移動互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理新趨勢

1、移動互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理移動互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理新趨勢新趨勢人資人資14021402班彭靈班彭靈人力資源管理邁向移動互聯(lián)網(wǎng)已成全球趨勢人力資源管理邁向移動互聯(lián)網(wǎng)已成全球趨勢移動互聯(lián)網(wǎng)與云平臺的日益壯大正在給傳統(tǒng)行業(yè)帶來巨大改變，在社交方式、消費方式日漸移動互聯(lián)網(wǎng)化的同時，企業(yè)人力資源管理也在向移動化、智能化方向加快轉(zhuǎn)變。通過搭建云平臺實現(xiàn)云管理，進(jìn)而實現(xiàn)管理的移動化，這一模式正在成為企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理新的流行方式。近年來人力資源管理開始大規(guī)模使用云技術(shù)，這為其進(jìn)一步實現(xiàn)移動化管理創(chuàng)造了條件。全球知名咨詢公司德勤此前發(fā)布的一份報告指出，為進(jìn)一步追求降低成本，提高效率，云服務(wù)是人力資源管理的

2、一個必然途徑。業(yè)內(nèi)專家表示，隨著云服務(wù)的進(jìn)一步完善以及人們移動工作和生活趨勢的進(jìn)一步普及，今后圍繞人力資源管理移動化市場的服務(wù)和競爭會更激烈。人力資源管理如何向人力資源管理如何向移動互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型移動互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型經(jīng)營社交化的全員協(xié)作 戰(zhàn)略驅(qū)動的人力管控 隨時隨地的業(yè)務(wù)支持 員工全生命周期的貼身服務(wù)社交化的全員協(xié)作 (SOCIAL)“傳統(tǒng)傳統(tǒng)HRHR軟件重軟件重事事、重、重過程管理過程管理，現(xiàn)在社，現(xiàn)在社交化交化HRHR軟件重視軟件重視人人，重持續(xù)黏著用戶的，重持續(xù)黏著用戶的價值價值體驗體驗。比如，CEO可以訂閱公司某關(guān)鍵人才的人事動態(tài)，一旦該人才發(fā)起離職申請，系統(tǒng)會自動把離職消息推送到CEO的手機(jī)上

3、，CEO可以在手機(jī)上查看該核心人才的離職原因、過往工作經(jīng)歷和績效表現(xiàn)，并且可以與CHO及對應(yīng)組織負(fù)責(zé)人在線溝通。如果該人才確定離職，組織負(fù)責(zé)人可在社交化HR的移動社交化平臺上將職位空缺對公司內(nèi)部或?qū)ν猥C頭開放。 經(jīng)營戰(zhàn)略驅(qū)動的人力管控 (STRATEGY)戰(zhàn)略驅(qū)動人資源管理的核心就在于讓企業(yè)經(jīng)營者隨時隨地關(guān)注到企業(yè)經(jīng)營數(shù)字好壞背后的人力因素，從而針對性優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略。 隨時隨地的業(yè)務(wù)支持(SUPPORT)高管需要洞察企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的有效性，發(fā)揮高管需要洞察企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的有效性，發(fā)揮人人力資源管理力資源管理主體作用的一線經(jīng)理人則更需要快速有主體作用的一線經(jīng)理人則更需要快速有效的效的HRH

4、R業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)支持。支持。比如快速準(zhǔn)確的人力招聘、讓經(jīng)理人快速處理人事變動、讓他們隨時掌握目標(biāo)績效指標(biāo)動態(tài)，以及對應(yīng)的員工出勤士氣、能力成長、團(tuán)隊氛圍健康指數(shù)等。這樣，HR部門就能聚焦一線經(jīng)理人團(tuán)隊績效的達(dá)成，成為其業(yè)務(wù)伙伴，幫助一線經(jīng)理充分發(fā)揮出團(tuán)隊人力效能。 員工全生命周期的貼身服務(wù) (SERVICE)不僅可以讓員工在手機(jī)上隨時自助請銷假、查考勤、查工資，更重要的是，從員工入職第一天開始，就提供從入職指引到員工關(guān)懷、學(xué)習(xí)成長、績效激勵與指導(dǎo)，到離職后持續(xù)關(guān)注和互動的全生命周期的貼身式服務(wù)。移動互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理的挑戰(zhàn)與機(jī)遇移動互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理的挑戰(zhàn)與機(jī)遇當(dāng)下，企業(yè)人力資源管理困境和挑

