薪酬水平與薪酬外部競爭力

1、薪酬水平與薪酬外部競爭力薪酬水平與薪酬外部競爭力的關(guān)系不同外部薪酬策略的選擇薪酬調(diào)查與薪酬信息的獲取薪酬資料的分析與運(yùn)用勞動力市場薪酬競爭力實(shí)踐困惑薪酬水平與企業(yè)薪酬的外部競爭力 薪酬水平：企業(yè)支付給不同職位（員工）的平均薪酬，或一些關(guān)鍵崗位的薪酬水平（標(biāo)志性薪酬）等。 企業(yè)薪酬水平是決定薪酬外部競爭力的主要標(biāo)志，是通過選擇高于、低于和平于競爭對手的薪酬水平實(shí)現(xiàn)，這一選擇過程即“根據(jù)市場決定薪酬的過程” 企業(yè)是否選擇有外部競爭力的薪酬水平，取決于企業(yè)選擇哪種類型的外部薪酬策略從薪酬調(diào)查看薪酬差異近日，國內(nèi)領(lǐng)先人力資源網(wǎng)站中華英才網(wǎng)發(fā)布了最新薪酬調(diào)查報(bào)近日，國內(nèi)領(lǐng)先人力資源網(wǎng)站中華英才網(wǎng)發(fā)布了最

2、新薪酬調(diào)查報(bào)告告第九期薪酬報(bào)告。該報(bào)告是通過對中華英才網(wǎng)第九期薪酬報(bào)告。該報(bào)告是通過對中華英才網(wǎng)20042004年前年前5 5個(gè)月在線調(diào)查收集來的個(gè)月在線調(diào)查收集來的3997939979份答卷進(jìn)行合理性探索、篩選、專份答卷進(jìn)行合理性探索、篩選、專業(yè)統(tǒng)計(jì)處理及分析后，得出的在線薪資調(diào)查的基本結(jié)果。業(yè)統(tǒng)計(jì)處理及分析后，得出的在線薪資調(diào)查的基本結(jié)果。 總體薪資止跌回穩(wěn)總體薪資止跌回穩(wěn) 薪資狀況持續(xù)低迷薪資狀況持續(xù)低迷 通過與上期英才薪資指數(shù)的綜合對比可以看出，通過與上期英才薪資指數(shù)的綜合對比可以看出，20032003年下半年薪年下半年薪資大幅跌落的狀況在資大幅跌落的狀況在20042004年上半年得到

3、好轉(zhuǎn)，年上半年得到好轉(zhuǎn)，總體薪資止跌回穩(wěn)總體薪資止跌回穩(wěn)。這與國家。這與國家20042004年實(shí)行的積極就業(yè)政策和就業(yè)服務(wù)體系的完善密年實(shí)行的積極就業(yè)政策和就業(yè)服務(wù)體系的完善密切相關(guān)。切相關(guān)。 隨著隨著20042004年就業(yè)壓力的增大，對人才素質(zhì)要求的日益提高，以及年就業(yè)壓力的增大，對人才素質(zhì)要求的日益提高，以及人才國際化的發(fā)展趨勢，人才國際化的發(fā)展趨勢，20042004年年“薪情薪情”仍是不容樂觀仍是不容樂觀。再加上。再加上這一階段大型企業(yè)的中高端白領(lǐng)完成薪資提升，增長幅度不大，這一階段大型企業(yè)的中高端白領(lǐng)完成薪資提升，增長幅度不大，而在中低端人才領(lǐng)域，今年而在中低端人才領(lǐng)域，今年20020

4、0多萬名畢業(yè)生在職場中形成強(qiáng)大多萬名畢業(yè)生在職場中形成強(qiáng)大競爭態(tài)勢，因此，中低端人才的薪資更是前景堪憂。競爭態(tài)勢，因此，中低端人才的薪資更是前景堪憂。從薪酬調(diào)查看薪酬差異行業(yè)之間仍存在差距行業(yè)之間仍存在差距電信行業(yè)的薪資踞各行業(yè)的榜首電信行業(yè)的薪資踞各行業(yè)的榜首。電信行業(yè)依靠移動通信業(yè)務(wù)快。電信行業(yè)依靠移動通信業(yè)務(wù)快速增長的拉動，不斷增長的電信服務(wù)需求，年薪均值達(dá)到了速增長的拉動，不斷增長的電信服務(wù)需求，年薪均值達(dá)到了4895848958元，高出第二位將近元，高出第二位將近10%10%，絕對值與上一期持平。，絕對值與上一期持平。 第二位為醫(yī)療設(shè)備，年薪達(dá)到了第二位為醫(yī)療設(shè)備，年薪達(dá)到了4520

5、445204元，較上期下降了元，較上期下降了10001000元元左右。左右。 快速消費(fèi)品快速消費(fèi)品食品食品飲料飲料煙草等和金融業(yè)分別居第煙草等和金融業(yè)分別居第3 3、4 4位，年薪均位，年薪均值都超過了值都超過了4200042000元。元。計(jì)算機(jī)在本次調(diào)查中排名不變，名列第計(jì)算機(jī)在本次調(diào)查中排名不變，名列第9 9，年薪均值為，年薪均值為3811538115元，元，與上期持平。與上期持平?；ヂ?lián)網(wǎng)一改持續(xù)的互聯(lián)網(wǎng)一改持續(xù)的“疲軟疲軟”狀態(tài)，在本期調(diào)查中一舉上升狀態(tài)，在本期調(diào)查中一舉上升5 5位，位，排名第排名第8 8。年薪均值為。年薪均值為3839038390元，比上一期上升了將近元，比上一期上升

