企業(yè)年度培訓(xùn)規(guī)劃的體系和建立（最新

1、1基于績效，迎戰(zhàn)未來基于績效，迎戰(zhàn)未來-人力資源年度規(guī)劃人力資源年度規(guī)劃-培訓(xùn)年度規(guī)劃培訓(xùn)年度規(guī)劃張曉彤張曉彤 20102010年年11 11月月2張曉彤 簡介 教育背景：教育背景：英語英語心理學(xué)心理學(xué) 工作背景：工作背景：2 2年中學(xué)班主任年中學(xué)班主任1010年外企年外企1 1年民企年民企 現(xiàn)在：現(xiàn)在：培訓(xùn)師培訓(xùn)師咨詢顧問咨詢顧問“客串客串”心理咨詢師心理咨詢師琢磨新話題：琢磨新話題：80908090后員工的后員工的“管管”和和“理理”壓力管理中的壓力管理中的“壓壓”和和“力力”3我們將涉及的內(nèi)容第一部分 關(guān)于人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃（簡略）第二部分 年度培訓(xùn)規(guī)劃（重點(diǎn)）4第一部分第一部分 關(guān)于

2、人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃關(guān)于人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃1,各類型企業(yè)中的HR定位2,人力資源的4個(gè)戰(zhàn)略角色3,關(guān)于”戰(zhàn)略伙伴” (strategic partner)招聘，培訓(xùn)，薪酬，績效戰(zhàn)略的制定企業(yè)文化-HR的投入與產(chǎn)出如何進(jìn)行人才盤點(diǎn)4,如何評(píng)估人力資源部門的業(yè)績5人力資源：human resources (HR）消防栓：hose reel (HR)關(guān)于HR的一些“科普”-人力資源管理的“劃分” 6H Human uman R Resources esources 人力資源人力資源H Human uman R Resources esources MManagement anagement （HR

3、MHRM）人力資源管理人力資源管理H Human uman R ResourcesesourcesD Developmentevelopment（HRDHRD） 人力資源發(fā)展人力資源發(fā)展關(guān)于HR的一些“科普”-人力資源管理的“劃分” 7HRM HRM （Human Resources ManagementHuman Resources Management）整體包含如下內(nèi)容：整體包含如下內(nèi)容：Human Resource ManagementHuman Resource Management人力資源管理人力資源管理 （HRMHRM） Staffing Staffing 招聘與選材招聘與選材E-

4、HR E-HR 人力資源電子化管理人力資源電子化管理C&BC&B薪酬與福利薪酬與福利Employee RelationsEmployee Relations員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理PerformancePerformanceManagementManagement績效管理績效管理8HRD HRD （Human Resources DevelopmentHuman Resources Development）整體包含如下內(nèi)容：整體包含如下內(nèi)容：H Human uman R Resource esource D Developmentevelopment人力資源發(fā)展人力資源發(fā)展 （

5、HRDHRD） Career DevelopmentCareer Development員工職業(yè)發(fā)展員工職業(yè)發(fā)展TrainingTraining員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)Organization Organization DevelopmentDevelopment組織發(fā)展組織發(fā)展Employee EducationEmployee Education員工教育員工教育Employee DevelopmentEmployee Development員工發(fā)展員工發(fā)展9尤瑞奇 （Dave UlrichDave Ulrich）Human Resource Champions，1997 人力資源管理顧問人力資源管

6、理顧問 MICHIGAN MICHIGAN 商學(xué)院教授商學(xué)院教授 為財(cái)富前為財(cái)富前200200強(qiáng)中的半數(shù)做過咨詢強(qiáng)中的半數(shù)做過咨詢 出版書籍： Human Resource Champions Tomorrows (HR) Management HR Scorecard10戰(zhàn)略伙伴戰(zhàn)略伙伴Strategic PartnerStrategic Partner員工的主心骨員工的主心骨Employee ChampionEmployee Champion專業(yè)的基礎(chǔ)管理專業(yè)的基礎(chǔ)管理Effective BasicsEffective Basics變革先鋒變革先鋒Change AgentChange Ag

7、entDAVE ULRICH流流程程人人員員未來未來/ /策略性策略性日常事務(wù)日常事務(wù)/ /作業(yè)性作業(yè)性11 為開發(fā)遠(yuǎn)景目標(biāo)和價(jià)值觀提供咨詢； 與高層團(tuán)隊(duì)共同創(chuàng)造解決方案； 把HR實(shí)踐與戰(zhàn)略相聯(lián) 觀察趨勢，推動(dòng)變革； 在變革基礎(chǔ)上開發(fā)新的人員戰(zhàn)略； 關(guān)于變革的培訓(xùn) 交流新方向與遠(yuǎn)景目標(biāo) 各項(xiàng)HR流程監(jiān)控管理 專業(yè)水準(zhǔn) 高效率 E-HR HR的電子化管理 傾聽員工呼聲 對(duì)員工誠信 提升員工士氣 “精神垃圾桶”變革先鋒變革先鋒戰(zhàn)略伙伴戰(zhàn)略伙伴專業(yè)基礎(chǔ)管理專業(yè)基礎(chǔ)管理員工主心骨員工主心骨12人力資源戰(zhàn)略制定的程序人力資源戰(zhàn)略制定的程序內(nèi)外部環(huán)境內(nèi)外部環(huán)境分析分析l外部環(huán)境l勞動(dòng)力市場l社會(huì)文化、法規(guī)

8、lSWOT分析l企業(yè)內(nèi)部資源l企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化l員工期望戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略制定l確定戰(zhàn)略與目標(biāo)l戰(zhàn)略的實(shí)施計(jì)劃l實(shí)施保障計(jì)劃l戰(zhàn)略平衡l資源的合理配置l人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略實(shí)施l人力資源人力資源開發(fā)與管開發(fā)與管理理l企業(yè)、個(gè)企業(yè)、個(gè)人利益協(xié)人利益協(xié)調(diào)調(diào)l企業(yè)內(nèi)資企業(yè)內(nèi)資源與技術(shù)源與技術(shù)的利用的利用戰(zhàn)略評(píng)估戰(zhàn)略評(píng)估l戰(zhàn)略與現(xiàn)實(shí)差異l戰(zhàn)略的調(diào)整l戰(zhàn)略的經(jīng)濟(jì)效益l人力資源開發(fā)與管理l企業(yè)、個(gè)人利益協(xié)調(diào)l企業(yè)內(nèi)資源與技術(shù)的利用13從五個(gè)維度考慮人才戰(zhàn)略從五個(gè)維度考慮人才戰(zhàn)略Build內(nèi)建：培訓(xùn)和培養(yǎng)Bind留才：留住關(guān)鍵人才Bounce解雇：淘汰低績效者Borrow外借：外籍人員、顧問14吸引戰(zhàn)略吸引

9、戰(zhàn)略l以薪酬福利吸引人才，如：利潤分享計(jì)劃、獎(jiǎng)勵(lì)政策、績效獎(jiǎng)勵(lì)、附加福利l控制員工招聘數(shù)量，多吸引技能高度專業(yè)化、培訓(xùn)費(fèi)用較低的員工，以控制人工成本l招聘成本可能較高，但育才成本降低l能夠即時(shí)使用投資戰(zhàn)略投資戰(zhàn)略l通過應(yīng)屆生招聘等途徑，降低招聘成本l注重員工開發(fā)與培訓(xùn)，注意培育良好的勞動(dòng)關(guān)系l管理人員要確保員工得到所需的資源、培訓(xùn)和支持，擔(dān)負(fù)了較重的責(zé)任l招聘成本低，但育才成本高。企業(yè)對(duì)員工是投資，需要培養(yǎng)后再用制定制定招聘戰(zhàn)略時(shí)需考慮：招聘戰(zhàn)略時(shí)需考慮：企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展前景和留人前景企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展前景和留人前景15阿什里德模式Phase I To market people development

