員工管理培訓(xùn)課程講義

1、員工管理培訓(xùn)課程講義知 識經(jīng)濟時代呼喚員工培訓(xùn)管理二、 員 工管理基礎(chǔ)內(nèi)容（一）、員工管理的目標(biāo)阿布雷在其所著的管理的演進（The ManagementEvolution ）中提出了"管理的十大要領(lǐng)"，在這十大要領(lǐng)中有六項是關(guān)于員工管理的，可見在公司中對人的管理的重要性，這六項要領(lǐng)也可以作為人力資源部門進行員工管理的六大目標(biāo)，它們分別是：1、應(yīng)使員工明白企業(yè)制定的目標(biāo)，以確保其實現(xiàn)；2、應(yīng)使企業(yè)中的每一位成員都了解其職責(zé)、職權(quán)范圍以及與他人的工作關(guān)系；3、定期檢查員工的工作績效及個人潛力，使員工個人得到成長和發(fā)展；4、協(xié)助并指導(dǎo)員工提高自身素質(zhì)，以作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)；5、應(yīng)

2、有恰當(dāng)及時的鼓勵和獎賞，以提高員工的工作效率；6、使員工從工作中得到滿足感。（二）、員工的需求及實現(xiàn)全球著名的蓋洛普管理咨詢顧問公司研究人員采用問卷調(diào)查的方式，讓員工回答一系列問題，這些問題都與員工的工作環(huán)境和對工作場所的要求有關(guān)。最后，它們對員工的回答作了分析和比較，并得出了員工的12 個需要。這些需要是薪酬和福利待遇以外的需要，它們集中體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)管理中員工管理的新內(nèi)容。這些需求是：1、在工作中我知道公司對我有什么期望；2、我有把工作作好所必須的器具和設(shè)備；3、在工作中我有機會做我最擅長做的事；4、在過去的7天里，我出色的工作表現(xiàn)得到了承認(rèn)和表揚；5、在工作中我的上司把我當(dāng)一個有用的人來

3、關(guān)心；6、在工作中有人常常鼓勵我向前發(fā)展；7、在工作中我的意見一定有人聽?。?、公司的使命或目標(biāo)使我感到工作的重要性；9、我的同事們也在致力于作好本職工作；10、我在工作中經(jīng)常會有一個最好的朋友；11、在過去的6個月里，有人跟我談過我的進步；12、去年，我在工作中有機會學(xué)習(xí)和成長。我們可以通過加強員工的規(guī)范化管理及人性化管理來實現(xiàn)上述 目標(biāo)。1、明確崗位職責(zé)和崗位目標(biāo)明確崗位職責(zé)和崗位目標(biāo)可以讓員工明白公司對他的希望和要 求。2、做好設(shè)備和辦公用品的管理3、加強管理溝通讓每個員工去做最擅長的事情，是管理的高境界，但我們在很 多時候并不能作到這些。了解員工，不但要觀察員工的工作行為，還要注意多與

4、員工進 行溝通。4、建立意見反饋機制從公司的管理流程上講，應(yīng)該有這樣一個"第三方”來收集員工 的意見，并整理、歸類后直接反映給最高層或管理部門，這也是對 各級管理人員的一種監(jiān)督方式。這種意見反饋是書面文字式的，并納入公司的規(guī)章制度。5、進行書面工作評價工作評價中要誠懇地對員工的優(yōu)缺點進行分析和總結(jié)。讓員工對自身的情況有一個客觀了解，并感覺到公司在時時刻 刻的關(guān)心著自己的成長。6、完善職務(wù)升遷體系職務(wù)的晉升是對員工工作的肯定和嘉獎。職務(wù)晉升要注重專業(yè)職務(wù)和行政職務(wù)并重，使員工即可以向?qū)?業(yè)深度發(fā)展也可以向管理發(fā)展。(三)、員工的價值體系管理價值體系(value system ),通俗地

