XXXX年經(jīng)濟(jì)危機(jī)--績效與薪酬管理新對(duì)策（PPT81頁）

1、后經(jīng)濟(jì)危機(jī)后經(jīng)濟(jì)危機(jī)績效與薪酬管理新對(duì)策績效與薪酬管理新對(duì)策主講嘉賓：曾文 國家注冊(cè)高級(jí)人力資源管理師、高級(jí)企業(yè)培訓(xùn)師廣東省勞動(dòng)學(xué)會(huì)、廣東省人力資源管理協(xié)會(huì) 理事2010年01月13日 前程無憂 西安5/3/20221 曾文，廣州號(hào)角企業(yè)管理顧問有限公司首席知識(shí)官。廣東省勞動(dòng)學(xué)會(huì)、廣東省人力資源管理協(xié)會(huì)理事，韶關(guān)市人力資源管理協(xié)會(huì)、韶關(guān)市創(chuàng)業(yè)協(xié)會(huì)顧問；國家注冊(cè)高級(jí)人力資源管理師和 企業(yè)培訓(xùn)師師資；中國教育部留學(xué)服務(wù)中心“英國高等教育文憑項(xiàng)目”學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)導(dǎo)師、香港華人國際商學(xué)院特聘教授、廣東商學(xué)院人力資源研究中心客座教授、中山大學(xué)嶺南管理學(xué)院MBA顧問、北京大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力研究中心國際管理研究院研究

2、員；中國總裁培訓(xùn)網(wǎng)金牌講師、上海影響力教育機(jī)構(gòu)、廣東益策教育機(jī)構(gòu)簽約講師。 三年以上大學(xué)教育背景，五年企業(yè)銷售背景，八年以上企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。職業(yè)生涯歷經(jīng)企業(yè)銷售經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、總經(jīng)理。 在廣東教育學(xué)院、廣東省廣播電視大學(xué)、中山大學(xué)等多家大專院校講授企業(yè)管理、人力資源管理等專業(yè)課程。授課時(shí)理論聯(lián)系實(shí)際，深入淺出，深受學(xué)員歡迎。培養(yǎng)人力資源管理師和企業(yè)培訓(xùn)師學(xué)員不下20000人，具有良好的行業(yè)口碑。 被中國人才熱線、廣東天地食品有限公司、廣州二輕研究所等多家名企聘為企業(yè)管理顧問。 曾為立白集團(tuán)、上海大眾汽車、南方電網(wǎng)、中國海洋石油、海南航空集團(tuán)、廣東天地食品公司、廣州本田汽車、廣州地鐵、

3、中國電信、中國移動(dòng)、東莞愛銘數(shù)碼電子有限公司、新中源集團(tuán)、香港紅太陽房地產(chǎn)集團(tuán)、中國對(duì)外貿(mào)易中心、深圳天馬微電子股份有限公司、韶關(guān)郵政局、廣州紡織工貿(mào)企業(yè)集團(tuán)、東莞百貨商貿(mào)有限公司、廣東好家風(fēng)紙業(yè)、拉芳國際集團(tuán)、旺旺集團(tuán)、美的集團(tuán)、韶關(guān)鋼鐵集團(tuán)、廣州市政集團(tuán)、廣州港集團(tuán)、廣州二輕研究所、廣東微生物研究所、廣東地質(zhì)物資總公司、廣西揚(yáng)翔集團(tuán)、廣東松山貿(mào)易有限公司、惠州電視臺(tái)、萬順昌集團(tuán)、廣州醫(yī)學(xué)院第一附屬醫(yī)院、廣州卡佛連服裝有限公司、中山永大集團(tuán)、珠海麒麟啤酒等上百家國內(nèi)外知名企事業(yè)單位提供過管理咨詢與培訓(xùn)服務(wù)。5/3/20222精精 品品 課課 程程領(lǐng)導(dǎo)力類：領(lǐng)導(dǎo)力類：跨部門溝通與協(xié)作技巧、團(tuán)隊(duì)

4、建設(shè)、壓力管理/時(shí)間管理、問題解決三步曲、職業(yè)經(jīng)理人10項(xiàng)必修技能系列講座、從技術(shù)走向管理管理者核心能力訓(xùn)練營、如何管理核心員工等 ；人力資源類人力資源類 ：工作分析與職位說明書編寫、招聘體系的建立、 基于能力素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)化面試的三只眼、面試技巧和測(cè)評(píng)工具的開發(fā)與應(yīng)用、實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)師（TTT）的系列培訓(xùn)課程、培訓(xùn)計(jì)劃是如何煉成的、績效管理六問績效管理六問 、績效績效管理兩天通管理兩天通 、 績效面談五步法績效面談五步法、 迎人而解-人力資源管理九大方略、企業(yè)薪酬與績效考核管理實(shí)務(wù)、非人力資源部門的有氧管理、薪酬與福利管理十層面等；5/3/20223主要作品5/3/20224本課程曾被以下單位數(shù)次引

5、進(jìn) 中國電信 中國移動(dòng) 伊利集團(tuán) 蒙牛集團(tuán) 天譽(yù)股份 好家風(fēng)紙業(yè) 廣東鴻森集團(tuán) 廣州本田汽車有限公司 深圳天馬股份有限公司 丹麥新的寶飲料（中國）有限公司 。5/3/20225相見歡好！很好！非常好！5/3/20226第一講、關(guān)于績效管理第一講、關(guān)于績效管理一、關(guān)于績效管理;二、績效管理與績效考核;三、績效五循環(huán)及應(yīng)用;四、主管、員工、HR部門在績效管理 工作中的角色分工; 5/3/20227開篇問題話題：和尚要不要被考核？（見曾文博客:）5/3/20228績效管理體系如何構(gòu)建？見曾文另一課程績效管理兩天通5/3/20229績效管理的重要性阿基米德說過：“給我一個(gè)支點(diǎn)給我一個(gè)支點(diǎn), ,我就能撬

6、動(dòng)整個(gè)地球。我就能撬動(dòng)整個(gè)地球?！比绻哑髽I(yè)比作地球，把人力資源管理比作支點(diǎn)，那么，誰是撬動(dòng)企業(yè)的杠桿呢？那就是績效管理?？冃Ч芾怼ｋS著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來和市場(chǎng)競爭的加劇，人們?cè)絹碓秸J(rèn)識(shí)到，人力資源人力資源是企業(yè)生產(chǎn)的是企業(yè)生產(chǎn)的“第一資源第一資源”。5/3/202210 引子案例：破解中國企業(yè)引子案例：破解中國企業(yè)1010大管理難題？大管理難題？ 世界經(jīng)理人文摘世界經(jīng)理人文摘就就“中國企業(yè)中國企業(yè)1010大管大管理難題理難題”進(jìn)行了廣泛的調(diào)查和采訪。根據(jù)經(jīng)理進(jìn)行了廣泛的調(diào)查和采訪。根據(jù)經(jīng)理人和管理專家的投票結(jié)果統(tǒng)計(jì)，困擾中國企業(yè)人和管理專家的投票結(jié)果統(tǒng)計(jì)，困擾中國企業(yè)的的1010大管理難題（按得