10、 as a competitive advantage第一階段 宣傳員工發(fā)展的競爭優(yōu)勢-離散階段Phase II To encourage mgmt to drive and carry the people development charters第二階段 經(jīng)理承擔(dān)員工發(fā)展-整合階段Phase III To increase employees access to learning for continuous improvement第三階段 自覺學(xué)習(xí)不斷提高-聚焦階段培訓(xùn)與發(fā)展戰(zhàn)略16企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)資源需求資源需求部門的目標(biāo)部門的目標(biāo)分公司的目標(biāo)分公司的目標(biāo)小組與個(gè)人小組與個(gè)

11、人的目標(biāo)的目標(biāo)企業(yè)的目標(biāo)企業(yè)的目標(biāo)做正確的事做正確的事 Do the right thingsDo the right things正確地做事正確地做事Do the things rightDo the things right績效戰(zhàn)略17 中國企業(yè)的績效管理發(fā)展階段 平均主義下的賞罰調(diào)劑 主觀評(píng)價(jià) 德能勤績1. 量化目標(biāo)與國際接軌Management By Objective:MBO目標(biāo)管理Key Performance IndicatorKPI關(guān)鍵績效指標(biāo)Balance Score Card:Balance Score Card:BSCBSC平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡18經(jīng)濟(jì)的經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)

12、濟(jì)的直接薪酬間接薪酬基礎(chǔ)工資績效工資獎(jiǎng)金傭金利潤分享股票期權(quán)加班補(bǔ)貼倒班補(bǔ)貼股票購買年底分紅保險(xiǎn)計(jì)劃員工服務(wù)教育儲(chǔ)蓄退休計(jì)劃免費(fèi)咨詢休假缺勤支付休閑設(shè)施托兒中心成就感勝任感發(fā)展的機(jī)會(huì)影響力挑戰(zhàn)性的工作彈性工作時(shí)間工作分擔(dān)通訊便利舒適環(huán)境學(xué)習(xí)性團(tuán)隊(duì)意見參與薪酬與福利戰(zhàn)略19管理企業(yè)文化建立管理系統(tǒng)建立管理系統(tǒng)建立經(jīng)營系統(tǒng)建立經(jīng)營系統(tǒng)獲得資源獲得資源開發(fā)產(chǎn)品和服務(wù)開發(fā)產(chǎn)品和服務(wù)確立一個(gè)有利的市場定位確立一個(gè)有利的市場定位組織發(fā)展的金字塔企業(yè)環(huán)境企業(yè)環(huán)境價(jià)值觀價(jià)值觀英雄英雄典禮及儀式典禮及儀式文化網(wǎng)絡(luò)文化網(wǎng)絡(luò)企業(yè)文化管理做正確的事做正確的事 Do the right thingsDo the rig

13、ht things企業(yè)環(huán)境企業(yè)環(huán)境價(jià)值觀價(jià)值觀企業(yè)環(huán)境企業(yè)環(huán)境正確地做事正確地做事Do the things rightDo the things right典禮及儀式典禮及儀式價(jià)值觀價(jià)值觀企業(yè)環(huán)境企業(yè)環(huán)境英雄英雄文化網(wǎng)絡(luò)文化網(wǎng)絡(luò)典禮及儀式典禮及儀式價(jià)值觀價(jià)值觀企業(yè)環(huán)境企業(yè)環(huán)境20企業(yè)文化五要素 企業(yè)環(huán)境企業(yè)環(huán)境是影響企業(yè)文化最基本的因素，企業(yè)環(huán)境 通常決定著企業(yè)的性質(zhì)、經(jīng)營的方向和特色以及市 場行為，而企業(yè)不同的性質(zhì)、經(jīng)營方向和特色、市 場行為則取決于自己的產(chǎn)品、用戶、工藝技術(shù)、競 爭對(duì)手和政府行為的影響，企業(yè)的這些不同點(diǎn)正是 產(chǎn)生不同企業(yè)文化的基點(diǎn)； 價(jià)值觀價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心； 英雄人

14、物英雄人物是公司最重要的要素； 典禮儀式典禮儀式是一種動(dòng)態(tài)的文化； 文化網(wǎng)絡(luò)文化網(wǎng)絡(luò)則是一個(gè)組織內(nèi)的有效溝通方式。21 人力資源成本 指為取得預(yù)期的收益或特定的目的而在一定對(duì)象上所花費(fèi)的貨幣性支出或代價(jià)。這對(duì)象確定為人力資源，即形成人力資源成本。是為了取得和開發(fā)及使用人力資源而招致的付出 人力資源成本控制 對(duì)人力資源的取得成本，開發(fā)成本，替代成本，使用成本和日常人事管理成本的發(fā)生數(shù)額和效用進(jìn)行掌握，調(diào)節(jié)的過程。如何評(píng)估HR的業(yè)績22人力資源成本的范圍人力資源成本的范圍 取得成本 開發(fā)成本 替代成本 使用成本 日常人事管理成本23 取得成本取得成本：為了滿足某一組織現(xiàn)在和將來對(duì)人力資源的需要，而

15、對(duì)各類人員進(jìn)行招聘，選拔，安置或調(diào)遣的活動(dòng) 招聘費(fèi) 測評(píng)費(fèi) 錄用安置費(fèi) 調(diào)換費(fèi) 開發(fā)成本：開發(fā)成本：開發(fā)是增加人員的工作效率，提高人力資源的產(chǎn)出能力的開拓，發(fā)展性的工作 崗前指導(dǎo)費(fèi) 在職培訓(xùn)費(fèi) 正規(guī)或脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi) 出國考察費(fèi) 組織開發(fā)費(fèi)24 替代成本：在用一位能在既定職位上提供同等服務(wù)的人來代替占有該職位的人員的情況下，就會(huì)發(fā)生替代成本的問題 內(nèi)部調(diào)動(dòng) 下崗遣散費(fèi) 使用成本：人力資源的一個(gè)顯著特點(diǎn)是在勞動(dòng)過程中要消耗體力，腦力。為維持恢復(fù)其生命力或勞動(dòng)能力，就需要通過生活資料的消費(fèi)來補(bǔ)償其腦力與體力消耗。這部分由企業(yè)支付的相當(dāng)于勞動(dòng)力使用權(quán)投入而需補(bǔ)償?shù)馁M(fèi)用，構(gòu)成人力資源的使用成本 工資 獎(jiǎng)金

16、福利 日常人事管理成本：人力資源部進(jìn)行日常的人事管理，如檔案管理，工資管理，考核管理，對(duì)外聯(lián)系等，因此產(chǎn)生的費(fèi)用單獨(dú)劃歸一項(xiàng)。 專職人員的薪水 日常辦公費(fèi)25人力資源職能評(píng)估的途徑 硬性數(shù)據(jù)收集分析 指包括成本、組織架構(gòu)或人力資源產(chǎn)出如員工流動(dòng)率等的事實(shí)及相關(guān)數(shù)據(jù)。 外部比較 內(nèi)部比較 業(yè)務(wù)目標(biāo)基準(zhǔn)。 程序分析-招聘流程等 內(nèi)部客戶意見采集-10部曲的要點(diǎn)26硬性數(shù)據(jù)收集分析 外部比較：外部比較：橫向比照：行業(yè)內(nèi)、地區(qū)內(nèi)進(jìn)行調(diào)查；小范圍內(nèi)與相關(guān)企業(yè)進(jìn)行細(xì)致的調(diào)研。典型的衡量標(biāo)準(zhǔn)包括：人力資源部門人數(shù)占全體員工的比例人力資源職能的成本人力資源部門的年工作量人力成本指標(biāo)如工資成本、員工流動(dòng)率、因病