6、了將近30003000元元( (上上期年薪均值期年薪均值3570735707元元) )，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)正經(jīng)歷著價(jià)值的回歸。，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)正經(jīng)歷著價(jià)值的回歸。 從薪酬調(diào)查看薪酬差異所有制性質(zhì)不同的企業(yè)，年薪存在相當(dāng)大的差異所有制性質(zhì)不同的企業(yè)，年薪存在相當(dāng)大的差異 外企的收入依然獨(dú)占鰲頭，薪資平均數(shù)達(dá)到外企的收入依然獨(dú)占鰲頭，薪資平均數(shù)達(dá)到4758547585元，元，中位數(shù)超過中位數(shù)超過3600036000元，超過全國的平均水平，比合營企元，超過全國的平均水平，比合營企業(yè)要高業(yè)要高10%10%以上。以上。 薪金隨學(xué)歷增高而增長薪金隨學(xué)歷增高而增長。碩士以下的參加者，高級學(xué)歷。碩士以下的參加者，高級學(xué)歷

7、的年薪均值比低一級別的學(xué)歷要高的年薪均值比低一級別的學(xué)歷要高1 1萬元左右。在高學(xué)萬元左右。在高學(xué)歷人群中，碩士繼續(xù)在年薪平均值上全面超越博士。歷人群中，碩士繼續(xù)在年薪平均值上全面超越博士。 MBAMBA平均薪資跌幅平均薪資跌幅30003000元。元。 近年來，隨著中國近年來，隨著中國MBAMBA累計(jì)招累計(jì)招生的日益擴(kuò)大，再加上中國生的日益擴(kuò)大，再加上中國MBAMBA市場目前處于良莠不齊市場目前處于良莠不齊的狀況，國內(nèi)很多企業(yè)對機(jī)會成本的考量，的狀況，國內(nèi)很多企業(yè)對機(jī)會成本的考量，MBAMBA正經(jīng)歷正經(jīng)歷價(jià)值貶值的考驗(yàn)。價(jià)值貶值的考驗(yàn)。從薪酬調(diào)查看薪酬差異雖然雖然MBAMBA們的薪資仍繼續(xù)在平

8、均薪資上名列榜首，但和碩士生的們的薪資仍繼續(xù)在平均薪資上名列榜首，但和碩士生的差距減?。辉谀晷街形粩?shù)方面，甚至低于碩士。在絕對數(shù)上，差距減??；在年薪中位數(shù)方面，甚至低于碩士。在絕對數(shù)上，MBAMBA平均薪資有接近平均薪資有接近30003000元的跌幅。元的跌幅。 外語水平與高薪互牽互聯(lián)。外語水平與高薪互牽互聯(lián)。外語水平對個(gè)人薪資仍是有較大外語水平對個(gè)人薪資仍是有較大影響，外語能力越高，其薪資的競爭力也就越強(qiáng)。影響，外語能力越高，其薪資的競爭力也就越強(qiáng)。 外語能力達(dá)到外語能力達(dá)到“熟練熟練”的參與者平均薪資水準(zhǔn)達(dá)到了的參與者平均薪資水準(zhǔn)達(dá)到了5315153151元，元，超過外語能力超過外語能力“

9、中等中等”參與者將近參與者將近1600016000元。元。 外語能力達(dá)到熟練人群的薪資較上期有了近外語能力達(dá)到熟練人群的薪資較上期有了近20002000元的升幅，達(dá)到元的升幅，達(dá)到中等的人群有將近中等的人群有將近800800元的升幅，而外語能力一般的人群薪資升元的升幅，而外語能力一般的人群薪資升幅僅為幅僅為300300元。元。 （金可）（金可）企業(yè)薪資差異及其差異類別企業(yè)薪酬差異相關(guān)界定企業(yè)薪酬差異相關(guān)界定1975197520022002年薪酬成本數(shù)據(jù)年薪酬成本數(shù)據(jù).doc.doc 企業(yè)(國家、行業(yè)、職業(yè)）之間 企業(yè)內(nèi)部不同崗位和職位之間 相對量差異：薪酬水平變動 絕對量差異：薪酬數(shù)額 薪酬差

10、異的合理度：合理地確定薪酬差異和妥善地處理薪酬差異之間的關(guān)系，是企業(yè)薪酬管理的重要內(nèi)容，也是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基本條件；過高的差異或不合理的差異造成員工不公平感企業(yè)薪資差異及其差異類別企業(yè)薪資差異及其差異類別薪酬差異的類別薪酬差異的類別（1 1）壟斷性薪酬差別：）壟斷性薪酬差別：由于不同質(zhì)的勞動力之間的流動受阻而產(chǎn)生，主要由于行業(yè)和職業(yè)性質(zhì)導(dǎo)致：產(chǎn)品壟斷、行業(yè)利潤、資本集中、工會密集人為壟斷性薪酬差別： 根本原因：行業(yè)運(yùn)行的市場環(huán)境。產(chǎn)品缺乏競爭，高利潤，高工資，進(jìn)入門檻高，限制外來競爭者。 非自然力量的干擾所形成的薪酬差異，認(rèn)為造成了某種職業(yè)勞動力的短缺。企業(yè)薪資差異及其差異類別企業(yè)薪資差異及其

