàng)后Cronbach系數(shù)工作滿意174.61139.621.491.434.948工作滿意274.35139.896.601.551.946工作滿

19、意374.24138.259.618.517.946工作滿意474.52135.956.706.603.944工作滿意574.02138.387.644.643.945工作滿意674.00138.235.659.647.945工作滿意773.82139.687.609.527.946工作滿意874.22137.490.625.524.946工作滿意974.11136.753.706.609.944工作滿意1074.45135.668.691.620.945工作滿意1174.33136.572.723.624.944工作滿意1274.31136.592.720.649.944工作滿意1374.3

20、8136.632.704.574.944工作滿意1474.64137.329.637.512.945工作滿意1574.33135.059.744.667.944工作滿意1674.38135.361.709.646.944工作滿意1774.16136.366.776.711.943工作滿意1873.98137.880.673.631.945工作滿意1974.32136.901.694.571.945工作滿意2074.06136.752.700.635.944由數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果可知，各題項(xiàng)的復(fù)相關(guān)平方系數(shù)均在0.5以上，只有第一項(xiàng)為0.434，說明各題項(xiàng)的部一致性都比擬高。考慮到刪除第一項(xiàng)之后Cron

21、bach系數(shù)仍到達(dá)0.948，所以沒必要?jiǎng)h除這項(xiàng)指標(biāo)，以免因素構(gòu)造發(fā)生變化。而總體Cronbach系數(shù)為0.948，總體的因子信度非常理想。刪除各題項(xiàng)后的Cronbach系數(shù)介于0.943與0.948之間，總體系數(shù)沒有得到改善，因此沒必要考慮刪除題項(xiàng)。本調(diào)查各題項(xiàng)所對應(yīng)的 Cronbach 系數(shù)及相應(yīng)信度等級(jí)高于0.8，顯示了本量表具有較高的信度。五、結(jié)果分析表7 組織承諾與離職意向相關(guān)顯著性分析情感承諾持續(xù)承諾規(guī)承諾離職意向-0.245-1.310.0880.22-0.539-1.14從該結(jié)果看出情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)承諾三者對于離職意向來說關(guān)系不顯著，與以往研究結(jié)果不符。原因1、組織承諾的

22、測度存在問題，有很多數(shù)據(jù)與實(shí)際情況不符，2、由于學(xué)生組織都在同時(shí)錄入成員，之后很少有再選擇的時(shí)機(jī)，一般新生無論對組織承諾上下與否，在參加一個(gè)學(xué)期時(shí)很少會(huì)出現(xiàn)離開因?yàn)樵趯W(xué)生組織待夠一年才有加分，所以離職意向就相對較少，這也造成了離職意向可能與組織承諾關(guān)系并不顯著。表8 組織承諾、離職意向與滿意度相關(guān)顯著性分析情感承諾持續(xù)承諾規(guī)承諾離職意向工作滿意度0.796.60*0.876.68*0.866.67*0.210.79從這個(gè)結(jié)果可以看出滿意度與組織承諾的關(guān)系存在顯著影響，這個(gè)結(jié)果與前人研究結(jié)果一致。但與離職意向的關(guān)系影響不顯著，原因可能與學(xué)生組織的特點(diǎn)有關(guān)，一般學(xué)生滿意與否，在學(xué)生組織中都不會(huì)選擇

23、立即離開，因?yàn)樵趯W(xué)生組織中留滿一年有德育分加，所以這可能是造成工作滿意度對離職意向沒有影響的重要原因。六、建議通過以上的分析，筆者認(rèn)為，提高高校學(xué)生組織的組織承諾，根本上要從三個(gè)方而著手:(1)在情感承諾方面，要加強(qiáng)學(xué)生組織成員的思想教育，幫助學(xué)生確立積極的生活態(tài)度，培養(yǎng)堅(jiān)強(qiáng)的行動(dòng)毅力和樹立對學(xué)生組織社團(tuán)的正確觀念，堅(jiān)持明確的、適合的自我成才方向，使其價(jià)值觀與學(xué)生組織的理念相一致，從而更好的激發(fā)組織成員的潛能。(2) 在持續(xù)承諾方面，要加強(qiáng)對學(xué)生組織的規(guī)管理，搞好學(xué)生組織負(fù)責(zé)人的培養(yǎng)工作，增加學(xué)生組織負(fù)責(zé)人的管理能力，增強(qiáng)情感溝通，促進(jìn)組織凝聚力，使整個(gè)學(xué)生組織都能具有良好的氣氛，都能良性地運(yùn)

24、行和開展。 (3)在規(guī)承諾方面，要學(xué)生組織搞好自身的工作，建立一個(gè)規(guī)、和有活力的運(yùn)行機(jī)制，在表達(dá)學(xué)生組織正確理念的同時(shí)，充分發(fā)揮學(xué)生組織成員的興趣特長，促進(jìn)學(xué)生組織成員能力的開展，使之真正成為學(xué)生實(shí)現(xiàn)自己合理利益和期望的組織。參考文獻(xiàn)：1 Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents ofaffective, continuance and normative mitment. Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18.2 Becker, H. S. (1960). Notes on the concept of mitment. AmericanJournal of Sociology, 66, 32-42.3 Buchanan, B. (1974). Buildi