績(jī)效考核基礎(chǔ)理論

1、2022-5-291 績(jī)效績(jī)效考核考核基礎(chǔ)理論基礎(chǔ)理論 2022-5-292第一節(jié)第一節(jié) 績(jī)效績(jī)效考核考核概述概述你知道嗎？ 由丹由丹布蘭斯特研究會(huì)進(jìn)行的一項(xiàng)布蘭斯特研究會(huì)進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查表明：管理人員最不愿意做的工作調(diào)查表明：管理人員最不愿意做的工作第一項(xiàng)是第一項(xiàng)是解雇員工解雇員工；第二項(xiàng)就是；第二項(xiàng)就是正式評(píng)正式評(píng)定員工的工作業(yè)績(jī)定員工的工作業(yè)績(jī)。2022-5-293 一、績(jī)效考核含義與性質(zhì) 1 1、 績(jī)效的含義績(jī)效的含義 績(jī)效績(jī)效= =結(jié)果結(jié)果+ +過(guò)程（即行為和素質(zhì)）過(guò)程（即行為和素質(zhì)） 績(jī)效的含義非常豐富，在不同的情況下，績(jī)績(jī)效的含義非常豐富，在不同的情況下，績(jī)效有它不同的含義。從字面

2、上看，效有它不同的含義。從字面上看，“績(jī)績(jī)”是指是指業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)，即員工的工作結(jié)果；，即員工的工作結(jié)果；“效效”是指是指效率效率，即員，即員工的工作過(guò)程（行為和素質(zhì)）。工的工作過(guò)程（行為和素質(zhì)）。2022-5-294 即包括行為和結(jié)果兩個(gè)方面，行為是達(dá)到績(jī)效結(jié)即包括行為和結(jié)果兩個(gè)方面，行為是達(dá)到績(jī)效結(jié)果的條件之一。這一觀點(diǎn)在果的條件之一。這一觀點(diǎn)在布盧姆布里奇布盧姆布里奇 BrumbrachBrumbrach（19881988）給績(jī)效下的定義中得到很好的體現(xiàn)，）給績(jī)效下的定義中得到很好的體現(xiàn)，即即“績(jī)績(jī)效指行為和結(jié)果。行為由從事工作的人表現(xiàn)出來(lái)，將效指行為和結(jié)果。行為由從事工作的人表現(xiàn)出來(lái)，將工作

3、任務(wù)付諸實(shí)施。工作任務(wù)付諸實(shí)施。（行為）不僅僅是結(jié)果的工具，（行為）不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開(kāi)進(jìn)行判斷和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開(kāi)進(jìn)行判斷” ” 。 這一定義告訴我們，當(dāng)對(duì)個(gè)體的績(jī)效進(jìn)行管理時(shí)，這一定義告訴我們，當(dāng)對(duì)個(gè)體的績(jī)效進(jìn)行管理時(shí)，既要考慮投入（行為），也要考慮產(chǎn)出（結(jié)果）。績(jī)既要考慮投入（行為），也要考慮產(chǎn)出（結(jié)果）。績(jī)效包括應(yīng)該做什么和如何做兩個(gè)方面。效包括應(yīng)該做什么和如何做兩個(gè)方面。 2022-5-295 績(jī) 效（Performance):是指組織和其子系統(tǒng)（部門(mén)、

4、流程、工作團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人）的工作表現(xiàn)和業(yè)務(wù)成果。 2022-5-2962、績(jī)效性質(zhì)1）績(jī)效的多因素性：激勵(lì)M技能S機(jī)會(huì)O環(huán)境E績(jī)效P（客觀性）外因（主觀性） 內(nèi)因P=F（SOME）此公式說(shuō)明，績(jī)效是技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境四變量的函數(shù)2022-5-297我們所處的環(huán)境鹿要么被獅子吃掉，要么比獅子跑的快！鹿要么被獅子吃掉，要么比獅子跑的快！讓 我 們 做 的 更 好 吧2022-5-298我們所處的環(huán)境優(yōu)勝劣汰、適者生存！優(yōu)勝劣汰、適者生存！市場(chǎng)不相信眼淚！不同情弱者！市場(chǎng)不相信眼淚！不同情弱者！2022-5-299我們要時(shí)刻提醒自己：我們要時(shí)刻提醒自己：n誰(shuí)是我們的客戶？誰(shuí)是我們的客戶？n他們需

5、要我們提供那些服務(wù)？他們需要我們提供那些服務(wù)？n他們的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與期望是什么？他們的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與期望是什么？n目前我們的產(chǎn)品或服務(wù)可以滿足客戶的需求嗎？目前我們的產(chǎn)品或服務(wù)可以滿足客戶的需求嗎？n哪些應(yīng)算是附加價(jià)值？哪些應(yīng)算是附加價(jià)值？n我們能否做得更好以滿足客戶的需要和期望？我們能否做得更好以滿足客戶的需要和期望？n我們可以發(fā)展其他產(chǎn)品或服務(wù)嗎？我們可以發(fā)展其他產(chǎn)品或服務(wù)嗎？2022-5-29102 2）績(jī)效的多維性）績(jī)效的多維性: : 除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律等消耗率、能耗、出勤甚至團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律等硬、軟方

6、面都需要綜合考慮，逐一評(píng)估。管理硬、軟方面都需要綜合考慮，逐一評(píng)估。管理人員也要從工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度等人員也要從工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)估。方面進(jìn)行評(píng)估。3 3）績(jī)效的動(dòng)態(tài)性：）績(jī)效的動(dòng)態(tài)性： 員工的績(jī)效是會(huì)變化的隨著時(shí)間的推移，員工的績(jī)效是會(huì)變化的隨著時(shí)間的推移，績(jī)效差的可能改進(jìn)績(jī)效，績(jī)效好的也可能逐步績(jī)效差的可能改進(jìn)績(jī)效，績(jī)效好的也可能逐步變差，因此管理者千萬(wàn)不能憑一時(shí)印象，以僵變差，因此管理者千萬(wàn)不能憑一時(shí)印象，以僵化的觀點(diǎn)看待下級(jí)的績(jī)效。化的觀點(diǎn)看待下級(jí)的績(jī)效。2022-5-2911考評(píng)內(nèi)容考評(píng)內(nèi)容指標(biāo)類型指標(biāo)類型具體指標(biāo)具體指標(biāo)分值分值考核者考核者依據(jù)來(lái)源依