17、流失工作日等采用如ISO9002進(jìn)行企業(yè)橫向比照； 內(nèi)部比較：內(nèi)部比較：大型企業(yè)的不同子公司和不同地區(qū)辦事處之間，可以采用相關(guān)數(shù)據(jù)比照。另一種形式是比照同一企業(yè)不同年度內(nèi)的相關(guān)數(shù)據(jù)，要求企業(yè)有長期積累的相關(guān)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)。 業(yè)務(wù)目標(biāo)基準(zhǔn)：業(yè)務(wù)目標(biāo)基準(zhǔn)：年度的回顧以確保HR這些政策都能作用于引導(dǎo)所追求的員工行為。例如，薪酬策略是否合理有效，既能鼓勵(lì)個(gè)人的卓越表現(xiàn)，又能保證團(tuán)隊(duì)的充分合作？可以通過考評(píng)人力資源的投入和產(chǎn)出的方式來確認(rèn)人力資源的哪個(gè)職能對(duì)公司提供了最大的附加值、最有效地支持了組織績效和最大地降低了成本。27程序分析 指對(duì)人力資源部門員工個(gè)體的工作活動(dòng)的有效性的分析 人力資源部門承擔(dān)著多種

18、職能，如培訓(xùn)、制定薪酬福利和行政管理等。這些工作所占用的時(shí)間分布情況 明確是否所有的職能都應(yīng)由人力資源部門承擔(dān)或應(yīng)進(jìn)行適當(dāng)外放或外包是企業(yè)可以研究的內(nèi)容。 有的企業(yè)隨著人力資源職能部門的日趨成熟，希望發(fā)揮更加重要的規(guī)劃和發(fā)展職能，而將一些基本的操作職能外包給人力資源服務(wù)供應(yīng)商。這就需要在完成對(duì)人力資源部門工作程序和時(shí)間系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行合理調(diào)整，提高人力資源部門的生產(chǎn)率和產(chǎn)出價(jià)值。28內(nèi)部客戶意見采集 屬于軟性數(shù)據(jù)的收集，如對(duì)人力資源部門的服務(wù)質(zhì)量調(diào)查和員工看法調(diào)查。 人力資源部門作為支持性部門，樹立客戶中心的觀念是十分重要的，服務(wù)的質(zhì)量也必然需要從客戶那邊取得反饋。 采集的方法：進(jìn)行員工意

19、向調(diào)查員工意向調(diào)查可以涉及組織體系、內(nèi)部溝通(機(jī)制) 、管理效力、公平機(jī)制、激勵(lì)和工作滿意度等。通過專業(yè)的問題設(shè)計(jì)和量化的分析以后，可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源職能涉及的大部分領(lǐng)域進(jìn)行現(xiàn)狀和潛力的分析，分析結(jié)果對(duì)于定位在組織規(guī)劃和發(fā)展的人力資源職能是非常有用的指標(biāo) 29員工滿意度調(diào)查實(shí)施十部曲員工滿意度調(diào)查實(shí)施十部曲取得管理層支持計(jì)劃實(shí)施時(shí)間等細(xì)節(jié)制定調(diào)查方案 HR與管理人員同時(shí)與員工溝通收集調(diào)查資料HR或者第三方顧問分析并出報(bào)告HR或者第三方顧問跟管理人員分享調(diào)查結(jié)果HR及管理人員和員工溝通調(diào)查結(jié)果管理人員和員工共同制定行動(dòng)計(jì)劃HR與管理人員共同對(duì)行動(dòng)計(jì)劃進(jìn)行跟蹤30回顧：回顧：第一部分第一部分

20、關(guān)于人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃關(guān)于人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃1,各類型企業(yè)中的HR定位2,人力資源的4個(gè)戰(zhàn)略角色3,關(guān)于”戰(zhàn)略伙伴” (strategic partner)招聘，培訓(xùn)，薪酬，績效戰(zhàn)略的制定企業(yè)文化-HR的投入與產(chǎn)出如何進(jìn)行人才盤點(diǎn)4,如何評(píng)估人力資源部門的業(yè)績31公司出巨資培訓(xùn)員工，問題是員工自己怎么心氣兒不高呢？培訓(xùn)要用效果說話的，問題是效果是怎么評(píng)估出來的呢？搞培訓(xùn)經(jīng)常是聽時(shí)激動(dòng)，為什么聽后沒行動(dòng)呢？關(guān)于培訓(xùn)，我被頻繁問到的問題技術(shù)工人一培訓(xùn)完，旁邊工廠就出兩倍工資挖走了怎么辦？ 32請(qǐng)先確認(rèn)以下兩點(diǎn)33 模塊一，培訓(xùn)體系概述模塊一，培訓(xùn)體系概述( (簡略簡略) ) 模塊二，培訓(xùn)需求分

21、析（重點(diǎn)）模塊二，培訓(xùn)需求分析（重點(diǎn)） 需求分析的三個(gè)層面：組織；內(nèi)容；員工 需求分析的九個(gè)方法 電話訪談法；現(xiàn)場觀察法；問卷調(diào)查法 案例分析法；專家評(píng)薦法；資料分析法 小組面談法；面試法 ；自我評(píng)估法 模塊三模塊三 ，培訓(xùn)年度規(guī)劃樣本實(shí)務(wù)講解（重點(diǎn)）培訓(xùn)年度規(guī)劃樣本實(shí)務(wù)講解（重點(diǎn)） 年度規(guī)劃制訂的原則 年度規(guī)劃的常用方式 年度規(guī)劃四部曲 關(guān)于培訓(xùn)預(yù)算 年度規(guī)劃中的實(shí)施控制體系 具體培訓(xùn)課程的設(shè)置 具體培訓(xùn)課程的分類 模塊四，模塊四， 培訓(xùn)評(píng)估與效果跟蹤（提供具體表格）（簡略）培訓(xùn)評(píng)估與效果跟蹤（提供具體表格）（簡略） 總結(jié)：培訓(xùn)如何能否給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢總結(jié)：培訓(xùn)如何能否給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢第

22、二部分 關(guān)于年度培訓(xùn)規(guī)劃34培訓(xùn)培訓(xùn)需求需求培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容內(nèi)容課程課程名稱名稱受訓(xùn)人員類別受訓(xùn)人員類別目目的的內(nèi)內(nèi)容容形式形式時(shí)時(shí)間間方方式式教教師師經(jīng)經(jīng)費(fèi)費(fèi)現(xiàn)現(xiàn)存存問問題題針針對(duì)對(duì)性性培培訓(xùn)訓(xùn)知知識(shí)識(shí)技技能能前前瞻瞻性性需需求求培培訓(xùn)訓(xùn)知知識(shí)識(shí)技技能能公司年度培訓(xùn)計(jì)劃表公司年度培訓(xùn)計(jì)劃表 35關(guān)于培訓(xùn)的一些“科普”-培訓(xùn)的使命 對(duì)新員工的引導(dǎo)對(duì)新員工的引導(dǎo)induction and orientationinduction and orientation 改善員工績效改善員工績效 performance improvementperformance improvement 提升員工價(jià)值提升員工

23、價(jià)值 broadening staff usefulnessbroadening staff usefulness 開發(fā)高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)技能開發(fā)高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)技能 developing top leadingdeveloping top leading人力資源管理專家O. Gleen Stahl36模塊一，培訓(xùn)體系概述(簡略)u培訓(xùn)需求調(diào)查體系u培訓(xùn)預(yù)算控制體系u內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)體系u培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開發(fā)與管理體系u培訓(xùn)資格審查與報(bào)名體系u培訓(xùn)行政支持體系u培訓(xùn)效果評(píng)估與效果跟蹤體系u員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系u組織發(fā)展體系37看看某公司的培訓(xùn)需求分析體系看看某公司的培訓(xùn)需求分析體系需求調(diào)查需求調(diào)查p

