薪酬體系設(shè)計(jì)案例

1、薪資政策、獎(jiǎng)金方案崗位測(cè)評(píng)工具 本工具說(shuō)明之一：薪資結(jié)構(gòu)和薪資管理政策，是人力資源各模塊中技術(shù)含量較高的部分，一般請(qǐng)咨詢(xún)公司設(shè)計(jì)的話(huà)，成本在十萬(wàn)元甚至更高。本工具給出了五家知名公司薪酬方案含獎(jiǎng)金方案（有外企，有股份制公司，也有集團(tuán)性公司），其中包括請(qǐng)知名咨詢(xún)公司數(shù)十萬(wàn)元咨詢(xún)項(xiàng)目的成果，里面也包括幾個(gè)薪資級(jí)別模型，其中的各級(jí)別幅度、重疊度等數(shù)據(jù)，代表了最科學(xué)規(guī)范的做法。供您研究揣摩。本工具說(shuō)明之二：崗位測(cè)評(píng)是薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，本工具書(shū)最后給出了知名外資咨詢(xún)公司現(xiàn)用崗位測(cè)評(píng)工具，供您學(xué)習(xí)使用。 2002/4/6第一部分 薪酬管理策略一. 理念市場(chǎng)水平定位1. 根據(jù)市場(chǎng)薪資調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前公

2、司薪資水平較市場(chǎng)平均水平存在較大差距，同時(shí)考慮公司所處地理位置及公司薪資戰(zhàn)略2.3. 薪酬結(jié)構(gòu)4.薪酬結(jié)構(gòu)基本工資法定福利項(xiàng)目法定醫(yī)療保險(xiǎn)法定養(yǎng)老保險(xiǎn)住房公積金法定工傷保險(xiǎn)法定失業(yè)保險(xiǎn) 績(jī)效獎(jiǎng)金 綜合補(bǔ)貼法定生育及子女醫(yī)療保險(xiǎn)險(xiǎn)第二部分 職位評(píng)估與薪酬水平二. 職位評(píng)估三.1. 溝通技能、四. 職級(jí)調(diào)整崗位職責(zé)發(fā)生重大變化時(shí)應(yīng)對(duì)崗位職級(jí)進(jìn)行重新評(píng)定。職責(zé)發(fā)生改變或新產(chǎn)生的職位需有“職位說(shuō)明書(shū)”，并經(jīng)確認(rèn)后方能調(diào)整。五. 職位評(píng)估程序1. 職務(wù)等級(jí)體系的確定：XX與XX人力資源項(xiàng)目小組共同對(duì)基準(zhǔn)崗位進(jìn)行了評(píng)估。崗位評(píng)估的結(jié)果由公司總經(jīng)理進(jìn)行確認(rèn)。2. 職務(wù)等級(jí)的調(diào)整：i.ii.iii.3. 進(jìn)行

3、職務(wù)等級(jí)調(diào)整的條件：i.1.第三部分 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)(1) 設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的前期準(zhǔn)備公司薪資理念(2) 內(nèi)部等級(jí)或?qū)拵ЫY(jié)構(gòu)(3) 每個(gè)崗位和等級(jí)的員工數(shù)(4) 實(shí)際的薪資數(shù)據(jù)(5) 預(yù)計(jì)薪資增長(zhǎng)率(6) 相應(yīng)的市場(chǎng)薪資數(shù)據(jù)六. 薪資調(diào)整因素(1) 市場(chǎng)薪資水平的變化：比較目前薪資水平與目標(biāo)市場(chǎng)薪資水平之間的差異。(2) 薪資預(yù)計(jì)調(diào)幅：比較目標(biāo)市場(chǎng)上預(yù)計(jì)調(diào)幅。(3) 公司負(fù)擔(dān)能力。七. 薪資等級(jí)級(jí)差和帶寬八. 在不同的崗位等級(jí)的薪資支付等級(jí)中，設(shè)置最低、最高和中位值用以反映市場(chǎng)上的薪酬水平。制作等級(jí)矩陣九. 薪資體系圖說(shuō)明1.2.Ø 設(shè)計(jì)方案的調(diào)節(jié)十. 分析及具體調(diào)整方案確認(rèn)的原則1. 以

4、市場(chǎng)化回歸后數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)，整個(gè)等級(jí)序列應(yīng)符合市場(chǎng)薪資水平及變化趨勢(shì)。同時(shí)確保公司整體薪資狀況在市場(chǎng)上符合既定定位，保證公司薪資水平的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性2. 應(yīng)與公司實(shí)際情況緊密相連，保證公司內(nèi)部相對(duì)平衡，又對(duì)不同層次員工適當(dāng)拉開(kāi)薪資比重以促進(jìn)員工優(yōu)秀表現(xiàn)應(yīng)估算公司的實(shí)際承受能力，基本能夠達(dá)到公司正常年度人力資本預(yù)計(jì)開(kāi)支程度第四部分 薪資體系調(diào)整十一.1. 確定的原則：i. 建議按照“同職務(wù)等級(jí)員工的薪資等級(jí)排序與其在該職務(wù)等級(jí)的排序保持一致，但員工在該職務(wù)等級(jí)內(nèi)所處的百分位置并不直接對(duì)應(yīng)薪資等級(jí)內(nèi)百分位置”的原則確定初次轉(zhuǎn)換后各員工工資的大致水平ii. 根據(jù)員工所屬部門(mén)在發(fā)展戰(zhàn)略中的定位確定其部門(mén)大致

5、薪資等級(jí)位置水平，再考慮部門(mén)內(nèi)設(shè)每一員工在該部門(mén)中的崗位設(shè)置情況確定該員工在符合部門(mén)薪資等級(jí)水平情況下的個(gè)人薪資等級(jí)位置。另外，也可參考員工司齡等客觀因素對(duì)薪資等級(jí)位置進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整2. 實(shí)際操作：i. 建議部門(mén)經(jīng)理一級(jí)的薪資等級(jí)位置由人力資源部提出建議，報(bào)管理委員會(huì)審批通過(guò)執(zhí)行ii. 建議部門(mén)下設(shè)員工的薪資等級(jí)位置由人力資源部提出建議，經(jīng)與各部門(mén)經(jīng)理協(xié)商后最終確認(rèn)3. 對(duì)現(xiàn)有薪資的調(diào)整：由于首次對(duì)薪資進(jìn)行調(diào)整，必然會(huì)出現(xiàn)不符合設(shè)計(jì)薪資等級(jí)的情況出現(xiàn)。我們建議參照現(xiàn)有薪點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整：i. 現(xiàn)有薪點(diǎn)位于薪資等級(jí)矩陣下方，則調(diào)整至該薪資等級(jí)最低點(diǎn)ii. 現(xiàn)有薪點(diǎn)位于薪資等級(jí)矩陣內(nèi)，建議不降薪iii.

