淺析飯店員工流失的原因及對策1

1、海南大學學院：旅游學院姓名：羅慧題目：淺析飯店員工流失的原因及對策指導老師：崔韶華老師完成日期：2021年6月18日 目錄1摘要. 22緒論. 3 2.1 酒店業(yè)的現狀分析.33酒店員工流失現象流失嚴重的原因.6 3.1從酒店方面看.6 3.1.1 鼓勵制度的缺失和薪酬制度的不完善.6 3.1.2 職業(yè)培訓的缺失.6 3.13工作環(huán)境的不滿意和工作時間的不穩(wěn)定.7 3.14缺乏以人為本的思想，以建立飯店與員工的和諧關系.73.2從社會角度出發(fā).73.2從員工自身來分析.8 3,2,1傳統(tǒng)觀念的落后及不正當競爭等社會原因.8 3,2.2職業(yè)倦怠和人際關系等個人原因.8. 3.2.3工作壓力和其他

2、一些原因，比擬家庭，健康，團聚等.84應對員工流失現象嚴重的策略.9 4.1重塑企業(yè)文化造良好的工作環(huán)境.9 4.2貫徹以人為本的管理思想.9 4.3建立輪崗制度，為員工制定科學的職業(yè)生涯規(guī)劃.9 4.4實行一系列的鼓勵策略.10 4.5酒店管理者要提高自己的職業(yè)素養(yǎng).10總結.11 淺析飯店員工流失的原因及對策摘要：改革開放以來，酒店行業(yè)進入了快速開展的三十年。尤其是隨著旅游產業(yè)在我國經濟開展占據著越來越重要的位置，酒店管理水平也一直在不斷的進步提升，但也存在一些不可忽略的問題高員工流失率。員工不斷的流失對酒店自身開展十分不利。員工流失這種現象導致的不止是技術和效勞質量等問題，還有整個酒店的

3、信譽和凝聚力。所以本文針對酒店業(yè)所處現狀，分析研究酒店員工流失的原因，提出相應有效的策略，以期能控制酒店業(yè)的高員工流失率。關鍵字: 酒店員工流失 原因 應對策略 以人為本 Abstract Since China's reform and opening up, the hotel industry has entered a rapid development of thirty years. Especially with the development of tourism industry in our country economy occupies a more and m

4、ore important position, the hotel management level has been in constant progress, but there are also some problems that cannot be ignored - high staff turnover. The loss of every staff is very bad the hotel own development. Staffs loss caused by this kind of phenomenon is more than technology and se

5、rvice quality, and the credibility of the entire hotel and cohesion. So the hotel industry, the author of this paper are the status quo, analysis the reasons of the loss of hotel staff, and put forward the corresponding effective strategy, in order to control the high staff turnover in the hospitali

6、ty industry資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途Keyword: hotel employee turnover reason counter measure 當前酒店業(yè)的競爭十分鼓勵，而提升酒店競爭力的關鍵除了要有自身獨特的企業(yè)文化之外，還要有一套完善的人才管理機制。沒有優(yōu)秀的員工，酒店就算有再好再完備的硬件設施也無法正常營業(yè)，所以我們必須要意思到目前酒店行業(yè)普遍的高員工流失率所會造成的巨大影響，然后分析研究其原因做出應對策略。管理好酒店員工，留住優(yōu)秀人才，減少員工的流失率并充分調動發(fā)揮員工的積極性，在提高酒店效益的同時也讓員工實現自身的人生價值。一 酒店行業(yè)現狀分析 現代酒店作為旅游業(yè)

7、的三大支柱之一，起源于人類的旅游活動。初期，主要是向旅游旅行人員提供住宿，飲食等根本的旅游旅行效勞。隨著社會生產力和人民生活水平的提高，酒店業(yè)開展到現在，它所具備的功能可謂是越來越完善，歸納起來大概有六個方面，食宿，商務，娛樂，創(chuàng)收，就業(yè)，形象功能。從這些功能中大體能看出在旅游行業(yè)，酒店在滿足人們在旅行過程中的吃住游娛購發(fā)揮著重要作用。所以酒店作為旅游業(yè)不可或缺的一局部，說到酒店現狀肯定就不能離開我們旅游行業(yè)現在的開展狀況。旅游業(yè)作為世界上各國都致力于開展的產業(yè)，它本身具有的極強的活力性和綠色環(huán)?？沙掷m(xù)性。是近年的朝陽產業(yè)，對一個國家的開展來說是非常具有潛力的。有旅游局統(tǒng)計顯示：近十年每年我國

