薪酬管理制度和實施細則

1、薪酬治理制度和實施細那么薪酬治理制度和實施細那么第一條目的一、為提升員工的工作積極性和創(chuàng)造性,有效發(fā)揮收入分配的鼓勵作用,促使員工將個人開展和切身利益同公司的開展和效益緊密結(jié)合起來,提升組織效率,提升公司競爭力,特設計本薪酬治理制度.第二條設計原那么二、公平性是薪酬治理制度和實施細那么的根本原那么,公平性包括：外部公平,內(nèi)部公平,個人公平和程序公平.東江環(huán)?；趯镜膽?zhàn)略定位和人力資源戰(zhàn)略,基于人力資源市場情況制定本薪酬治理制度.三、為鼓勵員工提升績效水平、素質(zhì),關(guān)注公司的開展,采用員工薪酬同其績效考核結(jié)果、部門績效結(jié)果、公司績效結(jié)果相結(jié)合方式,即以崗位責任為基準,以績效考核拉開差距的績效薪

2、酬體系.四、鑒于公司的業(yè)務特點和人員構(gòu)成特點,本治理制度的另一個原那么是按分類治理思路,將公司員工分為基地和總部兩大類,各類員工對應于不同的市場薪酬數(shù)據(jù),從而具有不同的薪酬結(jié)構(gòu)；將關(guān)鍵職位人員和其他人員區(qū)別開來,對關(guān)鍵職位人員采用長短期鼓勵相結(jié)合的模式,對其他人員采用短期鼓勵的模式.第三條適用范圍五、本方案使用范圍包括東江環(huán)保的總部人員、沙井基地人員,不包括獨立核算子分公司.第四條組織領導六、為了增強對薪酬治理的領導,保證本方案的順利實施,公司成立薪酬方案執(zhí)行領導小組,小組成員包括總經(jīng)理、評審組領導、人力資源部經(jīng)理及其他相關(guān)部門負責人.領導小組負責本方案的審核修改、實施效果的驗收批準以及重大問

3、題的協(xié)調(diào)解決.第五條薪酬結(jié)構(gòu)七、薪酬制度是指根據(jù)公司的薪酬政策而制定的一套完整的系統(tǒng)的薪酬確定、發(fā)放、調(diào)整的準那么和方法.它包括薪酬等級制度、績效工資制度、薪酬精品word文檔值得下載值得擁有調(diào)整制度和薪酬發(fā)放規(guī)定等.八、東江環(huán)保將采用根本工資與績效工資相結(jié)合的方法分配薪酬.東江環(huán)保的員工的總收入由以下幾個局部組成：總部總收入=根本工資月+績效工資季+年終獎+延期支付55級以上+福利基地總收入=根本工資月+績效工資月+年終獎+延期支付55級以上+福利1根本工資：根本工資是指按月發(fā)放的固定的工資局部,不與績效考核結(jié)果掛鉤.根本工資的目的是東江環(huán)保保證員工獲得與市場同類人員相同或略低的根本生活保證

4、.根本工資根據(jù)連續(xù)四個考核周期即一年根據(jù)員工績效結(jié)果進行一次調(diào)整,具體見薪酬調(diào)整.2總部季度績效工資：季度績效工資根據(jù)員工季度績效結(jié)果按季度發(fā)放,原那么上與部門績效和個人績效考核成績掛鉤.特別說明：季度績效工資不是員工必然的收入,只有個人績效到達一定層次才有時機獲得.3沙井月度績效工資：月度績效工資根據(jù)員工月度績效結(jié)果按月度發(fā)放,原那么上與部門績效和個人績效考核成績掛鉤.特別說明：月度績效工資不是員工必然的收入,只有個人績效到達一定層次才有時機獲得.4年終獎：原那么上與公司年度績效、部門績效和個人績效考核成績掛鉤.特別說明：年終獎不是員工必然的收入,只有個人績效到達一定層次才有時機獲得.5延期

