余世維如何提升企業(yè)經(jīng)理人的執(zhí)行力

1、如何提升企業(yè)經(jīng)理人的執(zhí)行力&影響力主講人： 余世維 博士l 執(zhí)行力的衡量標(biāo)準(zhǔn)：按質(zhì)按量完成自己的工作任務(wù)。美國新聞周刊：實力上世界排前十名國家：美國、德國、法國、英國、日本、加拿大、瑞典、中國（發(fā)展迅速，在人才和資源方面略顯不足）、挪威、荷蘭。案例： l 平安保險董事長馬明哲：強勢接軌Ø 我們在意識和行動上都是超前的。Ø 企業(yè)核心的競爭力在于執(zhí)行力（核心競爭力：a、速度：市場敏感、創(chuàng)新；b重要的客戶：銷售政策靈活、彈性。）Ø 怪圈現(xiàn)象：層層怪罪。（員工、中層、高層）l 伊利集團(tuán)董事長鄭俊懷：Ø 好的執(zhí)行力必須有好的團(tuán)隊。Ø 領(lǐng)導(dǎo)以身作則

2、，人力資源就可以發(fā)揮最大的執(zhí)行力。l 北歐航空SAS董事長說：Ø 等客戶坐定了，剩下的位置我再坐（以顧客為關(guān)注焦點）。l 聯(lián)想CEO柳傳志說：Ø 執(zhí)行力是用人的標(biāo)準(zhǔn)。Ø 積極選拔合適的人員到恰當(dāng)?shù)膷徫簧?，還在訓(xùn)練員工的執(zhí)行能力。l 杰克.韋爾奇說：Ø 成功屬于有執(zhí)行力的組織。Ø 最痛恨官僚主義，杜絕將資源浪費在行政體系上的做法，摒棄存在美麗外殼的計劃與預(yù)算。l 邁克爾.戴爾說：Ø 員工在每一個階段都能一絲不茍地切實執(zhí)行。亞洲企業(yè)1000強分布如下：日本690個，中國35個，韓國67個，新加坡49個，臺灣49個，印度22個，香港28個，

3、馬來西亞19個泰國19個，印尼10個。1000重工業(yè)前20名里中國一個也沒有，日本有14個，新加坡有3個，南韓有3個。戰(zhàn)爭的勝負(fù)不在于人，而在于武器。l 問題：從韓國三星的崛起，反思我們國人對執(zhí)行力的態(tài)度。1987年屆滿五年時，李健熙說：三星電子癌癥第二期，三星重工營養(yǎng)失調(diào),三星建設(shè)糖尿病,三星化工先天性殘疾,不應(yīng)存在。1993年8月，李健熙說：三星集團(tuán)的變革，從我開始改變，除了妻兒一切換新。Ø 對執(zhí)行偏差沒有感覺，也不覺得很需要。Ø 個性上，不追求完美。（凡事不要求完美）最核心的競爭是價值觀與態(tài)度的競爭。世界上就怕“認(rèn)真”二字。Ø 在職責(zé)范圍內(nèi)，不會自己盡責(zé)處理

4、一切問題。（主動性，不是愛請示）Ø 對“要求標(biāo)準(zhǔn)”不能也不想堅持。l 分析：你如何檢查部屬的執(zhí)行力？Ø 誰是總指揮？他是否被授權(quán)調(diào)度一切？（指揮人+權(quán)力）事前有沒有工作派遣單，將高端愿望解碼成每個人應(yīng)該做的事？Ø 是否人人緊盯過程且隨時調(diào)整？（下屬及時回報上司，上司隨時緊盯下屬）（及時回報才能使偏差很小）是否已經(jīng)養(yǎng)成自動回報的習(xí)慣？匯報：甲說明到乙回報：甲要求事項乙，乙報告結(jié)果到甲Ø 是否在一定的時段，對誤失、疏忽、敷衍、損害誠實地總結(jié)？不要歌功頌德是否撤換錯誤的人選？l 執(zhí)行力的三個核心：人員流程、戰(zhàn)略流程、運營流程。案例：華潤集團(tuán)總裁：寧高寧戰(zhàn)略正確

