組織行為學(xué)判斷題模塊

1、1. 人群即組織。（ ）2.組織行為學(xué)只探討正式組織中人的行為，不探討非正式組織中人的行為。（ ） 3. 參和視察法的探討效果比非參和視察法的探討效果好。（ ）4. 特性一經(jīng)形成，就不再變更。（ ）5. 性格有好壞之分。在進行人力資源管理時肯定要考慮到性格的因素。（ ）6. 由于非正式群體的存在會對正式組織的正常運轉(zhuǎn)構(gòu)成阻礙甚至威逼，因此，要堅決預(yù)防它的出現(xiàn)，假如出現(xiàn)了就必需馬上予以取締。（ ）7. 由于凝合力高的群體比凝合力低的群體更有效，因此，凝合力越高對組織的貢獻也必定越大。（ ）8. 激勵包括嘉獎和懲處。（ ）9. 領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及環(huán)境的函數(shù)。（ ）10. 依據(jù)費德勒的探討結(jié)果

2、，在群體條件最不利的狀況下，任務(wù)導(dǎo)向型是有效的領(lǐng)導(dǎo)方式，效果較好；在群體條件最有利和一般的狀況下，采納以關(guān)切人為主的人際關(guān)系型的領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效。（ ）11. 人群即組織。（ ）12.組織行為學(xué)只探討正式組織中人的行為，不探討非正式組織中人的行為。（ ） 13. 參和視察法的探討效果比非參和視察法的探討效果好。（ ）14. 特性一經(jīng)形成，就不再變更。（ ）15. 由于非正式群體的存在會對正式組織的正常運轉(zhuǎn)構(gòu)成阻礙甚至威逼，因此，要堅決預(yù)防它的出現(xiàn)，假如出現(xiàn)了就必需馬上予以取締。（ ）16. 由于凝合力高的群體比凝合力低的群體更有效，因此，凝合力越高對組織的貢獻也必定越大。（ ）17. 激勵包括

3、嘉獎和懲處。（ ）18. 傳統(tǒng)組織理論更重視以開放的觀點來系統(tǒng)地探討組織，而現(xiàn)代組織理論則更重視人際關(guān)系的探討。（ ）19. 領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及環(huán)境的函數(shù)。（ ）20. 盧因?qū)⒔M織變革的過程概括為“解凍、變革、再凍結(jié)”三個階段。（ ）21. 組織行為學(xué)只探討正式組織中人的行為，不探討非正式組織中人的行為。（ ）22. 泰勒（F.W.Taylor）主持的“霍桑試驗”拉開了行為科學(xué)探討的大幕。（ ）23. 近因效應(yīng)是指在知覺過程中，最先留下的印象最為深刻，對以后該對象的印象起著劇烈的影響。（ ）24. 要有效地限制或引導(dǎo)人的行為，就應(yīng)了解人的須要，并從須要著手實行措施。（ ）25. 性格有好

4、壞之分。在進行人力資源管理時肯定要考慮到性格的因素。（ ）26. 沖突本身沒有好壞之分，只有從績效的角度，才能判別沖突的價值。（ ）27. 群體規(guī)模越大，功能越強，效率越高。（ ）28. 要消退不公允感，只有三種方法：一是變更投入，二是變更產(chǎn)出，三是同時變更投入和產(chǎn)出。（ ）29. “領(lǐng)導(dǎo)”和“管理”是兩個相同的概念。（ ）30. 在組織設(shè)計方面不存在唯一的一種“最好的”結(jié)構(gòu)或方法。（ ）31. 行為科學(xué)定名于20世紀30年頭，因此組織行為學(xué)產(chǎn)生于那個時期。（ ）32. 看法具有認知、情感、和意向三種成分。（ ） 33. 心理定勢的社會表現(xiàn)往往會出現(xiàn)偏見和卑視。（ ）34. 特性一經(jīng)形成，就不