5、支付：55級以上人員含55級在任期滿,如果整個任期到達公司的期望,將獲得延期支付的全額.6福利：公司根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定為員工提供福利,福利主要包括根本社會保險含養(yǎng)老保險,失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險或公費醫(yī)療、帶薪休假等,具體見東江環(huán)保?員工福利制度?.九、根本工資、季度績效工資、年終獎和延期支付共同構(gòu)成員工的工資.不同員工的工資金額取決于員工所處的工作性質(zhì)和職務等級.職務等級用以衡量職位在公司內(nèi)的相對重要價值.職位等級的上下反映了決定薪酬水平的根本因素：責任的重要性、工作的復雜度、對任職者的要求等.公司使用的職位評估系統(tǒng)是國際職位評估系統(tǒng)IPE3.不同的職位等級對應于不同的工精品word文檔值

6、得下載值得擁有資等級.十、東江環(huán)保每個工資等級又分為不同的薪檔一般分為五檔,每一等級的薪酬幅度為40批右即第一檔與第五檔之間的差距.員工由于工作水平和經(jīng)驗等要素對應于不同的薪檔.第六條部門薪酬總額限制十二、東江環(huán)保推行部門工資總額限制,限制的依據(jù)是部門績效,通過部門績效來調(diào)節(jié)部門工資總額.部門薪酬總額依據(jù)部門人員目標現(xiàn)金總收入之和作為參照,根據(jù)部門考核結(jié)果來調(diào)節(jié).因根本工資相對不變除考核調(diào)整以外,實際調(diào)節(jié)局部主要在績效工資局部.沙井基地根據(jù)產(chǎn)量提成和分配系數(shù)確定部門績效工資總額；總部部門績效工資總額=部門人員目標績效工資之和*部門績效系數(shù),部門績效工資總額不得超過該數(shù)值.公司根據(jù)部門考核結(jié)果將

7、績效工資總額給與部門,由部門確定員工績效分數(shù),從而確定員工績效工資,缺乏局部由部門自行調(diào)節(jié).第七條個人薪酬確定十三、現(xiàn)金總收入確定.個人薪酬根據(jù)員工所從事職位、績效和素質(zhì)確定,原那么上新入職員工薪酬以職位對應薪酬等級第一檔作為參考,員工薪酬可以在該等級上下一級范圍內(nèi)浮動.后續(xù)再逐年根據(jù)員工的具體表現(xiàn)調(diào)整.十四、根本工資與績效工資確定.根據(jù)員工的工作年限、水平、學歷、崗位職別,確定現(xiàn)有人員的現(xiàn)金總收入,再對應確定根本工資和績效工資目標值.如某員工根本工資在50級第二檔,那么他的績效工資對應為50級第二檔.季度績效工資按季度發(fā)放計件工人季度績效工資分攤到每月發(fā)放.一、總部員工績效薪酬計算公式總部部

8、門季度獎金總包=部門員工季度獎金目標值之和*部門考核系數(shù)總部員工季度獎金=員工個人季度績效工資基數(shù)*部門績效系數(shù)*個人績效系數(shù).部門員工獎金之和不能超過部門獎金總包.總部考核系數(shù)成團年度實際利潤/集團年度利潤目標總部員工年終獎金=總部員工年終獎目標值總和*總部考核系數(shù)*部門考核系數(shù)*個人考核系數(shù).原那么上員工獎金總和不能超過部門實際分配的獎金總和,部門獎金總和不超過公司實際的獎金總包.二、基地員工績效薪酬計算公式基地月度績效獎金總包按以下提成方式提取.以下指標根據(jù)財務提供的數(shù)據(jù)初步測算后設置,還需跟財務部和陳總確定.計提工程目標產(chǎn)量/月單位噸目標毛利/月單位：元單位提成系數(shù)元/噸提成合計單位：