8、的旅游業(yè)增長都保持兩位數的增長速度，2005年我國旅游業(yè)總收入到達7686億元，比2004年增長了12.37%；2006年我國旅游業(yè)也保持了較快的增長速度，總收入到達8935億元，比2005年增長了16.3%，相當于國內生產總值的4.27%。雖然2007年我國發(fā)生了嚴重呢的雪災，對旅游行業(yè)造成了一定的影響，但年旅游總收入仍然到達了10703.91億元。開展到現在，旅游業(yè)已成為我國的國民經濟支柱產業(yè)，酒店行業(yè)作為旅游業(yè)的重要組成局部，也經歷了一段迅速開展時期。個人收集整理 勿做商業(yè)用途雖然我國現代酒店業(yè)開展歷史并不長，但速度很快。尤其是改革開發(fā)以來，在僅僅十余年時間中，我國酒店無論是行業(yè)規(guī)?；蛟O

9、施質量，還是經營觀念或管理水平都取得了長足進步。酒店開展的特點大致是管理觀念科學化，飯店經營企業(yè)化，飯店設施現代化，管理方式國際化，開展趨勢集團化?？梢钥闯鼍频陿I(yè)的與時俱進。這里又有旅游局公布的旅游業(yè)統(tǒng)計年鑒顯示，從2000到2006年，我國的星級酒店從6029家增長到12751家，年均增長率到達了15.3%，客房數量從594700間增長到1459800間左右，年均增長率為7.7%，到2007年，中國酒店數量到達14327家，五星級361家，四星級1631家，酒店客房數到達160完間，其中五星級酒店數量增長明顯，就2007年新評定五星級酒店65家，比2006年增長30家，同比增長幅度超過20%

10、。盡管從公布的數據上來看，酒店行業(yè)外表一片大好，但實際上卻面臨中巨大的問題和挑戰(zhàn)。市場總是優(yōu)勝略汰的。雖然酒店數量呈迅速增長狀態(tài)，但市場需求有限，出現供過于求，投資回報率差的現象。美國外鄉(xiāng)有四十四家五星級酒店，平均一個州不到一個，反觀我們中國，就重慶一個小小的直轄市在2021年就已經有24個掛牌五星級酒店，到2021年我國五星級酒店數量就已經超過800家。所以出現酒店過剩的現象可以說是很正常的。供過于求很容易導致酒店效益下降，先前過高的建設投入得不到預想中的回報，出現虧損狀態(tài)也是難免，很多五星級甚至出現主動要求降星的要求以便減少經營本錢。還有就是容易出現市場惡意競爭，為了吸引客源打價格戰(zhàn)的同時

11、降低效勞質量，被動摘星的情況也是發(fā)生不少。去年安徽省被摘星的酒店就28家，其中包括一家五星級酒店，一家四星級酒店，6家三星級酒店，20家二星級酒店.從近幾年來，低星級酒店就受摘情況比擬嚴重。其中這些被降星級的酒店存在的很大問題就是管理混亂。所以在市場競爭日益加劇的情況下，尤其是中國外鄉(xiāng)很多經濟快捷型酒店，包括如家，錦江之星，七天等快捷酒店的興起，還有一些國際型連鎖酒店品牌的沖擊，一些外鄉(xiāng)的星級酒店的開展可以說是舉步維艱。再次酒店員工流動率過快，對酒店本身來說，一方面又是人力資源的流出所導致的本錢增加，還有如果是高層管理人員的跳槽所導致的商業(yè)機密或客源流失等，另一方面高員工流失率不僅會影響效勞質