6、現(xiàn)有薪點(diǎn)位于薪資等級(jí)矩陣上方，則建議暫時(shí)凍結(jié)現(xiàn)有薪資的增長(zhǎng)，在未來(lái)3至5年內(nèi)公司總體薪資水平普遍上調(diào)的情況下，以低于普遍水平的幅度進(jìn)行緩慢增長(zhǎng)，以期通過(guò)幾年的調(diào)整，使其能夠達(dá)到正常的水平及增長(zhǎng)十二.十三. 調(diào)整的流程1. 收集和分析更新的市場(chǎng)數(shù)據(jù)2. 根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)及公司發(fā)展調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線3. 根據(jù)崗位或等級(jí)的變動(dòng)而調(diào)整薪資4. 績(jī)效導(dǎo)致的薪資增長(zhǎng)5. 決定個(gè)人薪資增長(zhǎng)十四. 具體調(diào)整方法1.Øüü2.ØüüØ3.ü十五. 決定個(gè)人薪資增長(zhǎng)的因素1. 通貨膨脹，總體增資2. 目前的薪資水平3. 薪資增長(zhǎng)的歷史及趨勢(shì)

7、4. 市場(chǎng)上緊缺的技能5. 因績(jī)效導(dǎo)致薪資增長(zhǎng)的方針6. 其他個(gè)人原因第五部分 月薪的基本說(shuō)明十六. 月薪設(shè)計(jì)的原則1. 考慮公司整體月薪水平的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性2. 考慮公司內(nèi)部月薪水平的客觀公正性3. 考慮公司目前各崗位的實(shí)際月薪水平，以保證新體系的實(shí)際可操作性十七. 月薪基本體系說(shuō)明1.薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)第六部分 績(jī)效獎(jiǎng)金十八. 總體思路十九. 員工績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)額的確定二十. 績(jī)效獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)1.2.二十一. 績(jī)效獎(jiǎng)金的最終確定特點(diǎn)分析第七部分 維護(hù)及溝通二十二. 薪資體系設(shè)計(jì)各部門(mén)職責(zé)分配1.薪資信息的溝通第八部分 附則二十三. 解釋權(quán)附錄薪資管理制度（實(shí)例之二）1.1. 激勵(lì)作用，制定本辦法。1

8、.1.1. 每個(gè)級(jí)又劃分3個(gè)檔：² 1%50%為一檔；² 25%75%為二檔；² 50%100%為三檔。注：崗位矩陣圖另附1.2. 況的文件、檔案由專(zhuān)人責(zé)任管理與傳遞。根據(jù)公司組織架構(gòu)設(shè)置要求，按照人員配置和崗位工資標(biāo)準(zhǔn)核定工資額度。² 公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)水平² 勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格² 居民消費(fèi)品價(jià)格指數(shù)² 績(jī)效考評(píng)結(jié)果1.2.1.1.2.2. 根據(jù)新的薪酬政策曲線調(diào)整工資表。1.2.3. 根據(jù)新的工資表進(jìn)行薪資增長(zhǎng)² 員工目前工資超過(guò)該職位薪資范圍中值，其增長(zhǎng)幅度相應(yīng)減低；² 員工目前工資低于該職位薪資范圍中值，其

9、增長(zhǎng)幅度相應(yīng)調(diào)高；² 員工目前工資超過(guò)該職位薪資范圍上限的，停止加薪；² 員工年度薪資調(diào)整同時(shí)參照當(dāng)年考核結(jié)果² 年度崗位（職務(wù)）變動(dòng)，薪資相應(yīng)調(diào)整，年度內(nèi)因崗位（職務(wù)）變動(dòng)調(diào)整薪酬不足六個(gè)月者，不參加調(diào)薪；² 年度病、事假累計(jì)一個(gè)月以上三個(gè)月以下者，其增長(zhǎng)幅度不超過(guò)平均增長(zhǎng)幅度的50%；² 年度病、事假累計(jì)三個(gè)月以上者，不參加調(diào)薪；² 進(jìn)入公司時(shí)間少于四個(gè)月者，不參加調(diào)薪；² 進(jìn)入公司時(shí)間大于四個(gè)月少于八個(gè)月者，按照平均增長(zhǎng)幅度的50%調(diào)薪；² 進(jìn)入公司時(shí)間大于八個(gè)月者，正常調(diào)薪；² 50%75%為非建

10、議范圍，但建議工資時(shí)不僅要說(shuō)明理由，而且要說(shuō)明不能晉升上一級(jí)的原因。² 75%100%為禁止建議范圍。1.3.1.4. 合崗位要求后按照核定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資；某集團(tuán)工資報(bào)酬制度（之三）第一章 總 則第一條 目的 本制度旨在建立適合集團(tuán)成長(zhǎng)與發(fā)展的工資報(bào)酬體系和工資報(bào)酬政策，規(guī)范工資報(bào)酬管理，構(gòu)筑有集團(tuán)特色的價(jià)值分配機(jī)制和內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的可持續(xù)成長(zhǎng)與發(fā)展。 第二條 基本原則 工資報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與運(yùn)作，所遵循的基本原則是： 1業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則。 把績(jī)效考核的結(jié)果作為確定工資報(bào)酬的直接依據(jù)，員工工資的增長(zhǎng)與業(yè)績(jī)考核的結(jié)果直接掛鉤。鼓勵(lì)員工在提高工作效率和為集團(tuán)作出持續(xù)貢獻(xiàn)的同時(shí)，享受人事待

11、遇上的好處。 2效率優(yōu)先，兼顧公平原則。 集團(tuán)不在價(jià)值分配上搞平均主義，工資報(bào)酬必須向?yàn)榧瘓F(tuán)持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的員工傾斜，向集團(tuán)的關(guān)鍵職位族和關(guān)鍵職位傾斜，對(duì)員工所創(chuàng)造的業(yè)績(jī)予以合理的回報(bào)。 3可持續(xù)發(fā)展原則。 工資報(bào)酬的確定必須與集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須與集團(tuán)的整體效益的提高相適應(yīng)。通過(guò)工資報(bào)酬來(lái)吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高集團(tuán)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。第三條 分配比例 集團(tuán)將依據(jù)企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，確定工資、獎(jiǎng)金和福利等經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的內(nèi)部動(dòng)態(tài)比例。在員工收入中，工資與獎(jiǎng)金的比例原則上應(yīng)保持在7 : 3。 集團(tuán)依據(jù)不同職位的性質(zhì)和績(jī)效考核的特點(diǎn)，靈活地確定不同的工資結(jié)構(gòu)。 對(duì)于業(yè)績(jī)可直接定

12、量衡量的職位或職位族，采用“固定工資績(jī)效工資獎(jiǎng)金”的工資結(jié)構(gòu)。 對(duì)于業(yè)績(jī)不能直接定量衡量的職位或職位族，采用“固定工資獎(jiǎng)金”的工資結(jié)構(gòu)。第五條 管理體制 為了保證人力資源政策的統(tǒng)一性和完整性，集團(tuán)實(shí)行集中統(tǒng)一的工資報(bào)酬管理體制。人力資源部為工資報(bào)酬管理政策的提出者和組織實(shí)施者，各部門(mén)和分支機(jī)構(gòu)都必須嚴(yán)格地執(zhí)行集團(tuán)的工資報(bào)酬政策。第二章 薪酬等級(jí)第五條 薪酬等級(jí)確定 員工薪酬等級(jí)的確定依據(jù)是職位等級(jí)，即各類(lèi)職位對(duì)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的“相對(duì)價(jià)值”，職位等級(jí)越高，相對(duì)價(jià)值越大，薪酬等級(jí)越高。第六條 職位族劃分 職位族劃分集團(tuán)所有職位中，劃分管理、研發(fā)、專(zhuān)業(yè)和行政等四個(gè)職位族，各職位族包括的職務(wù)或崗位的