11、差異類別 例如行業(yè)和產(chǎn)業(yè)工會的限制、國家行政干預(yù)等，使得勞動者不能自由進(jìn)入這些職業(yè)，從而使該職業(yè)的勞動者處于壟斷地位，獲得壟斷性收入。 我國一些壟斷性行業(yè)：銀行、郵電、電力和港口等 主要是體制原因，市場機(jī)制不健全和政府過度干預(yù)企業(yè)薪資差異及其差異類別其二，自然壟斷性薪酬差別其二，自然壟斷性薪酬差別 某些職業(yè)需要一些勞動者具備帶有天賦的素質(zhì)，這種素質(zhì)難以替代，后天訓(xùn)練也很難實(shí)現(xiàn)，從而使具備該素質(zhì)的勞動力保持壟斷地位，獲得壟斷收入。 自然壟斷性薪酬收入相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)活動中的地租或租金，也稱為租金性收入。使用土地而付出的價(jià)格（租金）不是取決于土地本身的實(shí)際價(jià)值，而是取決于對它的需求和自然屬性的壟斷。 由

12、于職業(yè)和勞動者的特殊稟賦和技能性質(zhì)決定企業(yè)薪資差異及其差異類別企業(yè)薪資差異及其差異類別 勞動力市場上，某些特殊職業(yè)的供求關(guān)系。這些職業(yè)的勞動力供給是無彈性的，雇傭這些勞動者而付出的價(jià)格，往往不是取決于勞動力自身，而是社會和企業(yè)對他們的需求。 對自然壟斷性工資差異，不能通過市場機(jī)制，只能通過課以高稅的形式調(diào)節(jié)。企業(yè)薪資差異及其差異類別（2 2）補(bǔ)償性薪酬差別）補(bǔ)償性薪酬差別 主要發(fā)生在企業(yè)內(nèi)部，也稱崗位性薪酬差別，是指知識和技能并無實(shí)質(zhì)性差別的勞動者，在從事工作條件和社會環(huán)境不同的勞動時(shí)，雇主支付的薪酬不同 產(chǎn)生的原因，主要是雇主為了“補(bǔ)償”一些人在工作條件和社會環(huán)境方面所處的不利地位，對勞動者

13、產(chǎn)生生理和心理方面的壓力和不良影響。 一些工作給員工帶來一些責(zé)任上的付出，形成心理上的壓力，也給予物質(zhì)上的補(bǔ)償。企業(yè)薪資差異及其差異類別（3 3）競爭性薪酬差別）競爭性薪酬差別 也稱技能性薪酬差異，是指在勞動力和生產(chǎn)資料可以自由流動，勞動力市場充分競爭的情況下，勞動者的專業(yè)技能差別而導(dǎo)致的收入差異。 勞動者技能差異的形成有先天性因素，也有后天性因素。 智力因素是造成這種薪酬差異的主要因素，而這又與后天的培養(yǎng)和訓(xùn)練相關(guān)。企業(yè)薪資差異及其差異類別 人力資本理論是解釋這種薪酬差異的基礎(chǔ)理論。 人的勞動能力上的差異主要是人力資本投資差異造成的。投資包括：教育投資、健康投資和遷移成本。在勞動力的培養(yǎng)過程

14、中，如果人力資本投入多，形成的勞動力資本存量高，以高薪酬的形式得到回報(bào)和補(bǔ)償 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的進(jìn)步，競爭性或技能性薪酬差異將成為企業(yè)薪酬差異的主要原因。企業(yè)薪資水平差異的理論解釋 斯密是工資差別理論的創(chuàng)始人之一。他在國富論認(rèn)為，職業(yè)工資差別的原因 一類是由不同的“職業(yè)性質(zhì)職業(yè)性質(zhì)”造成的； 一類是工資政策工資政策造成的。 對工資差異的揭示，說明政府不適當(dāng)?shù)墓べY政策會扭曲勞動力市場上的供求關(guān)系，例如，限制了職業(yè)間的競爭、阻礙了勞動力的自由流動等等。工資作為勞動力價(jià)格的表現(xiàn)形式，通過不合理的工資差別反映出來。企業(yè)薪資水平差異的理論解釋不同性質(zhì)的職業(yè)從五個(gè)方面造成工資的差別：（1）使勞動者心理

15、感受不同，有的職業(yè)可以使人愉快，而有的則使人感到厭煩；（2）掌握難易程度不同，有的職業(yè)很容易學(xué)習(xí)和掌握，有的則難以掌握；（3）安全程度不同，有的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)大，不安全系數(shù)高，有的則風(fēng)險(xiǎn)小，比較安全；（4）擔(dān)負(fù)的責(zé)任不同，有的職業(yè)負(fù)擔(dān)的責(zé)任重大，有的則沒有什么責(zé)任；（5）成功可能性不同，有的職業(yè)容易成功，而有的職業(yè)則容易失敗。對于那些使勞動者不愉快、學(xué)習(xí)成本高、不安全有風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任重大，失敗風(fēng)險(xiǎn)率高的職業(yè)，要付給高工資，反之，付給低工資。不同的職業(yè)，不同的工作崗位，要求勞動者的素質(zhì)和勞動量的付出不同，付出的勞動量高，得到的勞動報(bào)酬也要高。薪酬水平變動的決定因素企業(yè)薪酬水平及其變動的主要決定因素： 供求

16、決定的勞動力市場壓力 產(chǎn)品和服務(wù)市場造成的財(cái)務(wù)壓力 企業(yè)薪酬總成本的預(yù)算約束 企業(yè)經(jīng)營和管理政策對勞動力的特殊需要 企業(yè)規(guī)模和地區(qū)差異 企業(yè)薪酬水平的歷史狀況薪酬水平的決定因素美國的經(jīng)驗(yàn)美國的經(jīng)驗(yàn) 在20世紀(jì)40年代末，對企業(yè)薪酬水平影響最大的兩個(gè)因素：本地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平，工會的壓力 20世紀(jì)80年代前后發(fā)生了很大變化，根據(jù)對美國280家公司的調(diào)查結(jié)果顯示，在1978年時(shí)，行業(yè)仍是薪酬水平的決定因素之一，1983年時(shí)，公司的財(cái)務(wù)狀況、生產(chǎn)率或勞動成本，預(yù)期利潤（支付能力）排在了前三位；行業(yè)水平排在第四位；工會的影響也在逐漸減弱。企業(yè)薪酬水平選擇兩個(gè)目標(biāo)：控制勞動成本和吸納維系員工兩個(gè)目標(biāo)：