7、票多少排序）如下：大管理難題（按得票多少排序）如下： 1 1 、 怎 樣 建 立 有 效 的 績 效 考 核 體 系 ？怎 樣 建 立 有 效 的 績 效 考 核 體 系 ？2 2 、 怎 樣 有 效 地 激 勵(lì) 和 留 住 人 才 ？怎 樣 有 效 地 激 勵(lì) 和 留 住 人 才 ？3 3 、 怎 樣 制 定 合 理 的 員 工 薪 酬 體 系 ？怎 樣 制 定 合 理 的 員 工 薪 酬 體 系 ？5/3/2022110%5%10%15%20%25%30%績效管理過程所面臨的最大挑戰(zhàn)績效管理過程所面臨的最大挑戰(zhàn)5/3/202212你認(rèn)為你公司現(xiàn)在的績效管理現(xiàn)狀，問題主要有？（可多選）1 1

8、人沒填寫人沒填寫 高層領(lǐng)導(dǎo)不重視（ 2 人 ） 一線經(jīng)理績效管理技能及認(rèn)識(shí)不足（ 17 人 ） 一線員工不配合（12人 ）績效管理體系不科學(xué)（ 16人 ） 其他：1、（績效管理體系建設(shè)完善中）；2、（績效管理體系建設(shè)完善中 ）；3、（績效管理體系建設(shè)完善中）；4、（績效管理體系建設(shè)完善中 ）；5、（績效管理體系建設(shè)完善中 ）；6、（績效管理體系建設(shè)完善中 ）；7、（、（績效管理體系建設(shè)完善中）；8、（、（績效管理體系建設(shè)完善中 ）；9、（績效管理體系建設(shè)完善中 ）；10、（員工對(duì)績效管理體系不清晰）；5/3/202213績績 效效 管管 理理, , 想想 說說 愛愛 你你 不不 容容 易易!！

9、5/3/202214學(xué)員發(fā)言后經(jīng)濟(jì)危機(jī)，我們?cè)诳冃Ч芾砉ぷ髦杏龅降睦Щ笈c挑戰(zhàn)？5/3/202215績效管理飛輪六循環(huán)（PDCA）績效績效管理管理目標(biāo)目標(biāo)第一第一計(jì)劃計(jì)劃第二第二監(jiān)督監(jiān)督第三第三輔導(dǎo)輔導(dǎo)第四第四評(píng)估考核評(píng)估考核第五第五目標(biāo):公司-部門-個(gè)人協(xié)助制定工作方案；提供資源支持日常過程的關(guān)注與及時(shí)糾偏；集思廣益攻克難關(guān)調(diào)整目標(biāo)依葫蘆畫瓢指標(biāo)值:自上而下自下而上上下結(jié)合反饋改進(jìn)反饋改進(jìn)第六第六告知結(jié)果、總結(jié)原因、面向未來、改進(jìn)提高主管根據(jù)組織現(xiàn)有的資源和條件，聽取員工的意見，分清輕重緩急，選擇確定實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的具體步驟、措施和方法主管通過多種監(jiān)測(cè)手段，了解進(jìn)度與質(zhì)量，知道員工在什么時(shí)間和地

10、點(diǎn)，怎樣去完成工作任務(wù)對(duì)工作中產(chǎn)生的困難，給予指導(dǎo)，在精神上物質(zhì)上給予幫助，主動(dòng)為下屬排憂解難結(jié)果：目標(biāo)承諾書根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行復(fù)查，找出差距和問題，并反饋給下屬，達(dá)到改進(jìn)與提升5/3/202216目標(biāo)承諾書（績效合同）主要格式 1、做什么?工作任務(wù) 2、做成怎樣？工作標(biāo)準(zhǔn) 3、達(dá)成后的快樂？獎(jiǎng) 4、達(dá)不成的痛苦？罰 5、雙方簽字確認(rèn)藍(lán)本與依據(jù)5/3/202217案例單：是修正目標(biāo)還是改進(jìn)工作方法？案例單：是修正目標(biāo)還是改進(jìn)工作方法？業(yè)務(wù)員小林今年的銷售指標(biāo)是1500萬美元，她自己心里有底的其實(shí)只有700萬美元，可是公司就是這樣從上層一級(jí)一級(jí)地將自己的指標(biāo)分解下來的，面對(duì)一個(gè)比自己實(shí)際能力高了近兩倍

11、的目標(biāo)，說實(shí)話，她心里還是沒有什么底，最后的800萬美元是從新客戶來還是從老客戶那里來呢？應(yīng)該怎么樣落實(shí)到客戶的身上呢？自己應(yīng)該從什么方向去用力呢？小林感覺自己有點(diǎn)有勁無處使。前幾天已經(jīng)有一個(gè)老同事就是因?yàn)檫@個(gè)事情已經(jīng)離開公司了，難道下一個(gè)被迫離開的人就會(huì)是自己？她決定，與其這樣離開公司，不如請(qǐng)上級(jí)給她修正目標(biāo)，她決定第二天一定要向她的經(jīng)理白松提出自己的意見，要求他一定把自己的業(yè)績指標(biāo)改過來。 問：如果你是小林的上司白松，第二天你會(huì)如何去與她進(jìn)行業(yè)績指標(biāo)的溝通或指導(dǎo)？5/3/202218我們的結(jié)論： 績效考核不等于績效管理，只是績效管理中的一個(gè)小環(huán)節(jié)，而且不是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。 績效管理的重心

12、不在于“考”，不在于人與人的比較，而在于績效提升。5/3/202219主管主管在業(yè)績管理中的角色（對(duì)員工）在業(yè)績管理中的角色（對(duì)員工）5/3/202220主管主管在業(yè)績管理中的角色（對(duì)公司）在業(yè)績管理中的角色（對(duì)公司）5/3/202221員工員工在業(yè)績管理中的角色在業(yè)績管理中的角色5/3/202222人力資源部人力資源部在業(yè)績管理中的角色在業(yè)績管理中的角色5/3/202223你認(rèn)為績效管理主要是人力資源部門的工作還是部門主管的工作？人力資源部門（ 14人 ） 部門主管（ 23人）5/3/202224第二講、第二講、 后經(jīng)濟(jì)危機(jī)企業(yè)如何加強(qiáng)后經(jīng)濟(jì)危機(jī)企業(yè)如何加強(qiáng)績效反饋與溝通績效反饋與溝通 一、

13、案例討論：這個(gè)面談怎么啦？二、關(guān)于績效面談三、常見的績效面談問題5/3/202225失敗篇失敗篇 （差五分鐘下班，客服經(jīng)理王明正收拾整理一天的文件，準(zhǔn)備下班后去幼兒園接孩子，吳總走了進(jìn)來）吳總：吳總：王明，你現(xiàn)在不忙吧？考核結(jié)果你也知道了，我想就這件事與你談一談。王明：王明：吳總，我下班后還有點(diǎn)事吳總：吳總：沒關(guān)系，我今晚上也有個(gè)應(yīng)酬，咱們抓點(diǎn)兒緊。王明王明（無奈地）：那我就來。 （總經(jīng)理辦公室，辦公桌上文件堆積如山。王明心神不寧地在吳總對(duì)面坐下）吳總：吳總：王明，績效考核結(jié)果你也看到了 （電話鈴響，吳總拿起了電話，“喂，誰？啊，李總呀，幾點(diǎn)開始？好，一定！）吳總吳總（通話用了五分鐘。放下電話

