薪酬管理制度和實(shí)施細(xì)則

1、薪酬治理制度和實(shí)施細(xì)那么薪酬治理制度和實(shí)施細(xì)那么第一條目的一、為提升員工的工作積極性和創(chuàng)造性,有效發(fā)揮收入分配的鼓勵(lì)作用,促使員工將個(gè)人開展和切身利益同公司的開展和效益緊密結(jié)合起來,提升組織效率,提升公司競(jìng)爭(zhēng)力,特設(shè)計(jì)本薪酬治理制度.第二條設(shè)計(jì)原那么二、公平性是薪酬治理制度和實(shí)施細(xì)那么的根本原那么,公平性包括：外部公平,內(nèi)部公平,個(gè)人公平和程序公平.東江環(huán)?；趯?duì)公司的戰(zhàn)略定位和人力資源戰(zhàn)略,基于人力資源市場(chǎng)情況制定本薪酬治理制度.三、為鼓勵(lì)員工提升績(jī)效水平、素質(zhì),關(guān)注公司的開展,采用員工薪酬同其績(jī)效考核結(jié)果、部門績(jī)效結(jié)果、公司績(jī)效結(jié)果相結(jié)合方式,即以崗位責(zé)任為基準(zhǔn),以績(jī)效考核拉開差距的績(jī)效薪

2、酬體系.四、鑒于公司的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和人員構(gòu)成特點(diǎn),本治理制度的另一個(gè)原那么是按分類治理思路,將公司員工分為基地和總部?jī)纱箢?各類員工對(duì)應(yīng)于不同的市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù),從而具有不同的薪酬結(jié)構(gòu)；將關(guān)鍵職位人員和其他人員區(qū)別開來,對(duì)關(guān)鍵職位人員采用長(zhǎng)短期鼓勵(lì)相結(jié)合的模式,對(duì)其他人員采用短期鼓勵(lì)的模式.第三條適用范圍五、本方案使用范圍包括東江環(huán)保的總部人員、沙井基地人員,不包括獨(dú)立核算子分公司.第四條組織領(lǐng)導(dǎo)六、為了增強(qiáng)對(duì)薪酬治理的領(lǐng)導(dǎo),保證本方案的順利實(shí)施,公司成立薪酬方案執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)小組,小組成員包括總經(jīng)理、評(píng)審組領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理及其他相關(guān)部門負(fù)責(zé)人.領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)本方案的審核修改、實(shí)施效果的驗(yàn)收批準(zhǔn)以及重大問

3、題的協(xié)調(diào)解決.第五條薪酬結(jié)構(gòu)七、薪酬制度是指根據(jù)公司的薪酬政策而制定的一套完整的系統(tǒng)的薪酬確定、發(fā)放、調(diào)整的準(zhǔn)那么和方法.它包括薪酬等級(jí)制度、績(jī)效工資制度、薪酬精品word文檔值得下載值得擁有調(diào)整制度和薪酬發(fā)放規(guī)定等.八、東江環(huán)保將采用根本工資與績(jī)效工資相結(jié)合的方法分配薪酬.東江環(huán)保的員工的總收入由以下幾個(gè)局部組成：總部總收入=根本工資月+績(jī)效工資季+年終獎(jiǎng)+延期支付55級(jí)以上+福利基地總收入=根本工資月+績(jī)效工資月+年終獎(jiǎng)+延期支付55級(jí)以上+福利1根本工資：根本工資是指按月發(fā)放的固定的工資局部,不與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤.根本工資的目的是東江環(huán)保保證員工獲得與市場(chǎng)同類人員相同或略低的根本生活保證