13、范圍為： 管理族：包括集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)、高層管理者、各職能部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)主管、分支集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)； 研發(fā)族：區(qū)分為研究和開(kāi)發(fā)兩類(lèi)。包括基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究、軟件開(kāi)發(fā)、硬件開(kāi)發(fā)、測(cè)試、技術(shù)工程、技術(shù)支持與維護(hù)等職位。 專(zhuān)業(yè)族：包括市場(chǎng)策劃、市場(chǎng)銷(xiāo)售、銷(xiāo)售管理、客戶(hù)服務(wù)、財(cái)務(wù)、資產(chǎn)管理、生產(chǎn)管理等職位。 行政族：包括人力資源管理、文秘、辦公室文員、接待、行政事務(wù)、檔案、總務(wù)、車(chē)輛、保安等職位。 第七條 職位等級(jí) 依據(jù)職位評(píng)價(jià)要素，劃分不同的職位類(lèi)別，形成職位族，對(duì)各類(lèi)職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定各類(lèi)職位的“職等”。各職等內(nèi)部的職位序列，形成“職級(jí)”。 集團(tuán)的各類(lèi)職位共分八個(gè)職等，不同的職位族中形成不同的職級(jí)，具體劃分

14、結(jié)果詳見(jiàn)表一。 表一 職位等級(jí)劃分表職位等管理族研發(fā)族專(zhuān)業(yè)族行政族研究類(lèi)開(kāi)發(fā)類(lèi)VIII副總經(jīng)理VII總裁助理VI總監(jiān)/部門(mén)經(jīng)理研究V級(jí)V副經(jīng)理/項(xiàng)目經(jīng)理研究IV級(jí)開(kāi)發(fā)V級(jí)專(zhuān)業(yè)V級(jí)IV研究III級(jí)開(kāi)發(fā)IV級(jí)專(zhuān)業(yè)IV級(jí)III研究II級(jí)開(kāi)發(fā)III級(jí)專(zhuān)業(yè)III級(jí)行政III級(jí)II研究I級(jí)開(kāi)發(fā)II級(jí)專(zhuān)業(yè)II級(jí)行政II級(jí)I開(kāi)發(fā)I級(jí)專(zhuān)業(yè)I級(jí)行政I級(jí) 第八條 薪酬等級(jí) 職位等級(jí)確定薪酬等級(jí)。依據(jù)職位等級(jí)的劃分，集團(tuán)的薪酬等級(jí)共劃分為九個(gè)薪等，每個(gè)薪等中包含15個(gè)薪級(jí)。第九條 薪酬等級(jí)區(qū)間根據(jù)職位等級(jí)的劃分以及各職位族的價(jià)值，確定各職等對(duì)應(yīng)的薪等區(qū)間。薪等區(qū)間確定的是該職級(jí)工資的最高和最低標(biāo)準(zhǔn)，即各職等的薪等進(jìn)入

15、標(biāo)準(zhǔn)。如V職等（包括研發(fā)IV級(jí)和專(zhuān)業(yè)IV級(jí)）的最高薪等為七等，最低為五等，詳見(jiàn)表二。 表二 職等與薪等對(duì)應(yīng)表 薪等職等 一 二 三 四 五 六 七 八 九 VIII VII VI V IV III II I 第十條 等級(jí)進(jìn)入 員工進(jìn)入新工資制度的薪酬等級(jí)時(shí)，必須對(duì)其職位進(jìn)行評(píng)估，確認(rèn)其是否能在現(xiàn)任職位發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值，進(jìn)而確定其職位等級(jí)，根據(jù)職位等級(jí)序列確定其薪酬等級(jí)。 第十一條 薪酬等級(jí)表為職等和職級(jí)設(shè)計(jì)對(duì)應(yīng)的固定的薪值，形成了薪酬等級(jí)表（參見(jiàn)表三）。薪值在各職等和各職級(jí)之間保持著一定的等差和級(jí)差，職等越高，等差和級(jí)差越大。第十二條 薪酬等級(jí)進(jìn)入基準(zhǔn)新進(jìn)員工（含應(yīng)屆畢業(yè)生）試用期結(jié)束后，其薪酬

16、等級(jí)的確定程序?yàn)椋菏紫却_定其職位族，然后按照職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確定其職等，最后根據(jù)其能力、經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷等要素確定其薪等和薪級(jí)。應(yīng)屆畢業(yè)生一般根據(jù)其最終學(xué)歷（學(xué)位）確定初始職位等級(jí)和薪酬等級(jí)，具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)表四： 表三 薪酬等級(jí)表 薪等薪級(jí) 一 二 三 四 五 六 七 八 九 1 1100 13501750240031004150560074009900 2 1140 141018302500323043305820768010200 3 1180147019102600336045106040796010500 4 1210153019902700349046906260824010800 5 12501

17、59021702800362048706480852011100 6 1290165022502900375050506700880011400 7 1330171023303000388052306920908011700 8 1370 177024103100401054107140936012000 9 1410183024903200414055907360964012300 10 1450189025703300427057707580992012600 11 14901950265034004400595078001020012900 12 15302010273035004530

18、613080201048013200 13 15702060281036004660631082401076013500 14 16102110289037004790649084601104013800 15 16502170297038004920667086801132014100 表四.初始薪酬等級(jí)學(xué)歷（學(xué)位）初始薪酬等級(jí)大專(zhuān)以下 一等1級(jí)大專(zhuān) 一等12級(jí)本科三等1級(jí)研究生班及雙學(xué)士三等10級(jí)碩士及MBA四等1級(jí) 博士四等10級(jí) 非應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入集團(tuán)時(shí)，主要根據(jù)其所應(yīng)聘職務(wù)（崗位）的性質(zhì)和工作經(jīng)驗(yàn)，在制度規(guī)定的薪酬等級(jí)區(qū)間內(nèi)，以協(xié)商的方式?jīng)Q定其薪等和薪級(jí)。第十三條 薪酬等級(jí)調(diào)整 1員工

