我國制藥企業(yè)人員培訓研究

1、我國制藥企業(yè)人員培訓分析與建議人力資源管理學生 成立知 指導老師 劉莉莉摘要 人員培訓是企業(yè)提高員工知識技術水平，激發(fā)員工創(chuàng)新潛能，提升企業(yè)核心競爭力的前提。對于制藥企業(yè)來說，員工培訓更為重要，它是國內和國際法規(guī)的基本要求，確保企業(yè)在符合藥品生產質量管理規(guī)范的條件下運營，保證藥企生產出安全有效的合格藥品。本文就我國藥企培訓現(xiàn)狀與國外進行對比，分析我國藥企存在的普遍問題以及當前的人才需求，并提出合理的建議。關鍵字 制藥企業(yè)；人員培訓；現(xiàn)狀；建議目錄1制藥企業(yè)進行人員培訓的必要性11.1 法規(guī)要求11.2 企業(yè)發(fā)展需要12. 我國制藥企業(yè)人員培訓情況22.1 培訓現(xiàn)狀22.2 國內外對比22.3

2、存在問題23. 對中國制藥企業(yè)人員培訓的建議33.1 認識33.2 原則43.3 構建戰(zhàn)略視角的員工培訓體系43.2.1 培訓組織架構43.2.2 培訓需求分析43.2.3 制定培訓計劃53.2.4 培訓方式53.2.5 規(guī)范內部培訓師資機制53.2.6 實施、評估和回顧54. 總結6參考文獻71制藥企業(yè)進行人員培訓的必要性知識經濟時代的市場競爭，歸根到底是人才的競爭，員工的技能是最終決定企業(yè)競爭優(yōu)勢的關鍵。隨著社會經濟的不斷發(fā)展，人們對于生存質量有著越來越高的要求，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)有了廣闊的發(fā)展前景，同時也面臨著更大的機遇和挑戰(zhàn)。針對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況和崗位需求，按照相關法律法規(guī)，對員工進行

3、有計劃、有側重、有目的的培訓，能夠進一步開發(fā)員工的潛能、彌補員工原本的不足，使其有能力更好地承擔崗位職責，最大化地為企業(yè)創(chuàng)造效益。這對于實現(xiàn)員工的個人價值和制藥企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢來說，都是非常重要的。1.1 法規(guī)要求在1998年版的藥品生產質量管理規(guī)范（GMP）中，僅有第六系及第七條對培訓工作進行了明確要求，而2012版GMP則與歐美GMP、世界衛(wèi)生組織GMP接近，在第三章第三節(jié)規(guī)定了制藥企業(yè)人員培訓的管理規(guī)定。GMP高度重視人員素質對藥品質量管理和企業(yè)發(fā)展的影響，重視制藥企業(yè)人員資格的限制和規(guī)定。同時，GMP也認識到，單靠法規(guī)中對專業(yè)人員任職資質的規(guī)定，還不足以保證制藥企業(yè)的人員素質水平可以適

4、應藥品質量管理的需要，還必須通過適當的GMP及其他相關法規(guī)、技能的培訓工作，才能充分保證制藥企業(yè)所有重要崗位上的工作人員的素質可以滿足企業(yè)發(fā)展和藥品質量管理的要求。1.2 企業(yè)發(fā)展需要我們都知道，企業(yè)是由人組成的，無人則止，沒有好的員工企業(yè)的發(fā)展步履維艱。企業(yè)的每一個戰(zhàn)略決策、每一個系統(tǒng)、每一件事情、每一臺儀器設備、每一件產品都是由人來執(zhí)行和完成的。如果一個企業(yè)員工的素質參次不齊，人員沒有規(guī)范嚴謹的操作要求，那么在這么一個高標準并且快速發(fā)展的市場下，這個企業(yè)將無法保證每一件產品都達到市場的需求，從而逐漸被市場所淘汰。另外，2010年，中華英才網發(fā)布的第八屆中國大學生最佳雇主調查報告中顯示，在共

