人力資源管理培訓(xùn)講義

1、第一講 人本管理 順應(yīng)時(shí)勢(shì)（上）前 言當(dāng)今社會(huì)，各行各業(yè)的企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。而企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，不僅是人才的競(jìng)爭(zhēng)，更是企業(yè)人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)。管人理事與管事理人時(shí)代已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，所有管理對(duì)象的自我意識(shí)，比任何一個(gè)時(shí)代都更加的覺(jué)醒。如果在管理當(dāng)中，仍然用過(guò)去比較傳統(tǒng)的、比較硬的管理方法推式管理，效果不會(huì)太好。因而，需要實(shí)施比較人性化的管理拉式的管理，即通過(guò)有效激發(fā)和激勵(lì)員工的內(nèi)在潛能，從而達(dá)到個(gè)人的成長(zhǎng)與企業(yè)同步成長(zhǎng)的目標(biāo)。1.管人理事與管事理人對(duì)于管理的理解，有兩種比較典型的看法：一種看法，認(rèn)為管理就是管人理事；另外一種看法，則相反，認(rèn)為管理就是管事理人。簡(jiǎn)而言之，管事理人，即通

2、過(guò)理人來(lái)達(dá)到管事的目的。2.怎么理解“理人”人本管理所謂理人，分為三個(gè)層次。Æ 關(guān)注所謂關(guān)注，就是作為一個(gè)管理者，不應(yīng)該把下屬看成是完成工作和任務(wù)的一些工具，而應(yīng)該意識(shí)到每一個(gè)下屬，他們都是有血有肉、有思想、有情感、有自己獨(dú)特需求的、活生生的人。作為一個(gè)管理者，應(yīng)該關(guān)注到每個(gè)員工的差異度、他的需求的獨(dú)特性，以及他在工作當(dāng)中的動(dòng)態(tài)變化情況。Æ 關(guān)心所謂關(guān)心，是說(shuō)管理者應(yīng)該注意到員工在工作之外的一些需求，包括情感的需求，和他們?cè)谏町?dāng)中遇到的一些困難。Æ 關(guān)愛(ài)理人的最高層次是關(guān)愛(ài)員工。【案例】武則天有個(gè)女兒叫太平公主，身為公主，她在宮中過(guò)著榮華富貴的生活，這種生活應(yīng)該

3、是很愜意的。有一年春夏之交的時(shí)候，太平公主心情不好，于是就到了現(xiàn)在的廈門大學(xué)旁邊的南普陀寺。這個(gè)寺廟的建筑非常優(yōu)美，環(huán)境很優(yōu)雅，是一個(gè)修心養(yǎng)性的地方。太平公主于是就在南普陀寺里面修身養(yǎng)性，一段時(shí)間之后，太平公主的心情慢慢地平復(fù)了。有一天早上用了早膳，太平公主與方丈散步，一起慢慢地踱出山門。剛踱出山門的時(shí)候，就聽(tīng)到山門外一棵大樹(shù)上，傳來(lái)一陣清脆悅耳的鳥(niǎo)鳴聲，太平公主這時(shí)候情不自禁地感慨了一句“哎呀，這樹(shù)上的鳥(niǎo)兒叫得多好聽(tīng)”，聽(tīng)到公主這么說(shuō)，方丈問(wèn)她：“公主，您是怎么感受到鳥(niǎo)叫得好聽(tīng)的呢？”公主說(shuō)：“我當(dāng)然是聽(tīng)見(jiàn)的了?！薄澳峭ㄟ^(guò)哪里聽(tīng)見(jiàn)的呢？”“當(dāng)然是耳朵聽(tīng)見(jiàn)的。”“那是不是有耳朵就可以聽(tīng)見(jiàn)這鳥(niǎo)

4、鳴聲？”公主說(shuō)：“應(yīng)該是?！薄笆菃?？請(qǐng)問(wèn)一個(gè)死人，在這樹(shù)下能聽(tīng)見(jiàn)嗎？”公主說(shuō)：“這是什么話呢？起碼你要講一個(gè)活人啊。” 于是方丈就講了：“那我就來(lái)說(shuō)一個(gè)活人，一個(gè)聾子，在這樹(shù)下能聽(tīng)見(jiàn)鳥(niǎo)鳴聲嗎？一個(gè)活的正常人，那就是你自己。假定你自己已經(jīng)在這個(gè)樹(shù)下熟睡，請(qǐng)問(wèn)你能聽(tīng)見(jiàn)這鳥(niǎo)鳴聲嗎？”公主一想，這還真是有點(diǎn)道理。方丈趁機(jī)問(wèn)她：“請(qǐng)問(wèn)，你到底是通過(guò)哪里，感受到這個(gè)鳥(niǎo)鳴聲的呢？”這個(gè)故事想說(shuō)明的就是要通過(guò)心去感受，而不是耳朵。所以這里講的關(guān)心，應(yīng)該是員工可以感受到的關(guān)心。一個(gè)管理者，如果做不到關(guān)愛(ài)員工，也起碼要做到關(guān)注和關(guān)心員工。人力資源管理的6P理論面對(duì)同樣的人力資源，由于管理的策略和技巧的差異，就可能

5、使得最終的管理成效，會(huì)有巨大的不同。1.什么是人力資源管理人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作，而且是全體管理者的職責(zé)。各部門管理者有責(zé)任記錄、指導(dǎo)、支持、激勵(lì)與合理評(píng)價(jià)下屬的工作，負(fù)有幫助下屬成長(zhǎng)的責(zé)任。下屬才干的發(fā)揮與對(duì)優(yōu)秀人才的推薦，是決定管理者的升遷與人事待遇的重要因素。簡(jiǎn)單地說(shuō)，人力資源的管理可以分為以下六個(gè)方面：Æ 人力資源的規(guī)劃一個(gè)企業(yè)，無(wú)論是人力資源部，還是直線經(jīng)理，都要把人力資源管好，要基于本公司總的戰(zhàn)略，以及年度經(jīng)營(yíng)發(fā)展的目標(biāo)，確定人力資源管理的相關(guān)策略，以及具體管理的各方面的工作、規(guī)劃的內(nèi)容。Æ 招聘配置既包括從外部人才市場(chǎng)上去招新的員工，或者是通

6、過(guò)高端的獵頭尋找高級(jí)人才；也包括企業(yè)內(nèi)部崗位與崗位之間的調(diào)配。招聘很重要，但在某些情況下，調(diào)配比外部的招聘更重要。Æ 培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)培訓(xùn)是基于各個(gè)崗位的員工，使得他們滿足崗位工作的現(xiàn)實(shí)需求，對(duì)他們的心態(tài)、工作的技能、綜合的素質(zhì)進(jìn)行培養(yǎng)的過(guò)程。而開(kāi)發(fā)，更多的是只為了滿足企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需要，以及員工個(gè)人成長(zhǎng)的需要。而對(duì)員工這種潛能的挖掘和培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)，從總的層次上來(lái)講，會(huì)比培訓(xùn)高一些。當(dāng)然在實(shí)踐當(dāng)中，應(yīng)該培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)同步進(jìn)行。Æ 薪酬福利無(wú)論是一個(gè)企業(yè)的投資人、經(jīng)理，還是每一個(gè)員工對(duì)薪酬福利都是非常關(guān)心的。因?yàn)樗婕暗矫總€(gè)人的切身利益。薪酬福利的管理處理得不好，或者是機(jī)制建立得不合理

7、，常常是導(dǎo)致企業(yè)員工的積極性受到影響的一個(gè)最直接的原因。也可以把它看成是調(diào)動(dòng)員工積極性的一個(gè)必要的條件，但是它未必是一個(gè)充要條件，未必薪酬做好了，員工的積極性就一定很高。Æ 績(jī)效管理績(jī)效管理，是任何一個(gè)企業(yè)都必須要去重視的一個(gè)非常重要的管理模塊。員工素質(zhì)很高，很自覺(jué)，但是最終任務(wù)和目標(biāo)總是完不成，那也沒(méi)有用。所以，績(jī)效管理是人力資源管理當(dāng)中一個(gè)極為重要的模塊。對(duì)于直線經(jīng)理人地來(lái)講，怎么樣通過(guò)各種各樣的手段和措施，讓下屬能夠比較順利而圓滿地完成既定的工作目標(biāo)，甚至在這個(gè)基礎(chǔ)之上，使得他們的能力也能得到提升，從而在下一個(gè)工作周期當(dāng)中績(jī)效更高，是一個(gè)重要的工作。Æ 全面激勵(lì)這里所