14、，笑容滿面的臉重新變得嚴(yán)肅起來）：剛才我們談到哪里了？王明：王明：談到我的績效考核結(jié)果。吳總：吳總：喔，你上一年的工作嘛，總的來說還過得去，有些成績還是可以肯定的。不過成績只能說明過去，我就不多說了。我們今天主要來談?wù)劜蛔?。王明，這可要引起你的充分重視呀，盡管你也完成了全年指標(biāo)，但你在與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺，以后得改進(jìn)呀。王明：王明：您說的“與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺”具體指什么？ （電話鈴再次響起，吳總接起電話，“啊，李總呀，改成六點(diǎn)了？好好，沒事，就這樣?！眳强偡畔码娫挘﹨强偅和趺?，員工應(yīng)該為領(lǐng)導(dǎo)分憂，可你非但不如此，還給我添了不少麻煩！王明：王明：我今年的

15、工作指標(biāo)都已經(jīng)完成了，可考核結(jié)果吳總：吳總：考核結(jié)果怎么了？王明，別看我們公司人多，誰平時(shí)工作怎樣，為人處事如何，我心里可是明鏡似的。王明王明（委屈地）：我覺得您可能對(duì)我有些誤會(huì)，是不是因?yàn)樵谏洗武N售報(bào)告會(huì)議上我的提議與李部長發(fā)生沖突，弄得很不愉快 吳總：吳總：你不要亂琢磨。你看看陳剛，人家是怎么處理同事關(guān)系的。 王明王明（心想：怨不得他的各項(xiàng)考核結(jié)果都比我好）：吳總，陳剛是個(gè)老好人，自然人緣好；但我是個(gè)業(yè)務(wù)型的人，比較踏實(shí)肯干，喜歡獨(dú)立承擔(dān)責(zé)任，自然會(huì)得罪一些人吳總：吳總：好了，李總又該催我了，今天就這樣吧。年輕人，要多學(xué)習(xí)，多悟！王明王明（依然一頭霧水）：吳總自顧陪客人吃飯去了，留下王明一

16、個(gè)人愣在那里。5/3/202226成功篇成功篇吳總：小王，這兩天我想就你近來的績效考核結(jié)果和你聊一聊，你什么時(shí)候比較方便？王明：吳總，我星期一、二、三準(zhǔn)備接待公司的一批重要客戶，星期四以后事不多，您定吧。吳總：我星期五也沒有其他重要安排，那就星期五？上午九點(diǎn)怎樣？王明：沒問題。星期五之前，吳總認(rèn)真準(zhǔn)備了面談可能用到的資料，他側(cè)面向王明的同事了解了王明的個(gè)性，并對(duì)面談中可能會(huì)遇到的情況作了思考。在這期間，王明也對(duì)自己一年的工作情況對(duì)照考核結(jié)果進(jìn)行了反思，并草擬了一份工作總結(jié)和未來發(fā)展計(jì)劃。（星期五上午九點(diǎn)，公司小會(huì)議室，寬敞明亮，吳總順手關(guān)上了房門，在會(huì)議桌頭上坐下，王明側(cè)坐在吳總右側(cè)）吳總：小

17、王，今天我們打算用大約一個(gè)到一個(gè)半小時(shí)的時(shí)間對(duì)你在過去半年中的工作情況做一個(gè)回顧。在開始之前，我想還是先請(qǐng)你談一談你認(rèn)為我們做績效考核的目的是什么？王明：我覺得績效考核有利于對(duì)優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，特別是在年底作為發(fā)放獎(jiǎng)金的依據(jù)。不知我說的對(duì)不對(duì)，吳總？吳總：你的理解與我們做績效考核的真正目的有些偏差，這可能主要是由于我們給大家解釋得不夠清楚。事實(shí)上，我們實(shí)行績效考核，最終是希望在績效考核后，能通過績效面談，將員工的績效表現(xiàn)優(yōu)點(diǎn)和差距反饋給員工，使員工了解在過去一年中工作上的得與失，以明確下一步改進(jìn)的方向；也提供一個(gè)溝通的機(jī)會(huì)，使領(lǐng)導(dǎo)了解部屬工作的實(shí)際情況或困難，以確定可以提供哪些幫助。王明（不

18、好意思地）：吳總，看來我理解得有些狹隘了。吳總（寬容地笑笑）：我們現(xiàn)在不又取得一致了嗎？我們現(xiàn)在逐項(xiàng)討論一下。你先做一下自我評(píng)價(jià)，看看我們的看法是否致。王明：去年我的主要工作是領(lǐng)導(dǎo)客戶服務(wù)團(tuán)隊(duì)為客戶提供服務(wù)，但是效果不是很令人滿意。我們制定了一系列的標(biāo)準(zhǔn)（雙手把文件遞給吳總），但滿意客戶的數(shù)量增幅僅為55，距離我們80的計(jì)劃相去甚遠(yuǎn)。這一項(xiàng)我給自己“合格”。5/3/202227 吳總：事實(shí)上我覺得你們的這項(xiàng)舉措是很值得鼓勵(lì)的。雖然結(jié)果不是很理想，我想可能是由于你們沒有征詢客戶建議的緣故，但想法和方向都沒有問題。我們可以逐步完善，這項(xiàng)我給你“優(yōu)良”。 王明：謝謝吳總鼓勵(lì)，我們一定努力。吳總：下一

19、個(gè)。王明：在為領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)人員提供數(shù)據(jù)方面，我覺得做得還是不錯(cuò)的。我們從未提供不正確的數(shù)據(jù)，別的部門想得到的數(shù)據(jù)我們都會(huì)送到。這一項(xiàng)我給自己“優(yōu)秀”。吳總：你們提供數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性較高，這一點(diǎn)是值得肯定的。但我覺得還有一些有待改善的地方，比如，你們的信息有時(shí)滯后。我認(rèn)為還達(dá)不到“優(yōu)秀”的等級(jí)，可以給“優(yōu)良”。你認(rèn)為呢？我想總的給你的評(píng)價(jià)應(yīng)該是B+，你覺得呢？王明：謝謝，我一定會(huì)更加努力的。吳總：下面我們來討論你今后需要繼續(xù)保持和需要改進(jìn)的地方，對(duì)此你有什么看法？王明：我覺得我最大的優(yōu)點(diǎn)是比較富有創(chuàng)造性，注重對(duì)下屬的人性化管理，喜歡并用心培養(yǎng)新人。最大的缺點(diǎn)是不太注重向上級(jí)及時(shí)匯報(bào)工作，缺乏有效的溝通