5、有15個評價因素的“大學生選擇雇主的考慮因素”中“系統(tǒng)的員工培訓體系”名列第五位。企業(yè)的培訓體系已經成為吸引人才、留住人才的重要因素。培訓可以營造出“關心員工、對員工負責”、“積極進取、團結向上”的氛圍，使得員工之間的思想與價值觀在這種相對寬松的氣氛中得到融合，建立非工作的人際關系，同時培養(yǎng)了員工的忠誠度。藥品生產企業(yè)是關系到國計民生的支柱產業(yè)，醫(yī)藥行業(yè)具有技術含量高、資金投入大、風險較大、高附加值、相對壟斷的特征。隨著藥品生產國際化水平的不斷提高，目前國內藥品生產技術也在不斷進步，制藥行業(yè)正在高速迅猛發(fā)展，制藥企業(yè)也正在沿著規(guī)范化、信息化、國際化的道路不斷擴大和提高。想要在競爭激烈的市場中分

6、享更多的份額，制藥企業(yè)必須認識到培訓是他們發(fā)展的戰(zhàn)略需求，必須重視企業(yè)培訓工作，針對不同專業(yè)要求給員工一系統(tǒng)、科學、有效地培訓，讓員工真正理解和把握管理技能、操作要領以及技術規(guī)范，才能最大程地提升企業(yè)的核心競爭力，規(guī)避發(fā)展過程中的各種風險，保持企業(yè)的基業(yè)長青。2. 我國制藥企業(yè)人員培訓情況2.1 培訓現(xiàn)狀在我國目前階段，隨著政府對藥品生產行業(yè)的不斷關注和藥品相關法律法規(guī)的不斷細化，大多數制藥企業(yè)的高層管理者已經充分認識到員工培訓在企業(yè)發(fā)展過程中的重要性，并開始將資金投入到員工培訓當中。根據制藥企業(yè)的特點，制藥企業(yè)對員工進行的培訓主要有以下幾個方面：（1）企業(yè)文化和制度培訓；（2）企業(yè)管理方面的

7、培訓；（3）專業(yè)技術、產品學術和崗位技能培訓；（4）行業(yè)規(guī)范和法律法規(guī)的培訓；（5）上崗資質和崗位SOP（標準操作規(guī)程）培訓；（6）安全、環(huán)境保護和個人防護方面的培訓；（7）應急預案以及流程變化方面的培訓；（質量偏差、潛在質量風險以及案例培訓。在企業(yè)執(zhí)行過程中培訓的主要方式有以下幾種：（1）企業(yè)組織的外部培訓；（2）政府組織和要求的專業(yè)培訓；（3）廠家提供的技術培訓；（4）學術交流會議；（5）企業(yè)內部組織的培訓；（6）崗位實際操作培訓；（7）技能競賽。 尚志清,陳晶.我國醫(yī)藥企業(yè)培訓存在的問題及對策J.生物技術世界,2014,05:194-196.以2010版藥品GMP培訓工作為例，在2010

8、版藥品GMP頒布實施后，國家食品藥品監(jiān)督管理局（SFDA）高級研修學院、SFDA藥品認證管理中心與省級食品藥品監(jiān)督管理局的認證檢查機構、培訓中心以及各類藥品相關的協(xié)會等機構，都舉辦過大量的2010版藥品GMP培訓班，為制藥企業(yè)提供了充足的外部培訓資源。制藥企業(yè)基本都派遣員工參加過外部培訓，參加人員以企業(yè)關鍵人員、質量管理部門人員為主。案例培訓是制藥企業(yè)比較喜歡的培訓，特別是基礎薄弱的企業(yè)更愿意參加案例培訓。制藥企業(yè)基本也都開展了內部培訓，整體看來各制藥企業(yè)內部培訓師資、組織形勢、培訓內容的選擇等各有不同，效果也參差不齊。 鄒毅,饒翠芬,吳生齊,陳佩毅,楊永明,李志偉.制藥企業(yè)2010版藥品GM

