員工流動率高的5大原因及6大應(yīng)對策略

1、員工流動率高的5大原因及6大應(yīng)對策略時間：2015-07-20來源：華夏商學(xué)院作者：一位主管想要成功，必須建立一個作為核心的忠誠工作班底，他們分擔(dān)他對工作的考慮，提前向他提出警告，有敏銳的意識，并有能力使他少犯錯誤。企業(yè)的目標(biāo)是吸引人才的磁力場，也是保住企業(yè)員工的強(qiáng)心劑。管理者要不斷地向員工提出目標(biāo)，凝聚人氣，讓員工永遠(yuǎn)充滿希望從而使企業(yè)順利成長。大多數(shù)不斷發(fā)展的公司都會遇到一個典型的問題：如何把人才留在技術(shù)職位上，以便充分利用他累積的專業(yè)知識和公司已付出的投資。在今天，企業(yè)中的溝通早已不再局限于辦公室中面對面的談話，它以各種方式滲透在企業(yè)的每一個角落。如果員工工作情緒低落，管理者切莫掉以輕心

2、，因為這種現(xiàn)象如同傳染病一般，能夠很快地讓整個部門或企業(yè)陷于癱瘓。有不少管理者也知道激勵員工的重要性，并采取了一些激勵的措施。但效果卻不明顯，有時甚至事與愿違。管理者在與員工溝通時，不能只說不聽，這種單向式的溝通效果是非常差的，你必須張大耳朵去傾聽員工說什么，他們要什么。找到員工流失的原因管理者在選擇優(yōu)秀人才的同時，員工們同樣也在良禽擇木而棲由于管理經(jīng)營理念、經(jīng)營方式、企業(yè)文化等的不同，在考慮目前社會文化背景和員工個人道德素質(zhì)的同時，企業(yè)作為主體，對員工的流失有著更多的責(zé)任。1、高階管理者的認(rèn)識不足很多管理者雖然強(qiáng)調(diào)以人為本，但從根本上就沒有人本管理思想，不會從員工的角度思考問題，不會為員工著

3、想，不注重溝通，把員工視為達(dá)到目的的工具。這種觀念是導(dǎo)致員工忠誠度下降的根本原因。2、缺乏良好的企業(yè)文化及氛圍在一些企業(yè)中，不少員工之所以缺乏一種昂揚奮進(jìn)的精神狀態(tài)和美好的理想追求，有的甚至還缺乏基本的職業(yè)責(zé)任、職業(yè)紀(jì)律、職業(yè)技能和職業(yè)道德，有部分原因在于企業(yè)缺乏一種獨特的文化魅力，也就是缺乏共同的、積極向上的價值觀念。3、選用人才不當(dāng)一是任人唯親，而非任人唯賢。這是仍然存在于企業(yè)中的現(xiàn)象。親人的選擇，往往意味著效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會使有才能的人對企業(yè)產(chǎn)生失望，從而選擇離開。二是選用人才的失誤。在聘用和甄選人才上，未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業(yè)道德（或品德）不佳，這也

4、是導(dǎo)致員工日后離開企業(yè)的原因之一。4、薪酬指派模式落后由于多種原因，公營企業(yè)相對于民營企業(yè)、外商公司，員工收入的差距要小得多，指派的模式也單一得多，甚至有的公營企業(yè)至今還存在著做多做少差不多、技術(shù)高低差不多的弊端。這是公營企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性發(fā)揮不夠和對企業(yè)忠誠度不高的一個重要因素。頂尖人才流向上述企業(yè)的現(xiàn)象時有發(fā)生。5、不注重員工的發(fā)展與培訓(xùn)應(yīng)該說目前的公營企業(yè)不乏人才，能人也不少，但是往往有些公營企業(yè)提供給員工的卻基本上是單一的官本位和專業(yè)職稱晉升之路，走的是單一生涯的發(fā)展通道。這或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機(jī)遇，特別是使一部分有一技之長的一線工人和其它專業(yè)技術(shù)人員感到在公營企業(yè)難有大