7、據(jù)來(lái)源工作成果工作成果(45%)(45%)業(yè)務(wù)處理成業(yè)務(wù)處理成果果信息技術(shù)的培訓(xùn)效果和次數(shù)信息技術(shù)的培訓(xùn)效果和次數(shù)1515上級(jí)主管上級(jí)主管上級(jí)主管上級(jí)主管數(shù)據(jù)信息平臺(tái)的建立效果和有關(guān)應(yīng)用程序的開(kāi)發(fā)合理性數(shù)據(jù)信息平臺(tái)的建立效果和有關(guān)應(yīng)用程序的開(kāi)發(fā)合理性1010上級(jí)主管上級(jí)主管上級(jí)主管上級(jí)主管電子商務(wù)的效果，網(wǎng)頁(yè)的點(diǎn)擊率電子商務(wù)的效果，網(wǎng)頁(yè)的點(diǎn)擊率1010上級(jí)主管上級(jí)主管促銷主管促銷主管創(chuàng)新成果創(chuàng)新成果自動(dòng)改進(jìn)工作方法或提出建議，成效良好（自動(dòng)改進(jìn)工作方法或提出建議，成效良好（910910）1010上級(jí)主管上級(jí)主管主管的感受主管的感受/ /記記錄錄能擬訂工作方法或提出建議，成效普通（能擬訂工作方法

8、或提出建議，成效普通（6868）滿足現(xiàn)狀，份內(nèi)工作少有改進(jìn)，成效稍差（滿足現(xiàn)狀，份內(nèi)工作少有改進(jìn)，成效稍差（0505）工作能力工作能力(30%)(30%)知識(shí)與技能知識(shí)與技能有豐富的學(xué)識(shí)和技能，善于學(xué)習(xí)，足以完成本身工作（有豐富的學(xué)識(shí)和技能，善于學(xué)習(xí)，足以完成本身工作（14151415）1515知識(shí)和技能均為一般水準(zhǔn)，尚能完成本身工作（知識(shí)和技能均為一般水準(zhǔn)，尚能完成本身工作（913913）知識(shí)與技能稍感不足，執(zhí)行職務(wù)需詳細(xì)提示（知識(shí)與技能稍感不足，執(zhí)行職務(wù)需詳細(xì)提示（0808）計(jì)劃性計(jì)劃性有優(yōu)越的企劃力、計(jì)劃力而完全達(dá)成目標(biāo)有優(yōu)越的企劃力、計(jì)劃力而完全達(dá)成目標(biāo)5 55 5對(duì)例行工作有計(jì)劃完成

9、對(duì)例行工作有計(jì)劃完成3 3缺乏計(jì)劃性，未達(dá)成目標(biāo)缺乏計(jì)劃性，未達(dá)成目標(biāo)1 1協(xié)調(diào)能力協(xié)調(diào)能力能與有關(guān)單位協(xié)調(diào)良好，順利完成工作（能與有關(guān)單位協(xié)調(diào)良好，順利完成工作（910910）1010無(wú)特別有缺少交涉協(xié)調(diào)的行為（無(wú)特別有缺少交涉協(xié)調(diào)的行為（6868）本位主義濃厚，缺乏與人交涉協(xié)調(diào)（本位主義濃厚，缺乏與人交涉協(xié)調(diào)（0505）工作態(tài)度工作態(tài)度(15%)(15%)責(zé)任感責(zé)任感極有責(zé)任感，遇到困難均有突破難關(guān)（極有責(zé)任感，遇到困難均有突破難關(guān)（4545）5 5對(duì)所交代的工作，均有負(fù)責(zé)任去完成（對(duì)所交代的工作，均有負(fù)責(zé)任去完成（2323）經(jīng)常推委責(zé)任，無(wú)責(zé)任感（經(jīng)常推委責(zé)任，無(wú)責(zé)任感（0101）其他（

10、其他（10%10%）出勤率出勤率實(shí)際出勤天數(shù)實(shí)際出勤天數(shù) / / 應(yīng)出勤天數(shù)應(yīng)出勤天數(shù)1010人事主管人事主管人事主管人事主管主管評(píng)語(yǔ)主管評(píng)語(yǔ)2022-5-29123、績(jī)效考核績(jī)效考核 績(jī)效考核是指企業(yè)的各級(jí)管理者通過(guò)某績(jī)效考核是指企業(yè)的各級(jí)管理者通過(guò)某種手段對(duì)其下屬的工作情況進(jìn)行定量與定性評(píng)種手段對(duì)其下屬的工作情況進(jìn)行定量與定性評(píng)估的過(guò)程。估的過(guò)程。 績(jī)效考核無(wú)疑是以績(jī)效為導(dǎo)向，但是績(jī)績(jī)效考核無(wú)疑是以績(jī)效為導(dǎo)向，但是績(jī)效導(dǎo)向并不意味著只關(guān)注結(jié)果，它也關(guān)注取得效導(dǎo)向并不意味著只關(guān)注結(jié)果，它也關(guān)注取得這些結(jié)果的過(guò)程，即員工在取得未來(lái)優(yōu)異績(jī)效這些結(jié)果的過(guò)程，即員工在取得未來(lái)優(yōu)異績(jī)效進(jìn)程中行為和素質(zhì)

11、。進(jìn)程中行為和素質(zhì)。2022-5-2913通用電氣（中國(guó)）公司的考核內(nèi)容包括“紅”和“?！眱刹糠?，“?！笔枪ぷ鳂I(yè)績(jī)，指其硬性考核部分；“紅”是考核軟性的東西，主要是考核價(jià)值觀；這兩個(gè)方面綜合的結(jié)果就是考核的最終結(jié)果，可以用二維坐標(biāo)來(lái)表示，如圖5-1所示。，業(yè)績(jī)不行，還需要努力。.晉升、加薪，太好了，好好干！唉，太差了！走吧價(jià)值觀沒(méi)被認(rèn)同，不受歡迎紅紅專專2022-5-2914Performance managementPerformance managementu廣義績(jī)效管理：廣義績(jī)效管理：明確企業(yè)戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略明確企業(yè)戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解、細(xì)化，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到目標(biāo)的分解、細(xì)化，

12、使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到部門(mén)和個(gè)人，從而通過(guò)推動(dòng)戰(zhàn)略執(zhí)行而提高部門(mén)和個(gè)人，從而通過(guò)推動(dòng)戰(zhàn)略執(zhí)行而提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的過(guò)程。企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的過(guò)程。u狹義績(jī)效管理：狹義績(jī)效管理：為員工設(shè)定工作目標(biāo)、對(duì)目為員工設(shè)定工作目標(biāo)、對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行考核并根據(jù)考核結(jié)果制定標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行考核并根據(jù)考核結(jié)果制定獎(jiǎng)懲決策的過(guò)程。獎(jiǎng)懲決策的過(guò)程。2022-5-2915KPI與績(jī)效計(jì)劃績(jī)效評(píng)估績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施績(jī)效反饋面談評(píng)估結(jié)果適用績(jī)效管理工作流程圖2022-5-2916績(jī)效考核績(jī)效管理內(nèi)容結(jié)果結(jié)果與過(guò)程著眼點(diǎn)監(jiān)督、控制激勵(lì)、發(fā)展重心考核表格的設(shè)計(jì)與戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)上司角色警察、裁判教練流程一次性的考核持續(xù)評(píng)估和溝通溝通模式上級(jí)主

