中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)試題和答案

1、2010年經(jīng)濟(jì)師中級(jí)人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)試題及答案一、單項(xiàng)選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意）1 .關(guān)于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)和外源性動(dòng)機(jī)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.內(nèi)源性動(dòng)機(jī)是指人做出某種行為是為了獲得行為帶來(lái)的成就感B.外源性動(dòng)機(jī)是指人做出某種行為是為了獲得物質(zhì)或社會(huì)報(bào)酬C.追求高社會(huì)地位屬于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)D.謀求多拿獎(jiǎng)金屬于外源性動(dòng)機(jī)2 .關(guān)于成就需要的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.成就需要是指?jìng)€(gè)體追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力B.成就需要高的人傾向選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)C.成就需要高的人具有較強(qiáng)的責(zé)任心和進(jìn)取意識(shí)D.一般來(lái)說(shuō)，成就需要高的人工作績(jī)效較低3 .關(guān)于目標(biāo)管理的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.目標(biāo)

2、管理強(qiáng)調(diào)，應(yīng)通過(guò)群體共同參與的方式，制定具體、可行且能客觀衡量的目標(biāo)B.實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)，必須自下而上地設(shè)定目標(biāo)，將組織的目標(biāo)分解為各個(gè)相應(yīng)層次的目C.目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成和績(jī)效反饋四個(gè)要素D.目標(biāo)管理的實(shí)施效果有時(shí)候并不能符合管理者的期望4.關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是 （）。A.魅力型領(lǐng)導(dǎo)可以促使追隨者產(chǎn)生高于期望的績(jī)效以及強(qiáng)烈的歸屬感B.當(dāng)追隨者的自我意識(shí)和自我管理水平較高時(shí)，魅力型領(lǐng)導(dǎo)的效果會(huì)得到進(jìn)一步的強(qiáng)化C.魅力是一種特質(zhì)，具有這種特質(zhì)的人在各種情境下都能表現(xiàn)出魅力型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格D.魅力型領(lǐng)導(dǎo)者也具有非道德特征5 .根據(jù)費(fèi)德勒的權(quán)變理論，最適合于關(guān)系取向領(lǐng)導(dǎo)

3、風(fēng)格的情境是（）。A.上下級(jí)關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大8 .上下級(jí)關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大C.上下級(jí)關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小D.上下級(jí)關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小9 .關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的說(shuō)法，正確的是（）。A.領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬確立關(guān)系的早期，就已經(jīng)分出了 “圈里人”和“圈外人”B.領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于“圈里人”會(huì)投入更多的時(shí)間、感情以及更多的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”績(jī)效更高D.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換的過(guò)程是單向的10 關(guān)于管理方格理論的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.管理方格理論把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格描繪成一個(gè)二維坐標(biāo)方格11

4、管理方格圖的縱坐標(biāo)是“關(guān)心人”，橫坐標(biāo)是“關(guān)心任務(wù)”C. “關(guān)心人”和“關(guān)心任務(wù)”均低的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱(chēng)為“無(wú)為而治”式的領(lǐng)導(dǎo)D.高“關(guān)心任務(wù)”、低“關(guān)心人”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱(chēng)為“鄉(xiāng)村俱樂(lè)部”式的領(lǐng)導(dǎo)8 .在領(lǐng)導(dǎo)者的技能當(dāng)中，按照模型、框架和關(guān)系進(jìn)行思考的能力稱(chēng)為（）。A.知識(shí)技能B.技術(shù)技能C.概念技能D.人際技能9 .組織的橫向結(jié)構(gòu)指的是（）A.職能結(jié)構(gòu)B.層次結(jié)構(gòu)C.部門(mén)結(jié)構(gòu)D.職權(quán)結(jié)構(gòu)10 .員工以同種工作方式完成相似工作的程度，可以作為衡量組織（）的指標(biāo)。A.專(zhuān)業(yè)化程度B.規(guī)范化程度C.制度化程度D.職業(yè)化程度11 .行政層級(jí)式組織形式在（）環(huán)境中最為有效。A.簡(jiǎn)單/靜態(tài)B.復(fù)雜/靜態(tài)C.簡(jiǎn)單/

5、動(dòng)態(tài)D.復(fù)雜/動(dòng)態(tài)12 .重視員工的適應(yīng)、忠誠(chéng)感和承諾的組織文化稱(chēng)為（）組織文化。A.學(xué)院型B.棒球隊(duì)型C.俱樂(lè)部型D.堡壘型13 .解釋組織的成功與失敗，分析組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，探討增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的途徑 與規(guī)律的理論是（）。A.雙因素理論B.戰(zhàn)略管理理論C.路徑一目標(biāo)理論WORD可編輯D.權(quán)變理論14 .根據(jù)2007年密歇根大學(xué)和 RBL集團(tuán)歸納出的高績(jī)效人力資源管理者應(yīng)具備的勝任 力金字塔，位于金字塔尖的是（）。A.業(yè)務(wù)聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術(shù)家B.文化管理者C.戰(zhàn)略變革設(shè)計(jì)者D.可信賴(lài)的行動(dòng)家15 .某企業(yè)的A部門(mén)撤銷(xiāo)某個(gè)職位，需要為該職位人員重新安排工作，而B(niǎo)部門(mén)卻在企業(yè)外部招聘類(lèi)似職位人