5、講，就是指一個人用什么 樣的態(tài)度去處理他身邊發(fā)生的事情；也就是說，在他心目中哪些事 情是次要的，哪些事情才是最重要的。價值體系對一個人的影響是非常巨大的，它足以影響人的一 生。價值體系是人進行思考和行為的尺度和準(zhǔn)則，在每一個行為和 決策中都有價值體系的體現(xiàn)，所以說價值體系的影響也是無處不在 的。1、傳統(tǒng)管理與現(xiàn)代管理的區(qū)別在傳統(tǒng)管理中，員工僅僅是"會說話和靈巧的機器"，員工是機 械式工作，老板所關(guān)注的是員工每天所完成的工作量，沒有必要去 關(guān)心員工在想什么和希望做什么。在傳統(tǒng)管理中老板與員工的關(guān)系如下：(1)我是老板(2)我不信任任何人(3)我命令你(4)我知道一切，所以一切

6、聽我的(5)我付你很少的工資而隨著自動化程度的提高，員工的工作逐漸從機械式勞動轉(zhuǎn)向 創(chuàng)造性勞動，創(chuàng)造性勞動需要員工的知識資本和創(chuàng)造力，所以現(xiàn)代 管理更強調(diào)員工的主動性和創(chuàng)造性。在現(xiàn)代管理中老板與員工的關(guān)系有如下顯著的新特征：(1)讓我們共同創(chuàng)造(2)我信任你(3)我尊重你(4)我聽從你的建議(5)我們共享成果2、價值體系對現(xiàn)代管理的影響對工作目標(biāo)的影響。管理者可以告訴員工完成什么樣的工作，但是，員工是否能夠 創(chuàng)造性的完成該項工作(高效率的完成)，也取決于該員工價值體 系對這項工作的認(rèn)同程度。對工作目標(biāo)認(rèn)同的差異，在工作過程中的工作行為也會產(chǎn)生差 異。比如，當(dāng)工作出現(xiàn)問題時是推委逃避，還是認(rèn)真解

7、決，都與員 工的價值體系有直接的關(guān)系。3、價值體系的識別要對價值體系進行管理，首先要對員工的價值體系進行識別 識別方法(1)溝通法(2)觀察法(觀察閱歷，觀察事件)4、價值體系的管理(1)完善工作流程完善的工作流程可以使員工養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。這些習(xí)慣有助于員工培養(yǎng)工作的責(zé)任心。(2)完善企業(yè)文化將公司所追求的價值體系明確告訴你的員工。使他們更加明確工作的目標(biāo)和方式。使員工認(rèn)真檢查自己的價值體系與公司倡導(dǎo)的價值體系的差 別，從而促進員工價值體系的提升。(四)、提高員工工作效率根據(jù)國外一項管理研究報告顯示：員工實際的工作效率只有他 們能達到的40漁50%提高員工工作效率，除了要有明確的工作崗 位

8、和良好的激勵政策之外，管理方法也很重要，下面就是六個非常 實用的管理方法：1、選擇合適的人進行工作決策2、充分發(fā)揮辦公設(shè)備的作用3、工作成果共享4、讓員工了解工作的全部5、鼓勵工作成果而不是工作過程6、給員工思考的時間（五）、員工保護根據(jù)馬斯洛的需求理論，人都有生理需求和安全需求，如果這 些基本需求不被滿足，很難說員工會有追求其他需求的欲望。隨著 工業(yè)時代的不斷發(fā)展，員工的安全保護方面取得了長足的進展。在 知識經(jīng)濟時代，這些保護內(nèi)容已經(jīng)有了質(zhì)的變化。它不僅僅局限于 對人身體和生理的保護，還涉及對心理和工作目標(biāo)的保護。根據(jù)員 工對保護的需求，我們可以把保護分成 四個方面：身體安全保護, 心理健康