19、工資每年年末調(diào)整一次。 2工資調(diào)整與同期績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，即績(jī)效考核檔次直接決定薪酬等級(jí)的提高或降低。 3員工工資的調(diào)整程序是，依據(jù)本年度績(jī)效考核的結(jié)果，確定其薪酬等級(jí)的升降（等級(jí)升降標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)人事考核制度）；進(jìn)而確定其新的薪酬等級(jí)，薪酬等級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪值，即為新的工資水平。第十四條 職位等級(jí)變動(dòng)與薪級(jí)調(diào)整員工當(dāng)年的職位等級(jí)變動(dòng)后，其薪酬等級(jí)作相應(yīng)的調(diào)整，具體調(diào)整辦法為： 1當(dāng)個(gè)人的年度績(jī)效考核結(jié)果連續(xù)兩年均為A時(shí)，可以晉升職位等，其工資相應(yīng)的由原等進(jìn)入上一等，其工資級(jí)則進(jìn)入上一等的初始級(jí)或與原薪值對(duì)應(yīng)的工資級(jí)。 如：由專(zhuān)業(yè)族III級(jí)，薪酬等級(jí)三等10級(jí)，晉升到專(zhuān)業(yè)族IV級(jí)，薪酬等級(jí)為四等1級(jí)

20、。2當(dāng)個(gè)人的年度績(jī)效考核結(jié)果連續(xù)兩年均為E時(shí)，可以降低職位等級(jí)，其工資相應(yīng)的由原等進(jìn)入下一等，其工資級(jí)則進(jìn)入下一等的初始級(jí)或與原薪值對(duì)應(yīng)的工資級(jí)。如：由專(zhuān)業(yè)族III級(jí)，薪酬等級(jí)三等10級(jí)，降低到專(zhuān)業(yè)族II級(jí)，薪酬等級(jí)為三等1級(jí)。當(dāng)個(gè)人的年度績(jī)效考核結(jié)果為其他檔次時(shí)，不改變其職位等級(jí)，進(jìn)而其薪酬等級(jí)不作相應(yīng)調(diào)整（考核升級(jí)除外）。 第十五條 薪酬等級(jí)調(diào)整 薪酬等級(jí)于每年年末調(diào)整，先調(diào)整薪級(jí)，當(dāng)其薪級(jí)達(dá)到本薪等的最高級(jí)（15級(jí)）時(shí)，在上一個(gè)薪等找對(duì)應(yīng)的薪值，該薪值所對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)即為新的薪酬等級(jí)。第十六條 工資結(jié)構(gòu) 1對(duì)于業(yè)績(jī)可直接定量衡量的職位或職位族，其“固定工資績(jī)效工資獎(jiǎng)金”的工資結(jié)構(gòu)中，薪酬

21、等級(jí)中的薪值70為固定工資，按月支付。其余30為績(jī)效工資，年終根據(jù)由績(jī)效考核結(jié)果支付系數(shù)確定支付額?？?jī)效考核結(jié)果與支付系數(shù)的關(guān)系見(jiàn)表五。表五 考核結(jié)果與支付系數(shù) 考核結(jié)果3分以下 >3分 >4分 >5分 >6分 6分以上支付系數(shù) 0.5 0.6 0.8 1 1.2 1.4 2對(duì)于業(yè)績(jī)不能直接定量衡量的職位或職位族，采用“固定工資獎(jiǎng)金”的工資結(jié)構(gòu)。第十七 自動(dòng)降薪 當(dāng)集團(tuán)或部門(mén)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)出現(xiàn)大幅度下降時(shí)，為了避免大規(guī)模的裁減員工，集團(tuán)可隨時(shí)啟動(dòng)整體的（全集團(tuán)范圍）或部分的（某一部門(mén)或職位族）自動(dòng)降薪機(jī)制。自動(dòng)降薪通過(guò)降低停止晉升薪級(jí)或降低薪級(jí)實(shí)現(xiàn)。 自動(dòng)降薪的實(shí)施方案由集團(tuán)

22、總裁辦公會(huì)議決定。 第十八條 工資扣減 員工因私、曠工、病假、缺勤的工資扣減依照集團(tuán)的有關(guān)規(guī)定處理，但扣減額的核算必須以新的薪酬等級(jí)為基數(shù)。第十九條 稅費(fèi)處理 集團(tuán)在向員工支付工資前，如符合稅費(fèi)繳納規(guī)定時(shí)，需由集團(tuán)統(tǒng)一扣除個(gè)人所得稅及地方政府規(guī)定的有關(guān)個(gè)人的稅費(fèi)。第二十條 工資支付 員工工資的支付時(shí)間和支付方式遵照集團(tuán)的原有規(guī)定辦理。 第三章 獎(jiǎng)金第二十條 依據(jù) 獎(jiǎng)金是對(duì)員工所貢獻(xiàn)業(yè)績(jī)的回報(bào)，其確定的依據(jù)是職位等級(jí)、績(jī)效考核結(jié)果和集團(tuán)的整體經(jīng)營(yíng)效益狀況。第二十一條 分類(lèi) 集團(tuán)的獎(jiǎng)金分為季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。第二十二條 季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng) 季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是對(duì)員工本季度工作業(yè)績(jī)的回報(bào)，其確定依據(jù)

23、是本人的月平均工資水平和本季度的個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果。 季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)的計(jì)算方法為： 季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)月平均工資×4×季度獎(jiǎng)金系數(shù)×獎(jiǎng)金系數(shù) 季度獎(jiǎng)金系數(shù)是指集團(tuán)季度獎(jiǎng)金總額占季度工資總額的比例，該比例原則上不高于15，具體比例由集團(tuán)總裁辦公會(huì)議決定。 獎(jiǎng)金系數(shù)根據(jù)不同的績(jī)效考核結(jié)果設(shè)定，見(jiàn)表六。 表六 季度績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金系數(shù) 考核結(jié)果 A B C D E獎(jiǎng)金系數(shù) 1.5 1.3 1 0.8 0第二十三條 季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng) 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是對(duì)員工本年度工作業(yè)績(jī)的回報(bào)，其確定是在參考集團(tuán)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上，與本年度個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤。 年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)的確定方法是： 年終業(yè)績(jī)獎(jiǎng)月平均工資

24、×12×年終獎(jiǎng)金系數(shù)×年度績(jī)效考核檔次系數(shù) 其中： 年終獎(jiǎng)金系數(shù)：為年終獎(jiǎng)金額占全年工資總額的比例，原則上不超過(guò)15具體比例由集團(tuán)總裁辦公會(huì)議決定。 年度考核檔次系數(shù)：為本年度不同檔次的人事考核結(jié)果設(shè)定的獎(jiǎng)金系數(shù)，見(jiàn)表七。 表七 年度績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金系數(shù)考核結(jié)果ABCDE獎(jiǎng)金系數(shù)1.41.21.00.70.4 第二十四條 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng) 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是對(duì)本年度為集團(tuán)作出突出貢獻(xiàn)的員工的一種特殊的獎(jiǎng)勵(lì)。 凡符合下列條件的，可由各部門(mén)提出申報(bào)，集團(tuán)總裁辦公會(huì)議審議，集團(tuán)總裁決定。 1對(duì)集團(tuán)研發(fā)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)有重大創(chuàng)新并取得明顯經(jīng)濟(jì)效益； 2為集團(tuán)研發(fā)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)的順利進(jìn)行解決重

