行為面試和情景面試的比較

1、50rumaam一、行為面試和情景面試的定義行為面試假設(shè)“過(guò)去行為是未來(lái)行為的最好預(yù)測(cè)指標(biāo)”，通過(guò)應(yīng)聘者對(duì)過(guò)去某種行為的追憶和表述，從而捕捉應(yīng)聘者的個(gè)性特征；情景面試的基本原理是目標(biāo)設(shè)置理論，假設(shè)“個(gè)體的意圖和設(shè)想是未來(lái)行為的有效預(yù)測(cè)指標(biāo)”，通過(guò)詢問(wèn)一些非顯而易見(jiàn)的問(wèn)題，使接受面試者表達(dá)其真實(shí)意圖，進(jìn)而捕捉應(yīng)聘者的個(gè)性特征。研究表明，明確說(shuō)出的意圖往往與未來(lái)行為相關(guān)；正確使用情境面試，同時(shí)發(fā)生的和預(yù)兆性的效度都較高；情境面試有助于實(shí)現(xiàn)選拔面試所預(yù)定的目標(biāo)。二、行為面試和情景面試的共同點(diǎn)許多研究證明，行為面試和情景面試是兩種有效的面試方法，兩者的信度和效度區(qū)別不大。其中一項(xiàng)研究表明，行為面試和情

2、景面試之間的相關(guān)系數(shù)為0.73(P0.01),平均數(shù)和變異量相似，考官的評(píng)價(jià)信度分別為0.94和0.97,與上級(jí)評(píng)價(jià)的績(jī)效相關(guān)都很低，行為面試略高于情景面試；另一項(xiàng)研究運(yùn)用元分析技術(shù)分析面試時(shí)發(fā)現(xiàn)，情景面試和行為面試的平均效度分別為0.27和0.21，差異不明顯。在實(shí)際的使用當(dāng)中，兩種技巧都使用了詳細(xì)的工作描述以建立結(jié)構(gòu)化的面試格式；當(dāng)評(píng)價(jià)申請(qǐng)人的適合性時(shí)，情景面試和行為面試都非常重視行為和行為描述；而且，兩種技巧似乎都達(dá)到了同一目的一一不同的面試考官取得同樣真實(shí)評(píng)價(jià)的可能性提高；最后，兩種技巧都證明了其使得成本及選拔費(fèi)用最小化的效用。三、行為面試和情景面試的不同點(diǎn)雖然以往的研究表明行為面試和

3、情景面試在信度和效度上并不存在顯著差異，但有研究發(fā)現(xiàn)行為面試的效度顯著高于情景面試，而情景面試的信度則高于行為面試。如研究發(fā)現(xiàn)行為面試與上級(jí)評(píng)價(jià)的工作績(jī)效相關(guān)顯著，而情景面試則不顯著。許多研究者把這些差異歸結(jié)為三個(gè)方面原因： 操作不同，情景面試適合逐題打分，而行為面試適合末尾打分； 反映不同求職者對(duì)假設(shè)的情景作簡(jiǎn)單反應(yīng)，而對(duì)經(jīng)歷的行為反應(yīng)豐富細(xì)膩; 所需時(shí)間不同，行為面試時(shí)間較長(zhǎng)，情景面試時(shí)間較短。但進(jìn)一步的研究發(fā)現(xiàn)，情景面試和行為面試適用于招聘、選拔不同職位的員工，以往情景面試信度和效度較高的原因是研究數(shù)據(jù)來(lái)源于簡(jiǎn)單的、基層的職位。離開(kāi)職位層次和職位特征來(lái)探討結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度毫無(wú)意義。

4、Pulakos和Schimtt(1995)在研究美國(guó)聯(lián)邦調(diào)查局人才選拔面試中發(fā)現(xiàn)，情景面試不適合用于聯(lián)邦調(diào)查局這樣復(fù)雜的部門(mén)和職位的人才選拔，并認(rèn)為行為面試比情景面試在選拔復(fù)雜職位和高層次人才時(shí)更為有效。Allen等(2001)的研究驗(yàn)證了情景面試的局限性，認(rèn)為情景面試之所以在高層次人才選拔面試中應(yīng)用效果不好，可能是因?yàn)橐韵聨追矫嬖颍好嬖囶}目長(zhǎng)度有限,難以設(shè)計(jì)復(fù)雜情景；復(fù)VLMXMxmti電池英才網(wǎng)dc.epjob8B,com50rumaam雜情景具有動(dòng)態(tài)性特征，運(yùn)用關(guān)鍵事件編成的情景試題生態(tài)效度大打折扣；求職者對(duì)情景作簡(jiǎn)單的反應(yīng)，使得試題區(qū)分度低。職位層次和職位特征是一種重要緩沖變量，面試

5、設(shè)計(jì)和研究必須建立在職位層次和職位特征基礎(chǔ)之上。情景面試是未來(lái)導(dǎo)向的，而行為面試是過(guò)去導(dǎo)向的。對(duì)于過(guò)去行為的強(qiáng)調(diào)，行為面試在不經(jīng)意之間就歧視了那些過(guò)去沒(méi)有機(jī)會(huì)證明評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)所支持行為的申請(qǐng)人的風(fēng)險(xiǎn)。盡管有一些方法使得這些問(wèn)題最小化（例如問(wèn)一個(gè)沒(méi)有明顯工作經(jīng)驗(yàn)的申請(qǐng)人，如一個(gè)剛畢業(yè)的學(xué)生,把“當(dāng)，你做了什么”的問(wèn)題和大學(xué)情境聯(lián)系在一起），但是經(jīng)驗(yàn)的缺乏使這個(gè)申請(qǐng)人處于不利地位。情境面試也有同樣的缺點(diǎn)，因?yàn)閺?qiáng)調(diào)的是你將做什么而不是你曾經(jīng)做了什么。情境面試和行為面試另一個(gè)主要差異是，情境面試沒(méi)有把探查性的問(wèn)題考慮進(jìn)去，即每一個(gè)申請(qǐng)人都被詢問(wèn)了同樣的問(wèn)題，重復(fù)提問(wèn)是允許的。實(shí)際上情景面試和行為面試有各自的優(yōu)點(diǎn)，并在不同條件下各自最有效地發(fā)揮作用。選拔開(kāi)拓型的人才，用情境面試更能發(fā)現(xiàn)候選人的創(chuàng)造潛質(zhì)，而選拔守業(yè)型人才用行為面試也許更適合。一對(duì)眾（一個(gè)考官面對(duì)眾多申請(qǐng)者）的大面積集體面試更適合行為面試。結(jié)構(gòu)化面試是目前使用最為廣泛的人事評(píng)價(jià)工具。在商業(yè)領(lǐng)域，由于高技能員工的缺乏、高的人員流失率和商業(yè)的快速成長(zhǎng)，員工的招聘、選