#淺析國有企業(yè)人力資源管理工作中激勵機制的建立與運用

1、淺析國有企業(yè)人力資源管理工作中激勵機制的建立和運用摘要:人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,而激勵機制是人力資源的重要內(nèi)容,有效的激勵機制是調(diào)動人力資源積極性、創(chuàng)造性的重要手段,是提高人力資源素質(zhì)的有力杠桿,可以激發(fā)員工的工作動機,使員工努力去完成組織的任務(wù),實現(xiàn)組織的目標。激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。該文對國有企業(yè)人力資源激勵問題進行了探討,認為有效的激勵機制是調(diào)動人力資源積極性、創(chuàng)造性的重要手段,是形成良好組織文化的有效途徑。并對如何健立和運用激勵機制提出建議。關(guān)鍵詞:現(xiàn)代企業(yè)制度;物質(zhì)激勵機制;精神激勵機制;企業(yè)文化一、引言在國有企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型,加快步伐進入

2、市場經(jīng)濟運行機制的過程中,在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的過程中,國有企業(yè)精化分立、主輔分離、“三項制度”改革等重大舉措,都把人力資源管理制度體系的改革推到了風(fēng)口浪尖。無數(shù)的企業(yè)在激情中瞄準人事制度大刀闊斧,不斷的引進西方發(fā)達國家的新理念、新機制,然而最終的結(jié)果卻多半差強人意。原因似乎所有人都搖頭嘆語:是機制和觀念的問題!但是細說下來大家又莫衷一是。舊的工作模式,早已習(xí)慣的陳舊觀念,和撲面而來令人眼花繚亂的各種人力資源管理理念和管理工具,這兩者之間如何才能實現(xiàn)準確穩(wěn)健的對接,確實是個重要的課題。根深蒂固的計劃經(jīng)濟土壤和環(huán)境,新機制、新舉措如何才能水土相服呢?二、現(xiàn)狀及存在的問題分析在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下,國

3、有企業(yè)人力資源管理的激勵機制的有效性較大程度上取決于職位級別、學(xué)歷高低或按人頭平均分配,政府主管部門通過行政辦法嚴格控制各國有企業(yè)的工資總額指標,通過統(tǒng)一“一刀切”的固定等級工資制管住工資收入,很難適應(yīng)各企業(yè)千差萬別的實際情況,這就使激勵效果大打折扣,這也是國有企業(yè)經(jīng)營管理者人力資源管理激勵機制普遍無效或失效的制度根源。另外“金錢是萬能”的思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來,有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。但在實踐中,不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中,耗費不少,而預(yù)期的目的并未達到,職工的積極性不高,反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。還有些企業(yè)在物質(zhì)激勵中為了避免矛盾實行不

4、偏不倚的原則,極大地抹殺了員工的積極性,因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神,平均等于無激勵。建立激勵機制,必須要制定適當?shù)男袨橐?guī)范和分配制度,以實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置,達到組織利益和個人利益的一致。要抱著人性的觀念,通過理性化的制度來規(guī)范員工的行為,調(diào)動員工的工作積極性,謀求管理的人性化和制度化之間的平衡,以達到有序管理和有效管理。三、激勵機制的建立和運用（一）人力資源的物質(zhì)激勵機制的建立和運用物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段,鼓勵職工工作。物質(zhì)激勵是激勵的主要模式,也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著市場經(jīng)濟體制的建立,借鑒發(fā)達國家的先進管理經(jīng)驗,國有企業(yè)

5、普遍實行了員工工資和企業(yè)效益掛鉤的分配辦法,將利潤、產(chǎn)量、銷售收入、安全、成本和效率等主要指標層層分解,和職工工資分配掛鉤;并采取了新的分配形式,如以崗位技能工資標準為主加獎勵的崗位技能工資制;對有量可計的單位實行以勞動定額為基礎(chǔ)的計件工資;還有以效益為核心的效益工資制等;部分單位還初步實行了經(jīng)營管理者年薪制和員工持股制。然而,和國內(nèi)外先進企業(yè)相比,國有企業(yè)在分配機制方面也存在較大差距,從而導(dǎo)致物質(zhì)激勵效果不佳。主要表現(xiàn)在:崗位工資還未能擺脫計劃經(jīng)濟體制的束縛,無法很好地體現(xiàn)市場經(jīng)濟的要求,并且崗位之間的差異有待進一步細化,不能很好地體現(xiàn)勞動技能的差別;部分企業(yè)股份分紅比例過大,存在吃光分凈的

6、現(xiàn)象,造成企業(yè)發(fā)展乏力。另外,對經(jīng)營者、高級技術(shù)人員、營銷人員的分配傾斜力度不太明顯,經(jīng)營者年薪制在部分單位試行,對經(jīng)營者的激勵約束作用限公司工作。有限。因此,要健全企業(yè)物質(zhì)激勵機制,應(yīng)以按勞分配為基礎(chǔ)、按效分配為主體、按資分配為補充,堅持長期激勵和短期激勵相結(jié)合,實現(xiàn)分配的多元化,使分配更加合理,激勵更加有力。首先,應(yīng)進一步細化崗位評價內(nèi)容,增加向關(guān)鍵崗位傾斜力度,優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)和功能。將同一崗位的勞動評價內(nèi)容進一步細化,依據(jù)其勞動量、勞動條件等因素進行全面評價,科學(xué)地反映同一崗位的勞動差別,以拉開同一崗位工資的差別;其次,應(yīng)加大對關(guān)鍵崗位工資分配的傾斜力度,形成分配的非平衡系統(tǒng),充分調(diào)動經(jīng)營