8、講的激勵(lì)手段，主要是非物質(zhì)性和非貨幣性的，也就是除去福利之外的手段。圖1-1 人力資源管理的六個(gè)方面員工關(guān)系的管理孫子有句話說(shuō)“善戰(zhàn)者，制人而不制于人”。要做好人力資源的管理，對(duì)任何一個(gè)經(jīng)理人來(lái)講，應(yīng)該要懂得用一系列的策略和方法，充分地調(diào)動(dòng)和駕馭自己所帶的團(tuán)隊(duì)。1.同素異構(gòu)原理人力資源這個(gè)學(xué)科，看起來(lái)不像有些理科和工科那樣錯(cuò)綜復(fù)雜，不過(guò)也有它的一些非常重要的原理。一個(gè)重要而且基礎(chǔ)的原理就是同素異構(gòu)原理。什么叫同素異構(gòu)原理呢？舉例來(lái)說(shuō)，石墨和金剛石，石墨用指甲一刮就刮掉了，非常的軟，而金剛石，卻堅(jiān)硬無(wú)比，這兩種物質(zhì)在硬度上有著天壤之別，但是其最基本的構(gòu)成元素是相同的，是碳元素。最基本的構(gòu)成單元都

9、是碳原子，但是硬度卻有天壤之別，最根本的原因在于碳原子之間的排列方式不一樣，這就叫同素異構(gòu)。同素異構(gòu)原理對(duì)于管理，尤其是人力資源管理而言，也是一個(gè)極為重要的原理。完成同樣的功能或者職責(zé)，有很多種途徑或方式。如果對(duì)這些功能和職能、任務(wù)的擔(dān)當(dāng)者，進(jìn)行不同的組合，這樣的組合方式會(huì)有很多種。每一次不同的組合，可能使得工作完成的效率和效能都不一樣。現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)的變化，包括扁平化，組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化、重組，流程的優(yōu)化，員工崗位的調(diào)整，一切的一切，都是基于同素異構(gòu)原理。2.主觀能動(dòng)原理除了同素異構(gòu)原理，在人力資源管理當(dāng)中，有一個(gè)主觀能動(dòng)性原理也很重要。在這個(gè)原理的發(fā)展過(guò)程中有兩個(gè)關(guān)鍵的人，一個(gè)是被譽(yù)為現(xiàn)代科學(xué)管

10、理之父的泰勒，另一個(gè)是馬克思。Æ 工具人泰勒對(duì)管理學(xué)的發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)。在泰勒的那個(gè)時(shí)代，人類歷史上首次用科學(xué)的方法來(lái)探討管理問(wèn)題。不過(guò)泰勒也有其局限性，他把所有的人都當(dāng)成工具來(lái)看待，根本不去考慮員工的情感。Æ 決定性的人但是在馬克思的資本論當(dāng)中，馬克思提出了生產(chǎn)力的三要素，進(jìn)而提出人是最具決定性的要素?！景咐楷F(xiàn)在，中國(guó)勞動(dòng)力的供給已經(jīng)進(jìn)入一個(gè)從過(guò)剩到越來(lái)越短缺的時(shí)期。珠江三角洲的很多一線制造型企業(yè)，至少欠缺了30甚至更多的一線員工，開(kāi)工不足。長(zhǎng)江三角洲的情況也好不到哪里去。不過(guò)，珠江三角洲的民工越來(lái)越多地往長(zhǎng)江三角洲轉(zhuǎn)移。為什么會(huì)這樣呢？需要這兩個(gè)地區(qū)的企業(yè)家去思索

11、。農(nóng)民工現(xiàn)在也懂得用腳投票，他們之所以會(huì)在不同地區(qū)間流動(dòng)，肯定是由于這些員工感受到，企業(yè)家對(duì)他們的管理及他們所得到的待遇不一樣。很多企業(yè)都困擾于員工流動(dòng)性大的問(wèn)題，但是有些企業(yè)卻做得很好。比如說(shuō)九牧王，每一年春節(jié)后一開(kāi)工，九牧王員工的到工率能達(dá)到100。九牧王為什么可以做到這一點(diǎn)，這是跟企業(yè)的管理意識(shí)和管理策略相關(guān)的。九牧王的管理者認(rèn)為，“管理很簡(jiǎn)單，首先是尊重工人，己所不欲，勿施于人”，所以每一年九牧王都做大量穩(wěn)定員工的細(xì)致入微的工作。除了改善工作環(huán)境和住宿環(huán)境以外，每一年還組織員工到武夷山旅游一次。不僅僅最優(yōu)秀的員工可以參加，清潔工等后勤人員也能去旅游。注重員工的健康，每一年每位員工都可以

12、免費(fèi)體檢一次。每一位員工過(guò)生日的那一天，老板會(huì)親筆寫一封生日賀卡，讓秘書(shū)送到員工手上，讓員工感受到企業(yè)的溫暖?！景咐啃前涂说睦习逵幸痪涿裕f(shuō)：“你看不到我們星巴克做什么廣告，我一分錢廣告也不做，我把那廣告費(fèi)省下來(lái)，用來(lái)關(guān)心我的員工。因?yàn)橹挥形业膯T工滿意了，他們?nèi)シ?wù)顧客才會(huì)更滿意?！蓖ㄟ^(guò)上述案例可以看出，現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，員工是第一位的。第二講 人本管理 順應(yīng)時(shí)勢(shì)（下）直線經(jīng)理是第一責(zé)任人在一個(gè)企業(yè)里面，員工表現(xiàn)的怎么樣，對(duì)企業(yè)是否滿意，要不要離職？對(duì)員工的選擇影響最大的，是他的直接領(lǐng)導(dǎo)，而不是公司的老板。所以，直線經(jīng)理是員工管理的第一責(zé)任人。一個(gè)員工感受到這個(gè)企業(yè)管理的好與

13、不好，政策制度機(jī)制好與不好，主要是通過(guò)他的直接上司來(lái)感受到的。職位分析的重要性1.Q12咨詢用Q12來(lái)進(jìn)行職位分析和職位規(guī)范。圖2-1 職位分析的Q12法2.職位分析直線經(jīng)理最基本的工作就是職位分析。職位分析，是每一個(gè)企業(yè)的每一個(gè)經(jīng)理人，要跟人力資源部一起來(lái)做的工作。怎么做職位分析？通常的方法包括跟蹤調(diào)查的方法、行為觀察的方法、問(wèn)卷調(diào)查的方法、資料查閱的方法。在實(shí)踐當(dāng)中，大多數(shù)是采用問(wèn)卷調(diào)查和面對(duì)面訪談，以及與資料查閱相結(jié)合的方法。職位分析，主要分析兩個(gè)內(nèi)容：Æ 職位的描述即任職者應(yīng)該做什么事，做哪些事，以及工作流程的每一步要做得怎么樣，即工作標(biāo)準(zhǔn)。有的企業(yè)做職位分析的時(shí)候，只規(guī)定了

14、這個(gè)崗位要做多少件事情，并沒(méi)有規(guī)定每一項(xiàng)工作大概應(yīng)該做到什么樣的程度，就導(dǎo)致員工不能按時(shí)按量地完成工作。所以最好在職位說(shuō)明書(shū)當(dāng)中，將工作和標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)注出來(lái)。工作標(biāo)準(zhǔn)的界定，也是做績(jī)效管理，確定KPI指標(biāo)，或者叫KPI指標(biāo)的一個(gè)數(shù)據(jù)來(lái)源。Æ 職位的規(guī)范職位的規(guī)范，又稱為任職資格。職位的規(guī)范，就是要界定出這個(gè)崗位具備什么樣硬條件和軟條件的人才可以上崗。硬條件，就是通常我們講的學(xué)歷、專業(yè)等等；軟條件是難以判定、界定的，包括綜合的素質(zhì)和技能，如溝通能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力等等。做職位的描述和職位的規(guī)范，是員工管理工作的起點(diǎn)。如果說(shuō)員工管理當(dāng)中，遇到一些問(wèn)題，首先應(yīng)該考慮的是：是不是職位分析沒(méi)做到