24、 參加公司會(huì)議p 與高層經(jīng)理直接面談p 研究會(huì)議紀(jì)要和通訊p 問卷調(diào)查p 小組訪談p 工作跟蹤p 直接面談p 問卷調(diào)查p 績效考評(píng)模塊二 培訓(xùn)需求分析（重點(diǎn)）發(fā)展發(fā)展困難困難興趣興趣學(xué)員學(xué)員業(yè)績業(yè)績問題問題工作工作主管主管戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標(biāo)目標(biāo)文化文化公司公司38人員分析決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)v通過業(yè)績評(píng)估，分析造成差距的原因v收集和分析關(guān)鍵事件v進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查任務(wù)分析決定培訓(xùn)內(nèi)容該是什么分析個(gè)人業(yè)績評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要完成任務(wù)所需的知識(shí)，技術(shù)，行為和態(tài)度分析組織分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)目 的v考察組織長期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃來判定知識(shí)和技術(shù)需求v將實(shí)際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較v制定人力資源

25、計(jì)劃v評(píng)價(jià)組織環(huán)境具 體 方 法 舉 例39未來1-2年企業(yè)是否打算-上市？重組？收購？收購？裁員？迅速擴(kuò)張？組織分析：只有依靠“老大”的分析分析組織分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)目 的v考察組織長期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃來判定知識(shí)和技術(shù)需求v將實(shí)際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較v制定人力資源計(jì)劃v評(píng)價(jià)組織環(huán)境具 體 方 法 舉 例40崗位職責(zé)崗位職責(zé)他該干什么他該干什么所需能力所需能力他該會(huì)什么他該會(huì)什么能力排序能力排序最該會(huì)什么最該會(huì)什么目前能力評(píng)估目前能力評(píng)估現(xiàn)在會(huì)什么現(xiàn)在會(huì)什么確定培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)需求現(xiàn)在最該學(xué)什么現(xiàn)在最該學(xué)什么任務(wù)分析決定培訓(xùn)內(nèi)容該是什么分析個(gè)人業(yè)績評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要完成任務(wù)所需的知識(shí)，

26、技術(shù)，行為和態(tài)度分析目 的具 體 方 法 舉 例41試試看：培訓(xùn)專員主要工作職責(zé)主要工作職責(zé)主要任務(wù)主要任務(wù)可能涉及的能力可能涉及的能力負(fù)責(zé)培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)組織培訓(xùn)需求調(diào)查選擇受訓(xùn)人員制定培訓(xùn)計(jì)劃如何設(shè)計(jì)企業(yè)的培訓(xùn)體系如何進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查如何制定計(jì)劃負(fù)責(zé)培訓(xùn)實(shí)施及相關(guān)培訓(xùn)行政基礎(chǔ)工作確定培訓(xùn)講師與場地培訓(xùn)講師服務(wù)負(fù)責(zé)培訓(xùn)資料、教材管理、教學(xué)設(shè)備、儀器的保管對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估時(shí)間管理如何進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估談判能力負(fù)責(zé)新員工培訓(xùn)負(fù)責(zé)教材開發(fā)負(fù)責(zé)授課如何進(jìn)行授課演講能力職業(yè)生涯發(fā)展方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施組織職業(yè)生涯輔導(dǎo)會(huì)議進(jìn)行能力調(diào)查，評(píng)估員工能力和特長有效的員工溝通如何進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃管理會(huì)議管理管理知識(shí)42對(duì)

27、各項(xiàng)能力進(jìn)行重要性排序?qū)Ω黜?xiàng)能力進(jìn)行重要性排序可能涉及的能力可能涉及的能力重要性（重要性（5 5分制）分制）43列出重要的技能項(xiàng)目列出重要的技能項(xiàng)目可能涉及的能力可能涉及的能力重要性（重要性（5 5分制）分制）44對(duì)任職人重要的技能項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估對(duì)任職人重要的技能項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估可能涉及的能力可能涉及的能力技能掌握程度（技能掌握程度（5 5分制）分制）45確認(rèn)最需要提高的技能可能涉及的能力可能涉及的能力技能掌握程度技能掌握程度（5 5分制）分制）可能的培訓(xùn)課程可能的培訓(xùn)課程46第一步 陳先生新崗位涉及的能力主要工作職責(zé)主要工作職責(zé)主要任務(wù)主要任務(wù)可能涉及的能力可能涉及的能力負(fù)責(zé)培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)組織培訓(xùn)

28、需求調(diào)查選擇受訓(xùn)人員制定培訓(xùn)計(jì)劃如何設(shè)計(jì)企業(yè)的培訓(xùn)體系如何進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查如何制定計(jì)劃負(fù)責(zé)培訓(xùn)實(shí)施及相關(guān)培訓(xùn)行政基礎(chǔ)工作確定培訓(xùn)講師與場地培訓(xùn)講師服務(wù)負(fù)責(zé)培訓(xùn)資料、教材管理、教學(xué)設(shè)備、儀器的保管對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估時(shí)間管理如何進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估談判能力負(fù)責(zé)新員工培訓(xùn)負(fù)責(zé)教材開發(fā)負(fù)責(zé)授課如何進(jìn)行授課演講能力職業(yè)生涯發(fā)展方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施組織職業(yè)生涯輔導(dǎo)會(huì)議進(jìn)行能力調(diào)查，評(píng)估員工能力和特長有效的員工溝通如何進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃管理會(huì)議管理管理知識(shí)崗位職責(zé)崗位職責(zé)他該干什么他該干什么47第二步第二步 對(duì)各項(xiàng)能力進(jìn)行重要性排序?qū)Ω黜?xiàng)能力進(jìn)行重要性排序可能涉及的能力可能涉及的能力重要性（重要性（5 5分制）分制）備注

29、備注如何設(shè)計(jì)企業(yè)的培訓(xùn)體系如何進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查如何制定計(jì)劃553時(shí)間管理如何進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估談判能力353如何進(jìn)行授課演講能力55有效的員工溝通如何進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃管理會(huì)議管理管理知識(shí)4433所需能力所需能力他該會(huì)什么他該會(huì)什么48第三步第三步 列出重要的技能項(xiàng)目列出重要的技能項(xiàng)目可能涉及的能力可能涉及的能力重要性重要性（5 5分制）分制）備注備注如何設(shè)計(jì)企業(yè)培訓(xùn)體系如何進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查55如何進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估5如何進(jìn)行授課演講能力55能力排序能力排序最該會(huì)什么最該會(huì)什么49第四步第四步 對(duì)任職人重要的技能項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估對(duì)任職人重要的技能項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估可能涉及的能力可能涉及的能力技能掌握程度技能掌握程度（

30、5 5分制）分制）備注備注如何設(shè)計(jì)企業(yè)培訓(xùn)體系如何進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查13如何進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估2如何進(jìn)行授課演講能力13目前能力評(píng)估目前能力評(píng)估現(xiàn)在會(huì)什么現(xiàn)在會(huì)什么50第五步 確認(rèn)最需要提高的技能可能涉及的能力可能涉及的能力技能掌握程技能掌握程度（度（5 5分制）分制）可能的培訓(xùn)課程可能的培訓(xùn)課程如何設(shè)計(jì)企業(yè)的培訓(xùn)體系1如何設(shè)計(jì)企業(yè)培如何設(shè)計(jì)企業(yè)培訓(xùn)體系（優(yōu)先）訓(xùn)體系（優(yōu)先）如何進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估2培訓(xùn)評(píng)估技能如何進(jìn)行授課1內(nèi)部講師的培訓(xùn)( (優(yōu)先優(yōu)先) )確定培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)需求現(xiàn)在最該學(xué)什么現(xiàn)在最該學(xué)什么51工作績效不佳的原因分析工作績效不佳的原因分析職業(yè)發(fā)展分析職業(yè)發(fā)展分析人員分析決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和

