薪酬管理辦法-帶各種表格

1、*公司*辦字2008第號薪酬管理辦第一章總則第一條目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的業(yè)績給予合理的回報和激勵。即：（一）使薪酬與崗位價值緊密結合；（二）使薪酬與員工業(yè)績緊密結合；（三）使薪酬與公司的發(fā)展有效結合起來。第二條適用范圍凡亞馬遜公司的各級從業(yè)人員，除人事行政部另行的專案方式處理者外均依本方案實施。第三條職責（一）董事長（總經理）：根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案，組織討論并批準本制度的實施。（二）行政人事部：負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負責本制度的執(zhí)行和監(jiān)督。負責按各部門上報的考勤、考

2、核等資料，核算員工工資與獎金;擬訂薪資年度預算，提出員工薪酬調整議案。（三）財務部：負責對人力資源部提交的員工工資表進行復核及最終發(fā)放。第四條基本原則（一）根據(jù)公司經營指標上下浮動；（二）員工的薪酬與公司的經濟效益和個人業(yè)績掛鉤；（三）員工月工資收入實行根據(jù)公司效益和個人業(yè)績掛鉤；（四）實行因事設崗、因崗設人、一崗多級，以崗位定薪，變崗變薪；（五）薪酬分配向核心人員、關鍵崗位人員傾斜。第二章工資總額第五條公司在實行工效掛鉤的基礎上，對薪酬總額進行控制。每年薪酬總額不能超過營業(yè)收入的15%第六條人事行政部根據(jù)本年度的營業(yè)收入、薪酬總額以及下一年度的經營計劃，對各職系中各職等和薪檔的崗薪基數(shù)和獎金

3、基數(shù)進行調整和確定；通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括基本工資加浮動工資的總額和獎金總額。第七條薪酬預算報財務部審核并經總經理批準后執(zhí)行。為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人事行政部應于每月初將上月公司實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。第三章薪酬體系第八條公司員工分成2個職系，分別為管理職系和營銷職系。第九條針對這2個職系，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經營業(yè)績相關的年薪制；與月度績效考核結果掛鉤的崗位績效工資；與銷售業(yè)績相關的提成工資制。第十條享受年薪制的員工，具工作特征是以年度為周期對經營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬，對象為公司中層以上管理人員。第

4、十一條實行提成工資制的員工是市場部、工程部、招商部一線業(yè)務層級的員工。第十二條基于激勵的需要，將薪酬體系劃分為固定工資與浮動工資兩大部分，固定工資包括崗位工資、工齡工資及各項福利津貼；浮動工資包括績效工資、加班補貼、獎金（年度獎、半年獎、單項獎）薪資總額固定工資浮動工資基本工資工齡工資福利津貼績效工資加班補貼各項獎金第十三條特聘人員的薪酬參見第八章工資特區(qū)的有關規(guī)定第四章薪酬結構第十四條員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的組合。第十五條組合方式和薪酬結構比例：(1)管理職系層級工資總額基本工資績效工資半年度獎年度獎總經理、副總20%20

5、%30%30%部門經理30%30%20%20%部門主管50%50%員工級60%40%(2)營銷職系:層級工資總額基本工資績效工資提成半年度獎年度獎銷售總監(jiān)20%20%30%30%銷售經理20%20%30%30%店長及主管級40%30%30%業(yè)務員30%70%店員30%70%第十六條基本工資：主要考慮武漢市最低基本生活費、行業(yè)收入水平和員工所在的崗位確定，是收入中的固定工資單元。第十七條工齡工資：(1)公司為了激勵長期為本公司工作的員工而設定的工齡工資。(2)工齡是指進入本公司后連續(xù)工作的年限。(3)工齡工資為基數(shù)為50元，隨供職時間的增加，工齡每滿1年增加50元，500元封頂。重新入職人員工齡

6、工資按新入職時間在滿12個月后重新計算。具體如下：工齡12345678910工齡標準50100150200250300350400450500(4)享受年薪制待遇的員工，不享受工齡工資待遇第十八條績效工資：績效工資體現(xiàn)員工在某一考核期內的工作成績，以員工考核評估確定的等級結果為依據(jù)，確定績效工資額（一）績效工資分為A、RGDE共五等，A為最高等，C為績效工資基準，E為最低（二）在績效考核實施前，可統(tǒng)一按C等績效工資與崗位工資構成的崗位標準工資進行定新0（三）具體考核辦法詳見“績效管理制度”。第十九條獎金：是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度獎金、半年度獎金、超額獎、