5、再變更。（ ）35. 沖突管理中，中國人一般堅持“兩利相權(quán)取其重，兩弊相權(quán)取其輕”原則。（ ）36. 自我管理型團隊中主管人員重要性下降，團員之間彼此滿足度高，因此績效較好。（ ）37. 由于凝合力高的群體比凝合力低的群體更有效，因此，凝合力越高對組織的貢獻也必定越大。（ ）38. 領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是影響力。（ ）39. 領(lǐng)導(dǎo)者最重要的素養(yǎng)是比追隨者有更高的智商和情商。（ ）40.盧因?qū)⒔M織變革的過程概括為“解凍、變革、再凍結(jié)”三個階段。（ ）41 個體行為激勵的探討是整個組織行為學(xué)的核心部分。 （ ）42 感覺是在知覺的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。 （ ）43 特性心理特征和情境和身體條件沒有任何關(guān)系。 （ ）

6、44 性格沒有社會意義，無好壞之分。 （ ）45 公允理論的基本觀點是：當(dāng)一個人付出了代價并取得了酬勞后，它主要關(guān)切的是酬勞的多少。 （ ）46 一個組織內(nèi)聚力越高，則越能提高生產(chǎn)率。 （ ）47 要想一個領(lǐng)導(dǎo)班子更為有效，就必需盡量使領(lǐng)導(dǎo)班子成員具有同一種氣質(zhì)。（ ）48組織文化的管理方式是以硬性管理為主。 （ ）49自我管理團隊的成員一般學(xué)習(xí)了廣泛的相關(guān)技能，這使得他們能夠順當(dāng)?shù)貜囊粋€領(lǐng)域轉(zhuǎn)移到另一個領(lǐng)域。 （ ）50 管理方格理論是由美國心理學(xué)布萊克和莫頓提出的，是行為科學(xué)中有關(guān)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式問題的代表理論之一。 （ ）51.正式命名“行為科學(xué)”的里程碑是霍桑試驗。 （ ）52.表揚、嘉獎

7、員工，讓他們參和管理，給他們供應(yīng)培訓(xùn)機會，能滿足員工的平安須要。 （ ）53.任務(wù)角色多而維護角色少的群體屬于人際群體。 （ ）54.在緊急狀況下或和公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是妥協(xié)。 （ ） 55.人們在群體中可以獲得的須要和滿足有平安須要、情感須要、敬重和認同須要完成任務(wù)的須要。（ ）56.工作滿足度、工作投入度和組織承諾和缺勤率和流淌率都呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。（ ）57.在組織中政治行為是普遍存在的。 （ ）58.從管理角度看，組織行為學(xué)具有預(yù)料、說明和限制的目的。 （ ）59.看法的結(jié)構(gòu)包括認知、情感和意向。 （ ）60在一般條件下，當(dāng)群體受到外部威逼時，其內(nèi)聚力(即凝合力)會

8、減弱( )。61.100多年前馬克思指出，一個騎兵營的力氣同該營每個騎兵力氣的總和是不一樣的，因為騎兵營能夠產(chǎn)生新的實力。這是因為群體促進效應(yīng)。（ ）62.調(diào)查法是一種和系統(tǒng)視察法親密相聯(lián)系的方法。（ ）63.美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出了認知失調(diào)理論。（ ）64.血液占優(yōu)勢的屬于粘液質(zhì)氣質(zhì)。（ ）65.看法由認知成分、情感成分和行為成分構(gòu)成的。（ ）66. 在緊急的狀況下，民主的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。（ ）67. 當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，賜予某種帶有強制性、威逼性的不利后果，以期削減這種行為出現(xiàn)的可能性或消退該行為，這種強化方式是負強化。（ ）68. 群體規(guī)模越大，工作績效越小。（ ）69.對犯錯誤的青年冠以