17、控制勞動成本和吸納維系員工目標(biāo)目標(biāo)1：控制勞動成本：控制勞動成本 薪酬水平?jīng)Q策會對企業(yè)的總成本產(chǎn)生重大影響。在其薪酬水平?jīng)Q策會對企業(yè)的總成本產(chǎn)生重大影響。在其他條件相同的情況下，薪酬水平越高，勞動力成本也他條件相同的情況下，薪酬水平越高，勞動力成本也就越高就越高 勞動力成本勞動力成本 = = 雇員人數(shù)雇員人數(shù) X X 平均工資（基本工資、工平均工資（基本工資、工 資增長、福利、津貼和補(bǔ)貼等）資增長、福利、津貼和補(bǔ)貼等）目標(biāo)目標(biāo)2：吸納和維系企業(yè)所需要的員工：吸納和維系企業(yè)所需要的員工 企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策：在兩個(gè)目標(biāo)之間尋求平衡點(diǎn)企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策：在兩個(gè)目標(biāo)之間尋求平衡點(diǎn)企業(yè)薪酬水平選擇 雇主支付

18、給員工薪酬高于勞動力市場平均工資，在獲取員工方面有競爭力 但是雇主還必須追隨本行業(yè)的工資水平，才能保證人工成本的不高于市場平均水平，否則在產(chǎn)品市場上處于不利地位 兩個(gè)限制會對雇主產(chǎn)生不同的影響： 支付低薪酬的雇主不得不雇傭效率最低的工人；或者多忍受更頻繁的人員流動 支付高薪酬的雇主，在人員獲取方面具有優(yōu)勢，但是也必須還必須盡量縮小產(chǎn)品成本與勞動力報(bào)酬之間的差距，因?yàn)檫@是利潤競爭性薪酬水平的確定過程確定薪酬策略界定市場薪酬調(diào)查薪酬政策線水平與結(jié)構(gòu)結(jié)合企業(yè)的薪酬水平政策與外部競爭力五種不同的薪酬水平政策模式五種不同的薪酬水平政策模式 低于勞動力市場價(jià)格模式：低于勞動力市場價(jià)格模式： 高于勞動力市場

19、價(jià)格模式：高于勞動力市場價(jià)格模式： 平于勞動力市場價(jià)格模式：平于勞動力市場價(jià)格模式： 權(quán)變型模式權(quán)變型模式 雇主抉擇型模式雇主抉擇型模式有競爭力的薪酬水平策略 領(lǐng)先型薪酬策略領(lǐng)先型薪酬策略：能夠最大限度地發(fā)揮組織吸納和留住員：能夠最大限度地發(fā)揮組織吸納和留住員工；將員工對薪酬的不滿降至最低水平。領(lǐng)先策略置疑：工；將員工對薪酬的不滿降至最低水平。領(lǐng)先策略置疑：（1 1）具有行業(yè)局限性具有行業(yè)局限性。如果該行業(yè)薪酬成本比較低，或者可。如果該行業(yè)薪酬成本比較低，或者可以很容易地將工資成本轉(zhuǎn)嫁給消費(fèi)者，該模式是可取的；以很容易地將工資成本轉(zhuǎn)嫁給消費(fèi)者，該模式是可取的；如果在一些高薪行業(yè)，許多企業(yè)將承受

20、不起；如果在一些高薪行業(yè)，許多企業(yè)將承受不起；（2 2）高雇傭風(fēng)險(xiǎn)性高雇傭風(fēng)險(xiǎn)性。企業(yè)實(shí)施高薪對象一般是高風(fēng)險(xiǎn)員工，。企業(yè)實(shí)施高薪對象一般是高風(fēng)險(xiǎn)員工，有高薪與高績效不對等的風(fēng)險(xiǎn)。有高薪與高績效不對等的風(fēng)險(xiǎn)。（3 3）增薪問題增薪問題。高薪使招聘容易，但使留住有經(jīng)驗(yàn)的員工困。高薪使招聘容易，但使留住有經(jīng)驗(yàn)的員工困難。容易誘發(fā)難。容易誘發(fā)“跳槽跳槽”問題。高薪在很多情況下是指基本問題。高薪在很多情況下是指基本工資，對企業(yè)造成的財(cái)務(wù)壓力比較大，而且限制了薪酬的工資，對企業(yè)造成的財(cái)務(wù)壓力比較大，而且限制了薪酬的彈性化管理。彈性化管理。有競爭力的薪酬水平策略跟隨型薪酬政策跟隨型薪酬政策：最常采用的方式

21、，也是古典經(jīng)濟(jì)理論：最常采用的方式，也是古典經(jīng)濟(jì)理論比較推崇的一種模式。實(shí)施理由為：比較推崇的一種模式。實(shí)施理由為： 薪酬水平低于競爭對手會引起員工不滿薪酬水平低于競爭對手會引起員工不滿 薪酬水平低會限制招聘能力薪酬水平低會限制招聘能力 支付市場工資水平是管理者的責(zé)任支付市場工資水平是管理者的責(zé)任 跟隨政策的采納者通常將薪酬水平定位在直接對手的跟隨政策的采納者通常將薪酬水平定位在直接對手的薪酬成本；同時(shí)將本企業(yè)吸納員工的能力與對手接近薪酬成本；同時(shí)將本企業(yè)吸納員工的能力與對手接近 這種策略主要考慮避免企業(yè)在產(chǎn)品定價(jià)或保留員工上這種策略主要考慮避免企業(yè)在產(chǎn)品定價(jià)或保留員工上處于劣勢；而不是企業(yè)在