5、的發(fā)展前途，進(jìn)而影響了員工對企業(yè)的忠誠。企業(yè)若想真正留住人才，必須樹立現(xiàn)代的人力資源觀，盡快從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源管理。需特別指出的是，在知識經(jīng)濟(jì)時代，不只有要把人力作為一種資源，而且應(yīng)當(dāng)作為一種創(chuàng)造力越來越大的資本進(jìn)行經(jīng)營與管理，要著重做好以下幾方面的工作：1、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制透過在公司內(nèi)定期舉辦討論、交流會等措施，讓員工與管理者全面、坦誠地進(jìn)行雙向溝通。同時，公司設(shè)立意見箱，鼓勵員工多提意見和建議，并對切實可行的好意見予以重獎。這樣，使主管與員工之間不再只是一種單純的管理與被管理的關(guān)系，而是一種全新的伙伴式關(guān)系，共同營造出一種民主、進(jìn)取、合作的健康氛圍。2、改善激勵機(jī)制留不住人

6、才的一個很重要因素還在于對人才缺乏有效的激勵。談到激勵，許多企業(yè)自然就會想到用錢，用高薪留住人才。不錯，高薪是能吸引人，但也不一定能留住人，而精神的激勵，成就感、認(rèn)同感才是留住人才的重要因素，但這一點卻往往被許多企業(yè)所忽視。有些專家研究發(fā)現(xiàn)，薪資和獎金因素在工作重要性的排列中列第六位、第八位，第一位是成就感，依次是被賞識、工作本身、責(zé)任感、晉升機(jī)會，這說明了非金錢因素的重要性。行為科學(xué)家赫茲伯格的雙因素理論就認(rèn)為，薪資、工作條件、工作環(huán)境等屬于保健因素，它不具有激勵作用，而工作成就、社會認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素。因此，舉辦經(jīng)驗交流會，讓公司中優(yōu)秀的員工將他們的經(jīng)驗與大家共享，讓大

7、家都來認(rèn)可他們的工作成就；為員工提供晉升機(jī)會；推行參與式的管理等措施，都是值得推行的激勵措施。3、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)正如球隊一樣，可以高薪聘到大牌球星，但是，如果這些球星以后只能與乙級隊打比賽，也一定留不住他們。要想留住人才，不但需要充分發(fā)揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標(biāo)。這就要求管理者說明員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解員工工作完成情況、能力狀況、需求、愿望，設(shè)身處地說明員工分析現(xiàn)狀，設(shè)定未來發(fā)展的目標(biāo)，制定實施計劃，使員工在為公司的發(fā)展做貢獻(xiàn)的過程中達(dá)到個人的目標(biāo)，讓事業(yè)來留住人才。4、加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)一九九九年度美國財富評選的最適宜工作的一百家企業(yè)中，流動率最低的只有有四%,在

8、這些企業(yè)中，幾乎每一家企業(yè)都對員工提供免費的或者部分免費的培訓(xùn)。培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段，已越來越被企業(yè)所重視。一方面，透過培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運作效率和銷售業(yè)績，使企業(yè)直接受益，另一方面，也增強(qiáng)員工自身的素質(zhì)和能力，讓員工體會到企業(yè)對他們的重視，就會認(rèn)識到培訓(xùn)是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。同時，從公司未來發(fā)展的角度看，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也會大大加強(qiáng)。5、建立獨特的企業(yè)文化企業(yè)成功需要樹立良好的共同愿景。如果從企業(yè)的高階管理者到每一個員工都樹立了一個共同的愿景，形成了共有的企業(yè)核心價值觀念、價值取向等外在表現(xiàn)形式，那么這會在企業(yè)的發(fā)展過程中得以延續(xù)，使企業(yè)保持良好的競爭態(tài)勢。6、創(chuàng)新薪酬的指派模式目前薪酬仍然是一個有效的激勵手段，一個企業(yè)的薪酬制度對競爭優(yōu)勢仍具有長遠(yuǎn)的影響。薪酬不只有是員工獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的報酬系統(tǒng)，可以降低成本，提高效率，增強(qiáng)企業(yè)招聘時的吸引力。針對不同層次和類型的員工，國、內(nèi)外已有了一些較成熟的薪酬發(fā)放理論及實踐，如期權(quán)、