9、“失足青年”者標示的心理機制是首因效應(yīng)。（ ）70組織文化的基礎(chǔ)是歷史的組織文化。（ ）71.社會人假設(shè)是梅奧等人依據(jù)霍桑試驗的結(jié)果提出來的。( )72.首因效應(yīng)在知覺熟識的人時起作用，而近因效應(yīng)在知覺生疏的人時起作用。( )73.膽汁質(zhì)的人心情興奮性和不隨意反應(yīng)都較低，鎮(zhèn)靜冷靜 。（ ）74.依據(jù)情感發(fā)生的速度、強度、持續(xù)性和對人的影響程度，可分為四種基本形態(tài)，即心境、熱忱、激情和應(yīng)激。（ ）75.工作滿足度、工作投入和組織承諾和缺勤率和流淌率都呈現(xiàn)負相關(guān)關(guān)系。（ ）76. 群體決策向冒險方向轉(zhuǎn)移是必定的規(guī)律。（ ）77.在組織中,處于同樣職位和權(quán)力的不同領(lǐng)導(dǎo)人,他們的領(lǐng)導(dǎo)效果迥異,而造成這

10、種差異的最基本的緣由往往是不擅長運用權(quán)力。（ ）78.上行溝通最簡單出現(xiàn)信息過濾的可能性。（ ）79.組織發(fā)展的技術(shù)就是組織發(fā)展的方法主要結(jié)構(gòu)技術(shù)和團隊建設(shè)。（ ）80跨文化管理的主體是企業(yè)，對象是具有不同文化背景的群體。（ ）81.馬斯洛須要層次論以個人的價值、利益為動身點，強調(diào)個人須要。82.合理的動機可能引起有不合理的甚至錯誤的行為.83.了解一個人的看法，只能靠干脆視察，這樣才能了解其困難的心理活動傾向。84. 愛好和愛好是非常相像的心理現(xiàn)象，但二者也有區(qū)分。愛好是一種活動傾向，愛好則是相識傾向。 85. 組織主要領(lǐng)導(dǎo)者的價值觀，可以確定組織文化的基調(diào)。 86. 一般認為，成員在群體中

11、的地位取決于實力而不是資格，取決于官職而不是成就。 87.文化差異是一把“雙刃劍”，既是好事，也是壞事。文化差異越大，發(fā)生沖突的可能性越大。 88.組織氣氛就是組織內(nèi)部的一般的人際環(huán)境。89.美國管理學(xué)家海德提出，一個單位的組織變革一般都從三方面著手：組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)和人事方面.90.法約爾的“跳板原則”就是指平行溝通，他認為這樣可以克服信息傳遞的延誤。91.馬斯洛須要層次論為組織管理指出了調(diào)動主動性的工作方向和內(nèi)容。92.錯誤的動機有時被外表主動的行為所掩蓋.93.在其他因素不變的狀況下，形態(tài)大、強度低新穎的事物更簡單被知覺。94. 抑郁質(zhì)的人具有深刻敏銳、洞察力強、精細的優(yōu)點。95. 中國文

12、化史集體主義導(dǎo)向的，中國人傾向于把自己視為特定組、隊或單元中的一部分。96. 多數(shù)探討發(fā)覺，工作滿足度和離職的相關(guān)性比情感承諾和離職的相關(guān)性更強。97.決策群體的組成要堅持互補性的原則，以提高群體決策的效率。 98.非正式權(quán)力的影響更多來自平級之間，易受個人因素影響。99.信息溝通可按信息流向分為上行溝通和下行溝通.100.任何組織都具有許多資源，但要形成競爭優(yōu)勢，要用文化將這些資源進行整合，形成強大的合力。101. 組織行為學(xué)它實質(zhì)上是一門現(xiàn)代管理科學(xué)，是管理領(lǐng)域中行為學(xué)派的理論和方法的支柱。（ ）102. X、Y理論是格雷夫斯對古典的傳統(tǒng)管理理論的概括。（ ）103. 工作滿足度、工作投入