22、勞動力市場上處于優(yōu)勢。處于劣勢；而不是企業(yè)在勞動力市場上處于優(yōu)勢。有競爭力的薪酬水平策略滯后型薪酬策略滯后型薪酬策略：最大優(yōu)勢是節(jié)約人工成本最大劣勢是：最大優(yōu)勢是節(jié)約人工成本最大劣勢是影響企業(yè)吸納員工的能力。影響企業(yè)吸納員工的能力。 企業(yè)是否采取滯后型模式，關(guān)鍵在于是主動采取的，企業(yè)是否采取滯后型模式，關(guān)鍵在于是主動采取的，還是被動采取的；是為了克服當(dāng)前的財(cái)務(wù)困難，還是還是被動采取的；是為了克服當(dāng)前的財(cái)務(wù)困難，還是企業(yè)處于衰退期。企業(yè)處于衰退期。 如果采取該模式的企業(yè)能夠保證員工將來獲得較高收如果采取該模式的企業(yè)能夠保證員工將來獲得較高收入（期權(quán)），負(fù)作用將縮小，員工不滿意感也會降低。入（期權(quán)

23、），負(fù)作用將縮小，員工不滿意感也會降低。 企業(yè)在采取滯后型策略的同時(shí)，在其他方面處于領(lǐng)先企業(yè)在采取滯后型策略的同時(shí)，在其他方面處于領(lǐng)先地位（挑戰(zhàn)性工作、理想工作場所和和諧的人際關(guān)系地位（挑戰(zhàn)性工作、理想工作場所和和諧的人際關(guān)系等），否則員工的阻力會很大。等），否則員工的阻力會很大。選擇有競爭力的薪酬水平策略權(quán)變或混合型薪酬策略權(quán)變或混合型薪酬策略： 企業(yè)對不同的員工采取不同的薪酬水平政策：企業(yè)對不同的員工采取不同的薪酬水平政策：關(guān)鍵技術(shù)員工高于市場水平，其他人低于或等關(guān)鍵技術(shù)員工高于市場水平，其他人低于或等于市場水平；于市場水平； 不同薪酬形式組合：基本工資低于市場水平；不同薪酬形式組合：基本

24、工資低于市場水平；激勵(lì)薪酬高于市場水平激勵(lì)薪酬高于市場水平 這種薪酬策略較好地考慮到外部競爭性和內(nèi)部這種薪酬策略較好地考慮到外部競爭性和內(nèi)部差異性的結(jié)合。是效率薪酬一種常用的形式差異性的結(jié)合。是效率薪酬一種常用的形式 例如微軟基本工資低于競爭對手；業(yè)績工資與例如微軟基本工資低于競爭對手；業(yè)績工資與對手持平；有貢獻(xiàn)員工持股則是領(lǐng)先型的；同對手持平；有貢獻(xiàn)員工持股則是領(lǐng)先型的；同時(shí)還為員工提供了富有挑戰(zhàn)型的工作。時(shí)還為員工提供了富有挑戰(zhàn)型的工作。外部薪酬政策與薪酬目標(biāo)關(guān)系薪酬策略影響薪酬競爭力和企業(yè)薪酬目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，不同策略其影響效果不同。薪酬策略薪酬策略吸納能力吸納能力留住能力留住能力成本控制成本控

25、制薪酬薪酬滿意度滿意度勞動勞動生產(chǎn)率生產(chǎn)率領(lǐng)先型領(lǐng)先型+？+？跟隨型跟隨型？滯后型滯后型？+？權(quán)變型權(quán)變型？+？+雇主抉擇雇主抉擇+？競爭性薪酬水平的確定過程確定薪酬策略界定市場薪酬調(diào)查薪酬政策線水平與結(jié)構(gòu)結(jié)合如何如何獲得勞動力市場的真實(shí)薪酬信息 真實(shí)的薪酬信息是非常寶貴的真實(shí)的薪酬信息是非常寶貴的企業(yè)能夠獲得勞動力市場上的，特別是直接競爭對手的詳細(xì)的薪酬資料，是企業(yè)制定外部薪酬政策的最寶貴依據(jù)。 真實(shí)的市場薪酬信息是難以獲得的：真實(shí)的市場薪酬信息是難以獲得的：其一，隱秘性特征其二，即時(shí)性特征其三，法律限制 獲得市場薪酬信息的手段即為薪酬調(diào)查獲得市場薪酬信息的手段即為薪酬調(diào)查企業(yè)間薪酬信息交流

26、的限制在一些國家，法律限制企業(yè)的“共謀行為”，壟斷勞動力市場的價(jià)格，對企業(yè)間的互換薪酬資料規(guī)定： 數(shù)據(jù)不能標(biāo)明公司的名稱 僅公布總信息，員工個(gè)人信息不得公布 數(shù)據(jù)公布不分行業(yè) 如果從事某職業(yè)人數(shù)不足10人，不予公布 允許成員單位的員工知道其職位調(diào)查結(jié)果概況企業(yè)間薪酬信息交流的限制企業(yè)對策： 第三方調(diào)查 避免雇主直接接觸，或請第三方監(jiān)督 將調(diào)查資料公布 表明沒有共謀行為如何獲得勞動力市場的真實(shí)薪酬信息 可能的獲得途徑：英國的一項(xiàng)調(diào)查：企業(yè)直接做薪酬調(diào)查（22%），難度大；請咨詢公司做（23%），成本高，信息質(zhì)量很難把握；國外許多企業(yè)獲取信息的渠道是非正式的交談（70%）；此外，獲得政府提供的薪酬