4、.根本工資根據(jù)連續(xù)四個(gè)考核周期即一年根據(jù)員工績(jī)效結(jié)果進(jìn)行一次調(diào)整,具體見薪酬調(diào)整.2總部季度績(jī)效工資：季度績(jī)效工資根據(jù)員工季度績(jī)效結(jié)果按季度發(fā)放,原那么上與部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效考核成績(jī)掛鉤.特別說明：季度績(jī)效工資不是員工必然的收入,只有個(gè)人績(jī)效到達(dá)一定層次才有時(shí)機(jī)獲得.3沙井月度績(jī)效工資：月度績(jī)效工資根據(jù)員工月度績(jī)效結(jié)果按月度發(fā)放,原那么上與部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效考核成績(jī)掛鉤.特別說明：月度績(jī)效工資不是員工必然的收入,只有個(gè)人績(jī)效到達(dá)一定層次才有時(shí)機(jī)獲得.4年終獎(jiǎng)：原那么上與公司年度績(jī)效、部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效考核成績(jī)掛鉤.特別說明：年終獎(jiǎng)不是員工必然的收入,只有個(gè)人績(jī)效到達(dá)一定層次才有時(shí)機(jī)獲得.5延期

5、支付：55級(jí)以上人員含55級(jí)在任期滿,如果整個(gè)任期到達(dá)公司的期望,將獲得延期支付的全額.6福利：公司根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定為員工提供福利,福利主要包括根本社會(huì)保險(xiǎn)含養(yǎng)老保險(xiǎn),失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)或公費(fèi)醫(yī)療、帶薪休假等,具體見東江環(huán)保?員工福利制度?.九、根本工資、季度績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)和延期支付共同構(gòu)成員工的工資.不同員工的工資金額取決于員工所處的工作性質(zhì)和職務(wù)等級(jí).職務(wù)等級(jí)用以衡量職位在公司內(nèi)的相對(duì)重要價(jià)值.職位等級(jí)的上下反映了決定薪酬水平的根本因素：責(zé)任的重要性、工作的復(fù)雜度、對(duì)任職者的要求等.公司使用的職位評(píng)估系統(tǒng)是國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)IPE3.不同的職位等級(jí)對(duì)應(yīng)于不同的工精品word文檔值

6、得下載值得擁有資等級(jí).十、東江環(huán)保每個(gè)工資等級(jí)又分為不同的薪檔一般分為五檔,每一等級(jí)的薪酬幅度為40批右即第一檔與第五檔之間的差距.員工由于工作水平和經(jīng)驗(yàn)等要素對(duì)應(yīng)于不同的薪檔.第六條部門薪酬總額限制十二、東江環(huán)保推行部門工資總額限制,限制的依據(jù)是部門績(jī)效,通過部門績(jī)效來調(diào)節(jié)部門工資總額.部門薪酬總額依據(jù)部門人員目標(biāo)現(xiàn)金總收入之和作為參照,根據(jù)部門考核結(jié)果來調(diào)節(jié).因根本工資相對(duì)不變除考核調(diào)整以外,實(shí)際調(diào)節(jié)局部主要在績(jī)效工資局部.沙井基地根據(jù)產(chǎn)量提成和分配系數(shù)確定部門績(jī)效工資總額；總部部門績(jī)效工資總額=部門人員目標(biāo)績(jī)效工資之和*部門績(jī)效系數(shù),部門績(jī)效工資總額不得超過該數(shù)值.公司根據(jù)部門考核結(jié)果將

7、績(jī)效工資總額給與部門,由部門確定員工績(jī)效分?jǐn)?shù),從而確定員工績(jī)效工資,缺乏局部由部門自行調(diào)節(jié).第七條個(gè)人薪酬確定十三、現(xiàn)金總收入確定.個(gè)人薪酬根據(jù)員工所從事職位、績(jī)效和素質(zhì)確定,原那么上新入職員工薪酬以職位對(duì)應(yīng)薪酬等級(jí)第一檔作為參考,員工薪酬可以在該等級(jí)上下一級(jí)范圍內(nèi)浮動(dòng).后續(xù)再逐年根據(jù)員工的具體表現(xiàn)調(diào)整.十四、根本工資與績(jī)效工資確定.根據(jù)員工的工作年限、水平、學(xué)歷、崗位職別,確定現(xiàn)有人員的現(xiàn)金總收入,再對(duì)應(yīng)確定根本工資和績(jī)效工資目標(biāo)值.如某員工根本工資在50級(jí)第二檔,那么他的績(jī)效工資對(duì)應(yīng)為50級(jí)第二檔.季度績(jī)效工資按季度發(fā)放計(jì)件工人季度績(jī)效工資分?jǐn)偟矫吭掳l(fā)放.一、總部員工績(jī)效薪酬計(jì)算公式總部部