7、單項獎及其它形式。（一）年獎、半年度獎：（1）目的：年度獎、半年度獎與公司年度經營情況以及年度和半年度考核結果掛鉤，是在公司取得一定的整體經營效益基礎上對員工的一種激勵。（2）適用對象：是公司所有在冊人員。（不滿一年的員工，按實際入職時間計算）（3）計算方法：獎金額=獎金基數(shù)*考核結果。（4）獎金基數(shù)=年薪總額*獎金系數(shù)（營銷職系主管級以下的獎金基數(shù)=基本工資*12個月，不含提成部分）（5）具體獎金基數(shù)詳見附件一、二。（經理級以下的員工無季度獎金）職系營銷職系管理職系層級經理以上（含經理）經理級以下經理級以上（含經理）經理級以下獎金基數(shù)30%10%20%10%（二）超額獎：適用對象是享受享受年

8、薪制工資人員，如超額完成年度計劃，除全額享受年度及半年獎金外，另享受超額獎金，營銷職系的人員按超出部分的5%提成，管理職系的按超出部分的3%提成。（三）單項獎：單項獎包括銷售單項獎，獎勵對象管理職系的員工（除營銷職系的員工）,凡憑個人能力接單的員工，按回款的20姒成（包含此項目的招聘費、返點費、公關費），如低于毛利點的銷售額，不計提成；第二十條其它補貼：是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利補貼、保險、崗位津貼等。（一）社會保險：根據(jù)公司國家有關規(guī)定為員工辦理社會保險（養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育）。（二）假期津貼:全公司員工統(tǒng)一享受國家的法定節(jié)假日，不扣工資。（三）崗位津貼：

9、根據(jù)實際情況和特殊崗位給予一定的津貼。（四）加班補貼(1)員工加班須由本部門負責人審核，經總經理批準的加班需提前報人事部辦理加班手續(xù)，未按規(guī)定辦理的人員不計付加班補貼。(2)員工如有加班可以按排換休，換休時間等同于加班時間，換休時間應排在當月或次月完成，最遲不得超過十二個月。(3)具體辦法可參考考勤管理制度的6.2.8條第五章年薪制第二十一條年薪制的目的為了提高公司的經營管理水平，完善對公司高層管理人員的激勵和約束機制，充分調動這些員工的積極性與主動性，公司對部分員工實行年薪制。第二十二條年薪制的適用范圍(一)目前年薪制適用公司中高層管理人員，包括：包括總經理、副總經理、總經理助理、行政經理、

10、財務經理、市場部經理、工程部經理、招商部經理。第二十三條年薪制的收入結構月度工資=基本工資+績效工資績效工資=(年薪總額X績效系數(shù))/12X月度考核等級第二十四條年薪總額確定年薪總額由總經理提出初步方案，由公司辦公會議研究后確定，年底根據(jù)業(yè)績完成情況,按考核結果發(fā)放。例1:副總年薪檔級一覽表檔級1檔2檔3檔4檔5檔年薪總額(萬元)121313.51415第二十五條年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計算。扣除月收入和半年獎的剩余部分，年底根據(jù)考核指標完成情況計算，下年初考核發(fā)放。第六章提成工資制第二十六條適用范圍提成工資制適用于市場部的店員、店長、業(yè)務員；工程部的業(yè)務員第二十七條收入結構店

11、員、業(yè)務員：月度收入構成=基本工資+提成店長：月度收入構成=基本工資+績效工資+提成第二十八條銷售提成（一）市場部提成比例銷售提成是根據(jù)銷售人員月度銷售目標完成情況采取超額累進方式計算提成，提成比例見下表：表1店員、業(yè)務員銷售提成比例銷售回款完成率50%以下50%-100%?100%-150%?150%-200%?200%以上提成系數(shù)02.2%2.5%3%3.2%表2店長銷售提成比例銷售回款完成率50%以下50%-100%?100%-150%?150%-200%?200%以上提成系數(shù)00.3%0.4%0.6%1%其中：銷售回款完成率=當期實際的回款/當期回款目標（二）工程部提成比例表3工程業(yè)務