9、P培訓分析與建議J.藥學教育,2014,03:53-56.2.2 國內外對比從員工資質來說，美、德、日等發(fā)達國家員工的資質較高，大多是大學本科及以上學歷，而且也只有具備藥學相關學歷的人員才能夠進入藥品生產企業(yè)。從培訓方面來說，他們對培訓的重視程度高，從企業(yè)戰(zhàn)略的高度來看待和實施員工培訓；管理辦法也比較科學，倡導短期、長期，業(yè)余，多層次，多規(guī)格，多形式，多方法培訓。從而有著比較成型的可循管理程序和考核發(fā)證制度。而在我國，一些上崗員工本身的教育程度就不合格，后續(xù)培訓又無法保證，因此造成了一部分人員工作中的技術不熟練和操作錯誤，導致在GMP檢查中出現(xiàn)問題。我國員工上崗前培訓制度以及按國家規(guī)定提取和使

10、用培訓經費三方面的實施比例均比外商投資和股份制經濟單位要低的多，中小企業(yè)經營規(guī)模一般偏小，生產經營不是很穩(wěn)定，人員流動性也比較大。盡管很多中小企業(yè)在員工招聘、培訓等方面投入大量的人力、財力，但是我國制藥企業(yè)在人員培訓方面仍然存在很多問題。2.3 存在問題目前，我國大多數企業(yè)的員工培訓都存在缺乏針對性、無明確目標、未從戰(zhàn)略高度作系統(tǒng)培訓考慮、重數量不重效果、缺乏原因評估和有效性評估等問題，結合制藥企業(yè)的特點來分析，主要有以下幾個問題。第一，培訓機制和系統(tǒng)不完善，我國的企業(yè)培訓機制不夠健全，有些甚至還沒有建立對員工培訓的制度，不注重素質培訓和全員培訓。第二，人員培訓在企業(yè)運營戰(zhàn)略中所處地位不高。雖

11、然很多企業(yè)開始投入資金進行人員培訓，但是大多數的企業(yè)培訓并沒有真正站在企業(yè)戰(zhàn)略要素里面，有些還存在著企業(yè)培訓是成本而非投資，是為他人做嫁衣的陳舊的思想觀念。第三，培訓機會少，資源分配不合理，不重視培訓的需求分析和培訓計劃的制定，造成了本來就有限的培訓資源很大程度上被浪費。外部培訓的宣傳比比皆是，各職能部門期望進行的培訓五花八門。但是由于沒有科學的分析和系統(tǒng)的管理，企業(yè)只是盲目地篩選培訓機會，這些培訓機會也往往被分配給了不是很需要得人員，造成了這些人并不能認真地進行學習和培訓，也不能夠把學到的知識有效地傳達給周圍所有需要培訓的員工。第四，培訓流于形式，內容片面、淺顯，針對性不強，人員培訓總體效果

12、差。因為沒有意識到培訓的重要性等原因導致培訓時間有限，培訓只是停留在形式層面。以2010版GMP為例，它較98版GMP有了很多改變和細化，而有些企業(yè)因為員工自身GMP知識水平較低，外部培訓參加又不足，不知道這些變更或者理解不到位。還有一些企業(yè)在員工培訓時沒有體現(xiàn)出不同崗位的差異，而是采用籠統(tǒng)的無針對性的培訓模式，導致員工培訓后，仍然不知道如何在自身崗位上正確實施2010版GMP。最終，人員培訓也沒有獲得相應的培訓效果。第五，培訓技術、方法不切合企業(yè)實際，缺乏實踐，使得培訓過程枯燥，員工參加積極性差。在制藥企業(yè)的產品生產中占大多數的是一線工人，而大多數制藥企業(yè)的培訓都是理論培訓，弄了一堆印滿文字