15、位，以至于在直線經(jīng)理和員工之間，對(duì)于崗位應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，以及要達(dá)到怎樣的標(biāo)準(zhǔn)存在分歧。因?yàn)槁毼环治觯谴_定這個(gè)崗位任職者應(yīng)該拿多少報(bào)酬、應(yīng)該完成哪些任務(wù)、應(yīng)該接受哪些培訓(xùn)等等人力資源模塊的一個(gè)基礎(chǔ)。職位的規(guī)范、任職資格，是一個(gè)企業(yè)選人招聘以及內(nèi)部調(diào)配的一個(gè)主要依據(jù)。判定職位描述是否實(shí)用，可以讓一個(gè)從來(lái)沒(méi)有從事過(guò)這個(gè)崗位的新人，在接受必要的技能訓(xùn)練以后，當(dāng)他拿到職位說(shuō)明書(shū)的時(shí)候，看他是否就能很清楚地知道該崗位需要做什么事，以及各類事情要做得怎么樣。人本管理1.何為以人為本以人為本，至少是四個(gè)方面的含義。Æ 了解人性的特點(diǎn)以人為本，一定要了解人性的特點(diǎn)，也就是說(shuō)要了解不同類型的下屬。每一

16、個(gè)下屬，他的思維特點(diǎn)、行為特點(diǎn)，甚至性格的特點(diǎn)，都有一定的差別。作為管理者，特別是人力資源管理者，需要做到管理有針對(duì)性，不能一刀切或者都用一種管理方式或方法。只有了解了不同員工的特點(diǎn)，然后實(shí)施有針對(duì)性的管理，才能達(dá)到事半功倍的效果，否則只能是事倍功半。Æ 滿足必要的需求必要的需求，不是指達(dá)到政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，而是指在一個(gè)動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)的職場(chǎng)中，更多的必要需求是基于外部競(jìng)爭(zhēng)而言的。如果一個(gè)優(yōu)秀的人才，很多企業(yè)都在搶奪，要留住這樣的人才不僅僅是人力資源部門和總經(jīng)理的事情，更需要直線經(jīng)理來(lái)做留人的工作，而滿足必要的需求則是必備的。Æ 基于員工的決策基于員工的決策，就是公司在制定各

17、種各樣的制度及決策時(shí)，不能簡(jiǎn)單地照搬抄襲先進(jìn)企業(yè)的規(guī)章制度，需要更多地考慮到公司員工的基本素質(zhì)以及心里的接受度等等因素。Æ 支持員工的發(fā)展企業(yè)的管理一定是個(gè)人和企業(yè)的雙贏。如果只是企業(yè)單方面的贏，而沒(méi)有注意到員工個(gè)體的贏，那么員工就沒(méi)有持久的積極性。2.員工的分類管理員工分類的方法很多，大致上來(lái)講，可以把它分成五類：Æ 老虎型特質(zhì)第一類，稱為老虎型特質(zhì)的員工。(1)老虎型特質(zhì)的特點(diǎn)該類型員工的特點(diǎn)：做事的目標(biāo)感、方向感、進(jìn)取心很好，成就欲望也比較高，做事的效率也比較高。這樣的員工比較喜歡一個(gè)獨(dú)立施展的空間，在職業(yè)發(fā)展當(dāng)中，他們也期待能夠有職務(wù)上的提升，在報(bào)酬上他們也比較看重

18、。(2)如何管理老虎型特質(zhì)的員工領(lǐng)導(dǎo)在管理這類員工的時(shí)候，應(yīng)該給他設(shè)定明確的目標(biāo)，在可能的情況下，盡可能放手讓這類員工去做。作為領(lǐng)導(dǎo)者，主要是要明確地告訴他目標(biāo)，以及要得到的結(jié)果，然后控制關(guān)鍵點(diǎn)就行了。對(duì)這類員工的激勵(lì)，主要是放在報(bào)酬或職務(wù)的提升上。Æ孔雀型特質(zhì)第二類，稱為孔雀型的員工。(1)孔雀型特質(zhì)的特點(diǎn)這類員工一般會(huì)比較喜歡主動(dòng)溝通，喜歡跟人打交道，不喜歡在那種很孤立的環(huán)境中工作，性格相對(duì)來(lái)講比較外向一些。這類員工有感染力和熱情，喜歡在一個(gè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)中與大家一起共事。他們的這種特點(diǎn)，也反映出他們會(huì)比較在意別人的評(píng)價(jià)。(2)如何管理孔雀型特質(zhì)的員工對(duì)于孔雀型的員工，作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，一

19、定要懂得及時(shí)激勵(lì)；而且激勵(lì)時(shí)要說(shuō)得比較有根有據(jù)，比較具體，而不要厚而不實(shí)。要充分地利用好他們這種自我表現(xiàn)的欲望。Æ熊貓型特質(zhì)第三類，稱為熊貓型的員工。(1)熊貓型特質(zhì)的特點(diǎn)西方也叫做考拉型特質(zhì)。這類員工比較溫和，他們很在意團(tuán)隊(duì)成員之間合作的是不是開(kāi)心，很在意大家相處得好與不好，在生活當(dāng)中表現(xiàn)出一種與世無(wú)爭(zhēng)的心態(tài)。他們做事比較穩(wěn)健，不大喜歡有大的變化，所以這種特質(zhì)的下屬做事比較慢熱一點(diǎn)。通常來(lái)講，這種員工做事的效率不是那么高，像這樣的員工，給他們布置有壓力的工作或者是一些很有挑戰(zhàn)性的工作的時(shí)候，要謹(jǐn)慎，因?yàn)樗拈_(kāi)創(chuàng)性的能力比不上老虎型和孔雀型的員工。他們比較善于去做按部就班的工作。(2

20、)如何管理熊貓型特質(zhì)的員工給這類員工布置工作的時(shí)候，第一，要有親和力；第二，時(shí)間的期限留長(zhǎng)一點(diǎn)，他們不太喜歡時(shí)間壓得很緊。這類員工有一個(gè)最大的優(yōu)勢(shì)，就是團(tuán)隊(duì)合作精神好。這一點(diǎn)要充分利用和發(fā)揮。Æ貓頭鷹型特質(zhì)第四類，就是貓頭鷹特質(zhì)的員工。貓頭鷹特質(zhì)的員工，廣泛地存在于專業(yè)人員、技術(shù)人員當(dāng)中。這種人做事比較看重規(guī)則、制度、程序、流程，做事嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真，對(duì)工作的過(guò)程和細(xì)節(jié)相當(dāng)?shù)卦谝?，一般做事也比較漂亮。Æ變色龍型特質(zhì)還有一類員工，他們的個(gè)性特質(zhì)不是那么鮮明，不像上面所講到的四類，是介于其間的，通常被稱為變色龍?zhí)刭|(zhì)。這種變色龍?zhí)刭|(zhì)的員工，有很大的優(yōu)勢(shì)就是對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性很好、很強(qiáng)，而且他

21、們?cè)谧龉ぷ鬟^(guò)程中不會(huì)有很強(qiáng)烈的自我表現(xiàn)力。這種變色龍?zhí)刭|(zhì)的人，在社會(huì)交往中也會(huì)顯得變通性比較強(qiáng)。圖2-2 用人所長(zhǎng)3.員工盤點(diǎn)作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)不同類別的員工，應(yīng)該針對(duì)他們的特點(diǎn)實(shí)施針對(duì)性的管理。首先應(yīng)該大致分析一下，到底不同的員工是屬于什么樣的類別。分析了每個(gè)員工之后，還要分析整個(gè)團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)。分析整個(gè)團(tuán)隊(duì)，規(guī)劃整個(gè)隊(duì)伍的框架，也就是人力資源的盤點(diǎn)問(wèn)題。人力資源的盤點(diǎn)，主要分析兩個(gè)方面的內(nèi)容。Æ 要分析每個(gè)員工的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，包括業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度；Æ 主要是分析每一個(gè)員工將來(lái)的發(fā)展?jié)摿?。發(fā)展的潛力可以由分析得出，分析的內(nèi)容包括學(xué)歷、專業(yè)、綜合的素質(zhì)和技能、潛質(zhì)，以及年齡的情況等