5、戰(zhàn)主要集中表現(xiàn)在人才競爭當(dāng)下，企業(yè)人力資源管理困境和挑戰(zhàn)主要集中表現(xiàn)在人才競爭激烈、高端人才稀缺、組織結(jié)構(gòu)不合理、人才能力不匹配、貢激烈、高端人才稀缺、組織結(jié)構(gòu)不合理、人才能力不匹配、貢獻(xiàn)率降低等方面。企業(yè)必須跨越這些鴻溝，在變化中實現(xiàn)創(chuàng)新獻(xiàn)率降低等方面。企業(yè)必須跨越這些鴻溝，在變化中實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展發(fā)展。 首先，企業(yè)要面臨的是如何選人的問題。傳統(tǒng)的選擇人才方式主要是從專業(yè)技術(shù)角度來考量，缺一個財務(wù)就招一個財務(wù)專業(yè)的人才，但到了移動互聯(lián)時代選人標(biāo)準(zhǔn)就不一樣了，一個學(xué)財務(wù)專業(yè)的人才，如果又具有互聯(lián)網(wǎng)思維，他就有可能把做物流、金融等做的很好，因此，今后對跨界思維的人才需要越來越多，企業(yè)選人不再僅注重專

6、業(yè)能力，而是注重一個人的跨界能力和創(chuàng)新思維。隨之而來的是，有些企業(yè)選人的時候很可能面臨選不到優(yōu)秀人才的困惑。 第二個問題是如何保留這些人才。我們知道，企業(yè)除了選人之外，接下來還面臨如何留住優(yōu)秀人才，傳統(tǒng)的做法可能是提供良好的職業(yè)發(fā)展通道和薪酬激勵，但到了移動互聯(lián)網(wǎng)時代，面對90后的職場新生力量，傳統(tǒng)的做法很可能就不好使了，因為這些在未來都未必是他想要的。挑戰(zhàn)雖大，但機(jī)遇與此并存挑戰(zhàn)雖大，但機(jī)遇與此并存移動互聯(lián)網(wǎng)雖然只是一種工具，并不能夠改變?nèi)肆Y源工作的本質(zhì)，但其引起的人際連接方式的變化與個人影響力的擴(kuò)大，對人力資源工作的形式與內(nèi)容帶來了深遠(yuǎn)的影響。作為最近的一波覆蓋面足夠廣、影響力足夠大的管

7、理思潮，移動互聯(lián)網(wǎng)對管理工作的影響在可預(yù)見的時間里將一直持續(xù)下去。移動互聯(lián)網(wǎng)壞境下人力資源工作的轉(zhuǎn)變移動互聯(lián)網(wǎng)壞境下人力資源工作的轉(zhuǎn)變組織管理、招聘培訓(xùn)、員工關(guān)系管理等工作的變化，更多的還是基于移動互聯(lián)網(wǎng)工具變革的影響。而薪酬績效管理的轉(zhuǎn)變，則更多要依賴于文化理念的變革。l去中心化：這在另一角度繼續(xù)瓦解職業(yè)分工和科層體系，由于移動互聯(lián)網(wǎng)帶來的召集能力的加強(qiáng)和外部影響力的增加，每個人都可以在自己擅長的領(lǐng)域成為中心，而不再限制于企業(yè)內(nèi)部的科層組織。一個新員工進(jìn)入企業(yè)后，如果企業(yè)不能迅速以其擅長的能力為中心建立起新的（虛擬）組織來，員工可以輕易將這種能力轉(zhuǎn)化為外部影響力，從而迅速離開企業(yè)。l自媒體化：這是“去中心化”的特殊表現(xiàn)。原先企業(yè)對外的渠道是分散的，公關(guān)則在報刊電視，營銷則在廣告公司。對于人力資源而言，招聘就是三大去處：網(wǎng)站、校招、人才市場，都有一個或幾個公認(rèn)的外部“中心”。移動互聯(lián)網(wǎng)則把原先最不起眼的直接招聘的可能性和價值高倍放大，成為了企業(yè)最應(yīng)該采用的一種招聘方式，而使得這些中心的作用被弱化。l用戶創(chuàng)造：當(dāng)我們把員工看作最主要的用戶時，員工創(chuàng)造的內(nèi)容，比起客戶來就更有價值了。把員工的工作生活，都建立起平臺來，讓員工自由溝通交流。關(guān)于工作的交流沉淀為知識管理的原料，成為培訓(xùn)的主舞臺，培訓(xùn)不再只是上面講下面聽，而是直接有針對性的對話；關(guān)于生活娛樂的交流沉淀