12、員銷售提成比例銷售回款完成率50%以下50%-100%?100%-150%?150%-200%?200%以上提成系數(shù)02%2.5%2.6%2.8%提成方法如下：當月回款預計提60%和當月工資一起發(fā)放，剩余40%作為年終任務考核發(fā)放（完成年度銷售回款任務額的95%,則計提剩余的40%,如沒有達到則不計提）。若連續(xù)3個月未完成月任務的50%,降為實習業(yè)務員。第七章工資調整第二十九條公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合，調整周期與調整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。第三十條個人調整（一）新員工工資調整：（1） 新員工試用期為1-3個月，試用期薪資級別為該崗位正式薪資的80%。（2） 對于較優(yōu)

13、秀特別稀缺的人才，可以根據(jù)市場價格給予破格定級，但須報總經理批準。（詳見第八章工資特區(qū)）（3）新進員工入職薪資確定的崗位權限見下表:所屬崗位提交試用意見申請批準副經理級以上（含）試用崗位直屬上司行政部經理總經理副經理經以下試用崗位直屬上司人事專員行政部經理總助副總（二）考核調整：每年第12月調整，次年1月實施，以每年12次考核為準，若未完成12次考核，則按未完成考核次數(shù)對應比例減少崗位等級數(shù)條件：績效等級調級全年至少10個A+2全年至少8個B+1不符合上面或下面的條件0全年8個D或E,或連續(xù)4個E-1全年8個及以上E,或連續(xù)4個E培訓不適后，勸退（三）崗位調整：因崗位的變化而引起的，薪資水平變

14、動調整事因薪等薪級職位晉升對應晉升后所在崗位的薪等重新評估，一般為該薪等的較低薪級，但必須確保薪資總額不低于晉升前的水平職位平調薪等/、艾依新的職位重新評估薪級職位降級對應降級后所在崗位的薪等重新評估，但必須確保薪資總額不高于調整前的水平（四）調整權限調整類型提交建議與申請批準崗位變化行政部經理總經理崗位/、義化部門經理提交上一年度績效考核成績和調整建議行政部經理副總經理總經理助理第三十一條公司普調（一）薪資普調：指公司根據(jù)每年同行業(yè)的薪酬調查情況以及國家物價上漲指數(shù)而對公司薪酬體系全部或部分內容進行的調整。（二）有下列情況者，無資格參與薪資普調：（1）病假、事假等累計超過15天者。（2）該年

15、度受到重大行政處罰或記大過一次以上者。（3）加薪實施目前離職者。第八章工資特區(qū)第三十二條工資特區(qū)發(fā)放范圍針對不適合年薪制、績效工資制、提成工資制的特殊人才。其中包括：有較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力第三十三條設立工資特區(qū)的原則（一）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（二）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第三

16、十四條工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。第三十五條工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：（一）考核總分低于預定標準；（二）人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第三十六條工資特區(qū)工資總額由總經理決定。第九章薪資計算與發(fā)放第三十七條薪資計算（一）計算項目員工月薪資總額=基本工資+績效工資+工齡工資+加班補貼+各種福利津貼-應扣款項。（二）考勤管理（1）薪資計算的考勤期間為自然月，在每月的前3個工作日內，考勤員把人員考勤情況以書面形式通知各部門經理

17、確認。（2）考勤確認的時間不得超過1天，人事專員在每月的第4個工作日前回收考勤確認表。（3）每月的第3個工作日為各部門績效考核評估時間，并于第5個匯總到人事行政部。（4）每月第6至第9個工作日為人事專員匯總績效考核結果并確定績效工資等級的時間。（5）每月第10至11個工作日為人事專員計算工資并制成“工資表”的時間。（6）薪資計算時，各項目一律以元為單位計算，若有小數(shù)產生，一律四舍五入。第三十八條工資審批（一）薪資必須由總經理或總經理的特別授權人批準后方能發(fā)放，以下稱工資批準人。（二）人事專員完成薪資計算并形成“工資表”后，一并提交行政部經理、財務部經理審核、副總經理審核一線業(yè)務人員的工資、總經理助理審核管理及后臺的工資，然后交總經理審批，審批完畢后交財務部出納員。（三）所有中間審核人，批準人的工作完成時間最長不得超過2個工作日。（四）如每月15日前工資批準人因出差不在公司，“工資表”由財務部審核后征得工資批準人同意可先行發(fā)放，待批準人返回后補簽。第三十九條薪資發(fā)放（一）薪資發(fā)放日期：每月15日發(fā)放上月薪資，如遇周末/節(jié)假日，則順延發(fā)