22、。圖2-3 員工盤點(diǎn)的流程和方法【自檢2-1】簡(jiǎn)述“以人為本”的涵義。_見(jiàn)參考答案2-1【自檢2-2】舉例分析自己的下屬屬于哪一類特質(zhì)的員工？_見(jiàn)參考答案2-2第三講 實(shí)戰(zhàn)選才 招賢納士（上）招聘的定義對(duì)于一個(gè)企業(yè)、一個(gè)部門來(lái)講，要實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)，要讓管理能夠達(dá)到預(yù)期的效果，首先必須由合適的人來(lái)做。因而實(shí)戰(zhàn)選人是非常重要的，是有策略和技巧的。要想招錄到優(yōu)秀的人才，至少有兩個(gè)方面的工作要做到位。第一，是招募的工作；第二，是甄選的工作。1.招募所謂招募，就是通過(guò)各種渠道發(fā)布招聘廣告的信息，吸引到盡可能多的目標(biāo)人群。2.甄選甄選，是該用什么樣的方法將候選人甄別出來(lái)，到底哪一個(gè)人才是最終企業(yè)所需要的或

23、者是與職位相符的。所以招聘工作的本質(zhì)，就是在做匹配，就是看目標(biāo)崗位的要求與每一個(gè)候選人的素質(zhì)和技能之間是否匹配，越匹配就是越理想的人選。大量的招募和甄選工作需要直線經(jīng)理人來(lái)完成。如果直線經(jīng)理不能給人力資源部門提供比較準(zhǔn)確的崗位任職的條件，就可能使得人力資源部門在招聘選才時(shí)出現(xiàn)偏誤。結(jié)構(gòu)化招聘在一個(gè)企業(yè)當(dāng)中，最有效的招聘選才的方法就是結(jié)構(gòu)化選才。西方管理學(xué)中很強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)化。所謂結(jié)構(gòu)化，簡(jiǎn)而言之，就是所做的工作是規(guī)范化的（標(biāo)準(zhǔn)化的）。之所以要規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，是為了保證某一項(xiàng)工作質(zhì)量的穩(wěn)定性和一致性。也就是在企業(yè)管理當(dāng)中，主要依靠結(jié)構(gòu)的優(yōu)，而不是個(gè)體的優(yōu)。目前，在中國(guó)的很多企業(yè)當(dāng)中，招聘選材工作太多地

24、受到招聘面試官的個(gè)人主觀判斷因素的影響。這樣是不對(duì)的。具體來(lái)講，結(jié)構(gòu)化至少是包括六個(gè)方面。1.操作流程結(jié)構(gòu)化招聘選材的流程、步驟要結(jié)構(gòu)化，也就是要規(guī)范和統(tǒng)一。同樣一個(gè)目標(biāo)招聘的崗位，所有的候選人都要按相同的流程考核一遍。2.考核要素結(jié)構(gòu)化考核要素結(jié)構(gòu)化。針對(duì)同一個(gè)招聘崗位的所有候選人考核什么要素，必須要規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。3.考察試題結(jié)構(gòu)化考察試題結(jié)構(gòu)化。用什么樣的題目和方式來(lái)考察候選人也要標(biāo)準(zhǔn)化?？疾煸囶}（內(nèi)容、種類、編制）結(jié)構(gòu)化，將不同類型的題目與測(cè)評(píng)要素相對(duì)應(yīng)。4.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化?？疾爝^(guò)程當(dāng)中用什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)每個(gè)候選人的表現(xiàn)，也都要一致和穩(wěn)定。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)包含要素得分、所占比重、總分、

25、考定評(píng)語(yǔ)，與其他測(cè)評(píng)工具的得分合成，占有一定比率。5.考試隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化考試隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化。由什么樣的人來(lái)主持各個(gè)環(huán)節(jié)，也就是哪個(gè)考官在哪個(gè)環(huán)節(jié)承擔(dān)哪些任務(wù)，這個(gè)都要穩(wěn)定不變。6.考場(chǎng)選擇與布置結(jié)構(gòu)化考場(chǎng)選擇和布置結(jié)構(gòu)化。之所以要結(jié)構(gòu)化，有一個(gè)最重要的理由，就是我們針對(duì)同一個(gè)目標(biāo)崗位，假定有十個(gè)候選人，流程、題目、評(píng)價(jià)方式都結(jié)構(gòu)化了，對(duì)同一個(gè)問(wèn)題的回答，十個(gè)候選人一比較，回答的優(yōu)劣，就很容易比較和判斷。如果在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中沒(méi)有做到結(jié)構(gòu)化或者標(biāo)準(zhǔn)化，其結(jié)果就難以比對(duì)。以實(shí)戰(zhàn)為核心的招聘方法招聘選材，方法異彩紛呈。而一切招聘選材的方法，都要以實(shí)戰(zhàn)為核心。即無(wú)論是外部招聘還是內(nèi)部提拔，一定要有清醒的意識(shí)，只有

26、用最實(shí)戰(zhàn)的方法來(lái)選人，才可能選到最有實(shí)戰(zhàn)能力的人才。我們先來(lái)看一個(gè)案例?！景咐繉O子兵法的作者孫武，之所以能夠揚(yáng)名天下，是因?yàn)楫?dāng)時(shí)吳王招用他的就是使用了實(shí)戰(zhàn)的方法。當(dāng)時(shí)孫子隱居在一個(gè)山林之中，根據(jù)他多年研究兵法的心得，寫成了孫子兵法。他當(dāng)時(shí)有一個(gè)朋友叫伍子胥，伍子胥當(dāng)時(shí)已經(jīng)在吳王手下為官。孫武與伍子胥之間很有交往，平常喝茶聊天，伍子胥就覺(jué)得孫武是個(gè)難得的人才，覺(jué)得他的這些謀略非常的高妙，于是總是跟吳王講，說(shuō)我的一個(gè)朋友孫武，他的兵法很厲害。說(shuō)的次數(shù)多了吳王就說(shuō)：“你老是在說(shuō)他，什么時(shí)候帶他來(lái)看看嘛?！庇谑俏樽玉憔鸵]孫武去見(jiàn)吳王，吳王開(kāi)始不以為然，心想這么一個(gè)山林野夫，有什么了不起的地方。孫武

27、恭恭敬敬把孫子兵法遞給吳王看，吳王就隨便亂翻，也不在意。翻著翻著，他就覺(jué)得有些語(yǔ)句寫得還不錯(cuò)，再一看，的確有些觀點(diǎn)有它很獨(dú)特的地方。吳王當(dāng)時(shí)就想，那也不能這樣貿(mào)然做決定，他只是寫得好，真的打起仗來(lái)這個(gè)人到底行還是不行呢？于是吳王就給他出了個(gè)題目：“孫先生，我看你這個(gè)寫得這么好，說(shuō)也說(shuō)這么好，你能不能現(xiàn)場(chǎng)給我們做個(gè)看看？宮中有很多的美姬，你就幫我把她們操練一下，我在旁邊看看你到底怎么操練軍隊(duì)的。”于是孫武接受了這個(gè)挑戰(zhàn)，接受了以實(shí)戰(zhàn)為核心的一個(gè)招聘考核。他對(duì)吳王說(shuō)：“吳王，我這個(gè)人練兵，是很認(rèn)真的。這個(gè)練兵可不是兒戲。”吳王說(shuō)：“那當(dāng)然是了?！薄凹热荒阋渤姓J(rèn)那不是兒戲，那我就要有令必行，例行禁止

28、。如果說(shuō)等一下我練兵的時(shí)候，你的哪個(gè)宮女不聽(tīng)話，我就要按軍法處置了?！眳峭跣南?，量你也不會(huì)怎么樣，就說(shuō)：“沒(méi)問(wèn)題，沒(méi)問(wèn)題，你就做吧?！苯Y(jié)果沒(méi)想到，剛開(kāi)始操練的時(shí)候，那些宮女哪見(jiàn)過(guò)這種陣勢(shì)，嬉皮笑臉、嘻嘻哈哈不認(rèn)真操練，孫武三令五申都沒(méi)有用。孫武就說(shuō)如果你們?cè)龠@樣嬉皮笑臉，我就按軍法處置。結(jié)果那些宮女都不以為意。這個(gè)時(shí)候?qū)O武就拉出剛才他指定的兩個(gè)帶隊(duì)的宮女，馬上要求刀斧手推出去斬掉，吳王說(shuō)：“這是干嘛，你還真的當(dāng)真了？”“君王無(wú)戲言，一言既出，駟馬難追，剛才不是問(wèn)過(guò)大王，大王說(shuō)沒(méi)問(wèn)題嗎？”這時(shí)吳王旁邊的一個(gè)謀士對(duì)吳王說(shuō)：“大王，這就看您到底要美女，還是要江山了?！眳峭跻矝](méi)辦法，心里面也不好受，但