20、。我今后的發(fā)展方向是做一個(gè)優(yōu)秀的客服經(jīng)理，培養(yǎng)一個(gè)堅(jiān)強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)，為公司創(chuàng)造更好的業(yè)績。吳總：我覺得你還有一個(gè)長處，就是懂得如何有效授權(quán)，知人善任；但有待改進(jìn)的是你在授權(quán)后缺乏有力和有效的控制。我相信，你是一個(gè)有領(lǐng)導(dǎo)潛力的年輕人，你今后一定會(huì)成為公司的中堅(jiān)力量。王明：好的，謝謝吳總。5/3/202228什么是管理督導(dǎo)什么是管理督導(dǎo)面面談?wù)? ?管理督導(dǎo)面談：管理督導(dǎo)面談：主要反映在績效績效目標(biāo)設(shè)計(jì)目標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)、績效目標(biāo)時(shí)、績效目標(biāo)執(zhí)行過程中執(zhí)行過程中或考核或考核結(jié)果出來結(jié)果出來之后，與被考核者進(jìn)行面對(duì)面的溝通與交流，達(dá)成共識(shí)，并肯定成績，指出不足，以激勵(lì)下屬激勵(lì)下屬不斷進(jìn)取，改進(jìn)改進(jìn)提高的過程。

21、5/3/202229管理督導(dǎo)面談的形式 按工作進(jìn)程分： 期初：目標(biāo)設(shè)定面談； 期中：工作過程面談； 期末：結(jié)果反饋面談；結(jié)論：結(jié)論：績效面談是一個(gè)績效面談是一個(gè)溝通溝通的過程的過程5/3/2022305/3/2022315/3/202232有的考核人說：有的考核人說：“平時(shí)，我們隨時(shí)溝通平時(shí)，我們隨時(shí)溝通” 的確，我們上下級(jí)之間平時(shí)都在溝通交的確，我們上下級(jí)之間平時(shí)都在溝通交流；但是，從有效的績效管理的角度看，這流；但是，從有效的績效管理的角度看，這種溝通與專門的績效面談不同種溝通與專門的績效面談不同5/3/202233你給下屬做完績效考核后，是否跟部屬進(jìn)行績效反饋面談？你給下屬做完績效考核后

22、，是否跟部屬進(jìn)行績效反饋面談？是（ 26人 ） 否（ 1人 ） 不需要談（ 4人 ）你日常與部屬溝通的主要方法有哪些你日常與部屬溝通的主要方法有哪些?8人沒填寫人沒填寫1、（面談與郵件溝通。）；2、（面談或電話溝通）；3、（面對(duì)面交流和郵件交流。）；4、（指標(biāo)分析、對(duì)比，與其他同事工作情況橫向比較）；5、（面談交流）；6、（評(píng)分后有被扣分的同事均做績效溝通，告知為何被扣除分?jǐn)?shù)的原因，希望日后如何改進(jìn)，確認(rèn)后現(xiàn)場(chǎng)簽名確認(rèn)。）；7、（、（面談、書面交流、 培訓(xùn)）；8、（面對(duì)面溝通、郵件溝通）；9、（例會(huì)，談心，工作過程的溝通。）；10、（面談）；11、（面談、書面溝通）；12、（面談、郵件）；13

23、、（面談、郵件、電話）；14、（面談）；15、（面談）；16、（較輕松的面談）；17、（電話和面談）；18、（電子郵件、電話、面談）；19、（、（電子郵件、電話、面談）；20、（我沒有部屬，不掌握相關(guān)方法）；21、（面對(duì)面談話、郵件）；22、（面談）；23、（電話和面談）。5/3/202234為什么要進(jìn)行績效面談？為什么要進(jìn)行績效面談？思考：績效面談對(duì)企業(yè)、對(duì)員工有什么好處？既是對(duì)員工的尊重和激勵(lì)，又可以幫助管理者強(qiáng)化員既是對(duì)員工的尊重和激勵(lì)，又可以幫助管理者強(qiáng)化員工已有的正確行為；畢竟大多數(shù)員工都希望上級(jí)向他們工已有的正確行為；畢竟大多數(shù)員工都希望上級(jí)向他們說明，自己的工作績效考評(píng)為什么好或

24、者為什么不好；說明，自己的工作績效考評(píng)為什么好或者為什么不好；可以幫助管理者及其下屬有機(jī)會(huì)通過制定績效改進(jìn)計(jì)可以幫助管理者及其下屬有機(jī)會(huì)通過制定績效改進(jìn)計(jì)劃來克服在工作過程中所揭示出來的低效率行為；劃來克服在工作過程中所揭示出來的低效率行為；管理者可根據(jù)員工已經(jīng)表現(xiàn)出來的優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)，制定管理者可根據(jù)員工已經(jīng)表現(xiàn)出來的優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)，制定員工的培訓(xùn)和個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，提供了一個(gè)絕好員工的培訓(xùn)和個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，提供了一個(gè)絕好的機(jī)會(huì)。的機(jī)會(huì)。5/3/202235管理者為什么不愿意做績效面談？ 1、觀念層面：認(rèn)為與員工無關(guān)； 2、技巧層面：面談會(huì)激化矛盾；若沒有頻繁、具體的反饋，若沒有頻繁、具體

25、的反饋，再優(yōu)秀的表現(xiàn)也會(huì)變差。再優(yōu)秀的表現(xiàn)也會(huì)變差。5/3/202236你認(rèn)為績效反饋面談是屬于誰的工作？人力資源部門（ 10人 ） 直屬部門主管（ 29人 ） 都不是（ ）如果沒有績效面談的話，你認(rèn)為主要原因是? （可多選）2人沒填寫(附加：績效體系意識(shí)不全面)沒必要（ 4 ） 沒時(shí)間（ 15 ） 員工不積極（ 7 ） 自己沒掌握面談技術(shù),怕談不好（ 15）5/3/202237員工為什么不愿意做績效面談?11.員工抵制面談：員工抵制面談：認(rèn)為績效考核是認(rèn)為績效考核是走形式走形式，是為了制造人員之間的差，是為了制造人員之間的差距，變相距，變相扣工資扣工資 。經(jīng)常出現(xiàn)的情況是：要么員工對(duì)績效考核

26、發(fā)牢騷，。經(jīng)常出現(xiàn)的情況是：要么員工對(duì)績效考核發(fā)牢騷，夸大自己的優(yōu)勢(shì)，弱化自己的不足；要么是保持沉默，主管說什么就夸大自己的優(yōu)勢(shì)，弱化自己的不足；要么是保持沉默，主管說什么就是什么。這樣雖經(jīng)過面談，主管對(duì)下屬的問題和想法還是不了解。是什么。這樣雖經(jīng)過面談，主管對(duì)下屬的問題和想法還是不了解。2.批判會(huì)：批判會(huì)：面談時(shí)一些主管要么喜歡扮演審判官的角色，傾向于批評(píng)面談時(shí)一些主管要么喜歡扮演審判官的角色，傾向于批評(píng)下屬的不足；要么下屬的不足；要么包辦談話包辦談話，下屬只是聽眾的角色。這樣造成員工對(duì)，下屬只是聽眾的角色。這樣造成員工對(duì)面談發(fā)怵，績效面談往往也就演變成了批評(píng)會(huì)、批斗會(huì)，成了員工的面談發(fā)怵，