25、大問(wèn)題； 3在個(gè)人職責(zé)范圍之外，提出合理化建議建議并獲得重大效益； 4在個(gè)人職責(zé)范圍之外，提出合理化建議建議并避免重大損失； 5集團(tuán)總經(jīng)理認(rèn)定的特殊貢獻(xiàn)。第二十五條 責(zé)任者 集團(tuán)的獎(jiǎng)金分配方案由集團(tuán)總裁辦公會(huì)議審議，最終決定權(quán)歸總裁。 集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)制定獎(jiǎng)金發(fā)放案，并審定各部門(mén)的獎(jiǎng)金分配方案及有關(guān)咨詢(xún)工作。第二十六條 例外 1凡沒(méi)有季度或年度績(jī)效考核結(jié)果者，原則上不發(fā)放業(yè)績(jī)獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)。新進(jìn)員工只發(fā)放實(shí)際工作的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)和部分年終獎(jiǎng)。 2凡因績(jī)效考核不合格，下崗者不發(fā)放獎(jiǎng)金。 3凡因個(gè)人原因，給集團(tuán)造成重大損失者不發(fā)放季度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金。第四章 其他第二十七條 福利制度 集團(tuán)的福利制度是為了回報(bào)

26、員工的累積貢獻(xiàn)，為員工提供生活安全的需要，提高員工的生活質(zhì)量，補(bǔ)充社會(huì)公共福利的不足。凡是應(yīng)當(dāng)和能夠由社會(huì)或員工承擔(dān)的福利支出，一律由社會(huì)或員工個(gè)人承擔(dān)。 集團(tuán)將根據(jù)實(shí)際情況，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，有計(jì)劃地實(shí)施內(nèi)部福利項(xiàng)目，目前仍實(shí)行現(xiàn)行的福利項(xiàng)目。第二十八條 福利構(gòu)成為簡(jiǎn)化集團(tuán)的薪酬管理，同時(shí)激勵(lì)員工在為企業(yè)作出貢獻(xiàn)的前提下，享受集團(tuán)的福利待遇，特將員工的福利與其職位等級(jí)直接掛鉤，即員工所享受的福利水平與其職位等相對(duì)應(yīng)，職位等越高，所享受的福利也越高。當(dāng)員工的職位等改變后，其福利補(bǔ)貼系數(shù)也相應(yīng)發(fā)生變化。具體標(biāo)準(zhǔn)如下表八所列： 表八.職位等級(jí)與福利補(bǔ)貼系數(shù) 職 位 等補(bǔ) 貼 系 數(shù) VIII 25%

27、VII 23% VI 20% V 16% IV 14% III 12% II 11% I 10%第二十九條 津貼 集團(tuán)對(duì)特殊崗位發(fā)放一定津貼，對(duì)津貼（含補(bǔ)貼）的種類(lèi)、發(fā)放范圍和數(shù)額，由總裁辦公會(huì)議審議后，報(bào)總裁批準(zhǔn)執(zhí)行。 第三十條 附則 1、本制度的解釋說(shuō)明權(quán)屬人力資源部。 2、本制度的未盡事宜經(jīng)授權(quán)后，由人力資源部補(bǔ)充。 3、本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬集團(tuán)總裁。4、本制度的實(shí)施時(shí)間為2002 年 9 月1 日。某制造業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)金制度（之四） 總 則 第一條 目的 為加強(qiáng)各部門(mén)達(dá)成本年度預(yù)定經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并充分掌握各職層所分擔(dān)的勤務(wù)責(zé)任，以達(dá)到本年度的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)為目的，特頒布各部門(mén)別獎(jiǎng)金核發(fā)辦法

28、。 第二條 適用資格 下列各部門(mén)人員皆適用本資格規(guī)則： (一)生產(chǎn)部門(mén) (二)營(yíng)業(yè)部門(mén) (三)開(kāi)發(fā)部門(mén) (四)管理部門(mén) 第三條 計(jì)算期間 各部門(mén)考核計(jì)算期間乃依照會(huì)計(jì)年度1月1日起至12月31日為止，并于每年年初計(jì)算前年度各部門(mén)考績(jī)成績(jī)，并依其考績(jī)分?jǐn)?shù)支付獎(jiǎng)金。 第四條 獎(jiǎng)金支付方式 各部門(mén)獎(jiǎng)金支付，按每年分兩次發(fā)放；原則上于每年2月及8月支付。其計(jì)算期間如下： (一)上期(8月)獎(jiǎng)金：從1月1日起至6月30日止，并于8月份與薪資合并發(fā)放。 (二)下期(2月)獎(jiǎng)金：從7月1日起至12月31日止，并于2月份與農(nóng)歷春節(jié)獎(jiǎng)金合并發(fā)放。 第五條 計(jì)算單位 獎(jiǎng)金計(jì)算時(shí)以元為單位，若計(jì)算時(shí)有元以下的尾數(shù)產(chǎn)

29、生時(shí)，一律以四舍五入計(jì)算至元為計(jì)算單位。 第六條 離職或遭解雇時(shí)的處理 員工基于私人理由，而向公司申請(qǐng)離職時(shí)或受懲戒解雇時(shí)的獎(jiǎng)金，一律拒絕支付。 考績(jī)?cè)u(píng)定方式 第七條 考績(jī)?cè)u(píng)定表 各部門(mén)考績(jī)?cè)u(píng)核項(xiàng)目及評(píng)分比率如表：表 考 核 項(xiàng) 目得 分 附 注1.基準(zhǔn)率30 保障項(xiàng)目2.銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)成率3.銷(xiāo)售增長(zhǎng)率4.投資報(bào)酬率5.附加價(jià)值提撥率2010101025項(xiàng)需由各部門(mén)共同努力,才能達(dá)成的項(xiàng)目6.業(yè)績(jī)表20由各部門(mén)獨(dú)立控制 合 計(jì)1007.預(yù)留調(diào)整020 第八條 基準(zhǔn)率 各部門(mén)考績(jī)分?jǐn)?shù)如享有30分的基準(zhǔn)率，其主要目的乃在于保障員工不論身置任何職務(wù)或任何部門(mén)，皆可享有全體同仁共同努力的成果，并能與公司

30、的發(fā)展，作為共同努力。 第九條 銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)成率 (一)營(yíng)業(yè)部門(mén)：依據(jù)各營(yíng)業(yè)部門(mén)銷(xiāo)售凈所得與預(yù)定銷(xiāo)售目標(biāo)相除后所得的成績(jī)，再與對(duì)各生產(chǎn)單位預(yù)定生產(chǎn)銷(xiāo)售目標(biāo)所達(dá)成比率，按下列方式進(jìn)行評(píng)核： 1. 銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)成率×80A 2. 對(duì)生產(chǎn)部門(mén)所承諾的生產(chǎn)銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)成率×20B 3. AB營(yíng)業(yè)部門(mén)銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)成率分?jǐn)?shù) (二)生產(chǎn)部門(mén)：除考慮營(yíng)業(yè)部門(mén)所允諾的生產(chǎn)銷(xiāo)售目標(biāo)外，各生產(chǎn)部門(mén)間的附加價(jià)值亦須一并考慮，其評(píng)核規(guī)定如下： 1. 有附加價(jià)值的評(píng)核規(guī)定包括下列兩項(xiàng)： (1)當(dāng)期附加價(jià)值凈值÷外購(gòu)附加價(jià)的成本×95附加價(jià)值利益 (2)附加價(jià)值利益÷附加價(jià)值預(yù)定目

