人力資源管理四級(jí)練習(xí)題

1、1.（）是企業(yè)為了彌補(bǔ)崗位的空缺而進(jìn)行的一系列人力資源管理活動(dòng)的總稱(chēng)。A.人員招聘B.人力資源規(guī)劃C.培訓(xùn)D.績(jī)效管理2 （）是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗得其人、人得其位、適才其所的原則，實(shí)現(xiàn)人力資源與其他物力、財(cái)力資源的有效結(jié)合而進(jìn)行的一系列管理活動(dòng)的總稱(chēng)。A.人員招聘B.崗位分析C.人員配置D.人力資源規(guī)劃3 （）是通過(guò)工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員滿(mǎn)足崗位需要的活動(dòng)。（2005.5）A.外部招募B.重新招募C.內(nèi)部招募D.公開(kāi)招募4下列屬于內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)的是（）A.費(fèi)用高B,可能造成矛盾C.來(lái)源廣D.激勵(lì)性強(qiáng)5內(nèi)部招募能夠給

2、員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)，也增強(qiáng)了員工對(duì)組織的責(zé)任感，這體現(xiàn)了其（）的特點(diǎn)。A.準(zhǔn)確性高B.激勵(lì)性強(qiáng)C.帶來(lái)新思想和新方法D.適應(yīng)性快。6 為保證競(jìng)聘上崗的（），必須成立競(jìng)聘上崗領(lǐng)導(dǎo)小組，小組內(nèi)至少有藝人是企業(yè)外部專(zhuān)家，負(fù)責(zé)指導(dǎo)競(jìng)聘選拔工作。A.民主、科學(xué)、公正B.科學(xué)性和民主性C.合理性和可行性D.公正、公開(kāi)、公平7 （）是我國(guó)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)改革的實(shí)踐活動(dòng)中，涌現(xiàn)出來(lái)的一件新事物，它對(duì)傳統(tǒng)體制下“終身制”的勞動(dòng)人事制度產(chǎn)生了巨大沖擊。A.競(jìng)聘上崗B.績(jī)效管理C.薪酬福利D.擇優(yōu)錄用8招聘廣告不一定是一種最有效的招聘手段，其最大缺陷是（）A.費(fèi)用高昂B.只能被部分適合工作崗位的

3、人員看到C.受眾范圍狹窄D.信息傳遞緩慢9下列各項(xiàng)不屬于外部招募主要方法的是（）A.廣告法B.中介法C.熟人推薦法D.布告法10 在企業(yè)招聘過(guò)程中，（）是一種很有效的交流方式，具有樹(shù)立形象的作用。組織可以借此在其員工、客戶(hù)和其他外界人士中樹(shù)立良好的形象。A.外部招聘B.內(nèi)部招聘C.發(fā)布招聘廣告D.上門(mén)招聘11 競(jìng)聘上崗的理論基礎(chǔ)是（）雙向選擇原理D最優(yōu)化原理C任人唯賢原理B能崗匹配原理A12整個(gè)招聘活動(dòng)的重心是招聘工作的（），是關(guān)鍵的一環(huán)。（2007.11）A.招募階段B.準(zhǔn)備階段C.實(shí)施階段D.評(píng)估階段13 要進(jìn)行有效的人員招聘，必須首先（）A.明確人員招募的來(lái)源B.分析崗位的招聘要求C.分

4、析招聘人員的特點(diǎn)D.選擇適當(dāng)?shù)恼衅阜椒?4 在組織內(nèi)部進(jìn)行招聘與選拔時(shí)，企業(yè)應(yīng)該避免（）A.有效選人B.事實(shí)求是C.長(zhǎng)官意志的影響D.科學(xué)選任15 企業(yè)在進(jìn)行人員招募時(shí)，要進(jìn)行綜合考慮，通常選用（）方式效果最佳。A.內(nèi)部招聘B.內(nèi)外部招聘相結(jié)合C.外部招聘D.熟人介紹與公司考察相結(jié)合16 .要根據(jù)招聘崗位的要求與特點(diǎn)，向特定人員發(fā)布信息，這體現(xiàn)了（）。A.招聘對(duì)象的廣泛性B.招聘信息發(fā)的針對(duì)性C.招聘對(duì)象的層次性D.招聘信息發(fā)布的及時(shí)性17 .招聘工作一般是（）的提出和確定開(kāi)始的。（2005.5）A.招聘計(jì)劃B.招聘策略C.工作分析D.招聘需求18 因員工離職或調(diào)動(dòng)到其他部門(mén)、員工正常退休、員