31、他們需要什么培訓(xùn)v通過業(yè)績評(píng)估，分析造成差距的原因v收集和分析關(guān)鍵事件v進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查分析目 的具 體 方 法 舉 例 員工缺乏技能時(shí) 設(shè)計(jì)/實(shí)施培訓(xùn) 設(shè)計(jì)/實(shí)施在崗幫助 給實(shí)踐機(jī)會(huì)/自學(xué) 修改招聘，提升或調(diào)動(dòng)的程序 修改工作職責(zé) 建立技術(shù)專家系統(tǒng) 員工缺乏意愿時(shí) 明確工作標(biāo)準(zhǔn) 改進(jìn)行為表現(xiàn)反饋 提供更適當(dāng)?shù)墓ぞ呒罢?改進(jìn)表現(xiàn)和激勵(lì)之間的鏈接52年度培訓(xùn)需求評(píng)估常用方法年度培訓(xùn)需求評(píng)估常用方法訪談法訪談法問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法現(xiàn)場觀察法現(xiàn)場觀察法小組研討法小組研討法個(gè)案研究法個(gè)案研究法標(biāo)桿分析法標(biāo)桿分析法專家指導(dǎo)法專家指導(dǎo)法資料信息分資料信息分析法析法自我評(píng)估法自我評(píng)估法53培訓(xùn)需求分析方法

32、培訓(xùn)需求分析方法1 1：訪談：訪談步驟步驟確定對(duì)象確定對(duì)象規(guī)劃內(nèi)容規(guī)劃內(nèi)容準(zhǔn)備提綱準(zhǔn)備提綱安排時(shí)間安排時(shí)間實(shí)施訪談實(shí)施訪談?wù)辖Y(jié)果整合結(jié)果 7 7， 再度確認(rèn)再度確認(rèn)54 封閉式問卷封閉式問卷 開放式問卷開放式問卷 封閉式與開放式結(jié)合問卷封閉式與開放式結(jié)合問卷培訓(xùn)需求分析方法培訓(xùn)需求分析方法2 2：問卷調(diào)查：問卷調(diào)查55某公司中層工作技能課程需求問卷-封閉式問卷 (摘自中人網(wǎng)）單元課程名稱時(shí)數(shù)目的很需要需要不需要RIMS 1工作關(guān)系JOB RELATION8使學(xué)員能了解新領(lǐng)導(dǎo)與人際關(guān)系的特性及原理，善用領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成效果。參與者依循民主程序及方法發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用。工作教導(dǎo)JOB INSTRUCTION1

33、2使學(xué)員能掌握工商業(yè)有關(guān)教導(dǎo)，指示及訓(xùn)練的新知識(shí)及技巧。注重教法之應(yīng)用以及成果的達(dá)成。工作方法JOB METHODS8為學(xué)員提供研究，簡化及改進(jìn)工作的種種技巧及方法。使學(xué)員了解主管運(yùn)用于其部門的各項(xiàng)工作技巧與原理。工作安全JOB SAFETY8提供防止意外和知識(shí);提高參與者的安全意識(shí)。改善適用于工作場場的特別及技術(shù)部份的安全措施。討論如何避免意外以及如何與專業(yè)安全人士取得信賴和合作。DACO5工作討論JOB DISCUSSION8訓(xùn)練參與者善用民主程序及方法領(lǐng)導(dǎo)小組討論。促使主管與部屬良好溝通協(xié)調(diào)，克服改變阻力，解決問題，培養(yǎng)責(zé)任感等方面之合作。工作行動(dòng)JOB ACTION8使主管能以目標(biāo)管理

34、之領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，運(yùn)用于督導(dǎo)方面。并能以實(shí)際行動(dòng)完成任務(wù)，訓(xùn)練成員，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。探討如何解決問題并承擔(dān)未來之任務(wù)。56開放式問卷（年度培訓(xùn)需求調(diào)查表年度培訓(xùn)需求調(diào)查表- -部門培訓(xùn)需求部門培訓(xùn)需求）Department部門部門:Date填表日期：填表日期：Major responsibility in dept.部門主要工作要項(xiàng)部門主要工作要項(xiàng)12 3. Work target in next year部門年度工作目標(biāo)部門年度工作目標(biāo)123達(dá)成上述部門工作目標(biāo)在人力達(dá)成上述部門工作目標(biāo)在人力資源（人力資源（人力/能力能力/技巧）方面可技巧）方面可能遇到的困難與困擾或部門希能遇到的困難與困擾或部門希

35、望改善的地方望改善的地方您希望哪部分您希望哪部分能籍由培訓(xùn)解能籍由培訓(xùn)解決決相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容/目標(biāo)目標(biāo)計(jì)劃參加人計(jì)劃參加人員員/人數(shù)人數(shù)備注備注12Dept. manager部門經(jīng)理：部門經(jīng)理： (摘自中人網(wǎng)）57 觀察法觀察法到員工實(shí)際工作現(xiàn)場了解員工工作技能、行為表現(xiàn)、主要問題的分析方法培訓(xùn)需求分析方法培訓(xùn)需求分析方法3 3：現(xiàn)場觀察：現(xiàn)場觀察58 選擇一群代表性人員加入主題小組 探討培訓(xùn)能力需求及相關(guān)課程規(guī)范 頭腦風(fēng)暴培訓(xùn)需求分析方法培訓(xùn)需求分析方法4 4：小組討論：小組討論59 針對(duì)績效不善部門或人員進(jìn)行個(gè)案追蹤 找出問題原因及績效關(guān)鍵 從個(gè)案問題中找出培訓(xùn)需求 重要事件追

36、蹤也是很好的方法培訓(xùn)需求分析方法培訓(xùn)需求分析方法5 5：個(gè)案研究：個(gè)案研究60主要分析同行業(yè)成功公司培訓(xùn)方案，進(jìn)行一定的復(fù)制與量身定做，形成自己的培訓(xùn)方案培訓(xùn)需求分析方法培訓(xùn)需求分析方法6 6：標(biāo)桿分析：標(biāo)桿分析61培訓(xùn)的培訓(xùn)的“漢堡漢堡”體體系系核心能力課程新員工入職培訓(xùn)銷售管理系列市場營銷系列財(cái)務(wù)管理系列人力資源系列客戶服務(wù)系列行政管理系列技術(shù)開發(fā)系列生產(chǎn)作業(yè)管理物流管理系列中、高級(jí)經(jīng)理者培訓(xùn)初級(jí)經(jīng)理人培訓(xùn)決策者與領(lǐng)導(dǎo)者課程管理技能基本技能崗位技能62 委托外界專家進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查 利用外界提供才能評(píng)鑒中心培訓(xùn)需求分析方法培訓(xùn)需求分析方法7 7：專家指導(dǎo)：專家指導(dǎo)63 從既往資料、方案等分

37、析培訓(xùn)需求，包括：上年度培訓(xùn)規(guī)劃、年度培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)記錄、績效總結(jié)、會(huì)議記錄等培訓(xùn)需求分析方法培訓(xùn)需求分析方法8 8：資料信息法：資料信息法64 學(xué)習(xí)性的組織，員工對(duì)自己的培訓(xùn)和發(fā)展負(fù)責(zé)，自己承擔(dān)培訓(xùn)的主要角色。每年或者每個(gè)季度，按照公司的規(guī)定表格和模式，審核自己的培訓(xùn)需求，自發(fā)上報(bào)需求，并且有自我尋找培訓(xùn)途徑的意識(shí)培訓(xùn)需求分析方法培訓(xùn)需求分析方法9 9：自我評(píng)估：自我評(píng)估65 你未來3年內(nèi)希望在公司做到什么職位 要達(dá)到那個(gè)職位，需要什么技能？如果不清楚，請(qǐng)向HR咨詢 評(píng)估自己目前的能力差距 可能的培訓(xùn)解決方案是-自我評(píng)估自我評(píng)估表格舉例表格舉例66年度培訓(xùn)需求評(píng)估常用方法年度培訓(xùn)需求評(píng)估常用