13、和組織承諾和缺勤率和流淌率都呈現(xiàn)負相關(guān)關(guān)系。（ ）104 一個溝通不良、領(lǐng)導(dǎo)不力、沖突水平較高的群體必定績效很低。 （ ）105依據(jù)情感發(fā)生的速度、強度、持續(xù)性和對人的影響程度，可分為四種基本形態(tài)，即心境、熱忱、激情和應(yīng)激。（ ）106群體決策向冒險方向轉(zhuǎn)移是必定的規(guī)律。（ ）107在組織中,處于同樣職位和權(quán)力的不同領(lǐng)導(dǎo)人,他們的領(lǐng)導(dǎo)效果迥異,而造成這種差異的最基本的緣由往往是不擅長運用權(quán)力。（ ）108上行溝通最簡單出現(xiàn)信息過濾的可能性。（ ）109組織發(fā)展的技術(shù)就是組織發(fā)展的方法主要有：結(jié)構(gòu)技術(shù)和團隊建設(shè)。（ ）110跨文化管理的主體是企業(yè)，對象是具有不同文化背景的群體。（ ）111. 不

14、同的人有不同的須要結(jié)構(gòu)，同一個人在不同的時期也會有不同的須要機構(gòu)。112. 從群體、組織層面看，個體對組織核心價值觀的認同是影響組織效能的重要方面。113. “入芝蘭之室，久而不聞其香。入鮑魚之肆，久而不聞其臭”是觸覺的適應(yīng)現(xiàn)象。114. 氣質(zhì)沒有好壞之分，每一種類型的氣質(zhì)特點，各有其長短。115. 高凝合力群體比低凝合力群體的生產(chǎn)效率高。116. 沖突是任何組織都不行避開的，且往往是保持高績效所必需的。117. 赫茨伯格將工作本身，賞識等能夠激勵職工的工作熱忱，從而提高生產(chǎn)率的這類因素成為保健因素。118. 領(lǐng)導(dǎo)者是組織文化的締造者、提倡者和管理者。119. 為改善溝通的效果要提倡干脆溝通、

15、平行溝通、口頭溝通。120. 組織變革本質(zhì)上是漸進的、連續(xù)的進程，是分步獨立、小步微調(diào)的演化。121. 氣質(zhì)具有較強的穩(wěn)定性，但也具有可塑性，作為氣質(zhì)的生理基礎(chǔ)的高級神經(jīng)活動類型在外界條件的影響下是可以變更的，因此氣質(zhì)也會隨著環(huán)境、教化程度的變更而變更。（ ）122. 一切較高級的、困難的心理過程活動，都以感覺和知覺作為基礎(chǔ). （ ）123. 探討表明，組織承諾和好績效、低離職率和低出勤率之間有正相關(guān)關(guān)系。（ ）124. 膽汁質(zhì)的人豁達大度、反應(yīng)敏捷、生氣勃勃、容忍力強，對他們的培育教化可采納指責(zé)和勸導(dǎo)相結(jié)合的方式。（ ）125. 霍蘭德認為大多數(shù)人都可以分為六種基本的人格類型，現(xiàn)實型的人適合

16、做機械師，裝配線工人和農(nóng)場主等。（ ）126. 心理學(xué)家經(jīng)過探討得出結(jié)論：人的智力分布基本上呈正態(tài)分布。（ ）127.“歡娛嫌夜短，孤獨恨更長”是由于心理因素、情趣不同產(chǎn)生的時間錯覺。（ ）128.群體凝合力和群體生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體的規(guī)模。（ ）129.組織領(lǐng)導(dǎo)者是組織文化的指揮者. （ ）130.跨文化環(huán)境中語調(diào)的差異也會造成溝通的障礙。（ ）131.馬斯洛認為，一個國家人民對各個須要層次的分布和經(jīng)濟、社會發(fā)展水平干脆相關(guān)。（ ）132.領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新功能是指領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注意組織領(lǐng)導(dǎo)方式的創(chuàng)新. （ ）133.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本要求是精簡高效。（ ） 134.群體壓力事實上是個體的一種心理感受，