29、是既然已經(jīng)說(shuō)了，也不好收回成命，于是說(shuō)：“那好吧，那就聽(tīng)你的吧?！庇谑堑陡志桶堰@兩個(gè)宮女殺掉。其他宮女一看這樣都非常害怕，孫武再發(fā)出指令的時(shí)候都認(rèn)真執(zhí)行，動(dòng)作漸漸整齊劃一了。這就是著名的“吳王殺姬”這個(gè)典故的來(lái)歷，其實(shí)就是在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中，吳王斷然決定這個(gè)人還是有真本事的，所以孫武成了中國(guó)歷史上第一個(gè)職業(yè)將軍。通過(guò)上述案例可以看出，實(shí)戰(zhàn)招聘首先要考慮用哪些實(shí)戰(zhàn)性的環(huán)節(jié)。任何一場(chǎng)面試，如果一個(gè)實(shí)戰(zhàn)的環(huán)節(jié)都沒(méi)有，只是在那里看簡(jiǎn)歷和面試提問(wèn)，都意味著這場(chǎng)面試有失敗的風(fēng)險(xiǎn)。只要有可能就應(yīng)該在選才中設(shè)計(jì)最能體現(xiàn)應(yīng)聘者實(shí)操能力的環(huán)節(jié)。實(shí)戰(zhàn)考察的幾種典型方法是：1.現(xiàn)場(chǎng)操作法現(xiàn)場(chǎng)操作法，即為企業(yè)里的很多崗位

30、特別是一線崗位招聘人才，都可以在現(xiàn)場(chǎng)操作?！景咐磕称髽I(yè)要招聘一個(gè)機(jī)電工程師，在招聘現(xiàn)場(chǎng)擺了一個(gè)電風(fēng)扇，告訴每個(gè)應(yīng)聘人，現(xiàn)在這個(gè)電風(fēng)扇壞了，現(xiàn)在希望你們?cè)谧疃痰臅r(shí)間內(nèi)，把這個(gè)壞掉的電風(fēng)扇修好。你們的簡(jiǎn)歷就不用看了。然而有些人東搞西搞卻修不好，最后的結(jié)論很多人都知道，是電源沒(méi)插。這項(xiàng)操作就是考核應(yīng)聘人處理問(wèn)題時(shí)有沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)的思考。2.角色扮演法角色扮演法，就是提供真實(shí)的場(chǎng)景或者非常類似的場(chǎng)景，觀察應(yīng)聘者在這個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中的反應(yīng)?！景咐恐醒腚娨暸_(tái)今年暫時(shí)停播了一個(gè)名叫絕對(duì)挑戰(zhàn)的節(jié)目，這個(gè)節(jié)目的核心內(nèi)容就是角色扮演，雖然未必是完全與目標(biāo)崗位相關(guān)的職責(zé)的事，只是選擇一個(gè)同樣能夠測(cè)試應(yīng)聘者的技能或者素質(zhì)

31、的一些活動(dòng)，看應(yīng)聘者在這個(gè)環(huán)境當(dāng)中會(huì)怎么來(lái)做。比如說(shuō)有幾個(gè)選手應(yīng)聘公司的財(cái)務(wù)經(jīng)理，現(xiàn)在有五到六個(gè)的單據(jù)，告訴應(yīng)聘者公司大致的情況，財(cái)務(wù)的規(guī)則是什么樣的，然后看應(yīng)聘者如何來(lái)處理這五、六個(gè)單據(jù)，這就是角色扮演的方法。3.案例分析法有的時(shí)候某些崗位，比如說(shuō)一個(gè)管理崗位，或者是一些管理的職責(zé)，沒(méi)有辦法讓應(yīng)聘者來(lái)實(shí)際操作或者是模擬這種情景。在這種情況下，就可以抽取一些案例，把這些案例發(fā)給應(yīng)聘者，讓應(yīng)聘者回答在遇到這個(gè)案例的情況下會(huì)怎么做。案例分析需要在招聘之前就要去歸納整理和抽取公司最典型的案例。提取的案例越真實(shí)，跟公司實(shí)踐越相吻合，越能檢驗(yàn)出候選人的真實(shí)水平。4.體驗(yàn)活動(dòng)法現(xiàn)在很多的企業(yè)在招聘當(dāng)中，開(kāi)

32、始引進(jìn)一些團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練，或者拓展訓(xùn)練的方法。這樣做主要是要考察一些應(yīng)聘者的個(gè)性特質(zhì)、價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)合作能力?！景咐咳A南有一個(gè)叫寶安地產(chǎn)的公司，去年要招三十六個(gè)建筑設(shè)計(jì)師。在這個(gè)地產(chǎn)公司里，與建筑設(shè)計(jì)相關(guān)的專業(yè)也有不同的崗位。公司從清華、同濟(jì)、重慶大學(xué)等高校進(jìn)行招聘。候選人到了深圳以后，第一天做一個(gè)相關(guān)人才的測(cè)評(píng)，第二天開(kāi)始拓展訓(xùn)練。訓(xùn)練涉及到相當(dāng)多的環(huán)節(jié)，要考察團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新和溝通能力。第二天考官也一同來(lái)參與。到了第三天的時(shí)候，哪些人不合格已經(jīng)非常清楚了。在面試當(dāng)中未必表現(xiàn)最好的人最終能被錄用，因?yàn)槠髽I(yè)可能更看重團(tuán)隊(duì)合作能力。所以應(yīng)聘者不只要表現(xiàn)自己，還要和其他成員合作。5.評(píng)價(jià)中心法最早的評(píng)價(jià)中

33、心是DDI，它是全球知名的一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)選材的機(jī)構(gòu)，在中國(guó)也有它的很多分支機(jī)構(gòu)。DDI評(píng)價(jià)中心的方法，實(shí)際上是綜合了前面幾種方法，DDI之所以選材那么厲害，實(shí)際上就是在整個(gè)選材過(guò)程當(dāng)中，充分地體現(xiàn)了實(shí)戰(zhàn)環(huán)節(jié)。選才一定是要以實(shí)戰(zhàn)為核心。在任何一場(chǎng)面試、招聘中，至少要有一個(gè)環(huán)節(jié)，是能夠用實(shí)戰(zhàn)的方法來(lái)考察應(yīng)聘者的真實(shí)水平的。行為邏輯面試應(yīng)聘者是否與目標(biāo)崗位相匹配，需要用到 BBSI行為邏輯面試方法。行為邏輯面試是以應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)為核心來(lái)展開(kāi)詢問(wèn)，以此探究應(yīng)聘者的能力素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)、知識(shí)水平、求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等是否符合公司所招聘崗位的要求。行為邏輯面試的方法最早由IBM公司總結(jié)歸納而成，它是一種很典型的結(jié)

34、構(gòu)化面試的方法。這種面試的方法有兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。1.行為所謂行為，就是每個(gè)應(yīng)聘者親身經(jīng)歷的具體關(guān)鍵的事件，做得好的，是關(guān)鍵的成功；做得不好的，是關(guān)鍵的失敗。每一場(chǎng)面試考官一定要緊緊地抓住每個(gè)應(yīng)聘者過(guò)去親身經(jīng)歷的具體事，而不是問(wèn)一些概念應(yīng)答的問(wèn)題。【案例】張小姐來(lái)應(yīng)聘某公司的客戶專員。張小姐說(shuō)過(guò)去四年自己都做得很好，考官說(shuō)請(qǐng)問(wèn)一下，你能不能談?wù)勀氵^(guò)去是怎么做的，表明你做得很好？張小姐這樣回答，她說(shuō)根據(jù)我過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，客戶服務(wù)這個(gè)專業(yè)要做好，第一，要了解本公司的產(chǎn)品和服務(wù)的流程，第二，心態(tài)一定要好，對(duì)客戶要有耐心，第三，要有好的應(yīng)變能力。張小姐這樣的回答是不是考官想要的回答呢？不是。她的這個(gè)回答就叫典型