27、信息（55%），質(zhì)量和可行度成為薪酬資料獲得的最大問題。（1）無償信息的獲得： 政府提供的企業(yè)平均工資和勞動力市場的職位價(jià)格 社會其他部門和團(tuán)體提供的勞動力市場職位價(jià)格（2）有償信息的獲得： 通過咨詢公司獲得企業(yè)薪酬信息（會員制） 公司自己做薪酬調(diào)查（自己調(diào)查，或委托調(diào)查） 如何做薪酬調(diào)查 選擇相關(guān)市場 選擇基準(zhǔn)企業(yè)（組織） 確定薪酬方式：定制調(diào)查（custom-designedsurvey)；直接使用第三方調(diào)查資料（政府、專業(yè)協(xié)會、社會組織和咨詢公司） 選擇調(diào)查項(xiàng)目（全面調(diào)查、簡單調(diào)查）相關(guān)勞動力市場薪酬調(diào)查所要獲取的是相關(guān)勞動力市場上直接對手的資料，要確定相關(guān)市場：相關(guān)市場：勞動力市場和產(chǎn)

28、品/服務(wù)市場勞動力市場調(diào)查：確保公平工資和福利產(chǎn)品/服務(wù)市場調(diào)查：確保企業(yè)在本行業(yè)的競爭力相關(guān)勞動力市場10英里50%雇員75%5公里10公里95%15公里等距線分析辦公室文員相關(guān)勞動力市場相關(guān)勞動力市場勞動力市場分類：全國、地區(qū)、地方 一般而言，經(jīng)理和應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生工作在全國勞動力市場定價(jià) 大學(xué)生主要是技能通用性強(qiáng) 經(jīng)理人是稀缺資源 一般員工、操作員工在地區(qū)性、地方性勞動力市場就業(yè) Tower,Perrin,Forster,Crosby專攻高中端管理層調(diào)查相關(guān)產(chǎn)品和服務(wù)市場 考慮行業(yè)內(nèi)的產(chǎn)品和服務(wù)市場的薪酬成本：關(guān)鍵職業(yè)薪酬水平 特別是對技能員工，具有行業(yè)的專屬性；非技術(shù)員工可以跨行業(yè) 行業(yè)

29、內(nèi)的競爭給企業(yè)支付能力規(guī)定了上限：選擇是支付等于、高于、低于市場的工資水平選擇基準(zhǔn)企業(yè)基準(zhǔn)企業(yè)的選擇 ：在調(diào)查中，需要選擇最相近、最有比較價(jià)值的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查。 選擇直接對手企業(yè)，考慮它們的性質(zhì)、工作技術(shù)類型、人員規(guī)模、管理模式與本企業(yè)是否相近，是否對企業(yè)有參考價(jià)值等。選擇在兩個(gè)市場中爭奪雇員的組織選擇調(diào)查企業(yè)的數(shù)量。兩個(gè)原則：樣本量和成本，薪酬政策定位。采取領(lǐng)先薪酬的企業(yè)僅調(diào)查幾個(gè)高薪企業(yè)即可；平均水平可參考一些統(tǒng)計(jì)資料。如何做企業(yè)薪資調(diào)查（2）基準(zhǔn)工作的選擇： 基準(zhǔn)工作(benchmark job)： 特征和性質(zhì)相似 供求相對穩(wěn)定，近期變化不大 有相對大量的勞動力被雇傭 占企業(yè)全部工作崗位的

30、1/3左右 分布在各相關(guān)部門，具有一定的代表性。需要注意的問題： 對每一個(gè)工作定義清楚，能夠確定它們的工作性質(zhì)，并且可以與其他基準(zhǔn)工作相匹配如何做企業(yè)薪資調(diào)查美國一個(gè)地區(qū)有一家啤酒廠，要和另外兩家啤酒廠競爭。為了將其產(chǎn)品打入其他地區(qū)，就要了解當(dāng)?shù)仄【茝S支付的工資。因?yàn)榧夹g(shù)和工藝相似，所以通過估計(jì)競爭對手在某個(gè)生產(chǎn)單位基準(zhǔn)崗位的工資水平就可以。關(guān)鍵3關(guān)鍵2關(guān)鍵2關(guān)鍵1關(guān)鍵1關(guān)鍵1關(guān)鍵1關(guān)鍵1關(guān)鍵1工資=105美元/N=5工資=8美元/N=50工資=6美元/N=200如何做企業(yè)薪資調(diào)查（3）基準(zhǔn)項(xiàng)目的選擇：選擇最基礎(chǔ)、最直接的項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)查，通過這些資料，可以分析出更多的信息資料。薪酬調(diào)查一般需要三