8、門季度獎(jiǎng)金總包=部門員工季度獎(jiǎng)金目標(biāo)值之和*部門考核系數(shù)總部員工季度獎(jiǎng)金=員工個(gè)人季度績(jī)效工資基數(shù)*部門績(jī)效系數(shù)*個(gè)人績(jī)效系數(shù).部門員工獎(jiǎng)金之和不能超過部門獎(jiǎng)金總包.總部考核系數(shù)成團(tuán)年度實(shí)際利潤(rùn)/集團(tuán)年度利潤(rùn)目標(biāo)總部員工年終獎(jiǎng)金=總部員工年終獎(jiǎng)目標(biāo)值總和*總部考核系數(shù)*部門考核系數(shù)*個(gè)人考核系數(shù).原那么上員工獎(jiǎng)金總和不能超過部門實(shí)際分配的獎(jiǎng)金總和,部門獎(jiǎng)金總和不超過公司實(shí)際的獎(jiǎng)金總包.二、基地員工績(jī)效薪酬計(jì)算公式基地月度績(jī)效獎(jiǎng)金總包按以下提成方式提取.以下指標(biāo)根據(jù)財(cái)務(wù)提供的數(shù)據(jù)初步測(cè)算后設(shè)置,還需跟財(cái)務(wù)部和陳總確定.計(jì)提工程目標(biāo)產(chǎn)量/月單位噸目標(biāo)毛利/月單位：元單位提成系數(shù)元/噸提成合計(jì)單位：

9、元硫酸泥80504000有機(jī)產(chǎn)品90605400廢油5100500固體廢棄物及廢水運(yùn)營(yíng)2500002%5000合計(jì)92900基地各部門月度績(jī)效獎(jiǎng)金總包=基地月度績(jī)效獎(jiǎng)金總包*部門分配系數(shù)*部門績(jī)效考核系數(shù).基地各部門獎(jiǎng)金之和不能超過基地獎(jiǎng)金總包.基地員工月度績(jī)效獎(jiǎng)金由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工月度績(jī)效獎(jiǎng)金目標(biāo)值和考核系數(shù)進(jìn)行內(nèi)局部配；員工獎(jiǎng)金之和不能超過部門獎(jiǎng)金總包.基地年終獎(jiǎng)考核系數(shù)=基地績(jī)效考核成績(jī)/3.5基地員工年終獎(jiǎng)金=基地員工年終獎(jiǎng)目標(biāo)值總和*基地考核系數(shù)*部門考核系數(shù)*個(gè)人考核系數(shù).原那么上員工獎(jiǎng)金總和不能超過部門實(shí)際分配的獎(jiǎng)金總和,部門獎(jiǎng)金總和不超過公司實(shí)際的獎(jiǎng)