35、的概念應(yīng)答。2.邏輯一個(gè)應(yīng)聘者所提供的文字信息、口頭的語(yǔ)言信息以及實(shí)際上所反映出來(lái)的行為信息都存在內(nèi)在的邏輯性、連貫性和習(xí)慣性。行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者客觀的行為表征，而不是主觀的意愿或概念性的思考；行為邏輯面試從應(yīng)聘者提供的基本信息出發(fā)，逐步深入地挖掘其內(nèi)在潛質(zhì)；主要是通過(guò)過(guò)去行為的表現(xiàn)來(lái)推斷未來(lái)的工作表現(xiàn)；行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)人的不同行為、外在表現(xiàn)與內(nèi)在潛質(zhì)之間存在內(nèi)在邏輯，面試問(wèn)題也應(yīng)該注意邏輯性與關(guān)聯(lián)性。圖3-1 行為邏輯面試的流程【自檢3-1】在現(xiàn)實(shí)中，你是怎么招聘新員工的？_見(jiàn)參考答案3-1第四講 實(shí)戰(zhàn)選才 招賢納士（下）招聘的六個(gè)維度所謂招聘維度，簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是主要考核候選人哪些方面的

36、內(nèi)容。一個(gè)人對(duì)應(yīng)聘崗位而言最重要的是其KSA和PMV（知識(shí)、技能、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀），通常情況下，企業(yè)比較重視知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)，而忽略非常重要的綜合能力與個(gè)性、價(jià)值觀。在人力資源管理當(dāng)中，有一個(gè)任職者冰山模型，講一個(gè)人業(yè)績(jī)的表現(xiàn)，主要是受到冰山之上的K或S，以及冰山之下的APMV這六個(gè)因素的影響。圖4-1 任職者冰山模型確定六個(gè)維度的方式確定KSAPMV六要素有兩個(gè)方法，需要直線經(jīng)理和人力資源部門的專業(yè)人員一起來(lái)完成。1.職位分析法第一個(gè)方法，就是前面已經(jīng)講到的職位分析法。職位分析包括兩個(gè)部分，即職位描述和職位規(guī)范。該方法主要是通過(guò)職位描述和職位規(guī)范，確定硬條件、軟條件。2.素質(zhì)模型法

37、第二個(gè)方法，是能力素質(zhì)模型的方法。能力素質(zhì)模型的方法，是看不同的人作同一個(gè)崗位的工作，各自怎么樣把任務(wù)做得更好。如果說(shuō)職位分析中，規(guī)范是一個(gè)任職條件的必要條件，那么能力素質(zhì)模型可以大致地看成是一個(gè)充分條件?？疾炝鶄€(gè)維度的方式（一）如何考察“K”“S”“A”1.K的考察K是Knowledge，專業(yè)的知識(shí)。對(duì)K的考察包括：知識(shí)專業(yè)測(cè)評(píng)、案例分析?？疾霮最直接的方法，就是列出與這個(gè)崗位相關(guān)的一些專業(yè)知識(shí)讓其進(jìn)行答題，這是一個(gè)最簡(jiǎn)單的方法。還有案例分析，案例當(dāng)中必須要用到某些專業(yè)的知識(shí)，這樣可以來(lái)考察K。2.S的考察S是Skill，操作性的技能。比如說(shuō)你能算賬，你能開(kāi)車，你能畫(huà)圖。對(duì)S的考察包括：行為

38、面談、現(xiàn)場(chǎng)模擬、實(shí)操。對(duì)操作性的技能考核的最好方法是實(shí)戰(zhàn)。還可以進(jìn)行行為面試法，就是緊緊抓住其本人親身經(jīng)歷的具體的事讓他回答相關(guān)的問(wèn)題，如果他經(jīng)驗(yàn)不豐富，或者根本沒(méi)做過(guò)，聽(tīng)其回答就可以知道。3.A的考察A有兩個(gè)含義，第一個(gè)叫Ability，綜合的素質(zhì)和能力；另一個(gè)叫經(jīng)驗(yàn)。對(duì)A的考察包括：行為面談、評(píng)價(jià)中心、模擬。綜合素質(zhì)和能力是最難考察的，尤其是一些技術(shù)和管理的崗位，需要花更多的時(shí)間來(lái)考核。也是先考慮實(shí)戰(zhàn)方法，那就是前面講的評(píng)價(jià)中心，或者叫角色扮演，或者模擬一個(gè)場(chǎng)景讓他實(shí)際演練。（三）如何考察“P”1.P是什么P是Peculiarity，即個(gè)性特質(zhì)。2006年底有一個(gè)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，國(guó)內(nèi)已經(jīng)有4

39、7的外企，在招人以及用人當(dāng)中，廣泛地運(yùn)用測(cè)評(píng)工具。而在國(guó)內(nèi)企業(yè)的實(shí)踐當(dāng)中，更多的企業(yè)不用測(cè)評(píng)工具，而是通過(guò)面試來(lái)招聘，或者是運(yùn)用實(shí)戰(zhàn)性的活動(dòng)，比如說(shuō)一些團(tuán)隊(duì)的活動(dòng)、體驗(yàn)式的活動(dòng)、去考察一個(gè)人的個(gè)性特質(zhì)。個(gè)性特質(zhì)越來(lái)越重要。因?yàn)槟芰Χ陀茫驗(yàn)閭€(gè)性而解雇。有的人很能干，招聘進(jìn)入企業(yè)以后由于個(gè)性特質(zhì)的原因，而不能和團(tuán)隊(duì)和睦相處，從而影響了團(tuán)隊(duì)的整體實(shí)力，還不如不招聘這樣的人。2.如何考察P如何考察P？除了測(cè)評(píng)的工具之外，大多數(shù)的企業(yè)是通過(guò)面談的方法，或者背景調(diào)查的方法，或者團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的方法來(lái)考察應(yīng)聘者的P。古人諸葛亮還提出過(guò)一個(gè)方法叫“識(shí)人七法”，非常經(jīng)典。3.P的四個(gè)要素P，即個(gè)性特質(zhì)，實(shí)質(zhì)上可以

40、用四個(gè)字母DEPC來(lái)表示。Æ 支配推動(dòng)特質(zhì)第一個(gè)特質(zhì)，支配推動(dòng)的特質(zhì)D，即一個(gè)人做事的目標(biāo)感、推動(dòng)力。他是否愿意去管理別人、組織別人、掌控別人，以及他在工作當(dāng)中的魄力和決斷力，和他是否很注重做事的結(jié)果和效率，都稱之為支配和推動(dòng)的特質(zhì)。Æ 溝通感染特質(zhì)第二個(gè)特質(zhì)，溝通感染特質(zhì)E。每個(gè)人身上多多少少都存在溝通感染的特質(zhì)，也就是說(shuō)一個(gè)人的社交面、熱情度以及他能不能有一個(gè)很好的換位思考能力。Æ 親和步調(diào)特質(zhì)第三個(gè)特質(zhì)，親和步調(diào)特質(zhì)P。每個(gè)人身上多多少少都存在親和步調(diào)的特質(zhì)，也就是說(shuō)這個(gè)人的氣質(zhì)是讓人感覺(jué)到咄咄逼人，還是很有親和力。這種特質(zhì)可以體現(xiàn)出一個(gè)人是否滿意人與人之間

41、相處的和諧度，做事的時(shí)候是否希望比較穩(wěn)健一點(diǎn)，不要有太多的變化。Æ 精細(xì)規(guī)則特質(zhì)第四個(gè)特質(zhì)，精細(xì)規(guī)則特質(zhì)C。即一個(gè)人做事的時(shí)候，對(duì)規(guī)則、制度、程序、流程是否看重，還包括一個(gè)人做事的認(rèn)真度、嚴(yán)謹(jǐn)度，尤其是對(duì)工作過(guò)程、細(xì)節(jié)、品質(zhì)、專業(yè)度的看重。4.成功者和領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的特質(zhì)下面通過(guò)一些案例，分析一下國(guó)內(nèi)外管理大師所總結(jié)出來(lái)的成功管理者和領(lǐng)導(dǎo)者所應(yīng)具備的特質(zhì)?！景咐咳虻谝籆EO杰克。韋爾奇說(shuō)，一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者，最重要的特質(zhì)是4E1P。什么叫4E？第一，正面能量；第二，激發(fā)他人；第三，當(dāng)機(jī)立斷；第四，高效執(zhí)行。1P即指熱情?！景咐葵溈襄a法則：全球第一領(lǐng)導(dǎo)力經(jīng)典有效領(lǐng)導(dǎo)者的典型特