31、標(biāo)×加權(quán)平均數(shù)附加價(jià)值達(dá)成率 2. 無(wú)附加價(jià)值者，則依照各營(yíng)業(yè)部門(mén)預(yù)定銷(xiāo)售比例計(jì)算。 (三)其他，各部門(mén)考績(jī)計(jì)算則依照營(yíng)業(yè)部門(mén)的評(píng)核考績(jī)計(jì)算。 第十條 銷(xiāo)售增長(zhǎng)率 (一)營(yíng)業(yè)部門(mén)：各部門(mén)銷(xiāo)售增長(zhǎng)比例，則應(yīng)就當(dāng)期實(shí)際銷(xiāo)售額與目標(biāo)銷(xiāo)售額相比較后所得即為銷(xiāo)售增長(zhǎng)率，其評(píng)核規(guī)定如下： 1. 銷(xiāo)售增長(zhǎng)率的考核分?jǐn)?shù)10分(考核基準(zhǔn))×達(dá)成率 2. 達(dá)成率AB (1)A1(實(shí)際值目標(biāo)值) (2)B該部門(mén)占公司實(shí)際銷(xiāo)售比例 ×部門(mén)實(shí)際增長(zhǎng)率/全公司實(shí)際增長(zhǎng)率 (3)公司實(shí)際增長(zhǎng)率若低于10時(shí)，則最低評(píng)核標(biāo)準(zhǔn)仍以10計(jì)算。 3. 當(dāng)該期的預(yù)定目標(biāo)值呈負(fù)成長(zhǎng)時(shí)，則不論該項(xiàng)評(píng)核分?jǐn)?shù)如何

32、皆不予以計(jì)算。 (二)生產(chǎn)部門(mén)：依照與營(yíng)業(yè)部門(mén)預(yù)定的銷(xiāo)售目標(biāo)評(píng)核，但生產(chǎn)部門(mén)若有附加價(jià)值產(chǎn)生時(shí)，則加算附加價(jià)值的評(píng)核。 (三)其他，各部門(mén)考績(jī)的計(jì)算，則依照營(yíng)業(yè)部門(mén)的評(píng)核標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。 第十一條 投資報(bào)酬率 公司視前年度營(yíng)業(yè)成長(zhǎng)比例由董事會(huì)議通過(guò)后，所制定各部門(mén)年度損益目標(biāo)及投資報(bào)酬率；其標(biāo)準(zhǔn)如下： (一)評(píng)分基準(zhǔn) 投資報(bào)酬率×考核分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)投資報(bào)酬率評(píng)定分?jǐn)?shù) (二)營(yíng)業(yè)部門(mén)投資報(bào)酬率 稅前純利/使用資產(chǎn)營(yíng)業(yè)部門(mén)投資報(bào)酬率 (三)管理部門(mén) 全公司年度稅前純益/總資產(chǎn)管理部門(mén)投資報(bào)酬率 (四)其他各部門(mén)的投資報(bào)酬率則由經(jīng)營(yíng)企劃部門(mén)評(píng)核后，設(shè)定各部門(mén)目標(biāo)達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)后，呈報(bào)總經(jīng)理評(píng)定后實(shí)施。 第十

33、二條 附加價(jià)值提取率 本公司所支付的獎(jiǎng)金乃由附加價(jià)值利益中，提出4050的凈所得(須扣除該項(xiàng)的管銷(xiāo)費(fèi)用及銷(xiāo)貨成本)作為獎(jiǎng)金的分配額，其評(píng)定方式如下： (一)當(dāng)期附加價(jià)值實(shí)際產(chǎn)生及銷(xiāo)售額預(yù)定目標(biāo)時(shí)，則依照原訂的考核分?jǐn)?shù)10分計(jì)算。 (二)當(dāng)期附加價(jià)值實(shí)際產(chǎn)生及銷(xiāo)售額預(yù)定目標(biāo)時(shí)，則依照原訂的基準(zhǔn)分?jǐn)?shù)×達(dá)成率。 (三)經(jīng)營(yíng)企劃部門(mén)在計(jì)算出各部門(mén)目標(biāo)值后，呈報(bào)總經(jīng)理評(píng)定后實(shí)施。 第十三條 業(yè)績(jī)率 各部門(mén)的經(jīng)營(yíng)可由經(jīng)營(yíng)企劃部門(mén)視各部門(mén)所負(fù)責(zé)的職務(wù)分別設(shè)定目標(biāo)及評(píng)核項(xiàng)目，以作為該項(xiàng)達(dá)成率的考績(jī)分?jǐn)?shù)，則為各部門(mén)對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度(業(yè)績(jī)率)，其評(píng)核標(biāo)準(zhǔn)如表，： (一)營(yíng)業(yè)部門(mén)業(yè)績(jī)率 (三)開(kāi)發(fā)部門(mén)業(yè)績(jī)

34、率 1. 開(kāi)發(fā)目標(biāo)達(dá)成率：包括新產(chǎn)品研究、開(kāi)發(fā)、質(zhì)量、規(guī)格、性能及成本等開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的目標(biāo)達(dá)成率，在經(jīng)由商品科評(píng)核后，以業(yè)績(jī)率的百分比計(jì)算。 2. 開(kāi)發(fā)計(jì)劃達(dá)成率 (1)開(kāi)發(fā)計(jì)劃應(yīng)于每半年檢視一次，計(jì)劃進(jìn)度經(jīng)核定通過(guò)后，應(yīng)作定期性業(yè)務(wù)分析及評(píng)核。 (2)計(jì)算期間遭命令終止研究時(shí)，仍應(yīng)視開(kāi)發(fā)前實(shí)際達(dá)成率評(píng)核。 (3)原計(jì)劃案的外的企劃若因執(zhí)行上較他案達(dá)成困難者，可視其達(dá)成難易度評(píng)核后，乘以1.2為實(shí)際評(píng)估分?jǐn)?shù)。 (4)開(kāi)發(fā)計(jì)劃達(dá)成率占業(yè)績(jī)率的40。 3. 經(jīng)費(fèi)控制 開(kāi)發(fā)部門(mén)所需的經(jīng)費(fèi)預(yù)算，可按年度編列的預(yù)算進(jìn)行經(jīng)費(fèi)控制，并對(duì)該期間經(jīng)費(fèi)控制比率予以評(píng)核。經(jīng)費(fèi)控制占業(yè)績(jī)率的20。 (四)管理部門(mén)業(yè)績(jī)率：