6、員，于是造成冗員。出現(xiàn)這種情況的主要原因是（）。A.該企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃B.該企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的更新C.該企業(yè)沒(méi)有員工培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃D.該企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制脫節(jié)16 .組織通過(guò)（），可以把個(gè)人的成長(zhǎng)發(fā)展需求與組織發(fā)展對(duì)人員的需求結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。A.晉升規(guī)劃B.配備規(guī)劃C.職業(yè)規(guī)劃D.繼任規(guī)劃17 .當(dāng)學(xué)校有10000名學(xué)生時(shí)需要200名教師，如果這個(gè)學(xué)校預(yù)期明年注冊(cè)的學(xué)生會(huì)增 加1000名，師生比不變，則需要增加聘用20名教師。這種人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是（）。A.主觀判斷法B.比率分析法C.時(shí)間序列分析法D.回歸分析法()。18 .在企業(yè)人力資源供需平衡的方法中，自然減

7、員方法的特點(diǎn)是A.速度慢，員工受傷害的程度低B.速度慢，員工受傷害的程度高C.速度快，員工受傷害的程度低D.速度快，員工受傷害的程度高19 .在有些企業(yè)中，一方面存在5個(gè)人干3個(gè)人活的現(xiàn)象，另一方面在一些關(guān)鍵崗位上 又缺乏合適人選，這種情況稱(chēng)為（）。A.人力資源不足B.人力資源供需平衡C.人力資源過(guò)剩D.人力資源結(jié)構(gòu)性失衡20 .根據(jù)（）進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，會(huì)使工作變得更為機(jī)械化。A.工效學(xué)原B.人際關(guān)系理論C.科學(xué)管理原D.工作特征模型理論21 .工作豐富化對(duì)（）員工的激勵(lì)作用較小。A.年輕的B.有工作導(dǎo)向型文化傾向的C.不將生存和安全作為首要需求的D.從事低水平工作的22 .根據(jù)勝任特征冰山圖，

8、最容易得到改進(jìn)和發(fā)展的是（）。A.人格特質(zhì)B.動(dòng)機(jī)/需要C.社會(huì)角色D.知識(shí)、技能23 .以概念及其關(guān)系的方式儲(chǔ)存和積累下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)稱(chēng)為（）。A.動(dòng)機(jī)B.技能C.知識(shí)D.社會(huì)角色24 .與測(cè)驗(yàn)形式的筆試相比，論文形式筆試的優(yōu)點(diǎn)是（）。A.能夠考察出應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力B.易于測(cè)出應(yīng)聘者的實(shí)際操作能力C. 一次測(cè)試能夠出題較多，題目較為全面D.成績(jī)?cè)u(píng)定較為客觀25 .某超市在招聘導(dǎo)購(gòu)員時(shí)， 要求求職者回答這樣一個(gè)問(wèn)題，“如果你是超市中的一名導(dǎo)購(gòu)，你看到一位男性顧客在你負(fù)責(zé)的區(qū)域中已經(jīng)足足待了15分鐘，他看上去有些困惑和沮喪，你會(huì)怎樣做？”這種面試稱(chēng)為（）。A.行為事件面談B.情

9、景面試C.智力測(cè)驗(yàn)D.評(píng)價(jià)中心26 .對(duì)現(xiàn)有員工實(shí)施某種測(cè)驗(yàn)，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分 加以比較，由此取得的效度指標(biāo)是（）。A.內(nèi)容效度B.構(gòu)想效度C.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度D.預(yù)測(cè)效度27 .關(guān)于績(jī)效反饋面談的說(shuō)法，正確的是（）。A.績(jī)效面談要含糊籠統(tǒng)，維護(hù)員工自尊B(yǎng).績(jī)效面談的根本目的是指出員工的不足C.績(jī)效面談中不需要討論員工的績(jī)效現(xiàn)狀D.績(jī)效面談中應(yīng)避免對(duì)立和沖突28 .為了適應(yīng)組織的（），組織在績(jī)效管理中應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工多進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。A.差異化戰(zhàn)略B.防御者戰(zhàn)略C.規(guī)?；瘧?zhàn)略D.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略29 .有效的績(jī)效管理的特征是 （）。A.可擴(kuò)充性B.抽象性C.可接受性D.經(jīng)濟(jì)性