42、性:·有緊迫感：雄心勃勃、斬釘截鐵、盡心盡職、喜歡競(jìng)爭(zhēng)、認(rèn)真負(fù)責(zé)、果斷、嚴(yán)于律己、居高臨下、充滿活力、中心明確、以目標(biāo)為導(dǎo)向、勤勉、積極主動(dòng)、孜孜不倦、多產(chǎn)、頑強(qiáng)。·有膽量：積極活躍、富有冒險(xiǎn)精神、勇敢、自信、膽大、身體健康、主動(dòng)進(jìn)攻、馬不停蹄、冒險(xiǎn)。·吸引人：迷人、感同身受、善于聆聽(tīng)、謙遜、熱情、舉止文雅、易受感動(dòng)、喜愛(ài)交際、關(guān)心他人、敏感。·身心愉悅：開(kāi)朗、熱情洋溢、充滿希望、幽默、樂(lè)觀、積極。【案例】DDI創(chuàng)始人威廉·白翰姆博士談：成功管理者的特質(zhì)·他們高屋建瓴，擅長(zhǎng)協(xié)同合作，迅速處理大量模糊信息，熟練應(yīng)對(duì)國(guó)際事務(wù)。·

43、他們必須是一個(gè)卓越的溝通者，能夠?qū)⑵髽I(yè)需求迅速準(zhǔn)確傳達(dá)給員工，增強(qiáng)企業(yè)執(zhí)行力。·他們必須擅長(zhǎng)推動(dòng)持續(xù)變革，并有效地應(yīng)對(duì)任何阻力。·他們還需要具有更廣泛的工作經(jīng)驗(yàn)。例如許多企業(yè)堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)候選人要有創(chuàng)業(yè)、并購(gòu)經(jīng)驗(yàn)，要有在快速成長(zhǎng)公司中工作的經(jīng)歷，實(shí)施過(guò)變革或者推動(dòng)過(guò)新的技術(shù)，在國(guó)外擔(dān)任過(guò)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)等等。否則的話，他們也許不能具備很強(qiáng)的適應(yīng)性和靈活性，無(wú)法在陌生的領(lǐng)域游刃有余。【案例】哈佛商業(yè)評(píng)論的領(lǐng)導(dǎo)洞見(jiàn)·謙遜虛心·充滿活力·直覺(jué)敏銳·遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)·視野開(kāi)闊·富有激情·信念堅(jiān)定·學(xué)而不輟【案例】柳傳志認(rèn)為：

44、第一條高理想，重精神，敢冒風(fēng)險(xiǎn)。有的人不一樣，愿意風(fēng)平浪靜，這是一種，有的人更注重物質(zhì)，這是先天的含義；第二條是有很強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)欲望，領(lǐng)導(dǎo)能力、主宰性很強(qiáng)，但是又虛心好學(xué)，這可能也是跟先天有關(guān)的事情。第三條是能把聰明變成智慧，有很多人有聰明的地方，記憶力很強(qiáng)，學(xué)習(xí)模仿能力很強(qiáng)。5.優(yōu)秀的銷售人員應(yīng)具備的特質(zhì)一個(gè)優(yōu)秀的銷售人員有自信心是最重要的，第二個(gè)重要的是支配推動(dòng)的特質(zhì)D，D質(zhì)比E質(zhì)溝通表達(dá)更重要。然后是K質(zhì)，即承受挫敗和打擊的能力，這也是相當(dāng)重要的。所以在招聘當(dāng)中，一定要弄清楚應(yīng)聘者是否具有這幾個(gè)特質(zhì)。如果應(yīng)聘者自信心不足或是支配性不足，其結(jié)果往往是會(huì)招到一個(gè)很努力做，但是總是做不出成績(jī)的業(yè)務(wù)

45、人員。（四）如何考察“M”“V”1.M、V是什么？M就是動(dòng)機(jī)（motive），V就是價(jià)值觀（value）。柳傳志說(shuō)過(guò)，一個(gè)人水平不太高還不要緊，只要你認(rèn)同企業(yè)文化好好做，就沒(méi)問(wèn)題；恰恰是那些很能干，但是并不認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和文化的人最危險(xiǎn)，越能干破壞力可能越大。所以我們?cè)谡衅府?dāng)中考核一個(gè)人的動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀，也是很重要的。2.如何考察M、V考察M與V的方法有：面談、背景調(diào)查、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)和八觀六驗(yàn)。（五）確定崗位的考核維度KSA是確定面試維度的一個(gè)基礎(chǔ)，而勝任能力模型一方面作為深入檢驗(yàn)一個(gè)應(yīng)聘者綜合能力（A）的工具和標(biāo)尺，同時(shí)也將豐富面試的維度。一個(gè)崗位的“合格者”，可能不需要某種能力，而一個(gè)“優(yōu)秀者

46、”則必須具備這種能力。比如：技術(shù)開(kāi)發(fā)人員對(duì)“市場(chǎng)的敏感度”。在面試中，一般不超過(guò)5個(gè)面試的維度，平均一個(gè)維度的問(wèn)題不超過(guò)3個(gè)。【自檢4-1】舉例分析自己的下屬的個(gè)性特質(zhì)，并比較不同特質(zhì)下屬。_見(jiàn)參考答案4-1第五講 職業(yè)培訓(xùn) 造就下屬（上）培訓(xùn)的意義運(yùn)用實(shí)戰(zhàn)的方法招到本企業(yè)本部門目標(biāo)崗位所需的人才后，就要對(duì)新進(jìn)的員工進(jìn)行培訓(xùn)。因?yàn)槿瞬耪衅高M(jìn)入企業(yè)以后，他過(guò)去的做事章法及一些行為習(xí)慣，不一定符合企業(yè)的現(xiàn)狀、業(yè)務(wù)流程及企業(yè)文化。在職培訓(xùn)員工，尤其是塑造一支職業(yè)化的員工隊(duì)伍，是直線經(jīng)理人在員工管理過(guò)程中一個(gè)非常重要的工作。如果你位居管理和領(lǐng)導(dǎo)的崗位，但是你卻沒(méi)有承擔(dān)起教導(dǎo)下屬的職責(zé)，那你還不是一個(gè)合

47、格的管理者，跟一般員工沒(méi)什么差別。所以管理者不能僅滿足于自己做某些事做得很專業(yè)，做得很職業(yè)，還需要你通過(guò)有效的訓(xùn)導(dǎo)、不斷的訓(xùn)練，讓你的下屬成為職業(yè)化的員工。員工的職業(yè)化培訓(xùn)培訓(xùn)既是對(duì)下屬的培養(yǎng)，也是對(duì)自己的解放。前面講到DEPC特質(zhì)，有的經(jīng)理人原來(lái)就是C特質(zhì)做得很好，一到管理崗位以后做事情仍然抓得很細(xì)，什么事情都事必躬親，忽略培養(yǎng)下屬。長(zhǎng)此以往，不但管理者自身越做越累，還會(huì)使自己的下屬缺少發(fā)展和施展能力的機(jī)會(huì)和空間。特別是現(xiàn)在的員工，越來(lái)越年輕，越來(lái)越希望自己能夠有獨(dú)當(dāng)一面的機(jī)會(huì)。如果實(shí)際工作中管理者依舊對(duì)工作抓得那么細(xì)，老是抓住不放，其結(jié)果是管理者累，下屬也不滿意。那么怎么樣讓下屬明白管理者

48、所要求的工作章法讓下屬能夠掌握做事的技巧？就需要我們經(jīng)理人給員工做在職培訓(xùn)，這個(gè)培訓(xùn)越到位，管理者會(huì)越輕松。一個(gè)員工具有工作行為的基本準(zhǔn)則和規(guī)范即為職業(yè)化。（一）員工職業(yè)化培訓(xùn)的意義企業(yè)如何定義職業(yè)化，是和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的定位和習(xí)慣有關(guān)的。職業(yè)化的員工懂得工作行為的基本準(zhǔn)則和規(guī)范。沒(méi)有職業(yè)化，就不可能有真正的執(zhí)行力；沒(méi)有職業(yè)化，也不可能有真正的企業(yè)文化。造就職業(yè)化員工需要每天的訓(xùn)練與督導(dǎo)。(二)職業(yè)化培訓(xùn)的內(nèi)容職業(yè)化培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括三個(gè)方面。1.職業(yè)的心態(tài)職業(yè)的心態(tài)，也就是基本的職業(yè)理念、職業(yè)意識(shí)，培訓(xùn)一定要到位。2.職業(yè)的技能職業(yè)的技能，即員工能夠勝任某個(gè)崗位必須要達(dá)到一定的任職資格水平。職業(yè)