35、表 評(píng)核項(xiàng)目人事部總務(wù)科質(zhì)量管理科商品科稽核室幕僚室1. 專(zhuān)案進(jìn)度2. 費(fèi)用控制3. 專(zhuān)案提議4. 資金控制5. 目標(biāo)達(dá)成合 計(jì) 50 30 - 10 10 30 30 - 20 205030-1010 50 20 20 - 10 30 20 - 30 20 50 10 - 10 30 第十四條 預(yù)留調(diào)整 該項(xiàng)評(píng)估系保留給最高主管針對(duì)市場(chǎng)變動(dòng)及社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變化時(shí)，對(duì)各部門(mén)職務(wù)責(zé)任度及管理控制等因素，予以裁定評(píng)核。其評(píng)核標(biāo)準(zhǔn)則視其需要程度給予020分的考績(jī)?cè)u(píng)比。 附 則 第十五條 修訂 各部門(mén)對(duì)于本規(guī)則有任何疑義產(chǎn)生時(shí)，則由各部門(mén)主管匯整后，呈報(bào)人事科代為釋疑義；尚若有修訂的必要時(shí)，則應(yīng)由人事科

36、提列改善建議方案后，呈報(bào)總經(jīng)理評(píng)核。 第十六條 施行 本規(guī)則自 年 月 日起實(shí)施。某知名企業(yè)獎(jiǎng)金管理辦法（之五）一、員工出勤獎(jiǎng)金辦法 (一)本公司為獎(jiǎng)勵(lì)員工出勤，減少請(qǐng)假，恪遵公司規(guī)章，特訂定本辦法。 (二)出勤獎(jiǎng)金按點(diǎn)計(jì)算，每點(diǎn)20元，每月計(jì)分30點(diǎn)(600元)，凡本廠員工(包括契約工)在廠工作每出勤1天給予1點(diǎn)。 (三)凡員工于當(dāng)月份內(nèi)請(qǐng)假者，不論事病假均按下列標(biāo)準(zhǔn)扣減獎(jiǎng)金。 1.請(qǐng)假一天扣7點(diǎn)(140元)。 2.請(qǐng)假二天扣14點(diǎn)(280元)。 3.請(qǐng)假三天扣21點(diǎn)(420元)。 4.請(qǐng)假四天扣3031點(diǎn)(600620元) (四)全月份不請(qǐng)假，且輪休不超過(guò)2日者另加給全勤獎(jiǎng)金8點(diǎn)(160元

37、)，凡請(qǐng)假曠工(包括1小時(shí))或輪休超過(guò)2日(逢有法定假日的月份得增加為3日)及星期日固定休息人員均不加給。 (五)兵役公假、婚、喪、生育假： 1.身家調(diào)查、點(diǎn)閱召集、后備軍人召集等出勤獎(jiǎng)金照給。 2.動(dòng)員召集教育召集及奉派受訓(xùn)20天以上者不予給點(diǎn)。 3.婚、喪、生育假所請(qǐng)假日不予給點(diǎn)(如跨月者其全勤加給的8點(diǎn)只扣1次)。 (六)公傷與國(guó)內(nèi)公差出勤獎(jiǎng)金照給。 (七)曠工：每曠工1天扣10點(diǎn)(4小時(shí)以?xún)?nèi)扣5點(diǎn)，超過(guò)4小時(shí)按1天扣點(diǎn))。 (八)當(dāng)月份請(qǐng)事、病假累計(jì)4小時(shí)以?xún)?nèi)獎(jiǎng)金不扣，超過(guò)4小時(shí)按1天扣點(diǎn)。 (九)為顧念員工確患重病必須住院(限公立或勞保醫(yī)院治療，情節(jié)特殊，其住院期間經(jīng)取得醫(yī)院證明者得

38、予從輕扣點(diǎn)，即每住院1天扣發(fā)獎(jiǎng)金5點(diǎn)，其余門(mén)診仍按本辦法第3條的規(guī)定計(jì)扣獎(jiǎng)金。) (十)星期例假及輪休、特休： 1.常白班員工星期例假日或排定輪休日獎(jiǎng)金照給，但被指定加班而不到工者扣獎(jiǎng)金10點(diǎn)。 2.已排輪休的人員除輪休日外如有不上班者應(yīng)一律請(qǐng)假否則視作曠工。 3.特別休假必須于前一天下午5點(diǎn)鐘前提出申請(qǐng)經(jīng)核準(zhǔn)者，出勤獎(jiǎng)金照給，事后(包括當(dāng)天)申請(qǐng)者不準(zhǔn)，視作事假論。 4.應(yīng)休未休的特別休假在年限屆滿(mǎn)后均按現(xiàn)支日資的1.6倍發(fā)給獎(jiǎng)金，但中途離職者不予發(fā)給。 (十一)本辦法經(jīng)核準(zhǔn)后公布實(shí)施，未盡事宜得隨時(shí)修改。 二、全勤獎(jiǎng)金給付辦法 (一)本公司為使員工勤于職務(wù)，提高生產(chǎn)效率起見(jiàn)，特訂定本辦法以

39、資獎(jiǎng)勵(lì)。 (二)凡本公司生產(chǎn)線作業(yè)人員(領(lǐng)班除外)，守衛(wèi)人員及長(zhǎng)期臨時(shí)性生產(chǎn)工作人員適用本辦法。 (三)本獎(jiǎng)金每季頒給一次，其給付日期為次月20日。 (四)凡當(dāng)季內(nèi)未請(qǐng)假(包括年休假)，遲到及早退者，按下列標(biāo)準(zhǔn)給予全勤獎(jiǎng)金： 1.月薪：按當(dāng)季最后一個(gè)月的月薪÷30天×6天。 2.日薪：按當(dāng)季最后一個(gè)月的日薪×6天。 (五)頒發(fā)獎(jiǎng)金前，人事部將名單送廠長(zhǎng)核閱后公布。 (六)新進(jìn)人員如到職日恰為當(dāng)季第1日者，獎(jiǎng)金自該月份起計(jì)算，否則于次季第1日起計(jì)算。 (七)當(dāng)季服務(wù)未滿(mǎn)3個(gè)月而離職者，不予計(jì)算獎(jiǎng)金。 (八)停薪留職期間不適用本辦法。 (九)本辦法經(jīng)呈準(zhǔn)后施行，修改時(shí)

40、亦同。三、從業(yè)人員年終獎(jiǎng)金發(fā)給辦法 第一條 依據(jù) 本辦法依據(jù)本公司人事管理規(guī)則第39條訂定。 第二條 適用范圍 (一)本公司從業(yè)年終獎(jiǎng)金的發(fā)給，悉依本辦法的規(guī)定辦理。 (二)本辦法所稱(chēng)從業(yè)人員以本公司編制內(nèi)的人員為限。顧問(wèn)、聘約人員、定期契約人員、臨時(shí)人員均不適用。 第三條 獎(jiǎng)金數(shù)額 從業(yè)人員的年終獎(jiǎng)金數(shù)額視公司當(dāng)年度的業(yè)務(wù)狀況及個(gè)人成績(jī)而訂。 第四條 按實(shí)際工作月數(shù)比例計(jì)算的范圍從業(yè)人員在年度內(nèi)有下列情形之一者，年終獎(jiǎng)金按其該年度內(nèi)實(shí)際工作月數(shù)的比例計(jì)算(服務(wù)未滿(mǎn)半個(gè)月者以半個(gè)月計(jì)，半個(gè)月以上以一個(gè)月計(jì))。 (一)準(zhǔn)給特別病假或公傷假者。但因執(zhí)行職務(wù)奮勇負(fù)責(zé)而致傷害，經(jīng)專(zhuān)案簽準(zhǔn)其請(qǐng)假間得予發(fā)