5、工短期休假等產(chǎn)生崗位的空缺屬于（）A.組織人力資源自然減員B.組織業(yè)務(wù)量變化引起的人力資源需求C.組織人力資源配置不合理引起的人力資源需求D.組織人力資源滿(mǎn)負(fù)荷19 狹義概念上的人員招聘即指招聘實(shí)施，其中包括（）三個(gè)步驟。A.廣告、招募、錄用B.招募、篩選、錄用C.招募、錄用、評(píng)估D.廣告、招募、評(píng)估20人員招聘信息不包括（）。（2007.11）A.空缺崗位B.工作描述C.任職資格D.工作提綱21（）是制訂招聘計(jì)劃的重要內(nèi)容，也是確保招聘成功的必要準(zhǔn)備工作。A.人力資源市場(chǎng)供求變化B.職位說(shuō)明書(shū)C.組織自然減員D.招聘需求信息22某公司處于上升期，需要招聘大量人員，并在社會(huì)上迅速擴(kuò)大影響，則該

6、公司應(yīng)選擇（）作為招聘信息發(fā)布渠道。A.報(bào)紙B.雜志C,廣播電視D.因特網(wǎng)）來(lái)確定的。 （ 2005.5 ）B 招聘預(yù)算AB設(shè)計(jì)申請(qǐng)表，要考慮政策要求D同一單位招聘申請(qǐng)表項(xiàng)目不一定相同23招聘需求信息發(fā)布的范圍是根據(jù)（招聘計(jì)劃D具體情況C24列描述不正確的是（）下。A.招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)得好，可降低成本C.同一單位招聘申請(qǐng)表項(xiàng)目是相同的25（）是制訂招聘計(jì)劃的重要內(nèi)容，也是確保招聘成功的必要準(zhǔn)備工作。A.人力資源市場(chǎng)供求變化26 傳統(tǒng)簡(jiǎn)歷調(diào)查與檔案考核的測(cè)評(píng)手段， 的方式進(jìn)行簡(jiǎn)歷分析可以彌補(bǔ)這一不足。B職位說(shuō)明書(shū)C組織自然減員D招聘需求信息且信息量小、科學(xué)性差，缺乏預(yù)測(cè)性的缺點(diǎn)，采用（C 背景調(diào)查

7、D 加權(quán)招聘申請(qǐng)表）。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手了解到本公司的信息查詢(xún)方便）。 （2007.11 ）能夠準(zhǔn)確了解應(yīng)聘者提供后續(xù)選擇的參考A.心理測(cè)試B.要素比較法27選擇報(bào)紙刊登廣告的好處是（A.為公司做了廣泛宣傳BC.傳播速度快D28招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)不包括（A.節(jié)省時(shí)間BC.同一單位申請(qǐng)表項(xiàng)目是相同的D29招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)主要是根據(jù)（）來(lái)確定。A.招聘對(duì)象 B.職務(wù)說(shuō)明書(shū)C 招聘計(jì)劃 D 人力資源規(guī)劃30在所有招聘媒體中，（）是最新出現(xiàn)的，并受到了越來(lái)越多單位的青睞。A.報(bào)紙B.雜志C.電視D.網(wǎng)絡(luò)31 與簡(jiǎn)歷相比，單位設(shè)計(jì)的申請(qǐng)表往往（）。A.沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)B.沒(méi)有簡(jiǎn)歷有效C.沒(méi)有預(yù)選的時(shí)間D.有利于準(zhǔn)確了