5、不能保證公司的成功，成功的公司一定是戰(zhàn)略方向與戰(zhàn)術(shù)執(zhí)行力上的都能到位。上海申沃執(zhí)行副總：干頻企業(yè)的目標(biāo)要變成共識才能執(zhí)行。戰(zhàn)略不以復(fù)制，差別在于能否執(zhí)行或貫徹。問題要放在桌面上討論。公司文化：精英團(tuán)隊+執(zhí)行細(xì)節(jié)。l 問題：從運營誤區(qū)，判斷以上三個流程的優(yōu)先順序。戰(zhàn)略 = 做正確的事運營 = 把事做正確人員 = 用正確的人因為：戰(zhàn)略正確與運營正確只能由人員來保證。戰(zhàn)略一旦錯誤，運營越積極，企業(yè)陷入泥沼就越深。所以：三個核心流程的優(yōu)先順序是： 人員戰(zhàn)略運營國產(chǎn)手機：應(yīng)簡單而實用，不要將增加的價值轉(zhuǎn)嫁消費者。l 分析致加西亞的信：一個故事，別問加西是誰，只管把信送給他。我們會問下列問題：加西亞是誰？

6、加西住在哪里？我怎么去找加西亞？ 如果加西亞不在？ 問得太多，做得太少 我有沒有車費？我什么時候去？提出意見與建議時要問：第一步是什么？l 國內(nèi)企業(yè)家在“人員流程”上的缺失A、 不具備挑選人才的能力；B、 缺乏對人才的信任；（我相信你；除了自己，誰都不依賴）C、 不注重也不開發(fā)他們的價值；（沒有價值，也不拿掉。）衡量價值、價值增減、價值與貢獻(xiàn)支出大小、有價值的規(guī)劃了生涯嗎？l 三星集團(tuán)：100個人中，只有一個扯后腿的人也要將他趕出公司。領(lǐng)導(dǎo)班子中，只有一個扯后腿的人也要將他趕出公司的班子。案例：l 上海波特曼麗嘉酒店副總裁 狄高志Ø 執(zhí)行力首要在于員工的士氣Ø 企業(yè)要先關(guān)心

7、員工員工關(guān)心顧客顧客對酒店忠誠l 招聘網(wǎng)CEO 劉浩Ø 選人首先要看誠信，沒有誠信，執(zhí)行就會偏離；Ø 執(zhí)行力有三個方面：明確的目標(biāo)（方向正確）、有創(chuàng)造性（會做判斷）、有韌性（求勝欲望）。l 問題：從中國歐萊雅的KPI要求，檢討我們國人對問題的解碼能力。補充 歐萊雅的KPI哲學(xué)KPI=Keep Performance Indicators（一切作為表現(xiàn)均按照預(yù)先的指令行使。） 戰(zhàn)略講得漂亮沒有用，問題是能不能有效執(zhí)行。光是執(zhí)行也不夠，重點是有沒有偏差或出軌（脫鉤）。（最初出軌時有沒有補救，第一次偏差時就要補救）l 許多國人的解碼能力為什么不強？Ø 不會自己發(fā)現(xiàn)問題與

8、“希望”或“標(biāo)準(zhǔn)”比較如何？Ø 不會自己思考問題造成這個結(jié)果的“原因”或“原因的原因”是什么？（追根到底，將原因結(jié)構(gòu)起來，找出真正的原因）Ø 不會自己解決問題我自己有什么“方法”？我在別人那里學(xué)到什么“技巧”？以上毛病又有一個基本原因：公司主管或領(lǐng)導(dǎo)沒有強制要求手下養(yǎng)成以上的習(xí)慣，當(dāng)然也沒有培養(yǎng)這種氛圍。（思考是在學(xué)習(xí)氛圍里培養(yǎng)出來的，思考是逼迫和學(xué)習(xí)出來的）l 分析：你如何挑選有執(zhí)行力的人？有執(zhí)行力的人的特色：自動、自發(fā)（20）注意細(xì)節(jié)（15）為人誠信、負(fù)責(zé)（10）善于分析、判斷、應(yīng)變樂于學(xué)習(xí)、求知具有創(chuàng)意韌性對工作投入人際關(guān)系（團(tuán)隊精神）良好求勝欲望強烈（培養(yǎng)取勝的習(xí)慣