13、的培訓講義和試卷，這讓員工感覺不到學習欲望，也看不到實用價值，不樂意去聽。第六，沒有建立有效地考核、評價機制，培訓前、中、后沒有形成有效溝通，效果評價不足。主要表現(xiàn)為兩個方面：一方面，培訓后沒有即時進行考核，培訓檔案中有培訓內容記錄，但是沒有考核記錄，所以培訓的有效性沒有得到評價。另一方面，培訓工作持續(xù)改進不足，比如人員培訓后發(fā)生了偏差，經分析屬于人員培訓不到位，大多數企業(yè)采取的措施是重新培訓，但是沒有分析為什么第一次培訓效果不理想，沒有進一步對培訓工作進行持續(xù)改進。3. 對中國制藥企業(yè)人員培訓的建議3.1 認識作為新時期的中國的制藥企業(yè)，必須要改變老舊的“培訓是成本而不是投資”、“培訓是為他

14、人做嫁衣”的觀念，而應該認識到企業(yè)對員工的培訓是一種雙贏。企業(yè)給員工的不只是工作，更是一個前程，企業(yè)對員工的培訓可以提高員工的“可雇傭性”，也可以增加員工的個人競爭力，推動企業(yè)發(fā)展。3.2 原則1、 戰(zhàn)略性原則。企業(yè)的培訓應與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結合，只有與企業(yè)戰(zhàn)略、組織結構相適應的人力資源體系才能夠有力地支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實施。只有根據企業(yè)戰(zhàn)略的要求進行相應的培訓，能把企業(yè)人員質量和數量結構調整到與企業(yè)戰(zhàn)略相適應的層次上來。 肖溢浪.基于戰(zhàn)略視角的江中制藥集團培訓體系研究D.南昌大學,2012.2、 針對原則。對不同的崗位、不同任職時長的員工來說，接受培訓內容的能力和需要培訓的內容都是不一樣的。在進行培

15、訓時，需要將員工的實際能力與該崗位現(xiàn)時所需要的能力進行對比，針對員工所欠缺之處進行補償式的培訓，可以減少不必要的培訓內容和步驟，提高培訓的效率。在幫助員工能夠盡快適應崗位變化的同時，也為企業(yè)節(jié)省了大量的培訓成本。3、 內化原則。在尊重制藥企業(yè)員工發(fā)展意愿和能力潛質的基礎上，對其開展系統(tǒng)培訓，培訓內容經過員工的主動接受和積極努力，被內化成為員工自己的知識和能力。在培訓過程中，要促使員工的內在層面發(fā)生改變，使其真正意識到，提高知識和能力對于企業(yè)生存和個人職業(yè)生涯發(fā)展都有著重要意義，以更為積極的狀態(tài)投入到培訓中來，達到最佳培訓效果。 朱文俊.略談現(xiàn)代制藥企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)體系的構建與完善J.現(xiàn)代

16、商業(yè),2011,33:207.4、 實效原則。即員工在培訓后即刻就能應用到工作中去，建議采取“情境培訓”，引導員工在工作情景中學習。通過此類培訓，員工不僅在知識、技能、態(tài)度和動機方面有所提高，同時還能夠改善工作行為、提高工作技能，使員工更好的適應崗位的工作需要，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。5、動態(tài)原則。目前企業(yè)所處的環(huán)境是復雜多變的，具有時效性，員工和企業(yè)本身都在發(fā)展、改變之中，需要不斷識別出哪些變化應該被掌握，并及時更新培訓需求，如文件的更新、GMP 檢查缺陷項目的改進、人員的崗位調動或升職等。3.3 構建戰(zhàn)略視角的員工培訓體系3.2.1 培訓組織架構在策劃企業(yè)的培訓組織架構時，應注意各部門橫向與

17、縱向的相互協(xié)調，做到“統(tǒng)一管理、分工負責、通力協(xié)作”，形成立體的培訓組織網絡。應由專職培訓管理人員( 部門) 統(tǒng)籌企業(yè)整體培訓管理，各部門及班組指定人員協(xié)調本部門的培訓工作，形成金字塔結構。專職培訓管理人員的職責主要包括建立企業(yè)培訓管理制度、調查培訓需求、制訂培訓計劃、建立內部培訓師隊伍、實施及管理培訓項目、評估各培訓項目、回顧及改進企業(yè)培訓管理。從 2008 年起，我國開始建立質量受權人制度，質量受權人對與質量相關的企業(yè)各項活動行使決定權或否決權，其中培訓計劃和總結的制訂則是使用決定權。因此，在企業(yè)培訓組織架構中需確立質量受權人的職責與權限。 曹明祥.制藥企業(yè)培訓體系的構建要點J.中國藥業(yè),