13、動(dòng)、單向上下級(jí)都主動(dòng)雙向/多向2022-5-2917三、績(jī)效考核的原則三、績(jī)效考核的原則 1 1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則 客觀即實(shí)事求是，做到考核標(biāo)準(zhǔn)客觀、組織評(píng)價(jià)客觀即實(shí)事求是，做到考核標(biāo)準(zhǔn)客觀、組織評(píng)價(jià)客觀、自我評(píng)價(jià)客觀?？陀^、自我評(píng)價(jià)客觀。 公正即不偏不倚，無(wú)論對(duì)上司還是部下，都要按公正即不偏不倚，無(wú)論對(duì)上司還是部下，都要按照規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁地進(jìn)行考核。照規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁地進(jìn)行考核。 科學(xué)、簡(jiǎn)便即要求考核過(guò)程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律，科學(xué)、簡(jiǎn)便即要求考核過(guò)程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段進(jìn)行正確評(píng)價(jià)，同時(shí)具體操正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手

14、段進(jìn)行正確評(píng)價(jià)，同時(shí)具體操作要簡(jiǎn)便，以盡可能減少投入。作要簡(jiǎn)便，以盡可能減少投入。 2022-5-2918 2 2、注重實(shí)績(jī)的原則、注重實(shí)績(jī)的原則 即要求在對(duì)職工做考核結(jié)論和決定升降即要求在對(duì)職工做考核結(jié)論和決定升降獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，以其工作實(shí)績(jī)?yōu)楦疽罁?jù)。堅(jiān)持注重獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，以其工作實(shí)績(jī)?yōu)楦疽罁?jù)。堅(jiān)持注重實(shí)績(jī)的原則，要把考核的著眼點(diǎn)、著力點(diǎn)放在實(shí)績(jī)的原則，要把考核的著眼點(diǎn)、著力點(diǎn)放在實(shí)際貢獻(xiàn)上，要著重研究績(jī)的數(shù)量關(guān)系和構(gòu)成實(shí)際貢獻(xiàn)上，要著重研究績(jī)的數(shù)量關(guān)系和構(gòu)成績(jī)的數(shù)量因素，還要認(rèn)真處理好考績(jī)與其他方績(jī)的數(shù)量因素，還要認(rèn)真處理好考績(jī)與其他方面尤其是考德方面的關(guān)系。面尤其是考德方面的關(guān)系。2022-5-2

15、919考考 核核 項(xiàng)項(xiàng) 目目考考 核核 指指 標(biāo)標(biāo)分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)工作工作能力能力總總 分分20201.1.專業(yè)產(chǎn)品知識(shí)專業(yè)產(chǎn)品知識(shí)對(duì)行業(yè)、對(duì)產(chǎn)品深入全面的了解對(duì)行業(yè)、對(duì)產(chǎn)品深入全面的了解8 2. 2.服務(wù)和計(jì)算能力服務(wù)和計(jì)算能力技術(shù)熟練技術(shù)熟練6 3. 3.語(yǔ)言與人際能力語(yǔ)言與人際能力語(yǔ)言流暢、有說(shuō)服能力語(yǔ)言流暢、有說(shuō)服能力6業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)情況情況總總 分分55551.1.營(yíng)業(yè)數(shù)量金額營(yíng)業(yè)數(shù)量金額達(dá)到基本定額、完成銷售額達(dá)到基本定額、完成銷售額352.2.市場(chǎng)開(kāi)拓情況市場(chǎng)開(kāi)拓情況有進(jìn)展有進(jìn)展53.3.退貨率退貨率退貨率低退貨率低24.4.上門(mén)服務(wù)情況上門(mén)服務(wù)情況上門(mén)服務(wù)及時(shí)、解決問(wèn)題快上門(mén)服務(wù)及時(shí)、解決問(wèn)

16、題快35.5.主管評(píng)價(jià)主管評(píng)價(jià)對(duì)綜合情況及關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)對(duì)綜合情況及關(guān)鍵事件評(píng)價(jià) 10品行品行總總 分分10101.1.遵守法律制度遵守法律制度遵守國(guó)家法律法規(guī)、公司規(guī)章制度遵守國(guó)家法律法規(guī)、公司規(guī)章制度62.2.有職業(yè)道德有職業(yè)道德對(duì)公司負(fù)責(zé)對(duì)公司負(fù)責(zé)4工作工作態(tài)度態(tài)度總總 分分1515 1. 1.工作熱情工作熱情努力工作、對(duì)客戶熱心努力工作、對(duì)客戶熱心62.2.顧客反映顧客反映顧客口頭、書(shū)面、申訴等顧客口頭、書(shū)面、申訴等53.3.出勤出勤 率率 出勤數(shù)據(jù)出勤數(shù)據(jù)42022-5-2920 案例案例28：新昌電器商場(chǎng)售貨員的銷售業(yè)績(jī)考核：新昌電器商場(chǎng)售貨員的銷售業(yè)績(jī)考核 突出銷售獎(jiǎng)，兼顧其他獎(jiǎng)突

17、出銷售獎(jiǎng)，兼顧其他獎(jiǎng) 新昌電器商場(chǎng)主要經(jīng)營(yíng)一般的家用電器，過(guò)去在考核員新昌電器商場(chǎng)主要經(jīng)營(yíng)一般的家用電器，過(guò)去在考核員工時(shí)，直接將銷售業(yè)績(jī)、衛(wèi)生環(huán)境、柜臺(tái)陳列、帳冊(cè)管工時(shí)，直接將銷售業(yè)績(jī)、衛(wèi)生環(huán)境、柜臺(tái)陳列、帳冊(cè)管理等方面的情況放在一起，進(jìn)行綜合考核，根據(jù)考核結(jié)理等方面的情況放在一起，進(jìn)行綜合考核，根據(jù)考核結(jié)果來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金。由于各單項(xiàng)所占的權(quán)數(shù)并沒(méi)有進(jìn)行細(xì)化，果來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金。由于各單項(xiàng)所占的權(quán)數(shù)并沒(méi)有進(jìn)行細(xì)化，這樣就可能出現(xiàn)銷售業(yè)績(jī)單項(xiàng)突出的個(gè)別因素，最后綜這樣就可能出現(xiàn)銷售業(yè)績(jī)單項(xiàng)突出的個(gè)別因素，最后綜合評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)不一定高，獎(jiǎng)金不一定拿得多，嚴(yán)得影響了合評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)不一定高，獎(jiǎng)金不一定拿得多，嚴(yán)得影響