10、金總包.十五、績(jī)效工資系數(shù)確定.n公司績(jī)效系數(shù)根據(jù)目標(biāo)產(chǎn)值和實(shí)際產(chǎn)值確定,具體為：公司績(jī)效系數(shù)=實(shí)際利潤(rùn)/目標(biāo)利潤(rùn)注：當(dāng)實(shí)際利潤(rùn)/目標(biāo)利潤(rùn)低于70%寸,那么Ig項(xiàng)按0.3計(jì)算.n部門績(jī)效系數(shù)確定總部部門績(jī)效系數(shù)=部門績(jī)效成績(jī)/3.5各業(yè)務(wù)單元白績(jī)效系數(shù)=各業(yè)務(wù)單元的績(jī)效成績(jī)/3.5基地部門績(jī)效系數(shù)=部門分配系數(shù)*部門績(jī)效成績(jī)/3.5注：當(dāng)部門績(jī)效成績(jī)低于2分時(shí),那么“部門績(jī)效成績(jī)/3.5按0.3計(jì)算；職能部門績(jī)效系數(shù)最高不超過1.20n個(gè)人績(jī)效系數(shù)確定個(gè)人績(jī)效系數(shù)=個(gè)人績(jī)效成績(jī)/3.5注：當(dāng)個(gè)人績(jī)效成績(jī)低于2分時(shí),那么個(gè)人績(jī)效系數(shù)為0,不服從工作安排或在所安排崗位上未承當(dāng)任何崗位工作那么個(gè)人績(jī)

11、效系數(shù)為0o第八條薪酬的發(fā)放規(guī)定十六、為保護(hù)個(gè)人隱私,員工個(gè)人的具體薪酬水平保密.凡任意打聽他人工資或成心泄露工資數(shù)額者,一經(jīng)查實(shí),公司將嚴(yán)肅處理,輕者罰款200至500元或降薪100至200元,情節(jié)嚴(yán)重者,公司可以將其解聘,并不支付賠償金.薪酬治理委員會(huì)成員及發(fā)薪相關(guān)人員需跟公司簽定?薪酬保密協(xié)議?.十七、根本工資按月發(fā)放,本月發(fā)放上月根本工資,發(fā)放時(shí)間為每月15日.遇節(jié)假日,推遲到下一個(gè)工作日.殘?jiān)氯藛T工資以實(shí)際工作日計(jì)發(fā),根據(jù)東江環(huán)保工作時(shí)間,每月按22個(gè)工作日計(jì)發(fā)工資.新入職員工,工作不滿十個(gè)工作日,自動(dòng)離職者不計(jì)發(fā)工資.季度績(jī)效工資在考核完后第一個(gè)月發(fā)放工人月度績(jī)效工資發(fā)放時(shí)間同根本

12、工資,年終獎(jiǎng)在東江環(huán)保每個(gè)財(cái)年結(jié)束后第一個(gè)月發(fā)放.十八、每月從工資中扣除的局部包含：東江環(huán)保為員工代扣代繳的社會(huì)保險(xiǎn)金養(yǎng)老保險(xiǎn)金和失業(yè)保險(xiǎn)金及住房公積金；東江環(huán)保為員工代扣代繳個(gè)人所得稅計(jì)算方法,依據(jù)國(guó)家稅法規(guī)定；員工病事假、曠工應(yīng)扣工資局部.十九、每月由人力資源部匯總編制員工工資表,經(jīng)財(cái)務(wù)部審核后負(fù)責(zé)發(fā)放.季度績(jī)效工資由企管部提供公司季度績(jī)效系數(shù),公司領(lǐng)導(dǎo)提供各部門績(jī)效成績(jī)、各部門提供員工績(jī)效成績(jī),人力資源部編制季度績(jī)效工資表格,報(bào)人力行政總監(jiān)、總經(jīng)理審批后財(cái)務(wù)部發(fā)放.年終獎(jiǎng)發(fā)放同季度績(jī)效工資發(fā)放.第九條薪酬調(diào)整二十、凡在公司效勞滿半年含半年以上的正式員工均有資格參與調(diào)薪.二十一、公司調(diào)薪分