18、2011,16:12-13.6 林琳,李野,楊悅.我國制藥企業(yè)人員資質與培訓問題研究J.中國藥事,2009,12:1189-1192.7 劉新宇.E-Learning在制藥企業(yè)中的應用研究D.北京郵電大學,2011.8 劉興陽,王丹,肖衛(wèi)紅,甄源泰,張廷文.讓企業(yè)培訓更有效輝瑞制藥的培訓理念與實踐J.人力資源,2006,06:22-31.9 趙宇丹.輝瑞制藥（中國）有限公司培訓機制的研究D.大連理工大學,2003.10 陳利萍.醫(yī)藥企業(yè)技能人才培訓需求分析與實施管理J.上海商業(yè),2013,03:42-44.11 謝明,楊悅.藥品生產質量管理M.北京:人民衛(wèi)生出版社,2014.12 陳維政,余凱

19、成,程文文.人力資源管理（第三版）M.北京:高等教育出版社,2011,03.3.2.2 培訓需求分析要避免培訓工作的盲目性，做到“以我為主，拒絕跟風”，就要對培訓需求進行分析，使每一次培訓工作都達到效果而不造成資源的浪費?？赏ㄟ^以下 3 個層面對培訓需求進行分析。組織層面: 分析企業(yè)目前所處階段的績效目標及重點問題，確定當前階段的培訓方向、重點。不同企業(yè)GMP的導入與提升，發(fā)生重大生產、質量事故時的培訓重點均有差異，應保持培訓重點與企業(yè)階段性目標、重點的一致性。工作層面: 針對各工作崗位任職者技能、知識的分析，確定員工在其崗位所需的培訓。需要注意這里“崗位”的定義取決于工作內容、能力需要的差異

20、性，而不是企業(yè)崗位的設立。如同為檢驗崗位，高效液相色譜與氣相色譜檢驗員的工作內容及能力要求存在著差異。員工層面: 采用科學的測量方式對員工目前勝任力、績效及未來應具備的勝任力進行分析，同時考慮員工個人職業(yè)生涯發(fā)展、企業(yè)生存和發(fā)展及市場環(huán)境等因素，確定其所需的培訓。必要的專業(yè)知識、操作能力，以及良好的心理素質對一線生產操作人員、檢驗人員都是十分重要的，而由于教育經歷、個性差異等原因，同一崗位的不同員工均有不同。所以在培訓時必須注意員工個體需求差異，使培訓做到“缺什么，補什么”，從而提高員工滿足崗位能力要求的程度。3.2.3 制定培訓計劃合理的計劃是成功的一半，制定合理的培訓計劃是企業(yè)培訓體系的關鍵環(huán)節(jié)。一個完善的培訓計劃設計要充分考慮到企業(yè)員工的實際情況，詳細、系統(tǒng)且富有針對性，明確培訓目的、目標、培訓對象、培訓師的選擇、培訓時間、培訓方法以及培訓效果評估方法等，經過反復討論和論證后，由專職培訓管理人員統(tǒng)籌、監(jiān)督培訓計劃的實施。3.2.4 培訓方式常用的培訓方式有課堂講授、課堂研討、案例分析、情景模擬、影視教學、角色扮演等。而不同的培訓方式在不同情況下所收到的效果是不一樣的，企業(yè)需要根據不同的對象、目的來選擇不同的培訓方式使培訓達到最佳效果。對于管理層人員，可以多采用課堂講授、研討的形式；而對于一線的生產工人的培訓，需要對培訓形式和內容進行適當的豐富，除了適當的情景模擬