9、元硫酸泥80504000有機產(chǎn)品90605400廢油5100500固體廢棄物及廢水運營2500002%5000合計92900基地各部門月度績效獎金總包=基地月度績效獎金總包*部門分配系數(shù)*部門績效考核系數(shù).基地各部門獎金之和不能超過基地獎金總包.基地員工月度績效獎金由部門負責人根據(jù)員工月度績效獎金目標值和考核系數(shù)進行內(nèi)局部配；員工獎金之和不能超過部門獎金總包.基地年終獎考核系數(shù)=基地績效考核成績/3.5基地員工年終獎金=基地員工年終獎目標值總和*基地考核系數(shù)*部門考核系數(shù)*個人考核系數(shù).原那么上員工獎金總和不能超過部門實際分配的獎金總和,部門獎金總和不超過公司實際的獎

10、金總包.十五、績效工資系數(shù)確定.n公司績效系數(shù)根據(jù)目標產(chǎn)值和實際產(chǎn)值確定,具體為：公司績效系數(shù)=實際利潤/目標利潤注：當實際利潤/目標利潤低于70%寸,那么Ig項按0.3計算.n部門績效系數(shù)確定總部部門績效系數(shù)=部門績效成績/3.5各業(yè)務單元白績效系數(shù)=各業(yè)務單元的績效成績/3.5基地部門績效系數(shù)=部門分配系數(shù)*部門績效成績/3.5注：當部門績效成績低于2分時,那么“部門績效成績/3.5按0.3計算；職能部門績效系數(shù)最高不超過1.20n個人績效系數(shù)確定個人績效系數(shù)=個人績效成績/3.5注：當個人績效成績低于2分時,那么個人績效系數(shù)為0,不服從工作安排或在所安排崗位上未承當任何崗位工作那么個人績

11、效系數(shù)為0o第八條薪酬的發(fā)放規(guī)定十六、為保護個人隱私,員工個人的具體薪酬水平保密.凡任意打聽他人工資或成心泄露工資數(shù)額者,一經(jīng)查實,公司將嚴肅處理,輕者罰款200至500元或降薪100至200元,情節(jié)嚴重者,公司可以將其解聘,并不支付賠償金.薪酬治理委員會成員及發(fā)薪相關(guān)人員需跟公司簽定?薪酬保密協(xié)議?.十七、根本工資按月發(fā)放,本月發(fā)放上月根本工資,發(fā)放時間為每月15日.遇節(jié)假日,推遲到下一個工作日.殘月人員工資以實際工作日計發(fā),根據(jù)東江環(huán)保工作時間,每月按22個工作日計發(fā)工資.新入職員工,工作不滿十個工作日,自動離職者不計發(fā)工資.季度績效工資在考核完后第一個月發(fā)放工人月度績效工資發(fā)放時間同根本

12、工資,年終獎在東江環(huán)保每個財年結(jié)束后第一個月發(fā)放.十八、每月從工資中扣除的局部包含：東江環(huán)保為員工代扣代繳的社會保險金養(yǎng)老保險金和失業(yè)保險金及住房公積金；東江環(huán)保為員工代扣代繳個人所得稅計算方法,依據(jù)國家稅法規(guī)定；員工病事假、曠工應扣工資局部.十九、每月由人力資源部匯總編制員工工資表,經(jīng)財務部審核后負責發(fā)放.季度績效工資由企管部提供公司季度績效系數(shù),公司領導提供各部門績效成績、各部門提供員工績效成績,人力資源部編制季度績效工資表格,報人力行政總監(jiān)、總經(jīng)理審批后財務部發(fā)放.年終獎發(fā)放同季度績效工資發(fā)放.第九條薪酬調(diào)整二十、凡在公司效勞滿半年含半年以上的正式員工均有資格參與調(diào)薪.二十一、公司調(diào)薪分