27、績效面談往往也就演變成了批評(píng)會(huì)、批斗會(huì)，成了員工的鬼門關(guān)，員工懾于主管的權(quán)力，口服心不服。鬼門關(guān)，員工懾于主管的權(quán)力，口服心不服。 5/3/202238員工為什么不愿意做績效面談?23. 走過場(chǎng)：有的主管認(rèn)為沒有溝通的必要，認(rèn)為有的主管認(rèn)為沒有溝通的必要，認(rèn)為績效管理屬于人力資源績效管理屬于人力資源部門的事情部門的事情,草草說幾句，就讓員工簽字了事。員工感覺面談沒有實(shí)草草說幾句，就讓員工簽字了事。員工感覺面談沒有實(shí)際作用。際作用。 4.4.主管心胸狹窄，主管心胸狹窄，處事不公處事不公，以個(gè)人好惡作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)秀的員工，以個(gè)人好惡作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)秀的員工往往往往不拘小節(jié)不拘小節(jié)，而一些主管拼命

28、揪其，而一些主管拼命揪其“小辮子小辮子”不放，致使員工愈不放，致使員工愈發(fā)抵觸，雙方矛盾重重。優(yōu)點(diǎn)越明顯發(fā)抵觸，雙方矛盾重重。優(yōu)點(diǎn)越明顯, ,缺點(diǎn)也往往越明顯缺點(diǎn)也往往越明顯. .5.5. 這時(shí)主管應(yīng)該這時(shí)主管應(yīng)該回歸員工的使命和職責(zé)回歸員工的使命和職責(zé).(.(暗算中阿炳的故事暗算中阿炳的故事) ) 6.6.5. 5. 面談時(shí)面談時(shí)籠統(tǒng)籠統(tǒng)的就事論事，的就事論事，沒有提出針對(duì)性的改進(jìn)意沒有提出針對(duì)性的改進(jìn)意見。讓員見。讓員工感到工作照舊，自己仍不清楚今后努力的方向，感覺面談無用，工感到工作照舊，自己仍不清楚今后努力的方向，感覺面談無用，甚至是甚至是“浪費(fèi)時(shí)間浪費(fèi)時(shí)間”。 7.7. 四個(gè)不合格的

29、績效面談案例四個(gè)不合格的績效面談案例.doc.doc5/3/202239怎么談? 績效面談流程 暖場(chǎng)暖場(chǎng)說明面談目的說明面談目的主管與下屬商討異議點(diǎn)主管與下屬商討異議點(diǎn)部屬自我評(píng)述總結(jié)，主管聽取意見部屬自我評(píng)述總結(jié)，主管聽取意見主管告知評(píng)估結(jié)果，肯定優(yōu)點(diǎn)，主管告知評(píng)估結(jié)果，肯定優(yōu)點(diǎn)，并指出不足并指出不足共同確定明年目標(biāo)共同確定明年目標(biāo)及生涯規(guī)劃及生涯規(guī)劃確認(rèn)績效面談的內(nèi)容確認(rèn)績效面談的內(nèi)容結(jié)束面談結(jié)束面談?wù)碛涗洠蛏霞?jí)主管匯報(bào)整理記錄，向上級(jí)主管匯報(bào)主管與員工的準(zhǔn)備階段主管與員工的準(zhǔn)備階段5/3/202240第三講、第三講、薪酬的含義及薪酬設(shè)計(jì)的薪酬的含義及薪酬設(shè)計(jì)的 幾個(gè)關(guān)鍵術(shù)語幾個(gè)關(guān)鍵術(shù)

30、語 一、薪酬內(nèi)涵及本質(zhì)二、薪酬的激勵(lì)作用三、常見的薪酬術(shù)語5/3/202241什么是薪酬和薪酬管理？什么是薪酬和薪酬管理？ 什么是薪酬？薪酬有廣義與狹義之分，狹義的薪酬狹義的薪酬是指雇員由于就業(yè)所得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。廣義薪廣義薪酬酬包括經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。報(bào)酬是指雇員提供勞動(dòng)所得的回報(bào)。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是指個(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的一種感受。 薪酬管理薪酬管理就是管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。5/3/202242工作回報(bào)工作回報(bào)外部回報(bào)外部回報(bào)直接薪酬直接薪酬

31、間接報(bào)酬間接報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬基本工資績效工資利潤分紅股票認(rèn)購權(quán)加班費(fèi)和假期津貼保險(xiǎn)非工作日工資滿意的辦公設(shè)備指定的停車位滿意的工作分工配有秘書服務(wù)和額外津貼內(nèi)部回報(bào)內(nèi)部回報(bào)參與決策更大的工作自由和權(quán)限更多的責(zé)任更有趣的工作個(gè)人成長的機(jī)會(huì)活動(dòng)的多樣化5/3/202243薪酬內(nèi)容之二薪酬內(nèi)容之二經(jīng)濟(jì)的經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的直接的直接的基本基本工資工資業(yè)績業(yè)績獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金股權(quán)股權(quán)紅利紅利各種各種津貼津貼間接的間接的保險(xiǎn)保險(xiǎn)福利福利補(bǔ)助補(bǔ)助優(yōu)惠優(yōu)惠工作工作有 趣 的 工 作有 趣 的 工 作挑戰(zhàn)性挑戰(zhàn)性責(zé)任感責(zé)任感褒 獎(jiǎng) 的 機(jī) 會(huì)褒 獎(jiǎng) 的 機(jī) 會(huì)成就感成就感發(fā)展的機(jī)會(huì)發(fā)展的機(jī)會(huì)工作環(huán)境工作

32、環(huán)境合理的政策合理的政策稱職的管理稱職的管理意氣相投的同事意氣相投的同事恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位標(biāo)志恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位標(biāo)志舒適的工作條件舒適的工作條件彈性時(shí)間工作制彈性時(shí)間工作制縮減的周工作時(shí)數(shù)縮減的周工作時(shí)數(shù)共擔(dān)工作共擔(dān)工作便利的通訊便利的通訊5/3/202244薪酬是成本？還是投資？薪酬是成本？還是投資？A 級(jí)人才B級(jí)人才一般員工投資型投資型+成本型成本型(回報(bào)率參考) 20 - 50經(jīng)理人才專業(yè)人才20-主管人員-技術(shù)人員-營銷人員115/3/202245薪酬的本質(zhì)薪酬的本質(zhì) 薪酬應(yīng)是一種薪酬應(yīng)是一種。 交換應(yīng)遵循的市場(chǎng)規(guī)律交換應(yīng)遵循的市場(chǎng)規(guī)律 企業(yè)和員工雙方如何增加自己的砝碼？企業(yè)和員工雙方如何增加