41、給的公傷假除外。 (二)非受處分的停薪留職者。 (三)中途到職者。 第五條 發(fā)給前離職 從業(yè)人員于當(dāng)年度年終獎(jiǎng)金發(fā)給前離職或受停薪留職處分中者，不予發(fā)給。但退休、資遣人員服務(wù)已滿(mǎn)該年度者，不在此限。 第六條 發(fā)放日期 每年度從業(yè)人員的年終獎(jiǎng)金于翌年1月20日發(fā)給。 第七條 獎(jiǎng)懲的加扣標(biāo)準(zhǔn) 從業(yè)人員在當(dāng)年度曾受獎(jiǎng)懲者，年終時(shí)依下列標(biāo)準(zhǔn)加減其年終獎(jiǎng)金。 (一)嘉獎(jiǎng)1次：加發(fā)1日份薪額的獎(jiǎng)金。 (二)記小功1次：加發(fā)3日份薪額的獎(jiǎng)金。 (三)記大功1次：加發(fā)10日份薪額的獎(jiǎng)金。 (四)申誡1次：扣減1日份薪額的獎(jiǎng)金。 (五)記小過(guò)1次：扣減3日份薪額的獎(jiǎng)金。 (六)記大過(guò)1次：扣減10日份薪額的獎(jiǎng)金

42、。 第八條 請(qǐng)假曠職的扣減標(biāo)準(zhǔn) 從業(yè)人員于年度中曾經(jīng)請(qǐng)假或曠職者，其當(dāng)年度的年終獎(jiǎng)金依下列標(biāo)準(zhǔn)計(jì)扣的(以元為單位)。 (一)病假1日扣減半日份薪額的獎(jiǎng)金。 (二)事假1日扣減1日份薪額的獎(jiǎng)金。 (三)婚假1日扣減1/4日份薪額的獎(jiǎng)金。 (四)喪假1日扣減1日份薪額的獎(jiǎng)金，但因承重祖父母、配偶等喪亡請(qǐng)假在5天以?xún)?nèi)者，每日扣減1/4日份薪的獎(jiǎng)金。 (五)產(chǎn)假1日扣減半日份薪額的獎(jiǎng)金。 (六)曠職1日扣3日份薪額的獎(jiǎng)金，曠職半日扣1.5日份薪額的獎(jiǎng)金。 第九條 獎(jiǎng)金提撥 凡符合本辦法第4條規(guī)定，工作不滿(mǎn)1年者，其獎(jiǎng)金按實(shí)際工作月數(shù)比例提撥。 第十條 扣款處理 依本辦法規(guī)定扣除的款額應(yīng)繳回公司。 第十

43、一條 實(shí)施及修訂 本辦法經(jīng)經(jīng)營(yíng)決策委員會(huì)通過(guò)后實(shí)施，修改時(shí)亦同。表-1 各公司年終獎(jiǎng)金核發(fā)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成率獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)100%以上3個(gè)月（特別休假在14天以?xún)?nèi)者加發(fā)1個(gè)月份獎(jiǎng)金）95%-100%未滿(mǎn)2.5個(gè)月（同上）90%-95%未滿(mǎn)2個(gè)月（同上）85%-90%未滿(mǎn)1.5個(gè)月（同上）85%以下1個(gè)月（同上） (一)利益目標(biāo)達(dá)成率在85%以下，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)1個(gè)月者，不分考績(jī)一律以1個(gè)月計(jì)算。(二)利益目標(biāo)達(dá)成率在85%以上，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)1個(gè)月以上者，其超過(guò)1個(gè)月的部分(不含特別休假在14天以?xún)?nèi)者所加發(fā)1個(gè)月的獎(jiǎng)金)，依下列核發(fā)基數(shù)計(jì)算。表-2 從業(yè)員年終獎(jiǎng)金核發(fā)標(biāo)準(zhǔn)考 績(jī) 等 次核發(fā)獎(jiǎng)金基數(shù)優(yōu)120%甲100%乙

44、80%丙40%(三)凡符合“年終獎(jiǎng)金發(fā)給辦法”第四條規(guī)定，工作不滿(mǎn)一年者，采實(shí)際工作月數(shù)比例提撥。 (四)依“年終獎(jiǎng)金發(fā)給辦法”規(guī)定扣除的款額應(yīng)繳回公司。(五)年終獎(jiǎng)金發(fā)給標(biāo)準(zhǔn)自發(fā)布之日起實(shí)施。四、從業(yè)人員各項(xiàng)津貼給付辦法 第一條 依據(jù) 本辦法依本公司人事管理規(guī)則第三十九條規(guī)定訂定。 第二條 津貼支給標(biāo)準(zhǔn) 本關(guān)系企業(yè)所屬?gòu)臉I(yè)人員的各項(xiàng)工作津貼給標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定如下(見(jiàn)表-3，表4)： (一)加班津貼(單位：元/時(shí)) (二)輪值與夜勤津貼(單元：元/時(shí)) (三)駕駛員每月加班津貼最高不得超過(guò)700元。 (四)出納人員職員津貼每月定為150元。表-3 加班津貼標(biāo)準(zhǔn)薪金臨時(shí)加班津貼例假日加班津貼說(shuō)明1000

45、以下5.54.5（一）臨時(shí)（例假日）加班津貼=臨時(shí)（例假日）加班時(shí)薪*臨時(shí)（例假日）加班時(shí)數(shù)（二）加班時(shí)數(shù)全月不得超過(guò)46小時(shí)，但特殊情況經(jīng)核準(zhǔn)者例外（三）科長(zhǎng)級(jí)及助理管理（工程）師（含）以上人員不發(fā)給加班費(fèi)1001-1300761301-160097.51601-20001192001-250013102501-300014113001-350015123501-400016134001以上1714表-4 夜勤津貼等發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目夜勤津貼例假日值日津貼（全日）值夜津貼夜班中班 管理師助理 以上 工程師管理員以下工務(wù)津貼2071008040-100說(shuō)明（一） 值日者由公司供應(yīng)午餐券一張，值夜者供應(yīng)晚餐券一張（二） 值夜津貼視實(shí)際情況，于上表范圍內(nèi)由各公司制定 第三條 特殊工作環(huán)境津貼 特殊工作環(huán)境津貼由各部門(mén)視實(shí)際情形訂頒實(shí)施，并向經(jīng)營(yíng)決策委員會(huì)報(bào)備。 第四條 實(shí)施及修改 本辦法經(jīng)經(jīng)營(yíng)決策委員會(huì)通過(guò)后實(shí)施，修改時(shí)亦同。五、年終獎(jiǎng)金發(fā)放核計(jì)細(xì)則 (一)為酬本公司員工一年來(lái)的辛勤，特訂定年終獎(jiǎng)金發(fā)放細(xì)則。 (二)本公司