10、30 .為了避免走入績(jī)效面談中的“理解不足”誤區(qū)，管理者應(yīng)采取的行為是（）。A.在面談結(jié)束時(shí)，歸納并確認(rèn)談話(huà)內(nèi)容B.盡量避免同時(shí)對(duì)兩件以上的事情發(fā)問(wèn)C.多提一些開(kāi)放性的問(wèn)題，引發(fā)員工思考D.盡量考慮對(duì)方的立場(chǎng)，以同情的態(tài)度提出建議31.新員工在工作一段時(shí)間以后的績(jī)效考核結(jié)果能夠用來(lái)衡量（）。A.工作分析的有效性B.工作研究的有效性C.需求診斷的有效性D.招聘的有效性32.職位越高，相鄰兩個(gè)職位薪酬等級(jí)之間的差異比率越大，這種確定薪酬等級(jí)的方法叫做（）。A.恒定絕對(duì)級(jí)差法B.變動(dòng)差異比率法C.變動(dòng)級(jí)差法D.恒定差異比率法33 . 一套良好的福利計(jì)劃應(yīng)當(dāng)能夠最大限度地滿(mǎn)足員工的不同需求，同時(shí)也能根

11、據(jù)企業(yè)的具體情況適時(shí)做出調(diào)整，這是福利計(jì)劃應(yīng)具有的（）。A.經(jīng)濟(jì)性B.靈活性C.親和性D.競(jìng)爭(zhēng)性34 .下列薪酬結(jié)構(gòu)中，屬于“一攬子型”年薪制模式的是（）。A.單一固定數(shù)量年薪B.基薪+津貼+養(yǎng)老金計(jì)劃C.基薪+津貼+風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃D.基薪+傭金+獎(jiǎng)金35 .關(guān)于團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的說(shuō)法，正確的是 （）。A.實(shí)施團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃需要完成的考核工作比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃復(fù)雜B.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃主要采用計(jì)件制和傭金制兩種方式C.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有利于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力D.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃可促進(jìn)員工的全面發(fā)展36 .在評(píng)估培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果時(shí)，能夠排除非培訓(xùn)開(kāi)發(fā)因素對(duì)員工績(jī)效改善所產(chǎn)生的影響 的方法是（）。A.問(wèn)卷調(diào)查法B.自我

12、評(píng)價(jià)的態(tài)度量表C.面談D.控制實(shí)驗(yàn)法37 .根據(jù)索南費(fèi)爾特的理論，學(xué)院型組織的職業(yè)生涯管理特點(diǎn)是（）。A.對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的開(kāi)放程度高，內(nèi)部晉升競(jìng)爭(zhēng)程度低B.對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的開(kāi)放程度高，內(nèi)部晉升競(jìng)爭(zhēng)程度高C.對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的開(kāi)放程度低，內(nèi)部晉升競(jìng)爭(zhēng)程度高D.對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的開(kāi)放程度低，內(nèi)部晉升競(jìng)爭(zhēng)程度低38 .冒險(xiǎn)精神是（）職業(yè)生涯錨的一個(gè)非常明顯的特征。A.管理能力型B.安全穩(wěn)定型C.自主獨(dú)立型D.創(chuàng)造型39 .工資率的上升導(dǎo)致（）增加。A.非勞動(dòng)收3B.閑暇的機(jī)會(huì)成本C.勞動(dòng)力需求D.勞動(dòng)力供給40 .工資率提高對(duì)勞動(dòng)力供給所產(chǎn)生的替代效應(yīng)導(dǎo)致（）。A.勞動(dòng)力供給時(shí)間減少B.勞動(dòng)力供

13、給時(shí)間增加C.勞動(dòng)力供給人數(shù)減少D.勞動(dòng)力供給人數(shù)增加41 .某行業(yè)所面臨的勞動(dòng)力供給彈性為0.6 ,如果該行業(yè)的市場(chǎng)工資率上漲2%則該行業(yè)的勞動(dòng)力供給工時(shí)總量會(huì) （）。A.增加3%B.減少340C.增加1.2%D.減少1.2%42 .灰心喪氣的工人效應(yīng)體現(xiàn)了（）特點(diǎn)。A.勞動(dòng)力需求的經(jīng)濟(jì)周期B.勞動(dòng)力需求的生命周期C.勞動(dòng)力供給的經(jīng)濟(jì)周期D.勞動(dòng)力供給的生命周期43 .如果青年勞動(dòng)力的工資率上漲1%導(dǎo)致中年勞動(dòng)力白就業(yè)量下降0.5%。，則青年勞動(dòng)力與中年勞動(dòng)力之間存在（）。A.總互補(bǔ)關(guān)系B.總替代關(guān)系C.互補(bǔ)關(guān)系D.替代關(guān)系44 .某地區(qū)軟件開(kāi)發(fā)人員的勞動(dòng)力市場(chǎng)目前處于均衡狀態(tài)，且在未來(lái)幾年