13、為年度調(diào)薪、職位變動(dòng)調(diào)薪、轉(zhuǎn)正調(diào)薪、考核調(diào)薪和特別調(diào)薪五種：n年度調(diào)薪：主要適用情況是國(guó)家物價(jià)指數(shù)變動(dòng)較大上下波動(dòng)幅度到達(dá)10%寸,公司認(rèn)為有必要對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整；n職位變動(dòng)調(diào)薪：主要適用于因職位發(fā)生變化時(shí)進(jìn)行調(diào)整,原那么上如果員工職位晉升,那么薪酬從職位調(diào)整的即日,調(diào)整到新職位對(duì)應(yīng)薪級(jí)的第一檔,如果員工薪酬已到達(dá)或超過該水平那么不調(diào)整；如果員工職位下降,那么薪酬調(diào)整到新職位對(duì)應(yīng)薪級(jí)的第三檔.n員工試用期滿轉(zhuǎn)正后薪酬調(diào)整,可調(diào)高1-2檔.績(jī)效缺乏者下調(diào)一檔.精品word文檔值得下載值得擁有n考核調(diào)薪：根據(jù)員工考核結(jié)果對(duì)員工薪酬調(diào)高或調(diào)低含根本工資和績(jī)效工資.n特別調(diào)薪：?jiǎn)T工做出突出奉獻(xiàn)給與

14、加薪獎(jiǎng)勵(lì).人員比例每年控制在0.5%以內(nèi).二十三、調(diào)薪程序n年度調(diào)薪：因物價(jià)指數(shù)變動(dòng)而進(jìn)行的調(diào)薪,由人力資源部提交調(diào)整方案,經(jīng)總經(jīng)理討論通過執(zhí)行.n職位變動(dòng)調(diào)薪：由員工直接上級(jí)依據(jù)職位變動(dòng)提出調(diào)薪意見,經(jīng)人力資源部會(huì)同相關(guān)部門審查后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行.n試用期滿轉(zhuǎn)正后試用期表現(xiàn)優(yōu)異的可提前轉(zhuǎn)正,經(jīng)部門提出申請(qǐng),人力資源部組織考核后,根據(jù)考核結(jié)果可調(diào)高1-2檔,或調(diào)低1檔.具體為：A、轉(zhuǎn)正考核為優(yōu)秀,調(diào)升薪酬2檔；B、轉(zhuǎn)正考核為績(jī)效良好者,調(diào)升薪酬1檔；G轉(zhuǎn)正考核為績(jī)效缺乏者、有待改良者,那么延長(zhǎng)試用期、調(diào)低1檔或解除雇傭；D內(nèi)部崗位調(diào)整參見本項(xiàng)規(guī)定.n考核調(diào)薪：考核調(diào)薪由人力資源部每年一月份根據(jù)

15、上年度考核結(jié)果匯總,提出調(diào)整意見,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行,具體調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)如下：A. 一年連續(xù)兩季度考核優(yōu)秀,員工薪酬調(diào)升一個(gè)薪檔；B. 年度考核獲得“績(jī)效良好者調(diào)升薪酬一個(gè)薪檔；C. 員工連續(xù)兩個(gè)季度考核為“績(jī)效缺乏者那么下調(diào)一個(gè)新檔；D. 連續(xù)兩個(gè)季度績(jī)效考核為“有待提升者,下調(diào)一個(gè)新檔；E. 年度考核為“績(jī)效優(yōu)秀者提升薪酬兩檔；F. 年度考核為“有待提升者調(diào)低薪酬一檔；G. 年度考核為“績(jī)效缺乏者調(diào)低薪酬兩檔；H. 員工年度薪酬調(diào)整原那么上不超過2個(gè)薪檔除職位變化外.n特別調(diào)薪：?jiǎn)T工直接上級(jí)提出調(diào)薪意見,經(jīng)人力資源部經(jīng)理審查,人力行政總監(jiān)復(fù)核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行.特別調(diào)薪人員比例每年不超過0.5%.二十四、調(diào)整方法1、除職位變動(dòng)調(diào)薪外,原那么上薪酬調(diào)整一次不能超過2檔,如果員工工資調(diào)升后超過現(xiàn)有職級(jí),那么按原有職級(jí)薪酬級(jí)差調(diào)整,就近對(duì)應(yīng)下一個(gè)職級(jí)薪檔.2、員工假設(shè)因職務(wù)晉升薪酬對(duì)應(yīng)從新職位任命之日起調(diào)整,如果原有薪酬低于新職位