12、量，員工士氣，甚至是對一個酒店的名聲也會造成一定的影響。當前我國國內星級酒店的員工流失情況非常嚴重，平均流動率是25.74%。這對完全制約了酒店行業(yè)效勞水平的提高。高端管理人員的缺乏匱乏也是限制酒店開展的重要因素。接觸過酒店的人就知道高層決策人員是酒店管理運營的核心，高端人才的缺口是非常大的。高端人才的流失對一個酒店來說影響也是巨大的。資料個人收集整理，勿做商業(yè)用途二 員工流失現象嚴重的原因 我們就拿?？谙瞾淼亲鳛榘咐治鰧ο?，海口喜來登作為?？诘囊粋€老品牌國際酒店，在?？谌腭v幾十年，也算是打下了一下品牌知名度和口碑。但通過我的幾次兼職活動，我發(fā)現?？谙瞾淼且泊嬖诤軈柡Φ膯T工流失狀況，也反映著

13、喜來登人力資源部管理的不善。尤其是在2021年香格里拉國際大酒店入駐海口后，頻頻聽到喜來登客源被搶的聲音，然后管理層就決策廣撒網拉攏客源入spg注冊會員，以期能吸引給多潛在客戶。另一方面，經常會聽到在中餐廳兼職過的同學抱怨中餐廳經理太難搞，脾氣不好只會瞎指揮，員工之間關系緊張勾心斗角氣氛十分復雜，總說這個月中餐廳又走了多少個人等等。還有?？谙瞾淼钦麄€宴會廳包括經理主管效勞員總共就4個人，宴會廳效勞人員不夠，一到大型宴會就各種找兼職生，年齡跨度可以從16歲到56歲，可以說這樣很難保證一個五星級酒店的效勞質量。我覺得喜來登目前所面臨的一些問題是具有一定的普遍性的，尤其是它的員工流失方面，所以我主要

14、針對這方面的問題做出了一些酒店的普遍性總結性原因分析和應對策略。文檔收集自網絡，僅用于個人學習（1） 從酒店方面來看 1鼓勵制度的缺失和薪酬制度的不完善 目前我國酒店的薪酬制度不太合理，員工工資福利低。雖然我國酒店行業(yè)尤其是基層效勞人員的工資水平普遍比擬低，但是不同規(guī)模，檔次和經濟類型的酒店工資還是有一定的差異的，一些高檔外資酒店工資福利會比國內的一些酒店會比擬好。另外我國酒店業(yè)的一些社會保障制度并不是很健全，所以一些員工為了能獲得更高的薪資報酬和穩(wěn)定性而選擇跳槽這條路也是理所當然的。2職業(yè)培訓的缺失喜來登酒店其實并不缺乏職業(yè)培訓體系的規(guī)劃，但對來酒店的實習生來講，就不一定有接受完善的職業(yè)培訓

15、時機，培訓內容難以滿足員工需要，難以實現豐富員工技能，到達提升員工綜合實力的目標。這樣不僅會影響員工的學習熱情，讓員工看不到自己的提升空間開展前途，也會阻礙員工自身素質的提高和技能的進步，對員工的職場生涯也是不負責任的。所以有想法追求的員工就會選擇跳槽到使自身得到提升的更好的企業(yè)。3工作環(huán)境的不滿意和工作時間的不穩(wěn)定 作為親身體驗過奮戰(zhàn)在第一線的酒店效勞人員，我深切體會到酒店效勞人員工作量特別大又累，運氣不好的時候還會遇到客人的刁難甚至是侮辱。工作一忙起來尤其是到了所在城市的旅游旺季的時候，連著一個星期加班沒法睡覺也是有可能的，吃飯時間也不一定能固定。4缺乏以人為本的思想，以建立飯店與員工的和

16、諧關系 很多酒店不對新進員工做職業(yè)培訓就怕員工會跳槽，那么他在職業(yè)培訓所付出的本錢就會被浪費，或者在經營困難時，普遍都采取裁員的方式。另一方面員工受經濟利益誘惑也會選擇在不同企業(yè)跳來跳去。所以這很容易導致酒店和員工之間無法形成和諧相互信任的關系。員工流動就成了一件很普遍的事情了。(二)從社會角度出發(fā) 從社會角度來看主要就是當前酒店行業(yè)市場競爭太大，酒店數量迅速增加，對一些有技術的或者有管理經驗的中高層管理人員需求大，于是行業(yè)內互挖墻腳，這也導致了一定的人才流失。(三) 從員工自身來分析 1傳統(tǒng)觀念的落后及不正當競爭等社會原因。許多飯店員工受傳統(tǒng)思想觀念的影響，認為飯店業(yè)是伺候人的工作、吃青春飯