31、類數(shù)據(jù)： 有關(guān)組織性質(zhì)數(shù)據(jù)（采取信息、組織規(guī)模和組織結(jié)構(gòu)） 有關(guān)總薪酬體系的信息（現(xiàn)金、非現(xiàn)金形式） 每個(gè)基準(zhǔn)職位特殊薪酬的信息（在職者個(gè)人資料）如何做企業(yè)薪資調(diào)查薪酬調(diào)查表的設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查一般采用問卷調(diào)查法，由企業(yè)直接發(fā)放問卷，或者委托有關(guān)部門進(jìn)行調(diào)查，后一種形式比較便利。因此，根據(jù)委托調(diào)查企業(yè)的要求，設(shè)計(jì)科學(xué)、高效的調(diào)查問卷是非常重要的。調(diào)查問卷一般設(shè)計(jì)兩套，一套用于綜合性調(diào)查；一套用于典型調(diào)查。綜合性調(diào)查問卷的項(xiàng)目數(shù)量多，且比較復(fù)雜，除了包括企業(yè)特征和員工特征之外，主要包括：基本薪資、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、紅利、加班費(fèi)、養(yǎng)老金、員工股息、醫(yī)藥補(bǔ)助等各種福利和保險(xiǎn)待遇等。典型調(diào)查項(xiàng)目相對簡單，主要包括：

32、基本薪資、實(shí)際收入、工作時(shí)間等項(xiàng)目。除此之外，收集企業(yè)的薪酬管理政策、方式和制度規(guī)定等一些針對性比較強(qiáng)，或者側(cè)重定性的信息。 調(diào)查資料的分析方法 頻率分布：把一組數(shù)據(jù)由高至低排序，計(jì)算每組數(shù)據(jù)出現(xiàn)的次數(shù)便構(gòu)成了頻率分布圖。 集中趨勢：算術(shù)平均、加權(quán)平均、中位數(shù) 離散趨勢：標(biāo)準(zhǔn)差，計(jì)算頻率分布中每個(gè)值偏離平均值的大小。 四分值法：用四分值和百分比進(jìn)行薪酬調(diào)查的資料分析是常用測量集中趨勢的方法。例如，提到某企業(yè)薪酬水平是全國薪酬的75th%，含義為全國有75%公司的薪酬率等于或低于這個(gè)水平；只有25%公司超過這一點(diǎn)。一般的劃分標(biāo)準(zhǔn)為25P50P（低位值）、50P-75P（中位值）、75P以上（高位

33、值）等。 四分值計(jì)算時(shí)要把所有的數(shù)據(jù)從小到大排列，數(shù)據(jù)分為四組，每組包括25%企業(yè)，這種方法叫四分值法。最少最少10%25%50%75%90%最高最高399113991140231402314298742987429874298743597435974388343883446474464745421454214590445904462444624446791467914798347983482994829949328493284952149521497134971349794497945021650216502805028050995509955115251152514625146251729

34、51729527785277853074530745317353173550955509555479554795844158441587665876659514595146220662206企業(yè)市場薪資調(diào)查表企業(yè)市場薪資調(diào)查表被調(diào)查企業(yè)名稱：被調(diào)查企業(yè)名稱： 行業(yè)：行業(yè)：地址：地址： 表格完成日期：表格完成日期：營業(yè)內(nèi)容：營業(yè)內(nèi)容： 填表人職稱：填表人職稱： 1、簡述被調(diào)查單位的主要產(chǎn)品或服務(wù)簡述被調(diào)查單位的主要產(chǎn)品或服務(wù)2、雇傭情況：雇傭情況：員工總數(shù)：員工總數(shù)：小時(shí)工：小時(shí)工：豁免薪資收入者豁免薪資收入者(E)：非豁免薪資收入者非豁免薪資收入者(NE)：3、一般性薪資增長和結(jié)構(gòu)調(diào)整一般性薪

35、資增長和結(jié)構(gòu)調(diào)整（1）在過去的一年中，企業(yè)是否給下列員工增加了薪資？在過去的一年中，企業(yè)是否給下列員工增加了薪資？小時(shí)工：小時(shí)工： _ 否否 _ 有，數(shù)額或有，數(shù)額或% _ 日期日期 _ 豁免收入者：豁免收入者： _ 否否 _ 有，數(shù)額或有，數(shù)額或% _ 日期日期 _非豁免收入者：非豁免收入者： _ 否否 _ 有，數(shù)額或有，數(shù)額或% _ 日期日期 _（2）在同一時(shí)期，企業(yè)是否進(jìn)行了人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整？在同一時(shí)期，企業(yè)是否進(jìn)行了人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整？小時(shí)工：小時(shí)工： _ 否否 _ 有，數(shù)額或有，數(shù)額或% _ 日期日期 _ 豁免收入者：豁免收入者： _ 否否 _ 有，數(shù)額或有，數(shù)額或% _ 日期日期 _非豁

36、免收入者：非豁免收入者： _ 否否 _ 有，數(shù)額或有，數(shù)額或% _ 日期日期 _企業(yè)市場薪資調(diào)查表企業(yè)市場薪資調(diào)查表4、成就工資增長：成就工資增長：（1）在一段時(shí)間內(nèi)，企業(yè)有無用于成就工資增長預(yù)算？在一段時(shí)間內(nèi)，企業(yè)有無用于成就工資增長預(yù)算？小時(shí)工：小時(shí)工： _ 否否 _ 有，數(shù)額或有，數(shù)額或% _ 日期日期 _ 豁免收入者：豁免收入者： _ 否否 _ 有，數(shù)額或有，數(shù)額或% _ 日期日期 _非豁免收入者：非豁免收入者： _ 否否 _ 有，數(shù)額或有，數(shù)額或% _ 日期日期 _（2）如果沒有，上一時(shí)期的薪水增長大約是多少？如果沒有，上一時(shí)期的薪水增長大約是多少？小時(shí)工：小時(shí)工： 數(shù)額：數(shù)額：_豁

