人力資源管理-判斷題

1、萬元的年薪制，這屬于 15 月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級公務員的收入，對鎮(zhèn)長實行10 萬元至 2003 年 4×)用法律方式確定公務員收入的典型例子。 (A () 案例分析法的優(yōu)點在于，它提供了具體、復雜的管理情景，讓學員進行有針對性 地分析。B )貝克爾構建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志。(×)筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。( )部內(nèi)培訓的最大優(yōu)點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。(C× (”為導向的積極的管理。 ) 傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理， 是一種以“授能 )從人才測

2、評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠早于筆試。(傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、 福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關， 只是作為對于員工付出勞動的補償， 因而稱為外在激勵。 ( )很難區(qū)分不同部門之間 公務員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務員工采用定性分析的考核方法， )作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結果客觀、完整地評價一個公務員。(D到了資本主義生產(chǎn)關系確立時期， 由于社會分工、 分層的發(fā)展， 人們的社會關系和社會生活也日 趨復雜。開始形成 × 真正的獨立的人力市場和全面完整的人

3、才觀。 ( )德爾菲法主要適合于 對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測， 特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。 ()年代， 工作分析已被西方發(fā)達國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最 70 到 20 世紀 ) 基本的職能。 (× )對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。(× 當組織的關鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時， 往往采用內(nèi)部招募的方式。 () (大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。) )360 對公共部門來講，通過度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。( )

4、 道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務員所“共有”的約束。(F 訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。 () 分類法的優(yōu)點在于操作簡單、 速度快、 花費少， 缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀 判斷能力，因此只 × ( ) 適合于規(guī)模較小的組織。 ) 發(fā)展型的評估是現(xiàn)代組織進 行業(yè)績評估的發(fā)展方向。 ( 福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂， 可以多種形式存在、 ) (以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。 × ) 凡在公共部門 工作滿 3 年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可

5、以享受探望配偶的待遇。 (福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關系， 所以有固定成本的特 )征。( ) 法治是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。 (G ) 公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。 ()(公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。 ×) 公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。 ( ×) 公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動。( × ) 公共部門人力資本的產(chǎn)

6、權和成本與公共部門密切相關，因此不具備私人性質(zhì)。( ) 公共部門對人力資本的再投資也應遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的 收益權。( 公平理論的基本觀點是： 當一個人做出成績并取得了報酬以后， 他不僅關心自己所得報酬的絕對 量，而且關心自己 ) 所得報酬的相對量。 ( 公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設施、 發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、 本部門 員工某些普遍性和 × ) 共同性的消費需求，并且以低費形式提供。(×公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側重點不同。() 公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。(

7、) 公共部門產(chǎn)品或服務交易的特殊性導致了公共部門的績效難以考評和評定。( )( )公務員的薪酬結構應以工資收入為主體，而以津貼為補充。( )工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。 ) 工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。() 工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。 (× )工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據(jù)。 (× ) 廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。 ( 勤、公務員法要求對公務員的考核內(nèi)容包括德、 能、績、為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。 公務員降職的目的是為了合理地使用公務 員，充分

8、發(fā)揮公務員的作用， 降低公務員的職務，一般一次只降低一級。 ( )× )( 根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟長期增長的關鍵因素是技術和知識的增長。掛職鍛煉不涉及公 務員行政隸屬關系的改變， 它不改變單位的編制， 不需要辦理公務員的調(diào)動手續(xù)， 只在一定時間 ) 內(nèi)改變掛職鍛煉公務員的工作關系。( × )改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。(，同時也包括不可見的更為管理游戲與無領導小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為(如一定的體力活動) × )( 復雜的決策過程。 “人情者，有好惡，故古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家

9、中是最具特色的，他從人性善岀發(fā)，得岀結論：×)o (賞罰可用 )(國家司法機關的監(jiān)控約束是一種“被動”的監(jiān)控與約束。H× )合作研究培訓法一般是在公職人員培訓的前期采用。(IJ ) 經(jīng)濟學家經(jīng)測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經(jīng)濟增長率。( ) 加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。(× )角色扮演適用于較低層級的管理者。 ( ) 降低公務員的職務，一般一次只降低一級。(× 精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。() ×績效評估是人力資源管

10、理考核中的一項重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。()K× 開發(fā)人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式。( )L)勞動者的文化技術素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。( × 南京國民政府時期企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。( ) × )內(nèi)部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。( 內(nèi)部勞動力供給預測比外部勞動力供給預測較為精確。( )() 錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。 ×)錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。( )內(nèi)部招

11、募的主要優(yōu)點在于了解全面，準確性高。 ( 理論聯(lián)系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則。() 內(nèi)滋激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。 ()M使用這種方法得到的內(nèi)部勞動力供給預馬爾可夫鏈預測分析方法強調(diào)運用統(tǒng)計技術來預測未來人力資源變化趨勢。× () 測的結果非常精確。 的能力。20%30美國哈佛大學威廉詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了 )(N )(能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。P× ) 品位分類的最大特點是“因事設人” 。( ) 評價中心的核心技術是情境模擬 測試。(以一種深刻而一致的

12、方法描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了 組織管理過程的核心地位， ) 體現(xiàn) ,從而具有獨特的貢獻和意義。 (Q× ) 權力是公共部門進行激勵的有效方法。權力激勵就是要向公務人員適當分權，而不能 對權力進行制約。 (×)(制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心× )(人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現(xiàn)的。 × ) 人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核 心。( ) 人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。(人們把建立在“社會人性觀” 假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理， 把此之前的人事管理