13、為年度調(diào)薪、職位變動調(diào)薪、轉(zhuǎn)正調(diào)薪、考核調(diào)薪和特別調(diào)薪五種：n年度調(diào)薪：主要適用情況是國家物價指數(shù)變動較大上下波動幅度到達10%寸,公司認為有必要對員工的薪酬進行調(diào)整；n職位變動調(diào)薪：主要適用于因職位發(fā)生變化時進行調(diào)整,原那么上如果員工職位晉升,那么薪酬從職位調(diào)整的即日,調(diào)整到新職位對應薪級的第一檔,如果員工薪酬已到達或超過該水平那么不調(diào)整；如果員工職位下降,那么薪酬調(diào)整到新職位對應薪級的第三檔.n員工試用期滿轉(zhuǎn)正后薪酬調(diào)整,可調(diào)高1-2檔.績效缺乏者下調(diào)一檔.精品word文檔值得下載值得擁有n考核調(diào)薪：根據(jù)員工考核結(jié)果對員工薪酬調(diào)高或調(diào)低含根本工資和績效工資.n特別調(diào)薪：員工做出突出奉獻給與

14、加薪獎勵.人員比例每年控制在0.5%以內(nèi).二十三、調(diào)薪程序n年度調(diào)薪：因物價指數(shù)變動而進行的調(diào)薪,由人力資源部提交調(diào)整方案,經(jīng)總經(jīng)理討論通過執(zhí)行.n職位變動調(diào)薪：由員工直接上級依據(jù)職位變動提出調(diào)薪意見,經(jīng)人力資源部會同相關(guān)部門審查后報總經(jīng)理批準執(zhí)行.n試用期滿轉(zhuǎn)正后試用期表現(xiàn)優(yōu)異的可提前轉(zhuǎn)正,經(jīng)部門提出申請,人力資源部組織考核后,根據(jù)考核結(jié)果可調(diào)高1-2檔,或調(diào)低1檔.具體為：A、轉(zhuǎn)正考核為優(yōu)秀,調(diào)升薪酬2檔；B、轉(zhuǎn)正考核為績效良好者,調(diào)升薪酬1檔；G轉(zhuǎn)正考核為績效缺乏者、有待改良者,那么延長試用期、調(diào)低1檔或解除雇傭；D內(nèi)部崗位調(diào)整參見本項規(guī)定.n考核調(diào)薪：考核調(diào)薪由人力資源部每年一月份根據(jù)

15、上年度考核結(jié)果匯總,提出調(diào)整意見,經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行,具體調(diào)整標準如下：A. 一年連續(xù)兩季度考核優(yōu)秀,員工薪酬調(diào)升一個薪檔；B. 年度考核獲得“績效良好者調(diào)升薪酬一個薪檔；C. 員工連續(xù)兩個季度考核為“績效缺乏者那么下調(diào)一個新檔；D. 連續(xù)兩個季度績效考核為“有待提升者,下調(diào)一個新檔；E. 年度考核為“績效優(yōu)秀者提升薪酬兩檔；F. 年度考核為“有待提升者調(diào)低薪酬一檔；G. 年度考核為“績效缺乏者調(diào)低薪酬兩檔；H. 員工年度薪酬調(diào)整原那么上不超過2個薪檔除職位變化外.n特別調(diào)薪：員工直接上級提出調(diào)薪意見,經(jīng)人力資源部經(jīng)理審查,人力行政總監(jiān)復核、總經(jīng)理批準后執(zhí)行.特別調(diào)薪人員比例每年不超過0.5%.二十四、調(diào)整方法1、除職位變動調(diào)薪外,原那么上薪酬調(diào)整一次不能超過2檔,如果員工工資調(diào)升后超過現(xiàn)有職級,那么按原有職級薪酬級差調(diào)整,就近對應下一個職級薪檔.2、員工假設因職務晉升薪酬對應從新職位任命之日起調(diào)整,如果原有薪酬低于新職位