18、了員工的積極性，結(jié)果導(dǎo)致商場(chǎng)銷售下滑，效益下降。員工的積極性，結(jié)果導(dǎo)致商場(chǎng)銷售下滑，效益下降。2022-5-2921為提高電器銷量，新昌商場(chǎng)決定對(duì)原有的考核體系進(jìn)行改革。為提高電器銷量，新昌商場(chǎng)決定對(duì)原有的考核體系進(jìn)行改革。具體細(xì)則如下：具體細(xì)則如下：（1 1）把總獎(jiǎng)金的）把總獎(jiǎng)金的40%40%提出來(lái)，作為銷售獎(jiǎng)金，按銷售業(yè)績(jī)排序分檔，第一名提出來(lái)，作為銷售獎(jiǎng)金，按銷售業(yè)績(jī)排序分檔，第一名拿第一檔；第二名拿第二檔拿第一檔；第二名拿第二檔依次類推。依次類推。（2 2）把總獎(jiǎng)金的）把總獎(jiǎng)金的20%20%提出來(lái)，作為銷售服務(wù)獎(jiǎng)，按服務(wù)態(tài)度分檔排序。提出來(lái)，作為銷售服務(wù)獎(jiǎng)，按服務(wù)態(tài)度分檔排序。（3 3

19、）拿出總獎(jiǎng)金的）拿出總獎(jiǎng)金的5%5%作為領(lǐng)班獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)班分配的一些臨時(shí)性的、不能進(jìn)作為領(lǐng)班獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)班分配的一些臨時(shí)性的、不能進(jìn)入業(yè)績(jī)考核的工作。入業(yè)績(jī)考核的工作。（4 4）剩下的總獎(jiǎng)金的）剩下的總獎(jiǎng)金的35%35%才按過(guò)去的辦法進(jìn)行銷售、衛(wèi)生、陳列、帳冊(cè)綜合才按過(guò)去的辦法進(jìn)行銷售、衛(wèi)生、陳列、帳冊(cè)綜合考核。考核。不難看出，新方案與過(guò)去最大的不同是突出了員工的銷售業(yè)績(jī)，并把每個(gè)人不難看出，新方案與過(guò)去最大的不同是突出了員工的銷售業(yè)績(jī)，并把每個(gè)人的業(yè)績(jī)擺在明處。的業(yè)績(jī)擺在明處。新措施實(shí)施后，確實(shí)極大地調(diào)動(dòng)了員工銷售的積極性，主動(dòng)迎客、熱情服務(wù)。新措施實(shí)施后，確實(shí)極大地調(diào)動(dòng)了員工銷售的積極性，主動(dòng)

20、迎客、熱情服務(wù)。2022-5-29223 3、多途徑分能級(jí)的原則、多途徑分能級(jí)的原則 在績(jī)效考核中對(duì)不同類型和不同能級(jí)的人在績(jī)效考核中對(duì)不同類型和不同能級(jí)的人員應(yīng)有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。堅(jiān)持多途徑分能級(jí)的員應(yīng)有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。堅(jiān)持多途徑分能級(jí)的原則能實(shí)現(xiàn)對(duì)不同能力的人員，授予不同的職原則能實(shí)現(xiàn)對(duì)不同能力的人員，授予不同的職稱和職權(quán)，對(duì)不同貢獻(xiàn)的人員給予不同的待遇稱和職權(quán)，對(duì)不同貢獻(xiàn)的人員給予不同的待遇和獎(jiǎng)勵(lì)，做到和獎(jiǎng)勵(lì)，做到“職以能授，勛以功授職以能授，勛以功授”。 2022-5-29234 4、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則 階段性的考核是對(duì)職員平時(shí)的各項(xiàng)評(píng)價(jià)階段性的考核是

21、對(duì)職員平時(shí)的各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)的積累?？己说倪B續(xù)性要求對(duì)歷次指標(biāo)數(shù)據(jù)的積累?？己说倪B續(xù)性要求對(duì)歷次積累的數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，以求得出全面和積累的數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。因此，對(duì)職工應(yīng)每年進(jìn)行一次準(zhǔn)確的結(jié)論。因此，對(duì)職工應(yīng)每年進(jìn)行一次全面考核，做出年度評(píng)定，逐年連續(xù)進(jìn)行。全面考核，做出年度評(píng)定，逐年連續(xù)進(jìn)行。2022-5-2924四、績(jī)效考核的分類四、績(jī)效考核的分類1 1、按時(shí)間劃分、按時(shí)間劃分 可分為定期考核和不定期考核，定期考核又可分為定期考核和不定期考核，定期考核又可分為半年期、一年期和二年期、三年期不等?？煞譃榘肽昶凇⒁荒昶诤投昶?、三年期不等。2 2、按內(nèi)容劃分、按內(nèi)容

22、劃分 可分工作態(tài)度考核、工作能力考核、工作績(jī)可分工作態(tài)度考核、工作能力考核、工作績(jī)效考核、綜合考核等。效考核、綜合考核等。3 3、按目的劃分、按目的劃分 可分為例行考核、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、評(píng)可分為例行考核、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、評(píng)定職稱考核、培訓(xùn)考核、對(duì)新員工考核等。定職稱考核、培訓(xùn)考核、對(duì)新員工考核等。2022-5-29254 4、按考核對(duì)象劃分、按考核對(duì)象劃分 可分為對(duì)員工考核、對(duì)干部考核。對(duì)干部考核，可分為對(duì)員工考核、對(duì)干部考核。對(duì)干部考核，又可分為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部、中層干部、科技人員的考核。又可分為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部、中層干部、科技人員的考核。5 5、按考核主體劃分、按考核主體劃分 可分為上級(jí)考核、

23、自我考核、同事考核、專家考可分為上級(jí)考核、自我考核、同事考核、專家考核和下級(jí)考核，以及綜合以上各種方法的立體考核。核和下級(jí)考核，以及綜合以上各種方法的立體考核。6 6、按考核形式劃分、按考核形式劃分 可分為口頭考核與書(shū)面考核、直接考核與間接考可分為口頭考核與書(shū)面考核、直接考核與間接考核、個(gè)別考核與集體考核。核、個(gè)別考核與集體考核。2022-5-29267 7、按考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)方法劃分。、按考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)方法劃分?？煞譃榻^對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核和相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核?？煞譃榻^對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核和相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核。 絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核即按同一尺度去衡量相同職務(wù)人員，可即按同一尺度去衡量相同職務(wù)人員，可以明確判斷人員是否符合

24、要求以及符合的程以明確判斷人員是否符合要求以及符合的程度。度。相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核即不按同一的考核標(biāo)準(zhǔn)，而是對(duì)同一部即不按同一的考核標(biāo)準(zhǔn)，而是對(duì)同一部門(mén)或小組內(nèi)同類人員相互比較作出的評(píng)價(jià)，門(mén)或小組內(nèi)同類人員相互比較作出的評(píng)價(jià)，以確定人員的優(yōu)劣順序。以確定人員的優(yōu)劣順序。2022-5-29272022-5-2928一、有關(guān)績(jī)效評(píng)估的一些技術(shù)考慮1、信度（信度（ReliabilityReliability） 指評(píng)估的指評(píng)估的一致性一致性（不因評(píng)估方法與評(píng)估者（不因評(píng)估方法與評(píng)估者的改變而導(dǎo)致不同的結(jié)果）和的改變而導(dǎo)致不同的結(jié)果）和穩(wěn)定性穩(wěn)定性（不同的（不同的時(shí)間內(nèi)重復(fù)評(píng)測(cè)的結(jié)果應(yīng)相同）時(shí)間內(nèi)重