14、中，軟件開(kāi)發(fā)行業(yè)的勞動(dòng)力需求不會(huì)出現(xiàn)太大變化，但是在前些年計(jì)算機(jī)熱中報(bào)考計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)的大批大學(xué)()。畢業(yè)生即將進(jìn)入該地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)，這種情況可能導(dǎo)致該地區(qū)軟件開(kāi)發(fā)人員A.工資率有所下降，就業(yè)量會(huì)有所上升B.工資率會(huì)有所上升，就業(yè)量會(huì)有所下降C.工資率和就業(yè)量均上升D.工資率和就業(yè)量均下降45 .關(guān)于最低工資立法的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析，正確的是（）。A.最低工資立法必然導(dǎo)致收入分配的不平等程度下降B.最低工資立法有助于增加全體低收入勞動(dòng)者的收入C.最低工資立法的擴(kuò)大效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致部分低收入勞動(dòng)者失去：廠作D.最低工資立法的壓縮效應(yīng)有助于提高管理層的工資水平46 .小張高中畢業(yè)之后，去上了四年大學(xué)；如果他當(dāng)時(shí)沒(méi)有

15、上大學(xué)，而是去上班，四年F來(lái)，他能夠獲得的勞動(dòng)報(bào)酬大概為7.5萬(wàn)元，則小張的（）是7.5萬(wàn)元。A.上大學(xué)的成本B.不上大學(xué)的成本C.上大學(xué)的機(jī)會(huì)成本D.上大學(xué)的心理成本47 .企業(yè)必須想辦法激勵(lì)員工努力工作，導(dǎo)致這種情況的根本原因在于（）。A.雇用合同的不明確性B.勞動(dòng)力供給短缺C.企業(yè)無(wú)法監(jiān)督員工的工作過(guò)程D.企業(yè)期望每一位員工都能獲得較高的工資48 .在很多大企業(yè)內(nèi)部，經(jīng)常存在一系列指導(dǎo)和約束內(nèi)部雇傭關(guān)系的規(guī)則和程序，同時(shí)采用年功序列工資、晉升刺激等手段來(lái)鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期在企業(yè)中工作，這種做法稱(chēng)為（）。A.效率工資B.晉升競(jìng)賽C.內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)D.在職培訓(xùn)49 .我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定，禁止安排（）從

16、事礦山井下、國(guó)家規(guī)定的第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng) 度的勞動(dòng)和其他禁忌從事的勞動(dòng)。A.女職32B.農(nóng)村勞動(dòng)者C.傳染病病原攜帶者D.在我國(guó)就業(yè)的外國(guó)人50 .用人單位招用勞動(dòng)者后，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起 30日內(nèi)，到當(dāng)?shù)毓簿蜆I(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)為 勞動(dòng)者辦理（）手續(xù)。A.社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移B.就業(yè)登記C.聘用D.勞動(dòng)合同備案51 .勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致的，有關(guān)勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)等事項(xiàng)，執(zhí)行（）的有關(guān)規(guī)定。A.用人單位注冊(cè)地 Bo勞動(dòng)合同履行地C.用人單位指定地D.工資標(biāo)準(zhǔn)較低地52 .用人單位的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定在實(shí)施過(guò)程中，如工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模ǎ?。A.應(yīng)當(dāng)

17、提請(qǐng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，形成方案和意見(jiàn)后再與用人單位平等協(xié)商修改B.用人單位應(yīng)將修改完善的方案提交工會(huì)討論通過(guò)C.有權(quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善D.可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁53 .從事非全日制用工的勞動(dòng)者，在同一用人單位每周工作時(shí)間累計(jì)不得超過(guò)（）小時(shí)。A.20B.24C.30D.3554 .因（）發(fā)生爭(zhēng)議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會(huì)可以依法申請(qǐng)仲裁、提起訴訟。A.簽訂集體合同B.履行集體合同C.終止集體合同D.中止集體合同55.根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法入屬于仲裁時(shí)效中斷情形的是（）。A. 一方當(dāng)事人向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)支付令B.因不可抗力，當(dāng)事人不能在法定仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲

18、裁C. 一方當(dāng)事人通過(guò)協(xié)商等方式向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利D.限制民事行為能力 Yi- : 者的法定代理人尚未確定，當(dāng)事人不能在法定仲裁時(shí)效期 間申請(qǐng)仲裁56 .被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照（），向其按月支付報(bào)酬。A.全國(guó)社會(huì)平均工資標(biāo)準(zhǔn)B.所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)C.勞動(dòng)者要求的標(biāo)準(zhǔn)D.所在地在崗職工平均工資57 .用人單位招用人員時(shí)， 除國(guó)家規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作崗位外，將乙肝病毒血清學(xué)指標(biāo)作為體檢標(biāo)準(zhǔn)的， 由（）責(zé)令改正，并可處以1000元以下的罰款；對(duì)當(dāng)事人 造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。A.衛(wèi)生行政部門(mén)B.工商行政部門(mén)C.公安行政部門(mén)D.勞動(dòng)行政部門(mén)58