9、、積極投入的心態(tài)；懶散的心態(tài)很快就會變成消極的心態(tài)，將令使之一事無成。）l 決策的首要問題不在速度，在是否可行和是否有方法：A、 策略沒有充分論證和估計實際執(zhí)行中的問題與變化；B、 員工等待老板自己發(fā)現(xiàn)錯誤。案例：溫州民企的特質(zhì)任何地方、時間、事情及任何東西都應(yīng)該有錢可賺。（特質(zhì)）精明+膽色從小事做起，從小錢賺起頑強、灑脫在有生之年要不停地賺錢l 長虹與華為的ERP經(jīng)驗世界上ERP項目成功的很少大公司都上ERP，我你怎能落后？打造供應(yīng)鏈，大企業(yè)更難。EPR：企業(yè)資源計劃（物料、生產(chǎn)、銷售、人力、物流、研發(fā)）MRP-：制造資源計劃（物料、生產(chǎn)、財務(wù)、銷售）MRP：物料需求計劃（物料、生產(chǎn)）EOQ

10、：經(jīng)濟(jì)采購量（物料）l 張瑞敏說：Ø 不抓物流就無物可流Ø 核心競爭力：A、一手抓用戶的需求；B、一手抓供應(yīng)鏈。兩者結(jié)合起來，就是核心競爭力。l 問題：從中國民企的平均壽命（2.4年）和財富100(40%是新人)指出一般企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的通病。國內(nèi)民企或私企領(lǐng)導(dǎo)人的決策通病Ø 模仿他人的經(jīng)營手法時,忘了有一定的時空背景。Ø 對重大計劃沒有放大失敗的機率和預(yù)留最壞狀況的退路。IBM總裁說任何事要將失敗機率*2來看待。Ø 所有必備的條件與資源，均未一一確定。Ø 在執(zhí)行中可能出現(xiàn)的問題、障礙、困難、錯誤，都沒有事先仔細(xì)評估，也沒有預(yù)想對應(yīng)的方法。

11、Ø 最后一招：大不了認(rèn)賠出場（反正又不是我一個的錢）或撒手不管。l 分析：執(zhí)行力不佳的8個原因：Ø 管理者沒有常抓不懈虎頭蛇尾。Ø 管理者出臺管理制度時不嚴(yán)謹(jǐn)朝令夕改。Ø 制度本身不合理缺少針對性、可行性。Ø 執(zhí)行的過程過于繁瑣 囿于條款，不知變通。Ø 缺少良好的方法不會把工作分解匯總。Ø 缺少科學(xué)的監(jiān)督考核機制沒人監(jiān)督，也沒有監(jiān)督方法。Ø 只是形式上的培訓(xùn)忘了改造人的思想與心態(tài)。Ø 缺少大家認(rèn)同的企業(yè)文化沒有形成凝聚力。（執(zhí)行力從心態(tài)做起）（從顧客最希望的事做起、從顧客最不滿意的事改起）l 我們更需要一

12、個執(zhí)行型的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人：他要打造一個執(zhí)行力企業(yè)文化，還要建構(gòu)一個執(zhí)行力團(tuán)隊。海南航空的文化：愛心天使，盡顯魅力?。ǜ偁幍年P(guān)鍵是品牌，品牌的核心是特色，特色的保障是文化，文化的源泉是歷史。）l 案例：英特爾公司總裁：作風(fēng)強悍，準(zhǔn)時上班；沒有獨立辦公室，正直，勤儉；認(rèn)同他認(rèn)同公司文化有執(zhí)行力。l 大眾影視文化廣告公司副總 吳佳領(lǐng)導(dǎo)的執(zhí)行力在于使員工們做得更出色明確每個人應(yīng)該做什么。建議：員工離職時要問真正的原因；公司有新員工進(jìn)入時，要在前一個星期予以重視，每天下班要問一下他們的長進(jìn)及建議。l 華碩電腦副董事長 童子賢1.員工生活不得妨礙工作；2.先營建執(zhí)行力的環(huán)境:a.良好的溝通;b.員工與公司的愿