25、復(fù)評(píng)測(cè)的結(jié)果應(yīng)相同） A A、標(biāo)準(zhǔn)數(shù)：、標(biāo)準(zhǔn)數(shù)：評(píng)估系統(tǒng)至少要有評(píng)估系統(tǒng)至少要有1010個(gè)標(biāo)準(zhǔn)要個(gè)標(biāo)準(zhǔn)要求，不多于求，不多于2525個(gè)標(biāo)準(zhǔn)要求，這樣才能有更高信個(gè)標(biāo)準(zhǔn)要求，這樣才能有更高信度度2022-5-2929B B、量表本身：、量表本身：量表形式很多，以評(píng)估工作質(zhì)量為例，量表形式很多，以評(píng)估工作質(zhì)量為例，可用以下典型形式可用以下典型形式 11不滿意不滿意 22需要改進(jìn)需要改進(jìn) 33達(dá)到期望達(dá)到期望 44超過(guò)期望超過(guò)期望 55杰出杰出2022-5-29302 2、效度（、效度（ValidityValidity） 是指績(jī)效評(píng)估所獲得的信息與待評(píng)估的真正工作是指績(jī)效評(píng)估所獲得的信息與待評(píng)估的真

26、正工作績(jī)效之間的相關(guān)程度。績(jī)效之間的相關(guān)程度。 績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)是否能評(píng)估出員工的真正績(jī)效。不績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)是否能評(píng)估出員工的真正績(jī)效。不同的崗位，采取不同的標(biāo)準(zhǔn)要求來(lái)評(píng)估績(jī)效，要分類同的崗位，采取不同的標(biāo)準(zhǔn)要求來(lái)評(píng)估績(jī)效，要分類進(jìn)行評(píng)估。如：進(jìn)行評(píng)估。如： 保衛(wèi)工作保衛(wèi)工作 后勤工作后勤工作 生產(chǎn)生產(chǎn) 營(yíng)銷營(yíng)銷 財(cái)會(huì)等等財(cái)會(huì)等等 高層管理工作高層管理工作 中層管理工作中層管理工作 基層（一級(jí)）管理工作基層（一級(jí)）管理工作 秘書(shū)（行政）工作秘書(shū)（行政）工作 研究性工作研究性工作2022-5-29313 3、時(shí)間與經(jīng)費(fèi)、時(shí)間與經(jīng)費(fèi) 不同的績(jī)效評(píng)估需要的時(shí)間與經(jīng)費(fèi)不一不同的績(jī)效評(píng)估需要的時(shí)間與經(jīng)費(fèi)不一樣

27、，發(fā)一份評(píng)估表，也許幾個(gè)小時(shí)就可以完樣，發(fā)一份評(píng)估表，也許幾個(gè)小時(shí)就可以完成，而行為錨定評(píng)分法（成，而行為錨定評(píng)分法（behaviorally behaviorally anchored rate system,anchored rate system,英文縮寫(xiě)為英文縮寫(xiě)為BARSBARS）也）也許需要三至六個(gè)月的努力。許需要三至六個(gè)月的努力。2022-5-2932二、一些常用的績(jī)效評(píng)估方法1 1、分級(jí)法、分級(jí)法 實(shí)際上，分級(jí)法屬于相對(duì)考核法的具體技術(shù)，主要實(shí)際上，分級(jí)法屬于相對(duì)考核法的具體技術(shù)，主要有：有：1 1）簡(jiǎn)單分級(jí)法：）簡(jiǎn)單分級(jí)法：這是將所有被考核者進(jìn)行相互比較，選這是將所有被考核者

28、進(jìn)行相互比較，選出最好的一個(gè)排在第一名，找出次優(yōu)的排在第二名，出最好的一個(gè)排在第一名，找出次優(yōu)的排在第二名，如此等等，直到把所有的員工排完為止。如此等等，直到把所有的員工排完為止。2 2）交替分級(jí)法：）交替分級(jí)法：與上一個(gè)分級(jí)方法不同，首先找出最優(yōu)與上一個(gè)分級(jí)方法不同，首先找出最優(yōu)者，其次找出最差者，接著找出次優(yōu)者，然后找出次者，其次找出最差者，接著找出次優(yōu)者，然后找出次差者，依此類推，直至將被考核者全部排完為止。差者，依此類推，直至將被考核者全部排完為止。2022-5-29333 3）對(duì)偶比較法（也稱成對(duì)比較法）：）對(duì)偶比較法（也稱成對(duì)比較法）： 將全體被考核者逐一配對(duì)比較，將每一將全體被考

29、核者逐一配對(duì)比較，將每一次比較誰(shuí)優(yōu)記錄下來(lái)，然后統(tǒng)計(jì)每一個(gè)被考次比較誰(shuí)優(yōu)記錄下來(lái)，然后統(tǒng)計(jì)每一個(gè)被考核者核者“勝出勝出”的次數(shù)，根據(jù)的次數(shù)，根據(jù)“勝出次數(shù)勝出次數(shù)”排排列被考核者的等次。這種方法通常進(jìn)行綜合列被考核者的等次。這種方法通常進(jìn)行綜合比較，比較的次數(shù)可以運(yùn)用數(shù)學(xué)上的排列組比較，比較的次數(shù)可以運(yùn)用數(shù)學(xué)上的排列組合求得。當(dāng)被考核者達(dá)合求得。當(dāng)被考核者達(dá)1010人以上時(shí)，由于對(duì)人以上時(shí)，由于對(duì)偶比較次數(shù)太多，運(yùn)用起來(lái)比較麻煩。偶比較次數(shù)太多，運(yùn)用起來(lái)比較麻煩。2022-5-2934張三張三李四李四王五王五趙六趙六劉七劉七被比較者被比較者2得分總數(shù)得分總數(shù)張三張三11013李四李四01012

30、王五王五00011趙六趙六11114劉七劉七00000被比較者被比較者2得分得分被比較者被比較者2被比較者被比較者12022-5-29354 4）強(qiáng)制正態(tài)分配法：）強(qiáng)制正態(tài)分配法： 這種方法的根據(jù)是，在一個(gè)群體中，考核成績(jī)這種方法的根據(jù)是，在一個(gè)群體中，考核成績(jī)服從服從“兩頭小、中間大兩頭小、中間大”的正態(tài)分布。具體做法是，的正態(tài)分布。具體做法是，首先，確定各考核等級(jí)人數(shù)在總數(shù)中所占比例。首先，確定各考核等級(jí)人數(shù)在總數(shù)中所占比例。例如：例如：若劃分成優(yōu)、中、劣三等，若劃分成優(yōu)、中、劣三等，則分別占總數(shù)的則分別占總數(shù)的30%30%，40%40%和和30%30%；若分成優(yōu)、良、中、及格、劣五個(gè)等級(jí)