17、不同的個體在同一群體中所受到的心理壓力是不同的。（ ）135.所謂角色沖突是指一個人不清晰自己在某種環(huán)境中應(yīng)當(dāng)有什么樣的行為反應(yīng)。（ ）136.在組織行為學(xué)中，把為了實現(xiàn)某個特定的目標，兩個或兩個以上相互作用、相互依靠的個體的組合稱為組織。（ ）137.妥協(xié)心理及行為包括：文飾、投射、反向、表同. （ ）138.有效傾聽是使接收者精確理解發(fā)送者所傳遞的信息的一種技巧。（ ）139. 小王為人熱忱，活潑好動，反應(yīng)快速、靈敏，有朝氣，但心情不那么穩(wěn)定，有時粗枝大葉。小王屬于膽汁質(zhì)類型的氣質(zhì). （ ）140. 管理跨度大，管理層次就少；反之管理跨度小，管理層次就大。（ ）141.群體壓力事實上是個體

18、的一種心理感受，不同的個體在同一群體中所受到的心理壓力是不同的。(     )142.群體凝合力和群體生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體的規(guī)模。(     )143.海爾的OEC模式的理論基礎(chǔ)是期望理論和綜合激勵理論。(     )144.領(lǐng)導(dǎo)決策科學(xué)化是決策民主化的重要保證。(     )145.領(lǐng)導(dǎo)班子的合理結(jié)構(gòu)，是一個多序列、多層次、多要素的靜態(tài)綜合體。(     )146.圓式溝通是一種典型的非正式溝

19、通網(wǎng)絡(luò)形式。(     )147.赫茲伯格的雙因素理論認為工作對人的吸引力是最主要的保健因素。(     )148.一個人的活動由于有別人同時參與或在場旁觀，活動效率就會提高，這種現(xiàn)象叫做協(xié)同效應(yīng)。(     )149.工作看法是個體對工作所持有的評價和行為傾向。(     )150.組織變革內(nèi)容確定著組織變革活動的性質(zhì)和規(guī)模，是選擇組織變革策略所須要考慮的關(guān)鍵問題。(     )151.組織行為

20、學(xué)是關(guān)于組織如何擴大市場份額、戰(zhàn)勝競爭對手和勝利滿足顧客預(yù)期的學(xué)問。（ ）152.對今日的組織最為重要的變革是商業(yè)全球化的減弱。 （ ）153.高成就須要者醉心于工作，希望立刻獲得對績效的反饋。（ ）154.在問題解決任務(wù)中，群體提出的方案一般比個人提出的更多更好。（ ）155.人際關(guān)系是全部管理活動中的一個關(guān)鍵部分。（ ）156.最早的領(lǐng)導(dǎo)探討集中在領(lǐng)導(dǎo)行為。（ ）157.團隊依據(jù)存在目的和形態(tài)進行分類，可以分為問題解決型團隊、自我管理型團隊、虛擬團隊。（ ） 158.大型組織中真正勝利的系統(tǒng)化變革來自小處著手的努力。（ ）159.信息溝通可按信息流向分為上行溝通和下行溝通。 （ ）160.

21、對組織文化影響的探討已經(jīng)證明，劇烈的文化有助于提高績效。（ ）答案：1.× 2.× 3.× 4.× 5.6. × 7.× 8. 9. 10.×11.× 12. × 13.× 14. × 15. × 16. × 17. 18. × 19. 20. 21.× 22. × 23. × 24. 25. 26. 27. × 28. × 29. × 30. 31.× 32. 33. 34. × 35. 36.× 37. 38. 39. × 40. 41. 42. × 43.× 44.× 45.× 46.× 47.× 48.× 49. 50.51.