9、保護，生活條件保護和工作目標(biāo)保護。1、身體安全保護2、心理健康保護3、生活條件保護4、工作目標(biāo)保護三、培訓(xùn)和鼓勵（一）、認(rèn)識培訓(xùn)一般比較優(yōu)秀的企業(yè)都有自己的一套培訓(xùn)機制，因為在以人為 本的公司里提高員工的素質(zhì)，使之能更好的適應(yīng)工作需要是十分重 要的，即便對員工本人來說，往往也會十分看重公司的培訓(xùn)，經(jīng)過 培訓(xùn)的員工身價會大大增加。很多公司擔(dān)心培訓(xùn)后員工會更多的要求加薪或跳梢，于是不太 重視培訓(xùn)。這其實是一種短見，這樣只會使員工的水平停留在一個 較低的水平，喜歡上進的員工由于沒有培訓(xùn)可能會更快的離開公 司。久而久之，公司只留下一群平庸之輩。關(guān)于培訓(xùn)的投入產(chǎn)出關(guān)系，時髦的調(diào)侃是："如果培訓(xùn)

10、是可以 的，那還要老板干什么？"不是說培訓(xùn)一點用沒有，一分錢也不該 花。同樣，培訓(xùn)也無法解決企業(yè)的所有問題，不能 "搞運動"那樣興 之所至就大肆鋪張。癥結(jié)在于企業(yè)是否能夠區(qū)分 "培訓(xùn)的能與不能" 每一階段、每一層面，哪些事情是培訓(xùn)可以做的，哪些事情是培訓(xùn) 做不到的。認(rèn)識一是要求，不是需求認(rèn)識二是能做的，不是想做的認(rèn)識三是行為規(guī)范，不是價值觀認(rèn)識四是管理方法，不是管理能力認(rèn)識五 是得到什么，不是做了什么實踐是檢驗真理的惟一標(biāo)準(zhǔn)，而貢獻是衡量培訓(xùn)的惟一標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)計劃要結(jié)合公司的人力資源現(xiàn)狀和公司的年度發(fā)展計劃制 定。在對公司人力資源現(xiàn)狀進行清查之后，

11、將結(jié)果匯報到各部門經(jīng) 理，部門經(jīng)理制定本部門的培訓(xùn)目標(biāo)。根據(jù)目標(biāo)，人事部向部門員工進行問卷調(diào)查，主要了解以下幾 個問題：1、除了該培訓(xùn)目標(biāo)以外，針對你個人，還需要什么培訓(xùn)？2、你能夠接受培訓(xùn)的時間？3、對你個人參加的公司計劃以外的培訓(xùn)，你個人能夠出資多少 （或公司承擔(dān)多少）？根據(jù)部門培訓(xùn)目標(biāo)、員工問卷調(diào)查結(jié)果和部門年度發(fā)展計劃， 人事經(jīng)理已可以基本上確定該部門的年度培訓(xùn)計劃。（二）、制定技術(shù)培訓(xùn)計劃根據(jù)項目開發(fā)需要，現(xiàn)決定對全體開發(fā)組成員進行技術(shù)培訓(xùn)： 步驟一一（一）培訓(xùn)內(nèi)容（二）培訓(xùn)時間（三）培訓(xùn)形式（四）授課準(zhǔn)備根據(jù)授課老師的具體情況，可選用以下方式：1、教材：購買教材，或自己編寫授課講義

12、。做到人手一份。2、教學(xué)工具：使用投影幻，或白板書寫。（五）劃定費用（三）、研究培訓(xùn)方法在傳統(tǒng)培訓(xùn)中，培訓(xùn)的方式主要以講師講授為主，受訓(xùn)人在培 訓(xùn)中的大量時間是在被動的接受知識。這種培訓(xùn)方式尤其優(yōu)點，比 如受眾面廣等，但缺點也顯而意見的。由于培訓(xùn)的對象大多是成年 人，他們的記憶力，聽課的自覺性等等都與學(xué)生有很大的不同。這 里介紹四種比較常用，也很有效的培訓(xùn)方式，希望能對大家有用。1、小島討論員工以5至7個人為一組，圍在一個圓形桌前(也稱“小島")對 特定的話題進行討論。這種小島討論的方式是引導(dǎo)員工自己解決管理問題的有效方 法，員工往往更容易遵守自己制定的制度和規(guī)則。2、角色扮演角色扮