33、自己的砝碼？5/3/202246 1 1、從公司角度、從公司角度 降低了人員流動(dòng)率降低了人員流動(dòng)率; ; 特別是防止高級(jí)人才的流動(dòng)特別是防止高級(jí)人才的流動(dòng); ; 短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合，更容易吸引高級(jí)人才短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合，更容易吸引高級(jí)人才; ; 薪酬涉及到每位員工的切身利益，急易引起員工的薪酬涉及到每位員工的切身利益，急易引起員工的不滿和不公平感不滿和不公平感; ; 2 2、從員工角度、從員工角度 短期激勵(lì)：滿足自己生存的需要短期激勵(lì)：滿足自己生存的需要 長期激勵(lì)：滿足員工的發(fā)展需要長期激勵(lì)：滿足員工的發(fā)展需要為什么要進(jìn)行薪為什么要進(jìn)行薪酬、福利管理？酬、福利管理？5/3/2022

34、47起薪點(diǎn)、頂薪點(diǎn)、中位線起薪點(diǎn)、頂薪點(diǎn)、中位線 注意要點(diǎn)5/3/202248級(jí)差與檔次級(jí)差與檔次 薪酬級(jí)差及級(jí)差規(guī)律 薪酬檔次及檔次規(guī)律5/3/202249薪酬的幅度及重疊薪酬的幅度及重疊 薪酬的幅度及規(guī)律 薪酬的重疊及規(guī)律5/3/202250 案例討論1：白沙集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì)方案 案例討論2：美的集團(tuán)項(xiàng)目薪資管理辦法5/3/202251第四講、第四講、如何制定激勵(lì)機(jī)制留住如何制定激勵(lì)機(jī)制留住骨干員工骨干員工 ？ 一、員工激勵(lì)的9大方式 二、經(jīng)營者或高管的激勵(lì)方式舉例三、留住人才12大策略 5/3/202252一、勵(lì)人之智一、勵(lì)人之智員工激勵(lì)的員工激勵(lì)的9 9大方式大方式 成果分享激勵(lì) 培訓(xùn)

35、機(jī)會(huì)激勵(lì) 有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)激勵(lì) 授權(quán)激勵(lì) 榮譽(yù)激勵(lì) 贊揚(yáng)激勵(lì) 目標(biāo)激勵(lì) 參與激勵(lì) 危機(jī)激勵(lì)5/3/202253只有一半的員工認(rèn)為公司現(xiàn)行的激勵(lì)措施采取正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)相結(jié)合，有超過半數(shù)的員工認(rèn)為公司目前的激勵(lì)措施不夠數(shù)據(jù)來源：調(diào)查問卷題：公司員工的績效評(píng)價(jià)結(jié)果是否與員工薪資息息相關(guān)題：您認(rèn)為公司現(xiàn)行的激勵(lì)措施是 85%的員工認(rèn)為員工的績效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工薪資息息相關(guān)21%的員工認(rèn)為公司現(xiàn)行的激勵(lì)措施傾向于正向激勵(lì)，20%的員工認(rèn)為是負(fù)向激勵(lì)題：您認(rèn)為公司目前的激勵(lì)措施是否足夠？ 54%的員工認(rèn)為公司目前的激勵(lì)措不夠5/3/202254題：題：您認(rèn)為下列哪些方式能夠更好地提高你的積極性和創(chuàng)造性

36、？您認(rèn)為下列哪些方式能夠更好地提高你的積極性和創(chuàng)造性？問題之五：對(duì)員工的激勵(lì)措施不足，除薪酬激勵(lì)外，應(yīng)該注意采用問題之五：對(duì)員工的激勵(lì)措施不足，除薪酬激勵(lì)外，應(yīng)該注意采用多種激勵(lì)方式相結(jié)合。如對(duì)員工的工作進(jìn)行肯定與認(rèn)可，提供學(xué)習(xí)多種激勵(lì)方式相結(jié)合。如對(duì)員工的工作進(jìn)行肯定與認(rèn)可，提供學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，創(chuàng)造融洽的工作氛圍，讓員工有歸屬感，發(fā)揮企業(yè)與培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，創(chuàng)造融洽的工作氛圍，讓員工有歸屬感，發(fā)揮企業(yè)的凝聚力。的凝聚力。5/3/202255成果分享激勵(lì) 與員工共享成果 1、當(dāng)上司表揚(yáng)時(shí)，不忘舉薦手下員工之中的有功之臣，在上司面前贊揚(yáng)他們 2、在員工面前，一定要謹(jǐn)慎謙虛，不可張揚(yáng) 團(tuán)隊(duì)LEAD是否

37、應(yīng)該公開表揚(yáng)肯定員工？5/3/202256培訓(xùn)機(jī)會(huì)激勵(lì)培訓(xùn)機(jī)會(huì)激勵(lì) 一、激勵(lì)知識(shí)員工的文化策略 知識(shí)性員工核心價(jià)值需求： 第1，使命感 第2，自主控制過程 第3，獲得成長機(jī)會(huì) 第4，聲譽(yù) 二、企業(yè)激勵(lì)人才知識(shí)激勵(lì)法 某土特產(chǎn)老板的經(jīng)驗(yàn)5/3/202257有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)激勵(lì)有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)激勵(lì) 一、激勵(lì)知識(shí)員工的文化策略 第一，把握“成就激勵(lì)”的環(huán)境營造 第二，提供“機(jī)會(huì)表現(xiàn)”的明確路徑 二、企業(yè)激勵(lì)人才職務(wù)激勵(lì)法 三、激發(fā)員工工作熱情 崗位輪換 給予員工暢順的事業(yè)發(fā)展渠道：三總師 5/3/202258授權(quán)激勵(lì)授權(quán)激勵(lì) 一、激發(fā)員工工作熱情的非經(jīng)濟(jì)手段 組建臨時(shí)團(tuán)隊(duì)：人少（最佳規(guī)模為3-7

38、人），志愿組成，目標(biāo)導(dǎo)向，通常完成任務(wù)之后自行解散。 二、企業(yè)對(duì)營銷人員的激勵(lì)與控制 人人都想實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，充分授權(quán)對(duì)下屬是信任、滿足，又具有挑戰(zhàn)性，在企業(yè)的營銷活動(dòng)中，營銷經(jīng)理或區(qū)域經(jīng)理把與客戶談判、簽定協(xié)議或合同等重大的富有挑戰(zhàn)性的工作交給手下，既給了員工展示自己才華的一次機(jī)會(huì)，以體現(xiàn)了上司知人善任。 組織晚會(huì)，你將如何授權(quán)給員工？ 5/3/202259榮譽(yù)激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì) 企業(yè)激勵(lì)人才企業(yè)激勵(lì)人才榮譽(yù)激勵(lì)法榮譽(yù)激勵(lì)法 對(duì)有突出表現(xiàn)或貢獻(xiàn)的員工，對(duì)長期以來一直在為公司奉獻(xiàn)的員工，毫不吝嗇地授予一些頭銜、名號(hào)，一些名號(hào)、頭銜可以換來員工的認(rèn)同感，從而激勵(lì)起員工的干勁 友邦公司的友邦公司的“百分之