13、景的連接;c.適應(yīng)競爭(變革);d.發(fā)展核心競爭力;e.打造文化(共同的價值觀).核心競爭力 從消費者角度看:沒有替代品; 從競爭對手角度看:我們的方法不能被模仿. l 問題：從德國足球隊的表現(xiàn)和韓國LG的思想認(rèn)同，追究很多企業(yè)為什么沒有執(zhí)行力文化。德國足球隊：貫徹領(lǐng)導(dǎo)的意圖；完成自己位置擔(dān)負(fù)的任務(wù)；血液里流著執(zhí)行力的文化。 錯位越位 缺位 完成自己位置擔(dān)負(fù)的任務(wù)1. 一般公司的文化都是形而上、好高騖遠(yuǎn)的抽象口號。2. 組織成員對貫徹主管（教練）的意圖，完成自己擔(dān)負(fù)的任務(wù)，沒有強烈的意愿。3. 公司沒有解決員工的思想問題，也沒有描繪美好的愿景，更沒有教育他們熱愛自己的工作。有執(zhí)行力文化，不一定

14、成功，也許運氣不好。但沒有執(zhí)行力，即使成功也是運氣，最后還是失敗。管理終極：賞與罰。沒有不景氣，只有不爭氣。l 分析：執(zhí)行型領(lǐng)導(dǎo)者要做的七件事：1 了解你的企業(yè)和員工：Ø 你是否親自參與企業(yè)的運營？Ø 你是否深入了解公司的真實情況（重要的問題）和員工心理？Ø 你是否會問一些尖銳或一針見血的話，迫使手下思考問題，探索答案？2 堅持以事實為基礎(chǔ)：Ø 你是否知道員工和下層主管都常常有意地掩蓋事實？Ø 你是否可以確保在組織中進(jìn)行任何談話的時候，都把“實事求是”作為基準(zhǔn)？3 樹立明確的目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)的先后順序：Ø 你是否集中精力在幾個重要目標(biāo)上

15、？Ø 你是否調(diào)整自己的視角，為組織擬定幾個現(xiàn)實的目標(biāo)？Ø 你是否可以為這些目標(biāo)尋求一個切入點并附帶方法？4 跟進(jìn)：Ø 你是否沒有及時跟進(jìn)，白白浪費也很多很好的機會？5 對執(zhí)行者進(jìn)行獎勵：Ø 你是否賞罰分明，讓人們對公司做出更大的貢獻(xiàn)或只造成很小的損害？（海豚原理）Ø 你是否提拔真正有執(zhí)行力的員工？6 提高員工的能力和素質(zhì)：Ø 你是否常把自己的知識和經(jīng)驗傳遞給下一代領(lǐng)導(dǎo)者？Ø 你是否把與下屬的會面看成是一次次指導(dǎo)他們的機會？Ø 你是否仔細(xì)觀察一個人的行為，向他提供具體而有用的反饋？7 了解你自己：Ø 你是否容忍與自己相左的觀點？Ø 你是否注意公司倫理，超越自己的情緒？Ø 你是否不夠強勢，姑息表現(xiàn)很差的員工？l 補充：“科學(xué)的程序”是執(zhí)行的保障目標(biāo)本身一定要清晰可度量、可考核、可檢查。要有明確的起訖時間表（deadline）.按輕重緩急排列各項工作優(yōu)先順序。指令要簡單明確，不能偏誤。 要求下屬檢視執(zhí)行條件，作出承諾（commit