13、演對提高員工的工作技能或改造工作習(xí)慣很有幫助。比 如對銷售人員可以采用角色扮演的方式實際模擬產(chǎn)品的銷售過程， 從而提高銷售技能。另外，可以讓經(jīng)常上班遲的員工扮演成他的上 級，而由他的上級扮演成經(jīng)常遲到的員工，用這種角色互換來體驗 遲到帶來的影響，更容易讓員工改變遲到的毛病。3、管理游戲管理游戲可以多種多樣，比如生存訓(xùn)練，辯論賽等等。這樣， 在辯論結(jié)束時，大家都會發(fā)現(xiàn)自己不在向以前那么固執(zhí)。4、觀摩范例讓員工觀看實例錄像或進行實例表演的一種培訓(xùn)方法。比如可 以將面試者面試的情景錄制成錄像，而后讓本人或大家觀看，從中 發(fā)現(xiàn)一些面試時應(yīng)改善的問題。還可以進行一些實地參觀，來直觀 的接觸一些真實的事物

14、。(四)、員工激勵每個公司由于實際情況不同，都會有自己的激勵政策和措施。原則之一：激勵要因人而異原則之二：獎懲適度原則之三：公平性原則之四：獎勵正確的事情管理學(xué)家米切爾拉伯夫經(jīng)過多年的研究，發(fā)現(xiàn)一些管理者常 常在獎勵不合理的工作行為。他根據(jù)這些常犯的錯誤，歸結(jié)出應(yīng)獎 勵和避免獎勵的十個方面的工作行為：(1)獎勵徹底解決問題，而不是只圖眼前利益的行動；(2)獎勵承擔(dān)風(fēng)險而不是回避風(fēng)險的行為；(3)獎勵善用創(chuàng)造力而不是愚蠢的盲從行為；(4)獎勵果斷的行動而不是光說不練的行為；(5)獎勵多動腦筋而不是獎勵一味苦干；(6)獎勵使事情簡化而不是使事情不必要地復(fù)雜化;(7)獎勵沉默而有效率的人，而不是喋喋

15、不休者；(8)獎勵有質(zhì)量的工作，而不是匆忙草率的工作；(9)獎勵忠誠者而不是跳梢者；(10)獎勵團結(jié)合作而不是互相對抗。四、中層經(jīng)理管理(一)、中層經(jīng)理培養(yǎng)根據(jù)布萊克(Black)和穆頓(Mouton)出版的管理方格架 構(gòu)一書中的描述，他們把管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格依重視人際關(guān)系及重 視生產(chǎn)力的程度，分為五種類型：A、放任型，B、溫情型，C、專制型，口中庸型，E、綜合型1、管理者類型的識別(1)、從對上司的態(tài)度識別A類型：不愛跟上司碰面，依循公司的規(guī)定提出報告；B類型：避免與上司起摩擦，一切點頭說好，即使有問題，也不 會提出來；C類型：將自己的業(yè)績用數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來，藉此獲得的認(rèn)可，有時 也會反駁上司；D

16、類型：不發(fā)表意見，也沒有反駁之意，常說："你說的沒錯, 但是”經(jīng)常見風(fēng)使舵；E類型：上司只需給這種類型的人講明任務(wù)目標(biāo)，一般不指導(dǎo)具 體工作，并視他們?yōu)檫_到公司目標(biāo)的重要人員。(2)、從對下屬的態(tài)度識別A類型：放任型的主管，不關(guān)心與部屬的人際關(guān)系 ，也不關(guān)心公 司的業(yè)績，他們把一切事情都交由部屬處理；B類型：溫情型的主管，一味地注重與部屬的人際關(guān)系。為了維 持良好的人際關(guān)系，他們對部屬往往不會提出嚴(yán)格的要求和采取嚴(yán) 格的管制措施，任何決定多會征得部屬的同意；C類型：專制型的主管，一切以達到目標(biāo)為導(dǎo)向。他們嚴(yán)格地管 制部屬的一舉一動，所有的事情要親自過問，惟恐犯下任何錯誤。D類型：中庸