19、 .目前，國(guó)家規(guī)定的企業(yè)職工月計(jì)薪天數(shù)是（）天。A.20.83B.20.92C.21.5D.21.7559 .用人單位違反勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，在2年內(nèi)未被勞動(dòng)行政部門(mén)發(fā)現(xiàn)，也未被舉報(bào)、投訴的，勞動(dòng)行政部門(mén)不再查處。如違法的行為屬于連續(xù)或者繼續(xù) 狀態(tài)的，2年的期限應(yīng)自（）起計(jì)算。A.違法行為發(fā)生之日B.違法行為終了之日C.勞動(dòng)者舉報(bào)之日D.立案之日60 .勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷治療期間，企業(yè)向其支付的病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可低于 當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的（）。A.40%B.60%C.80/6D.100%二、多項(xiàng)選擇題（共20題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有

20、 2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至 少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）61 .關(guān)于馬斯洛的需要層次理論的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是 （）。A.未被滿(mǎn)足的需要是行為的主要激勵(lì)源B.獲得基本滿(mǎn)足的需要具有強(qiáng)的激勵(lì)作用C.基本需要主要靠?jī)?nèi)部條件滿(mǎn)足；高級(jí)需要主要靠外在條件滿(mǎn)足D.管理者在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，需要考慮每個(gè)員工的特殊需要以及占主導(dǎo)地位的需要層次E.組織用于滿(mǎn)足員工的低層次需要的投入是效益遞減的62 .小張?jiān)驹贏公司工作，后來(lái)跳槽到B公司；跳槽半年后，他發(fā)現(xiàn)新公司對(duì)自己努力工作的回報(bào)遠(yuǎn)不如 A公司。根據(jù)公平理論，這種比較屬于 （）。A.橫向比較B.縱向比較C.組織內(nèi)自我比較D.組織外

21、自我比較E.組織外他比63 .關(guān)于組織設(shè)計(jì)的說(shuō)法，正確的是 （）。A.組織設(shè)計(jì)可以分為靜態(tài)設(shè)計(jì)和動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)兩種形式B.只對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱(chēng)為動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)C.同時(shí)對(duì)組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱(chēng)為靜態(tài)設(shè)計(jì)D.古典的組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)的E.現(xiàn)代的組織設(shè)計(jì)理論是動(dòng)態(tài)的64 .關(guān)于職業(yè)生涯管理的說(shuō)法，正確的是（）。A.職業(yè)生涯管理包括組織職業(yè)生涯管理和個(gè)體職業(yè)生涯管理兩個(gè)方面B.組織職業(yè)生涯管理有利于員工進(jìn)行個(gè)體職業(yè)生涯管理C.積極進(jìn)行個(gè)體職業(yè)生涯管理的員工，通常會(huì)獲得更多的來(lái)自組織的職業(yè)發(fā)展支持D.只有組織職業(yè)生涯管理與個(gè)體職業(yè)生涯管理相匹配，才能提高員工的滿(mǎn)意度，降低離職率E.職業(yè)生涯管理是員工個(gè)人

22、的事情，不需要直線經(jīng)理人員參與其中65 .關(guān)于組織文化結(jié)構(gòu)的說(shuō)法，正確的是（）。A.物質(zhì)層是組織文化的外在表現(xiàn)B.物質(zhì)層制約和規(guī)范了制度層及精神層的建設(shè)C.沒(méi)有嚴(yán)格的規(guī)章制度，組織文化就無(wú)從談起D.精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)E.組織文化中有沒(méi)有精神層是衡量一個(gè)組織是否形成了組織文化的主要標(biāo)準(zhǔn)66 .按照巴尼的觀點(diǎn)，人力資源之所以被認(rèn)為是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，是因?yàn)槿肆Y源（）。A.非常豐富，很容易得到B.不能被其他類(lèi)型的物質(zhì)資源所替代C.可以為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值D.是稀有的或獨(dú)特的E.很容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿67 .戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于（）。A.組織管理的變革B.員工考勤C.特

23、殊能力的開(kāi)發(fā)D,行政管理E.組織績(jī)效68 .人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是 （）。A.理順工作流程上一下游環(huán)節(jié)之間的關(guān)系，提高工作效率B.運(yùn)用一定的工具和手段挑選出組織所需要的、能填補(bǔ)空缺職位的人員C.確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、地點(diǎn)獲得具備所需技能的適量員工D.防止人員配置過(guò)?；虿蛔鉋.對(duì)員工的工作效果進(jìn)行衡量、評(píng)價(jià)與反饋69 .當(dāng)組織的人力資源供給小于需求時(shí)，恰當(dāng)?shù)墓┬杵胶夥椒ㄊ牵ǎ?。A.延長(zhǎng)工作時(shí)間B.提前退休C.努力降低現(xiàn)有員工的離職率D.永久性裁員E.提高現(xiàn)有員工的工作效率70 .通用的工作分析方法包括 （）。A.工作日志法B.觀察法C.能力要求法D.標(biāo)桿超越法E.主題專(zhuān)家會(huì)議法71 .與本土企