39、百俱樂部百分之百俱樂部” 優(yōu)秀外來青年、西安楊森榮譽(yù)墻優(yōu)秀外來青年、西安楊森榮譽(yù)墻5/3/202260贊揚(yáng)激勵(lì)贊揚(yáng)激勵(lì) 老板激勵(lì)員工的技巧： 1、表揚(yáng)是否發(fā)自內(nèi)心 2、表揚(yáng)是否有針對(duì)性 3、表揚(yáng)是否過火 4、如何公開表揚(yáng) 5、想聽聽下屬的建議嗎 6、是否找機(jī)會(huì)表揚(yáng) 韓國某清潔工的故事5/3/202261目標(biāo)激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì) 一、員工激勵(lì)機(jī)制目標(biāo)激勵(lì) 讓企業(yè)營銷部門根據(jù)企業(yè)總的中長期發(fā)展規(guī)劃而制定本部門的發(fā)展或奮斗目標(biāo)，讓營銷人員了解，令員工看到前景、目標(biāo)，看到光明。 讓每名員工年初制定本人全年業(yè)務(wù)開展計(jì)劃，向公司立下“軍令狀”。由其直接主管負(fù)責(zé)考察業(yè)績完成情況、執(zhí)行力度及團(tuán)隊(duì)精神，并予以必要的指導(dǎo)

40、、協(xié)助和鼓勵(lì)。 二、員工激勵(lì)：點(diǎn)燃組織激情的助燃劑 建立企業(yè)共同愿景與個(gè)人目標(biāo):中國共產(chǎn)黨的目標(biāo) 5/3/202262參與激勵(lì)參與激勵(lì) 員工激勵(lì)機(jī)制參與激勵(lì) 沒有人喜歡別人強(qiáng)加于自己身上的東西。但如果讓員工參與公司經(jīng)營目標(biāo)、管理制度等的制定，他們就會(huì)覺得那就是自己的目標(biāo)和行為規(guī)則，就會(huì)充滿期待地投入工作 如果我能列席全國人大會(huì)議，。 5/3/202263危機(jī)激勵(lì)危機(jī)激勵(lì) 危機(jī)感：生于憂患，死于安樂 不斷地向員工灌輸危機(jī)觀念，讓他們明白企業(yè)生存環(huán)境的艱難，以及由此可能對(duì)他們的工作、生活帶來的不利影響 戰(zhàn)爭中的“置之死地而后生” 5/3/202264 年薪制是在每年年初通過職務(wù)期望評(píng)價(jià)或目標(biāo)業(yè)績?cè)u(píng)

41、價(jià)確定一年收入，并按月度分別發(fā)放年薪的一定比例的工資，剩余部分至年終視目標(biāo)完成情況支付的工資制度。嚴(yán)格來講，年薪制只是一種變種的工資制度。 年薪制一般適用于企業(yè)中高層的工資分配。5/3/202265中國上市公司激勵(lì)機(jī)制十大模式1業(yè)績股票業(yè)績股票在中國上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制中占較大的比例，是目前被采用最廣泛的一種激勵(lì)模式。業(yè)績股票（也可稱為業(yè)績股權(quán)），是指公司根據(jù)被激勵(lì)者業(yè)績水平，以普通股作為長期激勵(lì)形式支付給經(jīng)營者。通常是公司在年初確定業(yè)績目標(biāo)，如果激勵(lì)對(duì)象在年末達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購買公司股票。2股票增值：簡單易行的激勵(lì)模式。在中國上市公司激勵(lì)機(jī)制十大模

42、式中，股票增值是簡單易行的一種。股票增值權(quán)（ ）是指公司給予激勵(lì)對(duì)象一種權(quán)利：經(jīng)營者可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)獲得規(guī)定數(shù)量的股票股價(jià)上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權(quán)，自然也不擁有表決權(quán)、配股權(quán)。按照合同的具體規(guī)定，股票增值權(quán)的實(shí)現(xiàn)可以是全額兌現(xiàn)，也可以是部分兌現(xiàn)。另外，股票增值權(quán)的實(shí)施可以是用現(xiàn)金實(shí)施，也可以折合成股票來加以實(shí)施，還可以是現(xiàn)金和股票形式的組合。股票增值權(quán)經(jīng)常在三個(gè)條件下使用，第一個(gè)是股票薪酬計(jì)劃可得股票數(shù)額有限，第二個(gè)是股票期權(quán)或股票贈(zèng)與導(dǎo)致的股權(quán)稀釋太大，第三個(gè)是封閉公司，沒有股票給員工。3股票期權(quán)政策邊緣的激勵(lì)模式。股票期權(quán)（ ）是以股票為標(biāo)的物的一種合約，期權(quán)合約的賣方也

43、稱立權(quán)人，通過收取權(quán)利金將執(zhí)行或不執(zhí)行該項(xiàng)期權(quán)合約的選擇權(quán)讓渡給期權(quán)合約的買方，也稱持權(quán)人。持權(quán)人將根據(jù)約定價(jià)格和股票市場(chǎng)價(jià)格的差異情況決定執(zhí)行或放棄該期權(quán)合約。在美國，那些進(jìn)入指數(shù)的股票，一般都有標(biāo)準(zhǔn)化的期權(quán)合約在市場(chǎng)上交易，這些股票期權(quán)合約的交易與發(fā)行股票的公司無關(guān)。股票期權(quán)作為公司給予經(jīng)理人員購買本公司股票的選擇權(quán)，是公司長期激勵(lì)制度的一種。持有這種權(quán)利的人員，即股票期權(quán)受權(quán)人，可以按約定的價(jià)格和數(shù)量在受權(quán)以后的約定時(shí)間內(nèi)購買股票，并有權(quán)在一定時(shí)間后將所購的股票在股市上出售，但股票期權(quán)本身不可轉(zhuǎn)讓。股票期權(quán)的設(shè)計(jì)原理與股票增值近似，區(qū)別在于：認(rèn)購股票期權(quán)時(shí)，持有人必須購入股票；而股票增值

44、權(quán)的持有者在行權(quán)時(shí)，可以直接對(duì)股票的升值部分要求兌現(xiàn)，無需購買股票。5/3/202266(續(xù))中國上市公司激勵(lì)機(jī)制十大模式4虛擬股票高科技企業(yè)的常用模式。虛擬股票 是指公司授予激勵(lì)對(duì)象一種“虛擬”的股票，激勵(lì)對(duì)象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價(jià)升值收益，此時(shí)的收入即未來股價(jià)與當(dāng)前股價(jià)的差價(jià)，但沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。虛擬股票和股票期權(quán)有一些類似的特性和操作方法，如激勵(lì)對(duì)象和公司在計(jì)劃施行前簽訂合約，約定給予虛擬股票的數(shù)量、兌現(xiàn)時(shí)間表、兌現(xiàn)條件等。兩者的區(qū)別在于：第一，虛擬股票并不是實(shí)質(zhì)性的股票認(rèn)購權(quán)，它實(shí)際上是將獎(jiǎng)金延期支付；第二，虛擬股票資金來源于企業(yè)