38、方法-回顧回顧訪談法訪談法問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法現(xiàn)場觀察法現(xiàn)場觀察法小組研討法小組研討法個(gè)案研究法個(gè)案研究法標(biāo)桿分析法標(biāo)桿分析法專家指導(dǎo)法專家指導(dǎo)法資料信息分資料信息分析法析法自我評(píng)估法自我評(píng)估法67培訓(xùn)不是萬能的 缺乏知識(shí) 設(shè)計(jì)/實(shí)施培訓(xùn) 設(shè)計(jì)/實(shí)施在崗幫助 給實(shí)踐機(jī)會(huì)/自學(xué) 修改招聘，提升或調(diào)動(dòng)的程序 修改工作職責(zé) 建立技術(shù)專家系統(tǒng) 表現(xiàn)障礙 明確工作標(biāo)準(zhǔn) 改進(jìn)行為表現(xiàn)反饋 提供更適當(dāng)?shù)墓ぞ呒罢?改進(jìn)表現(xiàn)和激勵(lì)之間的鏈接68 模塊三模塊三 ，培訓(xùn)年度規(guī)劃樣本實(shí)務(wù)講解培訓(xùn)年度規(guī)劃樣本實(shí)務(wù)講解（重點(diǎn)）（重點(diǎn)）年度規(guī)劃制訂的原則年度規(guī)劃的常用方式年度規(guī)劃四部曲關(guān)于培訓(xùn)預(yù)算年度規(guī)劃中的實(shí)施控制體系

39、具體培訓(xùn)課程的設(shè)置1.具體培訓(xùn)課程的分類69年度培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)構(gòu)年度培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)構(gòu)封面目錄執(zhí)行概要主體計(jì)劃u背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析u關(guān)鍵問題分析u培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定u培訓(xùn)課程安排u行動(dòng)計(jì)劃u預(yù)期效果與評(píng)價(jià)方法u預(yù)算附錄70 WHY 為什么培訓(xùn)？ WHAT 做什么培訓(xùn)？ WHEN 何時(shí)培訓(xùn)？ WHERE 哪里培訓(xùn)？ WHO 誰參加？ 采用的具體形式采用的具體形式 具體課程安排具體課程安排 講師或顧問講師或顧問 組織工作的分工和標(biāo)準(zhǔn)組織工作的分工和標(biāo)準(zhǔn) 具體日程具體日程 資源的具體使用資源的具體使用 培訓(xùn)支援的落實(shí)培訓(xùn)支援的落實(shí) 培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)培訓(xùn)計(jì)劃的制定培訓(xùn)計(jì)劃的制定計(jì)劃工作做失敗了，就

40、是計(jì)劃著失敗計(jì)劃工作做失敗了，就是計(jì)劃著失敗71一個(gè)具體的培訓(xùn)計(jì)劃包括 項(xiàng)目名稱 必要性和目的說明 培訓(xùn)對(duì)象 課程大綱 培訓(xùn)日期和地點(diǎn) 培訓(xùn)使用的器材和使用說明 培訓(xùn)完成的標(biāo)準(zhǔn) 培訓(xùn)使用的資源說明 培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算說明72年度培訓(xùn)計(jì)劃的參考格式年度培訓(xùn)計(jì)劃的參考格式項(xiàng)次訓(xùn)練類別訓(xùn)練名稱訓(xùn)練目的及內(nèi)容說明培訓(xùn)對(duì)象參加人數(shù)訓(xùn)練日期訓(xùn)練時(shí)數(shù)培訓(xùn)方式訓(xùn)練地點(diǎn)費(fèi)用預(yù)算總經(jīng)理批準(zhǔn)審核制表年度別73年度培訓(xùn)計(jì)劃制定過程與技巧年度培訓(xùn)計(jì)劃制定過程與技巧u培訓(xùn)需求調(diào)查與調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析培訓(xùn)需求調(diào)查與調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析u年度培訓(xùn)規(guī)劃與課程體系設(shè)計(jì)年度培訓(xùn)規(guī)劃與課程體系設(shè)計(jì)u培訓(xùn)師資篩選與安排培訓(xùn)師資篩選與安排u培訓(xùn)設(shè)施

41、與行政安排培訓(xùn)設(shè)施與行政安排u培訓(xùn)效果評(píng)估與跟蹤輔導(dǎo)方案培訓(xùn)效果評(píng)估與跟蹤輔導(dǎo)方案u預(yù)算預(yù)算74：承襲上年度的經(jīng)費(fèi)，再加上一定比例的變動(dòng)。這種方法簡單，核算成本低，但是按此法預(yù)算的邏輯假設(shè)是上年度的每個(gè)支出項(xiàng)目均為必要，而且是必不可少的，因而在下一年度里都有延續(xù)的必要，只是需在其中的人工和項(xiàng)目等成本方面有所調(diào)整而已先由美國德州儀器公司的彼得菲爾于1970年提出，然后由喬治亞州政府采用，取得了很好的成效，其后廣為企業(yè)界所應(yīng)用。那么究竟什么是零基預(yù)算法呢？ 在每個(gè)預(yù)算年度開始時(shí)，將所有還在進(jìn)行的管理活動(dòng)都看作重新開始，即，根據(jù)組織目標(biāo)，重新審查每項(xiàng)活動(dòng)對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意義和效果，并在費(fèi)用-效益分析

42、的基礎(chǔ)上，重新排出各項(xiàng)管理活動(dòng)的優(yōu)先次序。資金和其它資源的分配是以重新排出的優(yōu)先次序?yàn)榛A(chǔ)的，而不是采取過去那種外推的辦法。培訓(xùn)預(yù)算控制體系：75確定資格標(biāo)準(zhǔn)確定資格標(biāo)準(zhǔn)TTTTTT培訓(xùn)培訓(xùn)旁聽學(xué)習(xí)旁聽學(xué)習(xí)參與講課參與講課試講認(rèn)證試講認(rèn)證資格證書資格證書內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)體系76培訓(xùn)的培訓(xùn)的“漢堡漢堡”體體系系核心能力課程新員工入職培訓(xùn)銷售管理系列市場營銷系列財(cái)務(wù)管理系列人力資源系列客戶服務(wù)系列行政管理系列技術(shù)開發(fā)系列生產(chǎn)作業(yè)管理物流管理系列中、高級(jí)經(jīng)理者培訓(xùn)初級(jí)經(jīng)理人培訓(xùn)決策者與領(lǐng)導(dǎo)者課程管理技能基本技能崗位技能培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開發(fā)與管理體系77課程舉例：銷售人員培訓(xùn)階梯銷售/市場專員電話銷售技巧

43、專業(yè)銷售技巧主動(dòng)行銷人際關(guān)系行銷優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù)一線人員的客戶服務(wù)時(shí)間管理溝通技巧呈現(xiàn)技巧銷售/市場主管增值型銷售技巧大客戶管理大單銷售技巧全面客戶滿意銷售預(yù)測渠道管理客戶關(guān)系營銷銷售談判技巧商務(wù)談判技巧經(jīng)銷商管理技巧媒體管理項(xiàng)目銷售銷售/市場經(jīng)理高階市場管理產(chǎn)品經(jīng)營管理客戶服務(wù)策略銷售財(cái)務(wù)管理國際商務(wù)溝通區(qū)域管理價(jià)格策略項(xiàng)目管理銷售團(tuán)隊(duì)管理策略分析市場調(diào)研分析銷售/市場總監(jiān)經(jīng)營遠(yuǎn)景與經(jīng)營理念戰(zhàn)略市場營銷經(jīng)營規(guī)劃解決問題與成功決策卓越領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 財(cái)務(wù)控制摘抄自某知名培訓(xùn)公司摘抄自某知名培訓(xùn)公司78員工員工商業(yè)意識(shí)與職業(yè)行為職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù)時(shí)間管理商務(wù)禮儀溝通技巧呈現(xiàn)技巧團(tuán)隊(duì)精神初級(jí)管理層