31、，若分成優(yōu)、良、中、及格、劣五個(gè)等級(jí)，則每等級(jí)分則每等級(jí)分別占別占10%10%，20%20%，40%40%，20%20%與與10%10%。然后，在對(duì)被考核者。然后，在對(duì)被考核者進(jìn)行相互比較的基礎(chǔ)上按比例強(qiáng)制將其分入一定的等進(jìn)行相互比較的基礎(chǔ)上按比例強(qiáng)制將其分入一定的等級(jí)。級(jí)。2022-5-2936等級(jí)等級(jí)SABCD分值分值90-10080-8970-7960-6960考核結(jié)果為五級(jí)制考核結(jié)果為五級(jí)制 考核結(jié)果強(qiáng)制分布考核結(jié)果強(qiáng)制分布 等級(jí)比例2022-5-2937 2、圖尺表評(píng)價(jià)法（量化等級(jí)評(píng)價(jià)法量化等級(jí)評(píng)價(jià)法）2022-5-2938工作績(jī)效評(píng)價(jià)表工作績(jī)效評(píng)價(jià)表員工姓名員工姓名職位職位部部門(mén)門(mén)

32、員工編號(hào)員工編號(hào)績(jī)效評(píng)價(jià)原因：績(jī)效評(píng)價(jià)原因： 年度例行年度例行 晉升晉升 績(jī)效不佳績(jī)效不佳 工資工資 試用期結(jié)束試用期結(jié)束 其他其他員工到現(xiàn)職時(shí)間員工到現(xiàn)職時(shí)間最后一次評(píng)價(jià)時(shí)間最后一次評(píng)價(jià)時(shí)間正式評(píng)價(jià)日期時(shí)間正式評(píng)價(jià)日期時(shí)間說(shuō)明：請(qǐng)根據(jù)員工從事工作的現(xiàn)有要求仔細(xì)地對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)加以評(píng)價(jià)。請(qǐng)說(shuō)明：請(qǐng)根據(jù)員工從事工作的現(xiàn)有要求仔細(xì)地對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)加以評(píng)價(jià)。請(qǐng)核查各代表員工績(jī)效等級(jí)的小方框。如果績(jī)效等級(jí)不合適，請(qǐng)以核查各代表員工績(jī)效等級(jí)的小方框。如果績(jī)效等級(jí)不合適，請(qǐng)以N/A字樣標(biāo)明。字樣標(biāo)明。請(qǐng)按照尺度中所標(biāo)明的等級(jí)來(lái)核定員工的工作績(jī)效分?jǐn)?shù)，并將其填寫(xiě)在相應(yīng)的請(qǐng)按照尺度中所標(biāo)明的等級(jí)來(lái)核定員工

33、的工作績(jī)效分?jǐn)?shù)，并將其填寫(xiě)在相應(yīng)的用于填寫(xiě)分?jǐn)?shù)的方框內(nèi)。最終的工作績(jī)效結(jié)果通過(guò)將所有分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總平均而用于填寫(xiě)分?jǐn)?shù)的方框內(nèi)。最終的工作績(jī)效結(jié)果通過(guò)將所有分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總平均而得出得出評(píng)價(jià)等級(jí)說(shuō)明評(píng)價(jià)等級(jí)說(shuō)明O：杰出：杰出(Outstanding)在所有方面的績(jī)效都十分突出，并且明顯地比其他人在所有方面的績(jī)效都十分突出，并且明顯地比其他人的績(jī)效要優(yōu)異的多的績(jī)效要優(yōu)異的多2022-5-2939V：很好（：很好（VeryGood）工作業(yè)績(jī)的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求。工作工作業(yè)績(jī)的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求。工作績(jī)效是高質(zhì)量的并且在考核期間一貫如此績(jī)效是高質(zhì)量的并且在考核期間一貫如此G：好（：好（G

34、ood）是一種稱職的和可信賴的工作績(jī)效水平，達(dá)到了工作績(jī)效是一種稱職的和可信賴的工作績(jī)效水平，達(dá)到了工作績(jī)效的要求的要求I：需要改進(jìn)（：需要改進(jìn)（ImprovementNeeded）在績(jī)效的某一方面存在缺陷，需要進(jìn)在績(jī)效的某一方面存在缺陷，需要進(jìn)行改進(jìn)行改進(jìn)U：不令人滿意（：不令人滿意（Unsatisfactory）工作績(jī)效水平總的來(lái)說(shuō)無(wú)法讓人接受，必工作績(jī)效水平總的來(lái)說(shuō)無(wú)法讓人接受，必須立即加以改進(jìn)?？?jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)在這一水平上的員工不能增加工資須立即加以改進(jìn)。績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)在這一水平上的員工不能增加工資N：不做評(píng)論（：不做評(píng)論（NotRated）。）。在績(jī)效等級(jí)表中無(wú)法利用標(biāo)準(zhǔn)或因時(shí)間太短在績(jī)效

35、等級(jí)表中無(wú)法利用標(biāo)準(zhǔn)或因時(shí)間太短而無(wú)法得出結(jié)論而無(wú)法得出結(jié)論一般性工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素一般性工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)尺度評(píng)價(jià)尺度評(píng)價(jià)事實(shí)依據(jù)或評(píng)語(yǔ)評(píng)價(jià)事實(shí)依據(jù)或評(píng)語(yǔ)1：質(zhì)量：所完成工作的：質(zhì)量：所完成工作的精確度徹底性和接受性精確度徹底性和接受性O(shè) 10090V 9080G 8070I 7060U 60以下以下分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)2022-5-29402、生產(chǎn)率：在某一特定的、生產(chǎn)率：在某一特定的時(shí)間段所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和時(shí)間段所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和效率效率3、工作知識(shí)：實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和、工作知識(shí)：實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)能力以及在工作中所運(yùn)技術(shù)能力以及在工作中所運(yùn)用的信息用的信息4、可信度：某一員工在完、可信度：某一員工在完成任務(wù)和

36、聽(tīng)從指揮方面的可成任務(wù)和聽(tīng)從指揮方面的可信任程度信任程度O 10090V 9080G 8070I 7060U 60以下以下O 10090V 9080G 8070I 7060U 60以下以下O 10090V 9080G 8070I 7060U 60以下以下分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)2022-5-29415、勤勉性：?jiǎn)T工上下班的準(zhǔn)時(shí)、勤勉性：?jiǎn)T工上下班的準(zhǔn)時(shí)程度、遵守規(guī)定的工作休息程度、遵守規(guī)定的工作休息/用用餐時(shí)間的情況以及總體的出勤率餐時(shí)間的情況以及總體的出勤率6、獨(dú)立性：完成工作時(shí)不需要、獨(dú)立性：完成工作時(shí)不需要監(jiān)督和只需要很少監(jiān)督的程度監(jiān)督和只需要很少監(jiān)督的程度O 10090V 9080G 80