7、者、科技人員和管理人員的積極性,提高企業(yè)的競爭力。經(jīng)營者的基本薪金收入比例不應(yīng)過大,應(yīng)加大風(fēng)險和資產(chǎn)收入的比重;風(fēng)險和資本收入發(fā)放形式,應(yīng)注意增加以股票期權(quán)發(fā)放的比例,使經(jīng)營者所掌握的股票增值和公司資產(chǎn)的增值和效益的提高程度緊密相連,促使經(jīng)營者更加關(guān)注企業(yè)的長遠發(fā)展,避免短期行為的產(chǎn)生。技術(shù)人員的貢獻收入包括項目成果獎勵、技術(shù)創(chuàng)新和新產(chǎn)品商品化的新增利潤提成、技術(shù)轉(zhuǎn)讓以及和技術(shù)有關(guān)的技術(shù)開發(fā)、技術(shù)服務(wù)、技術(shù)咨詢所得凈收入提成等;在資本收入上,技術(shù)人員所獲股份除現(xiàn)金購買外,可實行關(guān)鍵技術(shù)折價入股等方法,以引進和穩(wěn)定少數(shù)關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)人員。營銷人員的貢獻收入應(yīng)和其完成的銷售收入和實際回款額掛鉤。（二

8、）人力資源的精神激勵機制的建立和運用行為科學(xué)認為,人的需要是多方面的、多層次的,既有物質(zhì)利益的需要,也有精神方面的需要。物質(zhì)激勵是基礎(chǔ),精神激勵是根本。因此,要調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性,在健全物質(zhì)利益激勵機制的同時,還應(yīng)加強企業(yè)文化建設(shè),健全其人力資源的精神激勵機制。目前,很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工對企業(yè)文化建設(shè)理解和重視不夠。對企業(yè)文化的理解只限于表層,存在一些認識誤區(qū),如將企業(yè)文化等同于文化活動,將企業(yè)文化建設(shè)等同于精神文明和思想政治工作,將企業(yè)文化建設(shè)和生產(chǎn)經(jīng)營工作對立起來等。因此,要建立有效的精神激勵機制,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)首先應(yīng)加緊對企業(yè)文化方面知識的學(xué)習(xí),提高企業(yè)文化建設(shè)對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略作用的認識。

9、同時,由于職工是企業(yè)文化建設(shè)的主體,沒有廣大職工的積極參和,不可能形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)還要在全員中進行企業(yè)文化知識的啟蒙教育,讓職工知道什么是企業(yè)文化,企業(yè)文化建設(shè)的必要性、緊迫性以及企業(yè)文化對員工的要求,認識企業(yè)現(xiàn)有文化狀態(tài)和新時代企業(yè)文化的差距,以提高企業(yè)員工進行企業(yè)文化建設(shè)的認識度和參和度。其次,重視企業(yè)價值觀和企業(yè)精神培育。企業(yè)應(yīng)在繼續(xù)堅持艱苦奮斗、勇于奉獻、團結(jié)協(xié)作、顧全大局價值觀的同時,根據(jù)市場經(jīng)濟和知識經(jīng)濟的需要,不斷賦予企業(yè)價值觀以新的內(nèi)涵,使之在新形勢下不斷得到豐富和發(fā)揚。同時,為適應(yīng)市場經(jīng)濟和知識經(jīng)濟的需要,還應(yīng)樹立嶄新的價值觀念,如市場觀念、競爭觀念、人才觀念、質(zhì)量觀

10、念、效率觀念、效益觀念、民主觀念、開拓創(chuàng)新觀念等。再次,營造企業(yè)文化氛圍。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者作為企業(yè)價值觀的化身,領(lǐng)導(dǎo)的身體力行,是向全體成員灌輸企業(yè)的價值觀念的最好途徑。因此,企業(yè)應(yīng)通過加強領(lǐng)導(dǎo)班子的思想作風(fēng)建設(shè),提高領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔自律的自覺性,率先垂范,取信于職工群眾;并且企業(yè)管理者要堅持以人為本,尊重人、理解人、關(guān)心人的思想政治工作原則,注意和下屬員工的感情溝通,重視感情的凝聚力量,以形成“士為知己者用”的效用;創(chuàng)造一個有利于企業(yè)員工充分發(fā)揮自己聰明才智,實現(xiàn)自我價值的良好環(huán)境;營造一種民主、平等、團結(jié)、和諧的人際關(guān)系,提高職工的民主參和意識,滿足職工的“參和感”。最后,注重企業(yè)形象設(shè)計。為了更好

11、地占領(lǐng)國內(nèi)、國際市場,企業(yè)應(yīng)以質(zhì)量文化建設(shè)為中心,不斷提高產(chǎn)品質(zhì)量,優(yōu)化企業(yè)市場形象;圍繞職工生產(chǎn)、生活福利、文化娛樂、環(huán)境美化盡可能創(chuàng)造工作美、生活美的文明、和諧、健康的氛圍和環(huán)境,培養(yǎng)企業(yè)職工的榮譽感、自豪感來激勵職工的進取心和事業(yè)心?？傊?國有企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存發(fā)展,必須注重人力資源激勵機制的建立和管理。而人力資源管理是管理人的藝術(shù),建立人力資源管理激勵機制就是運用最科學(xué)的手段,更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性,無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性,因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵,根據(jù)實際情況,綜合運用多種激勵機制,把激勵的手段和目的結(jié)合起來,改變思維模式,真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代