24、業(yè)相比，跨國(guó)公司對(duì)員工的績(jī)效考核，（）。A.更關(guān)注當(dāng)期業(yè)績(jī)而非長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展B.更傾向于基于員工特征的績(jī)效考核C.更注重管理者和員工的溝通D.更重視個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和公司目標(biāo)的密切結(jié)合E.更強(qiáng)調(diào)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展72 .相對(duì)于其他短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，一次性獎(jiǎng)金的優(yōu)勢(shì)在于（）。A.可以保持固定薪酬成本的穩(wěn)定B.可以及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)C.相對(duì)于績(jī)效加薪，一次性獎(jiǎng)金對(duì)員工更有利D.可以保持企業(yè)各等級(jí)薪酬范圍的固定E.有利于員工基本薪酬的增加73 .股票期權(quán)計(jì)劃的局限性在于（）。A.只適用于成長(zhǎng)性較好的上市公司B.需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場(chǎng)C.容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱等不良行為D.所有的經(jīng)營(yíng)者都必須購(gòu)買(mǎi)企業(yè)的股票E.

25、難以準(zhǔn)確衡量企業(yè)真實(shí)的經(jīng)營(yíng)狀況74 .家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為（）。A. 一個(gè)家庭的可利用時(shí)間有三種用途，即市場(chǎng)工作、閑暇和家庭生產(chǎn)B.家務(wù)勞動(dòng)不屬于生產(chǎn)勞動(dòng)C.夫妻雙方的勞動(dòng)力供給決策是相互獨(dú)立的D.家庭產(chǎn)品的生產(chǎn)可以采取時(shí)間密集型和商品密集型兩種方式E.比較優(yōu)勢(shì)原理對(duì)于家庭成員的時(shí)間用途決策具有指導(dǎo)意義75 .根據(jù)派生需求定理，在其他條件相同的情況下，若（），則勞動(dòng)力需求的自身工資 彈性越高。A.最終產(chǎn)品的需求價(jià)格彈性越大B.其他要素對(duì)勞動(dòng)力的替代越困難C.其他生產(chǎn)要素的供給彈性越大D.勞動(dòng)力成本在總成本中所占的比重越小E.工資水平越高76 .關(guān)于在職培訓(xùn)的說(shuō)法，正確的是（）A.大部分在職培訓(xùn)都同

26、時(shí)具有一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的特征B.在職培訓(xùn)是一種人力資本投資C.在職培訓(xùn)的成本應(yīng)當(dāng)全部由企業(yè)承擔(dān)D.在職培訓(xùn)投資的成本包括直接成本和機(jī)會(huì)成本兩個(gè)部分E.在職培訓(xùn)投資對(duì)企業(yè)和員工雙方的行為都有可能產(chǎn)生影響77 .我國(guó)勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。職工名冊(cè)除包括勞動(dòng)者姓名、性別、公民身份證號(hào)碼、用工起始時(shí)間、勞動(dòng)合同期限外，還包括 （）等內(nèi)容。A.戶(hù)籍地址及現(xiàn)住址 B ,聯(lián)系方式C.勞動(dòng)報(bào)酬D.社會(huì)保險(xiǎn)E.用工形式78 .自勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論作出之日起1年后，（）認(rèn)為傷殘情況發(fā)生變化的可以向勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)能力復(fù)查鑒定。A.工會(huì)組織B.工傷職工直系親屬C.工傷職工所在單位D

27、.勞動(dòng)行政部門(mén)E.工傷保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)79 .勞務(wù)派遣用工單位應(yīng)承擔(dān)的法定義務(wù)包括（）。A.應(yīng)當(dāng)向被派遣勞動(dòng)者收取管理費(fèi)B.向被派遣勞動(dòng)者告知工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬C.只能以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者D.支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金E.連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制80 .用人單位對(duì)（）不服，不能申請(qǐng)行政復(fù)議。A.人民法院作出的行政判決B.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的調(diào)解協(xié)議C.勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)作出的鑒定結(jié)論D.社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定的社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)E.勞動(dòng)行政部門(mén)工傷認(rèn)定決定三、案例分析題（共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）（一）強(qiáng)調(diào)以人為本的理

28、念，對(duì)提升地方政府管理水平有極大的促進(jìn)意義。過(guò)去只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度，政府管理者在做出決策的時(shí)候，只注重決策的經(jīng)濟(jì)效益，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)發(fā)展速度是影響個(gè)人升遷的關(guān)鍵因素。以人為本的理念則不同，它要求地方政府不僅要考慮經(jīng)濟(jì)收益，更要從科學(xué)發(fā)展觀的角度看待經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的關(guān)系，重視群眾的生活滿(mǎn)意度。近年來(lái)的實(shí)踐證明，以人為本的思想不僅促進(jìn)了中國(guó)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，而且有效地減少了各種社會(huì)矛盾。81 .傳統(tǒng)的只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的決策更符合（）。A.社會(huì)模型B.經(jīng)濟(jì)理性模型C.有限理性模型D.非理性模型82 .強(qiáng)調(diào)以人為本的決策更看重決策的（）。A.組織盈利最大化B.結(jié)果讓群眾滿(mǎn)意C.經(jīng)濟(jì)利益最大化D.利益分配公