44、初級(jí)管理層人際關(guān)系管理新經(jīng)理管理技巧任務(wù)及工作管理項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)管理與領(lǐng)導(dǎo)力員工指導(dǎo)技巧高效率的會(huì)議普通心理學(xué)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程課程舉例：管理人員培訓(xùn)階梯摘抄自某知名培訓(xùn)公司摘抄自某知名培訓(xùn)公司高級(jí)管理層高級(jí)管理層知識(shí)管理情商管理選材技巧領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與風(fēng)范績效評(píng)估與考核目標(biāo)管理供應(yīng)鏈管理提升領(lǐng)導(dǎo)力授權(quán)管理員工激勵(lì)技巧非財(cái)務(wù)經(jīng)理的財(cái)務(wù)管理非人力資源經(jīng)理的人力資源管理普通心理學(xué)戰(zhàn)略管理層戰(zhàn)略管理層全方位戰(zhàn)略管理組織策略與組織發(fā)展企業(yè)資源規(guī)劃變革管理解決問題與成功對(duì)策管理層團(tuán)隊(duì)建設(shè)人力資源管理長期投資管理企業(yè)內(nèi)部控制79培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、開發(fā)與管理體系培訓(xùn)課程庫建立建立培訓(xùn)課程模板，并將每門課程

45、完善為課程介紹、PPT文件、教師手冊、學(xué)員手冊、培訓(xùn)輔助資料（游戲、案例、道具等），依培訓(xùn)對(duì)象和課程類別建立培訓(xùn)課程庫。培訓(xùn)素材庫建立依所用類別，對(duì)培訓(xùn)用案例、管理游戲、故事、視頻資料等進(jìn)行整理入庫。培訓(xùn)課程開發(fā)依企業(yè)自身案例為素材，自主開發(fā)課程（如核心能力課程和新員工入職培訓(xùn)。80培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估與轉(zhuǎn)化體系與轉(zhuǎn)化體系培訓(xùn)資格審查與報(bào)名體系（略）培訓(xùn)行政支持體系（略）81衡量受訓(xùn)者反應(yīng) 反應(yīng)目標(biāo) 衡量受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)程度 學(xué)習(xí)目標(biāo) 衡量受訓(xùn)者的行為 行為目標(biāo) 衡量組織的投資報(bào)酬率 結(jié)果目標(biāo)四階層評(píng)估模型（four-level model of evaluation）（1959年）對(duì)培訓(xùn)結(jié)果

46、的評(píng)估通常分為四個(gè)層次：第第5 5層層ROIROI投資回報(bào)分析被投資回報(bào)分析被Kevin Cruise, e-learningKevin Cruise, e-learning專家加上專家加上82培訓(xùn)效果評(píng)估第一級(jí)：反映 reaction評(píng)估學(xué)員對(duì)課程及課程實(shí)施的計(jì)劃的反映v收集資料：1，問卷；2，課程結(jié)束后面談/電話；3，選定的小組；4，教室里討論v何時(shí)收集1，每個(gè)模塊結(jié)束后；2，每天結(jié)束后3，每個(gè)課程結(jié)束后；4，幾周后v只用于：只用于：根據(jù)反饋修改課程83培訓(xùn)效果評(píng)估二級(jí)：學(xué)習(xí) learning評(píng)估學(xué)員對(duì)課程的知識(shí)掌握多少v收集資料：1，測試；2，角色扮演以測試學(xué)到的知識(shí)；v何時(shí)收集1，培訓(xùn)

47、前及培訓(xùn)后測試；2，課程中v只用于：只用于：進(jìn)一步發(fā)展課程目標(biāo)知識(shí)技能的獲得是工作表現(xiàn)的重要方面工作中表現(xiàn)欠佳可導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失需要頒發(fā)證書84確定有多少學(xué)到的知識(shí)轉(zhuǎn)化到工作中收集資料：1，著重于技能方面的問卷；2，面試員工，同事及經(jīng)理3， 工作中觀察v何時(shí)收集1，幾個(gè)月內(nèi)衡量工作中的技能；2，小組學(xué)習(xí)（比較兩組）v只用于：只用于：培訓(xùn)和行為表現(xiàn)/公司目標(biāo)相連時(shí)客戶想確認(rèn)所學(xué)技能轉(zhuǎn)為工作實(shí)踐培訓(xùn)的結(jié)果可由工作中的技能衡量培訓(xùn)費(fèi)用很高且對(duì)組織來說價(jià)值很大培訓(xùn)效果評(píng)估三級(jí)：行為 behavior85確定培訓(xùn)對(duì)公司運(yùn)作的影響v收集資料：1，問卷；2，操作結(jié)果分析v何時(shí)收集1，有選擇的小組學(xué)習(xí)；2，費(fèi)用-

48、回報(bào)分析v只用于：只用于：培訓(xùn)和行為表現(xiàn)/公司目標(biāo)相連時(shí)，第三級(jí)的評(píng)估結(jié)果已經(jīng)被評(píng)估操作結(jié)果分析出于其他商業(yè)目的被跟蹤培訓(xùn)費(fèi)用很高且對(duì)組織來說價(jià)值很大培訓(xùn)效果評(píng)估四級(jí)：結(jié)果 result86培訓(xùn)效果評(píng)估的幾項(xiàng)指標(biāo) 1. 骨干員工流失率。培訓(xùn)作為滿足員工自我發(fā)展的重要手段，在維持骨干員工的滿意程度上扮演著重要作用。2. 人均產(chǎn)值增長率。人均產(chǎn)值的增長反映了各崗位專業(yè)技能的提升和工作效率的提高。人均產(chǎn)值的增加對(duì)應(yīng)著一定的公司收益，這種效應(yīng)的增加也部分地來自培訓(xùn)的效果。3. 成本節(jié)約。成本的節(jié)約反映了管理水平的提高和差錯(cuò)率的降低，這部分的公司收益也得益于培訓(xùn)。4. 客戶滿意度?？蛻舻臐M意不僅是公司長

49、期發(fā)展的保證，同時(shí)也帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益，比如客戶投訴的降低、客戶訂貨量的增加等。客戶的滿意度與公司的效益之間有一定的正相關(guān)關(guān)系，衡量客戶滿意度可以折算成公司效益，那么，也可以計(jì)算出培訓(xùn)所帶來的價(jià)值。5. 員工能力的提高。員工對(duì)于公司的價(jià)值是不言而喻的，員工能力上的提高可以在組織類考核指標(biāo)上反映出來，這部分價(jià)值很難用經(jīng)濟(jì)效益來衡量，但是可以定性地說明培訓(xùn)的價(jià)值。87 評(píng)估后HR 做什么？三個(gè)循環(huán)往復(fù)的過程：針對(duì)反饋表的三天內(nèi)改進(jìn)針對(duì)行動(dòng)計(jì)劃的兩個(gè)月內(nèi)的改進(jìn)針對(duì)年底審核的年度改進(jìn)88如何針對(duì)反饋表進(jìn)行改進(jìn)？課程結(jié)束后3天內(nèi)，針對(duì)課程反饋表，培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)教師組成3人質(zhì)量改進(jìn)小組，針對(duì)