45、的獎(jiǎng)勵(lì)基金。由于虛擬股票的發(fā)放會(huì)導(dǎo)致公司發(fā)生現(xiàn)金支出，如果股價(jià)升幅過大，公司可能面臨現(xiàn)金支出風(fēng)險(xiǎn)，因此一般會(huì)為計(jì)劃設(shè)立專門的基金。5管理價(jià)值提升的激勵(lì)模式。在國外已有20多年的歷史，但在中國，近些年才開始試行。的實(shí)行，意味著對(duì)管理作為一種資源價(jià)值的承認(rèn)。管理層收購（ ）又稱“經(jīng)理層融資收購”，指目標(biāo)公司的管理者或經(jīng)理層利用借貸所融資本購買本公司的股份，從而改變公司所有者結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，進(jìn)而達(dá)到重組本公司目的、并獲取預(yù)期收益的一種收購行為。通常，上市公司管理層和員工共同出資成立職工持股會(huì)或上市公司管理層出資成立新的公司作為收購主體，一次性或多次通過其授讓原股東持有的上市公司國有股份，

46、從而直接或間接成為上市公司的控股股東。6業(yè)績單位規(guī)避股價(jià)影響的激勵(lì)模式。與業(yè)績股票相比，業(yè)績單位減少了股價(jià)的影響。業(yè)績單位支付的是現(xiàn)金，而且是按考核期期初市盈率計(jì)算的股價(jià)折算的現(xiàn)金。在業(yè)績單位方案下，高層管理人員的收入是現(xiàn)金或者是市值等于現(xiàn)金的股票，除了有期初市盈率這一價(jià)格影響的痕跡外，不再受到股價(jià)的其它影響。7經(jīng)營者持股風(fēng)險(xiǎn)與收益共擔(dān)的激勵(lì)模式。經(jīng)營者持股，即管理層持有一定數(shù)量的本公司股票并進(jìn)行一定期限的鎖定。這些股票的來源由公司無償贈(zèng)送給受益人；由公司補(bǔ)貼、受益人購買；公司強(qiáng)行要求受益人自行出資購買。激勵(lì)對(duì)象在擁有公司股票后，成為自身經(jīng)營企業(yè)的股東，與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益。國內(nèi)公司實(shí)行經(jīng)

47、營者持股，通常是公司以低價(jià)方式補(bǔ)貼受益人購買本公司的股票，或者直接規(guī)定經(jīng)營層自行出資購買。5/3/202267(續(xù))中國上市公司激勵(lì)機(jī)制十大模式8延期支付避免經(jīng)營短期化的激勵(lì)模式。延期支付，也稱延期支付計(jì)劃（ ），是指公司將管理層的部分薪酬，特別是年度獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)收入等按當(dāng)日公司股票市場(chǎng)價(jià)格折算成股票數(shù)量，存入公司為管理層人員單獨(dú)設(shè)立的延期支付賬戶。在既定的期限后或在該高級(jí)管理人員退休以后，再以公司的股票形式或根據(jù)期滿時(shí)的股票市場(chǎng)價(jià)格以現(xiàn)金方式支付給激勵(lì)對(duì)象。激勵(lì)對(duì)象通過延期支付計(jì)劃獲得的收入來自于既定期限內(nèi)公司股票的市場(chǎng)價(jià)格上升，即計(jì)劃執(zhí)行時(shí)與激勵(lì)對(duì)象行權(quán)時(shí)的股票價(jià)差收入。如果折算后存入延

48、期支付賬戶的股票市價(jià)在行權(quán)時(shí)上升，則激勵(lì)對(duì)象就可以獲得收益。但如果該市價(jià)不升反跌，激勵(lì)對(duì)象的利益就會(huì)遭受損失。9員工持股從勞動(dòng)者走向所有者的激勵(lì)模式。員工持股計(jì)劃 ，簡稱，指由公司內(nèi)部員工個(gè)人出資認(rèn)購本公司部分股份，并委托公司進(jìn)行集中管理的產(chǎn)權(quán)組織形式。員工持股制度為企業(yè)員工參與企業(yè)所有權(quán)分配提供了制度條件，持有者真正體現(xiàn)了勞動(dòng)者和所有者的雙重身份。員工持股的方式通常有兩種：一是通過信托基金組織，用計(jì)劃實(shí)施免稅的那部分利潤回購現(xiàn)有股東手中的股票，然后再把信托基金組織買回的股票重新分配給員工；二是一次性購買原股東的股票，企業(yè)建立工人信托基金組織并回購原股東手中的股票。回購后原購票作廢，企業(yè)逐漸按

49、制定的員工持股計(jì)劃向員工出售股票。10股票期股多管齊下的激勵(lì)模式顧名思義，復(fù)合模式是指綜合采用了多種股權(quán)激勵(lì)模式。建立“期股賬戶”把實(shí)行期股計(jì)劃與國有股減持相結(jié)合。通過期股和以全體員工為發(fā)起人的以發(fā)起設(shè)立方式設(shè)立的股份有限公司受讓國家股（或法人股）組合方式，一方面實(shí)現(xiàn)了國家股的逐步減持，是國有股權(quán)減持和上市公司股權(quán)重組的一種新方式；另一方面把國有股權(quán)作為期股股票來源，通過在公司內(nèi)部設(shè)立一個(gè)“期股賬戶”將期股計(jì)劃和國有股減持方案有機(jī)結(jié)合了起來。5/3/202268中國上市公司高管理層的長期激勵(lì)計(jì)劃十大模式的實(shí)際使用分析激勵(lì)模式短期激勵(lì)性長期激勵(lì)性約束性現(xiàn)金流壓力市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)影響經(jīng)營者持股員工持股股票

50、增值延期支付業(yè)績股票業(yè)績單位股票期權(quán)股票期股股票增值權(quán)虛擬股票注： 代表較強(qiáng)（大）； 代表適中； 代表較弱（小）。5/3/202269中國上市公司管理層的長期激勵(lì)計(jì)劃十大模式的實(shí)際使用分析使用接受性高低理論作用性高低業(yè)績業(yè)績單位單位虛擬虛擬股權(quán)股權(quán)延期延期支付支付業(yè)績業(yè)績股票股票MBOMBO員工員工持股持股股票股票期權(quán)期權(quán)經(jīng)營者經(jīng)營者持股持股復(fù)合復(fù)合模式模式股票股票增值增值5/3/202270中國上市公司激勵(lì)機(jī)制十大模式的選擇策略持股系持股系延期系延期系業(yè)績系業(yè)績系期股系期股系增值系增值系國有企業(yè)國有企業(yè)民營企業(yè)民營企業(yè)企業(yè)類型企業(yè)類型科技密集科技密集勞動(dòng)密集勞動(dòng)密集行業(yè)類型行業(yè)類型高速發(fā)展高速發(fā)展穩(wěn)定發(fā)展穩(wěn)定發(fā)展企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r 5/3/202271注重中期目標(biāo)年度固定薪資年度固定薪資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金/ /短期激勵(lì)短期激勵(lì)業(yè)績股票計(jì)劃業(yè)績股票計(jì)劃/ /績效單元績效單元股票期權(quán)股票期權(quán)/ /限制性股票限制性股票/ /股票增值權(quán)股票增值權(quán)長期持股的要求長期持股的要求高管薪酬結(jié)構(gòu)的最佳實(shí)踐