37、70I 7060U 60以下以下O 10090V 9080G 8070I 7060U 60以下以下分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)2022-5-2942觀察觀察極為成功極為成功 極為失敗極為失敗事事件件行為和表現(xiàn)行為和表現(xiàn)關(guān)鍵事件關(guān)鍵事件 非關(guān)鍵事件非關(guān)鍵事件判定判定2022-5-2943 它的基本方法是每人都以一定的分?jǐn)?shù)(如70分)為基本分，然后根據(jù)一系列加分和減分項(xiàng)目進(jìn)行計(jì)算得出考核總分。一般地，是由主管人員將每一位下屬員工在工作活動(dòng)中所表現(xiàn)出來(lái)的非同尋常的好行為或非同尋常的不良行為(或事故)記錄下來(lái)。然后在某一段固定的時(shí)間(比如，6個(gè)月)里，根據(jù)所記錄的特殊事件來(lái)決定下屬的工作績(jī)效。 80分晉升 70分

38、辭退 2022-5-2944優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)對(duì)關(guān)鍵事件的行為對(duì)關(guān)鍵事件的行為觀察客觀、準(zhǔn)確觀察客觀、準(zhǔn)確能夠?yàn)楦顚拥哪苣軌驗(yàn)楦顚拥哪芰ε袛嗵峁┛陀^的力判斷提供客觀的依據(jù)依據(jù)對(duì)未來(lái)行為具有一對(duì)未來(lái)行為具有一種預(yù)測(cè)的效果種預(yù)測(cè)的效果缺點(diǎn)缺點(diǎn)耗時(shí)耗力耗時(shí)耗力對(duì)關(guān)鍵事件的定義不對(duì)關(guān)鍵事件的定義不明確，不同的人有不明確，不同的人有不同的理解同的理解容易引起員工與管理容易引起員工與管理者之間的摩擦者之間的摩擦Human Resource Management 2022-5-2945負(fù)有的職負(fù)有的職責(zé)責(zé)目標(biāo)目標(biāo)關(guān)鍵事件關(guān)鍵事件( (加分、減分項(xiàng)目加分、減分項(xiàng)目) )安排工廠的生產(chǎn)計(jì)劃充分利用工廠中的人員和機(jī)器；

39、及時(shí)發(fā)布各種指令為工廠建立了新的生產(chǎn)計(jì)劃系統(tǒng)；上個(gè)月的指令延誤率降低了10%；上個(gè)月提高機(jī)器利用率20%監(jiān)督原材料采購(gòu)和庫(kù)存控制在保證充足的原材料供應(yīng)前提下，使原材料的庫(kù)存成本降低到最小上個(gè)月使原材料庫(kù)存成本上升了15%，“A”部件和“B”部件的定購(gòu)富余了20%；而“C”部件的定購(gòu)卻短缺了30%監(jiān)督機(jī)器的維修保養(yǎng)不出現(xiàn)因機(jī)器故障而造成的停產(chǎn)為工廠建立了一套新的機(jī)器維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)器故障而阻止了機(jī)器的損壞關(guān)鍵事件法舉例：對(duì)工廠生產(chǎn)助理的績(jī)效考核(部分)2022-5-29464、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（Behaviorally Anchored Rating Scale）是2、3、兩種方

40、法的結(jié)合2022-5-2947優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)工作承當(dāng)者直接工作承當(dāng)者直接參與了績(jī)效評(píng)估參與了績(jī)效評(píng)估具有可操作性具有可操作性能準(zhǔn)確為員工提能準(zhǔn)確為員工提供評(píng)估反饋供評(píng)估反饋缺點(diǎn)缺點(diǎn)文字描述耗時(shí)耗力文字描述耗時(shí)耗力表格多，不便管理表格多，不便管理經(jīng)驗(yàn)性的描述有時(shí)經(jīng)驗(yàn)性的描述有時(shí)易出現(xiàn)偏差易出現(xiàn)偏差確定工作確定工作的相關(guān)維度的相關(guān)維度對(duì)每個(gè)工作維度對(duì)每個(gè)工作維度編寫(xiě)出行為錨定編寫(xiě)出行為錨定確定每一個(gè)錨定確定每一個(gè)錨定行為的分值行為的分值步驟步驟HumanResourceManagement2022-5-2948行為錨定等級(jí)法的目的在于：通過(guò)一個(gè)等級(jí)評(píng)價(jià)表，將關(guān)于特別行為錨定等級(jí)法的目的在于：通過(guò)一個(gè)等級(jí)

41、評(píng)價(jià)表，將關(guān)于特別優(yōu)良或特別差的績(jī)效的敘述加以等級(jí)性量化，從而將描述性關(guān)鍵優(yōu)良或特別差的績(jī)效的敘述加以等級(jí)性量化，從而將描述性關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來(lái)。下面是一個(gè)關(guān)于事件評(píng)價(jià)法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來(lái)。下面是一個(gè)關(guān)于海軍招募新兵的推銷技巧的行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表海軍招募新兵的推銷技巧的行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表推銷技能推銷技能說(shuō)服候選人加入海軍的能力；用海軍所能提供的福利和各種機(jī)會(huì)來(lái)有效說(shuō)服候選人加入海軍的能力；用海軍所能提供的福利和各種機(jī)會(huì)來(lái)有效地使候選人對(duì)海軍產(chǎn)生興趣的能力；辦理手續(xù)的能力；將不同的推銷技地使候選人對(duì)海軍產(chǎn)生興趣的能力；辦理手續(xù)的能力；將不同的推銷技術(shù)有選擇地

42、運(yùn)用到不同的候選人身上的能力；有效地推翻對(duì)參加海軍所術(shù)有選擇地運(yùn)用到不同的候選人身上的能力；有效地推翻對(duì)參加海軍所存在的異議的能力。存在的異議的能力。如果一個(gè)候選人說(shuō)他只對(duì)核武器感興趣，如果不是從事此類的工作，如果一個(gè)候選人說(shuō)他只對(duì)核武器感興趣，如果不是從事此類的工作，他是不會(huì)參加海軍的，這個(gè)時(shí)候，招募人員并不放棄，而是與這位他是不會(huì)參加海軍的，這個(gè)時(shí)候，招募人員并不放棄，而是與這位年輕人談起電子領(lǐng)域的技術(shù)，并強(qiáng)調(diào)在海軍中可能獲得電子技術(shù)方年輕人談起電子領(lǐng)域的技術(shù)，并強(qiáng)調(diào)在海軍中可能獲得電子技術(shù)方面的培訓(xùn)面的培訓(xùn)海軍招募人員會(huì)嚴(yán)肅地反對(duì)對(duì)待加入海軍的意見(jiàn)；努力用相關(guān)的和海軍招募人員會(huì)嚴(yán)肅地反對(duì)