29、平化83 .下列觀點(diǎn)中，與經(jīng)濟(jì)理性模型相符的是 （）。A.決策不完全是理性的B.決策者可以知道所有備選方案C.決策者可以通過(guò)數(shù)學(xué)計(jì)算找到最佳方案D.決策者可以采用啟發(fā)式原則進(jìn)行決策（2）兩年前，某企業(yè)還沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)，人力資源的相關(guān)業(yè)務(wù)由當(dāng)時(shí)的綜合辦公室承擔(dān)。最近兩年，企業(yè)規(guī)模增長(zhǎng)了十幾倍，因而急需加強(qiáng)人力資源工作。由于時(shí)間倉(cāng)促，該企業(yè)只是從綜合辦公室劃分出部分人員，組成了人力資源部。這些人力資源管理人員沒(méi)有專(zhuān)門(mén)學(xué)習(xí)過(guò)人力資源的相關(guān)知識(shí)，只是換了辦公室，工作內(nèi)容和工作性質(zhì)無(wú)任何變化。該企業(yè)的人力資源管理目前面臨以下困境：沒(méi)有針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃；沒(méi)有明確有效的招聘方案，無(wú)法滿(mǎn)足企

30、業(yè)的大量人才需求；仍然沿用原來(lái)的組織結(jié)構(gòu)模式，部門(mén)或部門(mén)成員間工作重疊，造成大量的人才浪費(fèi)；由于任務(wù)不明確，權(quán)責(zé)不明晰，導(dǎo)致工作中相互推諉，生產(chǎn)效率低下；沒(méi)有員工培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，元老級(jí)員工跟不上工作節(jié)奏，影響了企 業(yè)的相關(guān)工作開(kāi)展；績(jī)效考核尤其是考核結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制掛鉤的政策，幾乎遭到了所有老員 工的強(qiáng)烈抵觸。84 .該企業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題是（）。A.企業(yè)沒(méi)有設(shè)立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)B.人力資源管理人員缺乏人力資源專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)C.人力資源管理人員缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀念D.人力資源管理實(shí)踐之間缺乏內(nèi)在一致性85 .為解決該公司人力資源管理方面的問(wèn)題，公司決定重新界定人力資源部與直

31、線部門(mén)在人力資源管理方面的職責(zé)。下列職責(zé)項(xiàng)目中，屬于人力資源部門(mén)職責(zé)范圍的有（）。A.擬定人力資源供需平衡的計(jì)劃B.對(duì)管理者進(jìn)行考核培訓(xùn)C.提交人員需求計(jì)劃和人員需求條件D.制定并組織實(shí)施員工培訓(xùn)計(jì)劃86 .為有效解決該企業(yè)面臨的人力資源管理問(wèn)題，正確的做法是 （）。A.提高人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)能力與素養(yǎng)B.將人力資源管理工作完全外包C.設(shè)計(jì)符合組織特點(diǎn)的人力資源實(shí)踐系統(tǒng)D.解散人力資源部87 .可以用來(lái)檢驗(yàn)該企業(yè)人力資源管理成效的指標(biāo)包括（）。A.人力資源部門(mén)的員工人數(shù)B.解決員工抱怨問(wèn)題的時(shí)間長(zhǎng)短C.招聘員工的平均成本D.對(duì)績(jī)效考核結(jié)果提出異議的員工的人數(shù)和比例（3）某公司又開(kāi)始了一年一

32、度的績(jī)效考核。在打分時(shí)，研發(fā)部的張經(jīng)理考慮到自己部門(mén)的一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理老王在公司服務(wù)的年限很長(zhǎng)，想也沒(méi)想直接打了最高分。 但事實(shí)上老王在今年的一個(gè)項(xiàng)目中犯了一個(gè)比較嚴(yán)重的錯(cuò)誤。輪到給小趙打分時(shí)，張經(jīng)理想起初次見(jiàn)面時(shí)小趙把咖啡灑在裙子上的事，加上她是部門(mén)里為數(shù)不多的女員工，他認(rèn)為女員工的績(jī)效理所應(yīng)當(dāng)沒(méi)有男員工高，因此打分很低?？己私Y(jié)束后，張經(jīng)理與下屬分別在會(huì)議室談話(huà)。與小趙面談時(shí)，張經(jīng)理一直在數(shù)落小趙工作中的小錯(cuò)誤，當(dāng)小趙說(shuō)明情況時(shí)，張經(jīng)理時(shí)常打斷她。小趙的情緒很不好，到最后干脆就是只聽(tīng)張經(jīng)理說(shuō)，有不同意見(jiàn)也不吭聲。 之前在績(jī)效計(jì)劃制定的過(guò)程中也出現(xiàn)過(guò)類(lèi)似的情況，當(dāng)時(shí)小趙就對(duì)工作目標(biāo)的設(shè)定有不同意見(jiàn)