50、其中得分較低的部分，分析原因，提出改進(jìn)辦法 89如何針對(duì)行動(dòng)計(jì)劃進(jìn)行改進(jìn)？課程結(jié)束后2個(gè)月內(nèi)，針對(duì)行動(dòng)計(jì)劃實(shí)施情況的跟蹤過程中搜集到的員工及經(jīng)理反饋，由培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)教師、員工代表、經(jīng)理代表組成質(zhì)量改進(jìn)小組，針對(duì)實(shí)施過程中遇到的普遍問題，分析原因，提出改進(jìn)辦法 90如何針對(duì)年底審核進(jìn)行改進(jìn)？ 年底針對(duì)審核過程中搜集到的員工及經(jīng)理反饋，由培訓(xùn)主管、人力資源經(jīng)理討論本年度整體培訓(xùn)改進(jìn)辦法，經(jīng)理辦公會(huì)上交給所有部門經(jīng)理討論，總經(jīng)理批準(zhǔn)。 91起止時(shí)間起止時(shí)間內(nèi)內(nèi) 容容跟跟 進(jìn)進(jìn)9月28日 - 10月7日初選并確定改善課題對(duì)未參訓(xùn)人員進(jìn)行輔導(dǎo)；收齊需改善的課題XX公司人力資源部9月 28

51、日 - 30日收齊參訓(xùn)職員需改善的課題XX公司人力資源部10月8日 - 15日擬定出改善課題,南航統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)公司題目考察；與陳總溝通培訓(xùn)公司 / XX公司管理層 / 學(xué)員 管理層與學(xué)員溝通,確定每人改善主題10月15-20日制定個(gè)人改善計(jì)劃XX公司參訓(xùn)職員寫出個(gè)人改善計(jì)劃（ 以SMART、PDCA為指導(dǎo)思想）培訓(xùn)班學(xué)員公司管理層10月22日 止陳總對(duì)各職員的個(gè)人計(jì)劃進(jìn)行最終審核某航空公司下屬電子商務(wù)公司某航空公司下屬電子商務(wù)公司- -內(nèi)訓(xùn)后的學(xué)員行動(dòng)計(jì)劃內(nèi)訓(xùn)后的學(xué)員行動(dòng)計(jì)劃看個(gè)小案例：92610月25日 起改善行動(dòng)啟動(dòng)會(huì)議啟動(dòng)會(huì)議 (第一次全體會(huì)議)XX公司各部門 根據(jù)時(shí)間安排，培訓(xùn)公司可酌情參

52、加部分會(huì)議小組會(huì)（選組長）7每三周一次小結(jié)交流總結(jié)會(huì)議組與組會(huì)議 （各小組間進(jìn)行改善經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)議）組長會(huì)議 （于三周一次小組會(huì)議后，召開各小組長交流會(huì)議）8總結(jié)大會(huì)完成以上全部工作后，所有人員召開總結(jié)大會(huì)培訓(xùn)后學(xué)員改善活動(dòng)小組及交流培訓(xùn)后學(xué)員改善活動(dòng)小組及交流93增進(jìn)培訓(xùn)后行為轉(zhuǎn)移增進(jìn)培訓(xùn)后行為轉(zhuǎn)移的二十種方式的二十種方式挑出至少五種適合您公司的挑出至少五種適合您公司的（見資料）（見資料）挑出您公司比較適用的五條挑出您公司比較適用的五條94所有學(xué)員做一個(gè)行動(dòng)方案，詳細(xì)說明重返工作崗位后運(yùn)用新習(xí)得之理念及技巧的步驟，學(xué)員與主管進(jìn)行討論，雙方同意執(zhí)行該方案之時(shí)間與方式。講師也收存一份復(fù)本以供追蹤。

53、在課程結(jié)束5-8周后安排學(xué)員交流日，讓你的學(xué)員共聚一堂，報(bào)告將課堂所學(xué)學(xué)以致用后得到之成就（每人10-15分鐘），將這天定為“結(jié)業(yè)日”，邀請(qǐng)學(xué)員之主管參加。做新員工培訓(xùn)時(shí)，配合所學(xué)內(nèi)容，要求學(xué)員都以自己的話來做概述所學(xué)內(nèi)容，以及自己的職位的作業(yè)程序或是職責(zé)，這份報(bào)告也將成為一份“轉(zhuǎn)移文件”，將把他與學(xué)員一同交給其主管。將所有結(jié)業(yè)學(xué)員組成一個(gè)協(xié)會(huì)，每月定期聚會(huì)一次以促進(jìn)持續(xù)成長與發(fā)展，了解學(xué)員有興趣進(jìn)行進(jìn)一步訓(xùn)練的項(xiàng)目；如有必要可進(jìn)一步培訓(xùn)。編寫時(shí)事通訊表彰表現(xiàn)良好者，以維持其良好表現(xiàn)：訪問結(jié)業(yè)生，報(bào)導(dǎo)其成功的故事。 要求學(xué)員寫一份關(guān)于重返工作崗位時(shí)所遭遇之“危機(jī)處理報(bào)告”，說明其在面對(duì)問題時(shí)是

54、如何運(yùn)用課堂上所傳授之工具及技巧使問題得以迎刃而解，在公司內(nèi)部雜志中發(fā)表成功案例。增進(jìn)培訓(xùn)后行為轉(zhuǎn)移的增進(jìn)培訓(xùn)后行為轉(zhuǎn)移的2020種方式種方式- -挑出挑出5 5種適合您公司的種適合您公司的95在適合的工作中（如與顧客有接觸之工作），以電話訪問或是面對(duì)面訪談方式向客戶了解結(jié)業(yè)學(xué)員如何處理顧客提出的各種問題，然后依據(jù)表現(xiàn)立即給予回饋及獎(jiǎng)賞。不要在短時(shí)間內(nèi)舉行“密集”課程，寧可分模塊進(jìn)行，上課與工作交互穿插，如此可讓學(xué)員有時(shí)間應(yīng)用課上所學(xué)新技巧。在開課之前向?qū)W員的經(jīng)理（主管）簡要說明培訓(xùn)的內(nèi)容及形式，還有最重要的就是在訓(xùn)練其部屬時(shí)，他們要扮演你的合伙人之角色，明確告知其職責(zé)；請(qǐng)他們簽署同意書。團(tuán)隊(duì)

55、訓(xùn)練中，建議員工以團(tuán)隊(duì)形式來參加課程（如老板與秘書、顧客服務(wù)代表等），你的訓(xùn)練實(shí)習(xí)要著重于強(qiáng)化彼此扶持的責(zé)任感。課堂上如果有一些測試（如組織氛圍調(diào)查、主管風(fēng)格之評(píng)價(jià)、溝格風(fēng)格評(píng)鑒等等），將結(jié)果回饋給結(jié)業(yè)學(xué)員及其上司，讓雙方齊聚一堂來共同探討。提供計(jì)劃表、流程圖、清單、及其它輔助工具，讓學(xué)員可以將這些工具帶回工作場所，在工作時(shí)應(yīng)用。96安排結(jié)業(yè)學(xué)員回來接受免費(fèi)的座談，與其討論他們能夠?qū)W以致用以及無法以學(xué)以致用的地方及改進(jìn)方式。征得各部門經(jīng)理同意，請(qǐng)他們自己在部門內(nèi)部培訓(xùn)協(xié)調(diào)員，培訓(xùn)結(jié)束后這些協(xié)調(diào)者負(fù)責(zé)督促學(xué)員做后續(xù)作業(yè)，提供相關(guān)協(xié)助。成立一個(gè)包括關(guān)鍵經(jīng)理人在內(nèi)的培訓(xùn)顧問委員會(huì)，在研發(fā)課程時(shí)，善用這個(gè)團(tuán)隊(duì)來取得協(xié)助（指