13、稱為傳 統(tǒng)人事管 )理。(× ) 人才環(huán)境的質(zhì)量與社會經(jīng)濟文化的狀況是正相關的關系。( × ) 人類在原始社會時期就已經(jīng)存在人才觀念。 ( 人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學創(chuàng)始之前。( )人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當斯密那里得到萌芽式的闡述，他提岀的“土地是財富之母，勞動 × 是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。 ( )( )人力資本理論認為， 人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量， 但提高人口質(zhì)量是關鍵。 年美國經(jīng)濟學會年會 上所發(fā)表的題為 “人力資本的投資” 的著名演講。 人力資本理論形成的標志是馬歇爾在 1960&

14、#215; )(× (人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。 ) 人力資本理論認為人力資本投資是生產(chǎn)支岀而非簡單的消費支岀。(人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容， 是制定人力資源計劃， 進行人力資源開發(fā)管理的基礎。( ) × ) 人力資源需求預測就是預測未來對員工個人的需要。 (人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用， 我國黨政機關實施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比 較典型人員繼承 × )法。(× 人力資源管理中運用側激進行激勵的方法有：用危機感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓 力為動力等。 ()筆試已經(jīng)過時。 網(wǎng)絡在線測試、 資質(zhì)評價等測

15、評方式日趨時興， 在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階 段，評價中心技術、 ×)(×() 任職培訓是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓。10 天。()任職培訓一般采用脫產(chǎn)培訓，培訓時間相對較長，培訓時間不少于S ) 年代就指岀并論證了人力資本投資對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本的增加重要得多。舒 爾茨早在 20 世紀 60( × )(身份的改變是調(diào)任與轉任共同的特點。 ） （雙因素該理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值 和激勵作用。 調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。 （ ）通常， 公務員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進行招考；專業(yè)技

16、術職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進行招募；操作人員和（）辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進行招募。UVW我國目前還沒有關于公務員倫理的法律法規(guī)， 維持公務員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀和 說服教育的層面。 （） ） 我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學、規(guī)范的職位說明書。 （× ） 我國公共部門經(jīng)常舉辦各種實地考察學習等均屬于部際培訓。（ （）我國公務員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是 對公務員的懲戒與處分。 ）（ 我國的國情決定了我們應該把人才培養(yǎng)的重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。 我國在人才的考核評價方面， 無論是對黨政

17、領導干部， 還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才， 都還缺乏一套科學規(guī)范的考核評 ） 價體系，因此導致考核失真的情況時有發(fā)生。 （我國公務員晉升職務， 應當逐級晉升。 特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的， 可以按照規(guī)定破格或者 越一級晉升職務。 （ ）我國現(xiàn)行的公務員福利制度是在計劃經(jīng)濟體制下建立起來的，福利項目的設置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性 （ ）體現(xiàn)較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。 （） 我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟的要求。）我國現(xiàn)行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。 （我國擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄

18、用應 采取社會公開招考和平等競爭的）方式獲取高素質(zhì)的任職人選。 （我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。× ） （我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式， 通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)， 而西方不 存在獨立的群眾監(jiān) ）控。（ 我國目前對公務員的監(jiān)控側重于事后監(jiān)控。 （） （ ）無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。） 文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（ ） 外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機會，積極性可能受到影響。（ 韋伯認為， 社

19、會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟生活。） ） 委任是我國公務員交流中最為常見的方式。 （） （文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。 ） （狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓。 公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環(huán)節(jié)， 而私人部門則更重視人力資源的開 發(fā)環(huán)節(jié)。（）相對而言， （ ） 相比人力資源的需求預測，供給預測涉及的范圍更廣，更 富有前瞻性。 現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下， 人力資源流動主要依賴于人力資源市場， 人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規(guī) （ ） 面試由于方法的多樣，對考生素質(zhì)的測評更為全面。 的行為和工作績效都是在一定

20、情境中產(chǎn)生和形成的。 易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。 （ × ） 最積極、 最活躍和最具有能動性的因素。 （ × ） 權力集中，指揮統(tǒng)一。 （ 模、質(zhì)量和效益（ （ ）新制度主義理論認為制度是生產(chǎn)力諸多要素中選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一， ） 相對于筆試而言，）現(xiàn)代人才測評理論認為，人 校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后）薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。 （× ）西方的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。 （Y× ） 一般來說 , 公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（ ）

21、（一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟發(fā)展水平。× ） 一般來講，培訓是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。 （ ） 一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細的人力資源規(guī)劃。 （× ） 一般而言，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。 （ 用人的目的是“激活”人，而非“管住” “管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競 爭，優(yōu)勝劣汰。 （）由于缺乏有效的預見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利 于政策的有效實施，不利于充分發(fā)揮政 ） 策的公信作用。 （ 活動，、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”由于長 期以來受 “官本位” （ ）對公務員的監(jiān)控缺乏公開性。 與工商界的績效特征相比較， 公共部門的績效明顯要相對復雜的多，社會目標、無形目標和長遠目標等具有更根本 ） （ 的意義。 × （） 輿論對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評、建議、申訴、控告 和檢舉等形式來實現(xiàn)的。Z著名經(jīng)濟學家亞當、 斯密認為人力資源不僅是自然性資源， 更重要的是一種資本性資源， 人通過 思想意識、思維方 × 法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價值。 （ ） 在我國，根據(jù)規(guī)