17、型的主管，對人際和生產(chǎn)力同樣重視，但他們?yōu)榱?取得二者的平衡，往往采取妥協(xié)折中的辦法。E類型：綜合型的主管，通過管理技巧及領(lǐng)導(dǎo)能力的充分發(fā)揮， 他能兼顧人際和績效，使二者相輔相成，都能發(fā)揮最大的作用。(3)、從處理問題的方式識別A類型：遇到問題不敢面對現(xiàn)實；要他提出意見，也以 "讓我再 考慮考慮"為由，逃避回答；B類型：婉轉(zhuǎn)回避，避免摩擦；回傷害到人的話，絕對不說；草 草了事；C類型：排除異己，跟自己不同的意見，一概反對；D類型：向?qū)Ψ酵讌f(xié)，無法客觀地獲得評論，結(jié)果總是以別人地 意見作為最后的結(jié)論。E類型：面對問題去妥善地解決，能真誠、客觀地說出自己的意 見，這樣的結(jié)論能讓

18、人心服口服。2、管理能力培訓(xùn)(1)放任型管理者放任型管理者的最大特點是對工作和人際都不關(guān)系，毫不在 意。加強他的責(zé)任心是訓(xùn)練的重點。我們可以采取以下措施：A、管理溝通：人力資源部經(jīng)理與其進行單獨管理溝通，討論如何加強管理者的責(zé)任心問題；B、促使他每周主持召開部門例會，由下屬向他匯報工作，并由 他給下屬安排工作；C上級適當(dāng)向其下放權(quán)利，增強他的職權(quán)，促使其增強責(zé)任 心；D上級增加他匯報工作的頻率，并重點讓他匯報下屬的工作表 現(xiàn)和思想動態(tài)。(2)溫情型管理者的訓(xùn)練溫情型管理者的最大特點是能夠與大家和睦相處，在工作上注 意與下屬和平共處，但對工作業(yè)績卻不用心。A、管理溝通：人力資源部經(jīng)理與其進行單獨

19、管理溝通，討論如 何提高部門業(yè)績問題；B、上級發(fā)現(xiàn)員工存在的問題，責(zé)成他對下屬進行批評教育，以 改變他在下屬面前"老好人"的形象；C上級在對其布置工作時，要著重強調(diào)該項工作的重要性，及 完不成任務(wù)對公司的影響等等，并讓其做出詳細的工作計劃；D上級要經(jīng)常抽查該部門的工作進度。(3)專制型管理者的訓(xùn)練專制型管理者的最大特點是"除了工作還是工作"，對下屬嚴(yán)格管 理，缺乏與下屬的友善交往。A、管理溝通：人力資源部經(jīng)理與其進行單獨管理溝通，討論如 何與下屬交往問題；B、上級以目標(biāo)管理的方式進行管理，較少干預(yù)他的工作過程；C上級在讓他匯報工作時，重點匯報他下屬的思想

20、動態(tài)；D當(dāng)下屬生病時，提醒他向下屬表示慰問。(4)中庸型管理者的訓(xùn)練中庸型管理者較其他三種管理型的管理者更為稱職。他即能夠 完成工作，也能夠與下屬保持良好的關(guān)系。他的最大缺點是工作沒 有創(chuàng)建。A、管理溝通：人力資源部經(jīng)理與其進行單獨管理溝通，討論如 何向上級提出工作改進建議；B、上級以目標(biāo)管理的方式進行管理，較少干預(yù)他的工作過程；C上級應(yīng)經(jīng)常平等地與其討論工作中的問題，鼓勵他大膽地提 出自己地見解；D上級對他的合理建議要積極采納，并及時進行表揚。2、中層經(jīng)理的撤換公司的管理者把部門經(jīng)理的職位作為對公司優(yōu)秀員工的一種獎 賞，目的是為了讓他能更好的為公司工作。但這種做法的最大后遺 癥就是可能會造成

21、"兩難"局面：一方面，他由于缺乏管理能力，公 司難以讓他繼續(xù)留任部門經(jīng)理；一方面，公司又不希望這么優(yōu)秀的 人離開°既然是問題就要解決，如何才能做到"既撤換了他的職位，又讓 他安心工作"呢？下面的做法可能更穩(wěn)妥一些：1、設(shè)置工作考察期2、制定挽留措施3、撤換面談五、知識型員工的管理1、知識型員工的素質(zhì)根據(jù)彼得德魯克的定義，知識型員工屬于那種 "掌握和運用符 號和概念，利用知識或信息工作的人"。從這個概念出發(fā)，當(dāng)前的很 多中層經(jīng)理、管理者和專業(yè)技術(shù)人員都屬于知識型員工。知識型員工并不是指單純學(xué)習(xí)了很多知識的人，而是指能通過 知識