49、技能有些是通過(guò)學(xué)校的教育獲得的，但多數(shù)是通過(guò)企業(yè)的直線部門和人力資源的培訓(xùn)部門得到的。3.職業(yè)行為的規(guī)范職業(yè)行為的規(guī)范，即員工在工作中哪些事情是該做的，哪些事情是不該做的；同類的事情該先做什么，再做什么，最后做什么等等，都屬于行為的規(guī)范?！景咐縄BM公司有一個(gè)非常知名的ERT職業(yè)化，除了包括職業(yè)的心態(tài)、職業(yè)的技能和職業(yè)的行為規(guī)范外，還包括企業(yè)的精神價(jià)值觀、員工的生命力、職業(yè)的形象與禮儀、溝通交流、時(shí)間的管理、接受工作的委派、匯報(bào)工作的方式、反饋的方法和時(shí)間，以及團(tuán)隊(duì)的合作、客戶服務(wù)、內(nèi)部關(guān)系的協(xié)調(diào)、情緒的控制、員工的職務(wù)行為準(zhǔn)則、沖突的處理、和突發(fā)事件的處理。圖5-1 員工職業(yè)化訓(xùn)練的要素【

50、案例】麥當(dāng)勞的任何一個(gè)員工入職前都要接受如何應(yīng)對(duì)搶劫的培訓(xùn)，雖然這種事情發(fā)生的概率很小。假定某一天一個(gè)搶劫犯沖到麥當(dāng)勞店里面舉槍搶錢，作為一個(gè)員工你該怎么辦？麥當(dāng)勞是這樣要求的：第一步，完全配合，舉手投降。因?yàn)樯侵粮邿o(wú)上的。第二步，要用眼睛記住這個(gè)搶劫犯的面部特征，或者是他的身高等等的體貌特征。第三步，看這個(gè)搶劫犯逃出店后奔跑的方向。第四步，等到他們走完以后，要快步走到門邊去確認(rèn)，搶劫犯逃跑的方向和人數(shù)及所用的交通工具。第五步，馬上中止?fàn)I業(yè)。第六步，打電話給主管，請(qǐng)主管給予指示。這些都是需要培訓(xùn)的。在職培訓(xùn)OJT的八個(gè)步驟（一）在職培訓(xùn)OJT的8A法1.估：評(píng)估需求（evaluate）要分

51、析員工應(yīng)該培訓(xùn)什么，是態(tài)度不好，知識(shí)欠缺，操作能力、技能不達(dá)標(biāo)，還是外部資源的支持不夠？如果是態(tài)度缺失就培訓(xùn)態(tài)度，是知識(shí)欠缺就加強(qiáng)知識(shí)的學(xué)習(xí)，是技能不熟就培訓(xùn)技能。所以首先要去弄清楚下屬的需求在哪里，如果需求都沒(méi)弄清，就不能籠而統(tǒng)之地培訓(xùn)，更不能什么培訓(xùn)都要參加。有目的的進(jìn)行培訓(xùn)，才能防止資源和時(shí)間的浪費(fèi)。2.案：案例匯編（case）一定要做好本公司、本部門的培訓(xùn)案例。最佳的培訓(xùn)就是本企業(yè)的人力資源部門、培訓(xùn)部門，收集整理本企業(yè)過(guò)去各個(gè)崗位上的實(shí)際操作案例，形成企業(yè)的培訓(xùn)案例庫(kù)。運(yùn)用案例庫(kù)對(duì)新員工或者在職員工進(jìn)行培訓(xùn)，效果非常好?！景咐拷鸬浖居幸粋€(gè)金蝶大學(xué)，每年要對(duì)全國(guó)三、四十個(gè)分公司

52、的負(fù)責(zé)人進(jìn)行提拔培養(yǎng)，就會(huì)運(yùn)用到上面的方法。比如，假定過(guò)去某一個(gè)公司負(fù)責(zé)一個(gè)項(xiàng)目，但是完成得不好，使得經(jīng)營(yíng)處于一個(gè)低谷，就把這個(gè)案例抽取出來(lái)，讓受訓(xùn)者分析當(dāng)時(shí)是遇到一個(gè)什么樣的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，是由一個(gè)什么樣風(fēng)格的管理者、領(lǐng)導(dǎo)者在管理？當(dāng)時(shí)采取的經(jīng)營(yíng)策略、市場(chǎng)策略是什么？實(shí)際經(jīng)營(yíng)的情況怎么樣？現(xiàn)在如果你們處于這種情況下，你會(huì)怎樣做？然后他們會(huì)將所有的學(xué)員分成幾個(gè)小組，做具體的應(yīng)對(duì)方案。第二天，要向老總們說(shuō)出自己的想法和應(yīng)對(duì)方案。老總們也會(huì)在聽(tīng)完之后，將當(dāng)時(shí)的實(shí)際應(yīng)對(duì)方案和策略告之大家。這就是運(yùn)用本公司的案例來(lái)考察本公司的員工，這種方法也非常實(shí)際有效?！景咐苛闶蹎T在整個(gè)行業(yè)中的流動(dòng)率是最高的，有的

53、時(shí)候一年甚至換好幾批。如何使得新進(jìn)的員工能夠掌握銷售的技巧和規(guī)則，人人樂(lè)商場(chǎng)在這方面做得就非常好。商場(chǎng)建立了一個(gè)大案例庫(kù)，用具體的案例來(lái)培訓(xùn)員工。比如案例說(shuō)，有一天，一位女士帶著自己的孩子在商場(chǎng)里買了一盒牛奶，然后去了隔壁的麥當(dāng)勞用餐。沒(méi)想到20分鐘后，這位女士回到商場(chǎng)的時(shí)候破口大罵，因?yàn)樗暮⒆釉诤扰Ｄ痰臅r(shí)候居然發(fā)現(xiàn)牛奶里有一只蒼蠅。她的情緒很激動(dòng)，而在場(chǎng)的顧客也都在看熱鬧。如果你是當(dāng)場(chǎng)的領(lǐng)班或是售貨員，你該怎么辦？人人樂(lè)商場(chǎng)的案例培訓(xùn)就會(huì)告訴新員工，按照商場(chǎng)的規(guī)定，第一步該怎么辦，第二步該做什么，然后怎么辦，等等。這種培訓(xùn)是非常實(shí)用的。3.教：解析關(guān)鍵（teach）要在案例中找到關(guān)鍵事件。

54、比如說(shuō)關(guān)鍵成功、關(guān)鍵失敗，然后歸納整理成管理案例，供所有的新員工或者在崗的員工研討。4.示：現(xiàn)身學(xué)法（demonstrate）培訓(xùn)的過(guò)程中，必要的時(shí)候管理者或者直線經(jīng)理人可以現(xiàn)身說(shuō)法，示范給員工看。這是最實(shí)戰(zhàn)的、最有效的方法，具有典型的示范效應(yīng)。5.練：學(xué)以致用（practice）將培訓(xùn)的內(nèi)容運(yùn)用到現(xiàn)實(shí)的工作中，活學(xué)活用，只有這樣才能達(dá)到培訓(xùn)的目的。直線經(jīng)理人還必須在旁加以指導(dǎo)，隨時(shí)糾正員工訓(xùn)練中出現(xiàn)的問(wèn)題，更快更好地將員工塑造定型。6.問(wèn)：舉一反三（ask）有的情景不可能在現(xiàn)場(chǎng)示范，只能讓接受培訓(xùn)的員工拓展思路，如果遇到類似這樣那樣的情況該怎么辦。7.啟：教練潛能（coach）在挑選培訓(xùn)老師的時(shí)候要注意三點(diǎn)：Æ 一定要積極主動(dòng)；Æ 盡可能找非常有經(jīng)驗(yàn)的老師；Æ 盡可能避免一些習(xí)慣性的錯(cuò)誤。8.考：成果驗(yàn)收（examine）在完成了上面的步驟以后，最后要通過(guò)一定的形式來(lái)考察培訓(xùn)結(jié)果。不考察的培訓(xùn)就會(huì)流于形式。如果可能，還可以將培訓(xùn)與獎(jiǎng)懲掛鉤，更大地調(diào)動(dòng)員工的積極性，效果會(huì)更明顯?！景咐磕臣移髽I(yè)，在每次培訓(xùn)課程結(jié)束后，一定要拿出半個(gè)小時(shí)，讓所有的學(xué)員來(lái)回答老師課程中提到的五六個(gè)問(wèn)題，也就是當(dāng)天課程的要點(diǎn)。除了這個(gè)，還要做一個(gè)321的問(wèn)卷，也就是在今天