33、，所以在后來(lái)的執(zhí)行過(guò)程中遇到了一些困難?，F(xiàn)在工作中出現(xiàn)了問(wèn)題，她也不愿意跟張經(jīng)理溝通了，最后的績(jī)效面談不歡而散。88 .張經(jīng)理在績(jī)效評(píng)價(jià)中出現(xiàn)的誤區(qū)有（）。A.趨中傾向B.年資或職位傾向C.首因效應(yīng)D.刻板印象89 .張經(jīng)理在與小趙的績(jī)效面談中存在的問(wèn)題是（）。A.沒(méi)有注意傾聽(tīng)B.沒(méi)有選擇一個(gè)很好的面談場(chǎng)所C.沒(méi)有以積極的方式結(jié)束談話(huà)D.沒(méi)有鼓勵(lì)員工多說(shuō)話(huà)90 .在績(jī)效考核者培訓(xùn)中，針對(duì)張經(jīng)理的培訓(xùn)應(yīng)強(qiáng)化的內(nèi)容有（）。A.績(jī)效評(píng)價(jià)中易出現(xiàn)的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)方法B.主管職位的崗位說(shuō)明書(shū)C.工作分析技術(shù)D.績(jī)效面談技巧（4）某地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)上存在以下幾種情況：第一，該地區(qū)2008年年底時(shí)共有130萬(wàn)人，

34、其中就業(yè)人 日99萬(wàn)人，非勞動(dòng)力人 121 30萬(wàn)人：第二，該地區(qū) 2009年上半年 的失業(yè)率明顯上升，通過(guò)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的流量一存量分析可以發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)力的流動(dòng)比較活躍，但是流動(dòng)的方向卻不利于就業(yè)；第三，該地區(qū)最近幾年的基尼系數(shù)持續(xù)上升；第四，該地政府正在準(zhǔn)備通過(guò)政府投入一部分資金的方式，對(duì)失業(yè)者進(jìn)行培訓(xùn)， 以提高他們的就業(yè)能力，幫助他們盡快重返工作崗位。91 .該地區(qū)2008年的失業(yè)率為（）。A.4%B.2.94%C.1.1%D.1%92 .該地區(qū)2009年的勞動(dòng)力流量一存量變動(dòng)方向中，會(huì)起到推動(dòng)失業(yè)率上升作用的流 向包括（）。A.就業(yè)者變成失業(yè)者B.失業(yè)者變成非勞動(dòng)力C.非勞動(dòng)力變成失業(yè)者D

35、.非勞動(dòng)力變成就業(yè)者93 .基尼系數(shù)持續(xù)上升這一情況表明，該地區(qū) （）。A.收入分配不平等程度在進(jìn)一步加劇B.收入分配不平等程度得到緩解C.就業(yè)水平會(huì)進(jìn)一步下降D.就業(yè)水平會(huì)進(jìn)一步上升94 .關(guān)于該地區(qū)政府?dāng)M采取的措施的說(shuō)法，正確的是（）。A.這種措施屬于一種人力政策B.這種措施屬于一種貨幣政策C.這種措施對(duì)于解決結(jié)構(gòu)性失業(yè)的作用比較明顯D.這種措施的主要依據(jù)是人力資本理論（5）甲公司因整理文字資料的需要招聘了李某，并與李某協(xié)商簽訂了一份非全日制用工勞動(dòng)合同。李某工作一段時(shí)間后，覺(jué)得收入太低，又到乙公司工作，并簽訂了非全日制用工勞動(dòng)合同。不久，李某覺(jué)得同時(shí)在兩家公司工作太累，遂向甲公司提出解除

36、勞動(dòng)合同。 甲公司認(rèn)為李某應(yīng)提前 30日通知該公司解除勞動(dòng)合同；而李某則向甲公司提出解除勞動(dòng)合 同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊蟆?5 .關(guān)于李某訂立非全日制用工勞動(dòng)合同的說(shuō)法，正確的是（）。A.李某不得與甲公司以外的用人單位訂立勞動(dòng)合同B.李某與甲公司訂立的非全日制用工勞動(dòng)合同不得約定試用期C.需經(jīng)甲公司同意，李某才能與乙公司訂立勞動(dòng)合同D.甲公司與李某不可以訂立口頭協(xié)議96 .關(guān)于甲公司支付李某勞動(dòng)報(bào)酬的說(shuō)法，正確的是 （）。A.李某所從事的非全日制用工必須按周計(jì)酬B.甲公司向李某支付勞動(dòng)報(bào)酬的周期最K不得超過(guò)15日C.甲公司應(yīng)按月向李某支付勞動(dòng)報(bào)酬D.李某在甲公司的計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)97 .關(guān)于李某解除勞動(dòng)合同的說(shuō)法，正確的是 （）。A.李某應(yīng)提前30日通知甲公司解除勞動(dòng)合同B.甲公司可不向李某