8、解候選人的信息32 招聘人員手頭上的應(yīng)聘材料分為兩部分：一部分是應(yīng)聘者自帶的個(gè)人介紹材料，另一部分是應(yīng)聘者填寫(xiě)的由企業(yè)提供的表格，這些材料分別稱(chēng)為（）。A.應(yīng)聘簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘表格B.應(yīng)聘簡(jiǎn)歷和招聘申請(qǐng)表C.增加預(yù)選的時(shí)間D.有利于準(zhǔn)確了解候選人的信息33 （）是根據(jù)企業(yè)過(guò)去的統(tǒng)計(jì)資料，或者由社會(huì)權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)應(yīng)聘者的條件，按照重要性程度確定相應(yīng)的權(quán)數(shù)，從而對(duì)應(yīng)聘者自身?xiàng)l件進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)分析的一種表格形式。A.自傳式調(diào)查表B.應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷C.加權(quán)招聘申請(qǐng)表D.應(yīng)聘者推薦表）的關(guān)系。在企業(yè)人員招聘活動(dòng)中，公司和應(yīng)聘者之間是（34A.雙向選擇B.隸屬C.不平等D.雇傭與被雇傭35 （）將在職行為表現(xiàn)與過(guò)去在各種

9、情況下的態(tài)度、行為、偏好和價(jià)值觀等聯(lián)系在一起進(jìn)行考察，以便對(duì)應(yīng)聘者未來(lái)的發(fā)展做出預(yù)測(cè)分析，這是（）的設(shè)計(jì)原理。A.招聘申請(qǐng)表B.崗位分析調(diào)查表C.加權(quán)招聘申請(qǐng)表D.自傳式調(diào)查表36 招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)要注意有關(guān)法律和政策，不要將涉及（）的內(nèi)容列入招聘申請(qǐng)的調(diào)查項(xiàng)目中。A.國(guó)家機(jī)密B.企業(yè)商業(yè)機(jī)密C.應(yīng)聘者個(gè)人隱私D.招聘規(guī)劃37 招聘廣告的設(shè)計(jì)必須遵循：（）的四項(xiàng)基本原則。A.合法一興趣一愿望一行動(dòng)B.注意一興趣一愿望一行動(dòng)C.簡(jiǎn)介一注意一興趣一行動(dòng)D.真實(shí)一注意一興趣一行動(dòng)38 .制作招聘廣告的設(shè)計(jì)必須遵循一定的原則外，還應(yīng)注意（）。A.引人注目，內(nèi)容簡(jiǎn)潔B.引人注目，內(nèi)容豐富C.真實(shí)、合法、

10、簡(jiǎn)潔D.真實(shí)、合法、內(nèi)容豐富39 .所謂（），就是在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱(chēng)。A.隱瞞廣告B.不公開(kāi)廣告C.遮蔽廣告D.秘密廣告40 .內(nèi)部選拔許多優(yōu)勢(shì)，但也存在著明顯的不足，下列各項(xiàng)中，不屬于內(nèi)部選拔的缺陷的是（）。A.不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)B.可能造成矛盾C.篩選難度大D.抑制個(gè)體創(chuàng)新，組織趨于僵化41 .一張?zhí)顚?xiě)的招聘申請(qǐng)表可以達(dá)到的目的不包括（）。A.確定求職者是否符合工作所需要的最低資格要求B.幫助招聘者判斷求職者具有或不具有某些與工作相關(guān)的屬性C.招聘者基于此決定應(yīng)聘者最終是否能夠被錄用D.申請(qǐng)表中所包含的資料可以提示招聘人員在下一階段提出與求職者有關(guān)的潛在問(wèn)題42.招聘申請(qǐng)表

11、的內(nèi)容，主要根據(jù)（）來(lái)確定。A.職務(wù)說(shuō)明書(shū)B(niǎo).職務(wù)分類(lèi)C.招聘目的D.招聘計(jì)劃43 .（）是應(yīng)聘者提供個(gè)人履歷和資料的基本形式，是企業(yè)人員進(jìn)行初步篩選時(shí)不可缺少的一種工具。.工作流程圖D.職位說(shuō)明書(shū)C.招聘申請(qǐng)表B.應(yīng)聘簡(jiǎn)歷A.44 .關(guān)于招聘的背景調(diào)查，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.只調(diào)查工作相關(guān)的情況B.要評(píng)估調(diào)查材料的可靠程度C.重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實(shí)D.重視應(yīng)聘者性格方面的主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容45 .人員的（）是招聘過(guò)程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)、難度最大的一步。（2007.11）A.招募B.選拔C.錄用D.評(píng)估46.初步篩選方法是對(duì)應(yīng)聘者是否符合職位的（）一種資格審查。A.基本要求B.全面要求C.根本要求D.主要要求47 .某一新成立的網(wǎng)絡(luò)公司需要招聘一名具有一定經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)總監(jiān)，那么其最適合的招募