17、的工作，認為自己所從事的效勞工作社會地位不高，難以得到社會的認可，使飯店員工認為飯店行業(yè)開展空間有限，無法作為終身職業(yè)。另外由于年輕，喜歡不斷嘗試，一旦有時機他們就中斷現有工作，所以好多20歲左右的年青人熬不了多久就離開了酒店。再加上酒店管理方式欠缺人性化，這些人心里受不了委屈，很容易“炒老板魷魚.2職業(yè)倦怠和人際關系等個人原因。飯店是效勞性行業(yè)，員工容易對長期的繁重效勞工作產生厭倦，當工作缺乏挑戰(zhàn)性，開展時機較少、晉升通道狹時，很多員工會選擇另謀高就。在飯店的離職問題中，飯店員工連帶離職現象日益嚴重。連帶離職現象的發(fā)生那么要歸結于飯店內部的非正式組織的存在。從整個飯店行業(yè)層面來看，連帶離職現

18、象將會助長飯店行業(yè)的無序競爭，不利于飯店企業(yè)正常經營開展，也阻礙飯店業(yè)人力資源市場健康開展。3工作壓力和其他一些原因，比擬家庭，健康，團聚等。尤其是國際型酒店某些崗位對英語水平會有點要求，員工英語不好的在工作過程中會和顧客之間產品不必要的誤解和引起一些麻煩，這也是員工會選擇離職的一方面的原因。 三應對酒店員工缺失的策略 一 重塑酒店文化形象，打造良好的工作環(huán)境。飯店企業(yè)文化的構建對飯店員工的表層的物質文化、淺層的行為文化、制度文化層面以及精神文化層面給予全面的表達。在飯店文化的物質文化層面，不僅僅要重視飯店對顧客的吸引環(huán)境，同時也要注重對飯店員工的工作環(huán)境的打造。對于淺層的行為文化，飯店企業(yè)不

19、僅僅對員工提出要求，同時也應該注重對員工的精神面貌、人際關系等問題的關注和重視。對于制度文化層面，飯店企業(yè)在制定企業(yè)經營管理制度、管理方法和政策時，不僅僅只是針對飯店員工提出約束和要求，同時也應該保證制度、政策的人性化制定，在和諧的管理氣氛中，才能得到員工的支持。精神文化層面，既是文化層次的結晶和升華，也是其他層次文化的支撐。個人收集整理 勿做商業(yè)用途（1） 貫徹以人為本的管理思想，現代人力資源管理最根本的一點就是以人為本，把人當作一種資源來開發(fā)利用。但它是對人力資源進行有效開發(fā)，合理配置和科學管理的綜合，包括人力資源的預測和規(guī)劃，招聘和錄用，培訓和提升以及鼓勵等內容。飯店作為一個效勞行業(yè)，人

20、是一切效勞工作的主體，是飯店持續(xù)開展的根本動力，也是飯店眾多資源中最珍貴的資源，因此，飯店只有對人力資源進行科學有效的管理，才能將優(yōu)秀人才留住，建立一支優(yōu)秀的員工隊伍，增強酒店的活力，凝聚和放大整體的力量，提高飯店的效勞質量，從而更好的實現飯店的經營目標。（2） 建立輪崗制度，為員工制定科學的職業(yè)生涯規(guī)劃。酒店應建立科學的職業(yè)規(guī)劃制度，幫助員工正確規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，幫助他們設置合理的職業(yè)目標，并提供必要的職業(yè)培訓和職業(yè)開展信息。隨時進行動態(tài)調整，幫助工作滿意度低的員工糾正偏差，使雙方的價值觀到達統(tǒng)一。這樣才能充分挖掘潛力，使員工真正安心工作并發(fā)揮最大潛能，創(chuàng)造出飯店與員工持續(xù)開展良好氣氛與條件，促進員工和九點多額共同開展，降低員工的流失率。（3） 實行一系列的鼓勵策略 工資作為員工選擇職業(yè)的一個重要衡量標準，是我們應對酒店高員工流失率現象的一個重要突破口。逐步建立完善員工薪酬福利體系，改善員工生活配套設施，開拓性提供住房性福利、金融性福利、教育培訓福利、文化性福利、安排員工獎勵旅游等各項福利，可以有效的抑制員工流出，同時完善的薪