37、免收入者：豁免收入者： 數(shù)額：數(shù)額：_ 非豁免收入者：非豁免收入者： 數(shù)額：數(shù)額：_ （3）如果有，用于成就工資增長的預(yù)算大約是多少？如果有，用于成就工資增長的預(yù)算大約是多少？ 用于績效用于績效 用于提升用于提升 總計(jì)總計(jì)小時(shí)工：小時(shí)工： _ _ %， _ _ % _ _ %豁免收入者：豁免收入者： _ _ %， _ _ % _ _ %非豁免收入者：非豁免收入者： _ _ %， _ _ % _ _ %（4）當(dāng)前的預(yù)算年是：當(dāng)前的預(yù)算年是：從從 _ 到到 _ 時(shí)期時(shí)期企業(yè)市場薪資調(diào)查表企業(yè)市場薪資調(diào)查表5、是否在工會組織？、是否在工會組織？ _ 是是 _ 否否 如果在，請列出名稱：如果在，請列出

38、名稱：_6、生活費(fèi)用：生活費(fèi)用：給予生活補(bǔ)貼嗎？給予生活補(bǔ)貼嗎？ _ 給給 _不給不給如果給，當(dāng)前的數(shù)額和范圍？如果給，當(dāng)前的數(shù)額和范圍？ _7、貴企業(yè)是采取成批自動薪資升級的方式嗎？、貴企業(yè)是采取成批自動薪資升級的方式嗎？ _ 不是不是 _ 是是 如果是，批數(shù)如果是，批數(shù) _ 頻率頻率 _ 數(shù)額數(shù)額 _ 8、貴公司是否采取逐年加薪制度，或者在一個(gè)固定的日期內(nèi)給員工加薪？貴公司是否采取逐年加薪制度，或者在一個(gè)固定的日期內(nèi)給員工加薪？ 逐年加薪日期逐年加薪日期 定期加薪日期定期加薪日期 不定期日期不定期日期小時(shí)工：小時(shí)工： _ _ _ 豁免收入者：豁免收入者： _ _ _ 非豁免收入者：非豁免收

39、入者： _ _ _ 9、薪資增長頻率薪資增長頻率 每年每年 兩年兩年 其它其它小時(shí)工：小時(shí)工： _ _ %， _ _ % _ _ %豁免收入者：豁免收入者： _ _ %， _ _ % _ _ %非豁免收入者：非豁免收入者： _ _ %， _ _ % _ _ %10、有無別的資料來幫助我們了解貴企業(yè)的薪資數(shù)據(jù)？有無別的資料來幫助我們了解貴企業(yè)的薪資數(shù)據(jù)？資料來源資料來源: Gary Dessler:”Human Resource Management”, Prentice Hall International, Inc.,1997,P427.定制調(diào)查表（福利）定制調(diào)查表（福利）組織政策：1、職員

40、和工時(shí)2、工資支付政策3、大學(xué)畢業(yè)生起薪雇員福利：1、帶薪休假2、有償假日3、病假4、其他請假5、保險(xiǎn)福利6、養(yǎng)老金計(jì)劃7、一般福利招聘市場的起薪問題勞動力市場的薪酬競爭，說到底是對人才的競爭。其中，勞動力市場的薪酬競爭，說到底是對人才的競爭。其中，招聘市場新員工的起薪問題就是一個(gè)比較關(guān)鍵的環(huán)節(jié)：招聘市場新員工的起薪問題就是一個(gè)比較關(guān)鍵的環(huán)節(jié)：如果起薪低，招不來質(zhì)量高的員工；起薪高會遇到兩個(gè)如果起薪低，招不來質(zhì)量高的員工；起薪高會遇到兩個(gè)最直接的問題：最直接的問題：其一，總成本中的人工成本控制問題。工資水平上升，有其一，總成本中的人工成本控制問題。工資水平上升，有一個(gè)聯(lián)帶關(guān)系，引起總成本的上升

41、，在很多情況下，企一個(gè)聯(lián)帶關(guān)系，引起總成本的上升，在很多情況下，企業(yè)不能支付很高的薪資是因?yàn)槭艹杀炯s束。業(yè)不能支付很高的薪資是因?yàn)槭艹杀炯s束。其二，與原有員工的工資關(guān)系問題，其二，與原有員工的工資關(guān)系問題，如何避免新人比舊人如何避免新人比舊人薪資高得太多，特別是干同樣的，或類似的工作，否則薪資高得太多，特別是干同樣的，或類似的工作，否則就會由所謂外部的公平導(dǎo)致內(nèi)部的不公平。就會由所謂外部的公平導(dǎo)致內(nèi)部的不公平。 招聘市場的起薪問題在起薪制定上，一些常規(guī)的技術(shù)性問題是：在起薪制定上，一些常規(guī)的技術(shù)性問題是：- - 兼顧學(xué)歷及同工同酬，在沒有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)衡量兼顧學(xué)歷及同工同酬，在沒有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)衡量的前提下（例如技術(shù)資格證書），可以按照學(xué)的前提下（例如技術(shù)資格證書），可以按照學(xué)歷起薪歷起薪 - - 不同的學(xué)歷起薪雖不同，但做同一職務(wù)，則職不同的學(xué)歷起薪雖不同，但做同一職務(wù)，則職務(wù)加薪要一樣務(wù)加薪要一樣 - - 起薪要有一定的公開標(biāo)準(zhǔn)，各種福利也要有公起薪要有一定的公開標(biāo)準(zhǔn)，各種福利也要有公開標(biāo)準(zhǔn)開標(biāo)準(zhǔn) - 明確的調(diào)薪政策及標(biāo)準(zhǔn)明確的調(diào)薪政策及標(biāo)準(zhǔn)- 給招聘人員一定的確定幅度和一定的決策權(quán)限給