22、進行創(chuàng)新工作的人。知識型員工對公司的價值在于他對公司的 貢獻是一種創(chuàng)新型的貢獻，可能是技術(shù)創(chuàng)新，市場創(chuàng)新或管理創(chuàng) 新。知識型員工應(yīng)具有以下六大素質(zhì)：1,職業(yè)道德素質(zhì)2,人際交流素質(zhì)3,專業(yè)技術(shù)素質(zhì)4,基本管理素質(zhì)5,身體素質(zhì)6,思維素質(zhì)2、知識型員工管理赫德利多諾萬是時代雜志的總編輯，他花了近三十年的 時間去研究如何管理這些"難以管理的人"。多諾萬認(rèn)為，管理知識 分子的壓力源于：管理者迫切需要有創(chuàng)造性而且能獨立思考的人， 同時又需要用一定的紀(jì)律約束他們；另外，管理者對知識型員工的 工作不易做出明確的界定，并且用以衡量的標(biāo)準(zhǔn)又極富主觀性。多諾萬在如何管理知識型員工方面有一些很

23、好的經(jīng)驗和教訓(xùn)。1、管理者不擺架子2、與員工討論公司發(fā)展3、討論和命令并重4、敢于批評5、制度的公正比合理更重要6、上級對下級要忠心耿耿3、員工談話及其缺點在員工管理環(huán)節(jié)中，了解員工的真實想法是一個重要的工作內(nèi) 容。但是，這種員工個別談話的方式也有它顯而易見的缺點。1,主觀性強2,耗費時間和精力3,數(shù)據(jù)統(tǒng)計性差六、員工管理問卷調(diào)查1、什么是員工管理問卷調(diào)查員工管理問卷調(diào)查是指通過員工回答問卷的方式接受管理者對 相關(guān)管理問題的調(diào)查。它的特點是客觀，公正，便于統(tǒng)計及操作簡單。2、員工管理問卷調(diào)查的內(nèi)容根據(jù)管理學(xué)家的研究總結(jié)，一套完整的員工管理調(diào)查問卷應(yīng)包 含下述15個方面的內(nèi)容：1、報酬制度：工資

24、、津貼、獎金、福利和其他（物質(zhì)的與非物 質(zhì)方面的）獎勵。2、信息溝通：組織內(nèi)信息的縱向溝通和橫向溝通。3、組織的效率：對組織的整體能力和取得成功的自信心程度以 及組織實現(xiàn)其目標(biāo)的成功程度。4、關(guān)心職工：組織在關(guān)心職工方面給人們的印象如何。5、組織目標(biāo)：每一個職工對組織目標(biāo)有所了解，并確認(rèn)其目 標(biāo)，而且對此感到自豪。6、合作：組織的全體成員在為共同目標(biāo)而有效合作奮斗的同 時，各自的能力得到了極大的發(fā)揮。7、內(nèi)在滿意度：職工對自己工作得到報酬的滿意度，如對成就 的進取意識，工作勝利時的自豪感，對自我成長發(fā)展的評估以及對 自己有能力的感受。8、組織結(jié)構(gòu)：規(guī)章制度、管理政策和程序、管理體系與管理實 踐、正規(guī)的組織機構(gòu)與請示報告制度。9、人際關(guān)系：組織內(nèi)部成員之間的感情溝通。10、環(huán)境：組織內(nèi)部的氣氛使職工感到愉快，得到擁護和支 持，并且將組織視作和諧的工作環(huán)境。11、職工參與管理：職工有為組織獻計獻策的機會，能與上級 磋商、溝通，并在組織的決策中起到一定的作用。12、工作群體：對自己日常工作中最接近的同事的感情。13、群體間的協(xié)調(diào)能力：各獨立群體間相互協(xié)調(diào)，