43、對(duì)待加入海軍的意見(jiàn)；努力用相關(guān)的和反面的事實(shí)來(lái)駁倒這種觀點(diǎn)，為海軍職業(yè)進(jìn)行辯護(hù)反面的事實(shí)來(lái)駁倒這種觀點(diǎn)，為海軍職業(yè)進(jìn)行辯護(hù)982022-5-2949當(dāng)與一名高年級(jí)高中生交談時(shí)，招募人員會(huì)提起出自同一學(xué)校的當(dāng)與一名高年級(jí)高中生交談時(shí)，招募人員會(huì)提起出自同一學(xué)校的已經(jīng)加入海軍的其他高年級(jí)學(xué)生的名字來(lái)已經(jīng)加入海軍的其他高年級(jí)學(xué)生的名字來(lái)如果一個(gè)候選人只適合海軍中的一種工作，那么招募人員將極力如果一個(gè)候選人只適合海軍中的一種工作，那么招募人員將極力向候選人傳達(dá)這樣一種信息：這種生活是極為有意義的向候選人傳達(dá)這樣一種信息：這種生活是極為有意義的當(dāng)一位候選人正在猶豫應(yīng)當(dāng)加入哪一軍種的時(shí)候，招募人員應(yīng)當(dāng)當(dāng)一

44、位候選人正在猶豫應(yīng)當(dāng)加入哪一軍種的時(shí)候，招募人員應(yīng)當(dāng)盡力描繪海軍在海上的生活以及在港口的意義盡力描繪海軍在海上的生活以及在港口的意義在面談中，招募人員對(duì)一位候選人說(shuō)在面談中，招募人員對(duì)一位候選人說(shuō)“我將盡力將你送入你想要我將盡力將你送入你想要去的學(xué)校，但是坦率地說(shuō)，至少在今后的三個(gè)月中，它還不會(huì)開(kāi)去的學(xué)校，但是坦率地說(shuō)，至少在今后的三個(gè)月中，它還不會(huì)開(kāi)學(xué)，因此你為什么不作出第二次選擇并且馬上就走呢學(xué)，因此你為什么不作出第二次選擇并且馬上就走呢盡管候選人一再?gòu)?qiáng)調(diào)他已經(jīng)決定參加海軍了，可招募人員還是堅(jiān)盡管候選人一再?gòu)?qiáng)調(diào)他已經(jīng)決定參加海軍了，可招募人員還是堅(jiān)持要向他再提供一些小冊(cè)子和電影資料持要向他

45、再提供一些小冊(cè)子和電影資料當(dāng)一位候選人陳述了反對(duì)加入海軍的意見(jiàn)時(shí)，招募人員就終此了當(dāng)一位候選人陳述了反對(duì)加入海軍的意見(jiàn)時(shí)，招募人員就終此了談話，因此認(rèn)為此人肯定是對(duì)加入海軍不感興趣談話，因此認(rèn)為此人肯定是對(duì)加入海軍不感興趣圖：行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表（海軍招募人員圖：行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表（海軍招募人員) 5-29505、目標(biāo)管理法（MBO）（Management By Objectives）MBO(ManagerBuy-Out)2022-5-2951MBOMBO步驟：步驟：（1 1）確定組織目標(biāo)）確定組織目標(biāo)（2 2）確定部門(mén)目標(biāo)）確定部門(mén)目標(biāo)（3 3）討論部門(mén)目標(biāo)）討論部門(mén)

46、目標(biāo)（4 4）確定個(gè)人目標(biāo)）確定個(gè)人目標(biāo)（5 5）工作績(jī)效評(píng)估）工作績(jī)效評(píng)估（6 6）提供反饋）提供反饋2022-5-29522022-5-2953 什么是360度反饋方法一種從經(jīng)理人員、客戶、合作者、供應(yīng)商等方面來(lái)收集員工行為特征及其影響的信息收集與反饋、評(píng)估方法。2022-5-2954個(gè)個(gè)體體間接間接上級(jí)上級(jí)直接直接上級(jí)上級(jí)自己自己下屬下屬同級(jí)同級(jí)領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)努力程度努力程度工作態(tài)度工作態(tài)度行為結(jié)果行為結(jié)果Human Resource Management 2022-5-2955優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)方法較簡(jiǎn)單，可操作方法較簡(jiǎn)單，可操作性強(qiáng)性強(qiáng)更具民主性更具民主性管理

47、者可獲取第一手管理者可獲取第一手資料資料缺點(diǎn)缺點(diǎn)帶有主觀性帶有主觀性偏差有時(shí)源于個(gè)人的偏差有時(shí)源于個(gè)人的某些不合群的嗜好某些不合群的嗜好有時(shí)會(huì)出現(xiàn)小團(tuán)體主有時(shí)會(huì)出現(xiàn)小團(tuán)體主義傾向義傾向2022-5-29567 7、平衡記分卡（、平衡記分卡（BSCBSC） Balanced Score CardBalanced Score Card2022-5-2957什么是平衡記分卡？ 羅伯特羅伯特卡普蘭、戴維卡普蘭、戴維諾頓在諾頓在綜合記分卡綜合記分卡中中指出：平衡記分卡是指出：平衡記分卡是“一種革命性的評(píng)估和管理工一種革命性的評(píng)估和管理工具具”。平衡記分卡打破了傳統(tǒng)的只注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的業(yè)。平衡記分卡打破了傳

48、統(tǒng)的只注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的業(yè)績(jī)管理方法，平衡記分卡必須從企業(yè)戰(zhàn)略管理出發(fā)，績(jī)管理方法，平衡記分卡必須從企業(yè)戰(zhàn)略管理出發(fā)，從四方面來(lái)確定衡量的指標(biāo)：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部措施從四方面來(lái)確定衡量的指標(biāo)：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部措施和學(xué)習(xí)與不斷提高。和學(xué)習(xí)與不斷提高。 作為一種前沿的、全新的組織績(jī)效管理手段和管作為一種前沿的、全新的組織績(jī)效管理手段和管理思想，在全世界的各行各業(yè)得到廣泛的運(yùn)用。理思想，在全世界的各行各業(yè)得到廣泛的運(yùn)用。 2022-5-2958 u四大組成部分：四大組成部分：財(cái)務(wù)指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)資產(chǎn)回報(bào)率；資產(chǎn)回報(bào)率；現(xiàn)金流；現(xiàn)金流；市場(chǎng)占有率；市場(chǎng)占有率；內(nèi)部流程績(jī)效內(nèi)部流程績(jī)效工作流程的效率；工作流程的效率；崗位設(shè)計(jì)的合理性；崗位設(shè)計(jì)的合理性；客戶指標(biāo)客戶指標(biāo)客戶滿意度；客戶滿意度；客戶留存率；客戶留存率；創(chuàng)新與學(xué)習(xí)指標(biāo)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)指標(biāo)新產(chǎn)品的利潤(rùn)貢獻(xiàn)率；新產(chǎn)品的利潤(rùn)貢獻(xiàn)率；員工的建議數(shù)量；員工的建議數(shù)量；員工技能的提高；員工技能的提高；2022-5-2959 BSC BSC與各考核指標(biāo)間的因果關(guān)系鏈與各考核指標(biāo)間的因果關(guān)系鏈 員工技能員工技能財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)客戶客戶內(nèi)內(nèi) 部