全國高等教育自學考試工作分析復習提綱

1、第1章工作分析概論工作分析是人力資源管理的基礎工作，是人力資源管理科學化、規(guī)化的前提和基礎。第1節(jié)工作分析的原則與容1、工作分析的概念工作分析是指將企業(yè)中所有的工作，按其性質(zhì)（如任務的繁簡難易程度、責任大小、所需的資格條件等）進行分析比較，指定出工作說明書等人事管理文件，并根據(jù)一定的標準和程序進行歸類，以作為招聘、考核、培訓、晉升、確定報酬的基本依據(jù)。二、工作分析的原則（1）系統(tǒng)原則（2）能級原則（3）標準化原則（4）最優(yōu)化原則三、工作分析容（一）工作職責分析（二）工作流程分析（三）工作權限分析（四）工作關系分析（五）工作環(huán)境條件分析（六）任職資格條件分析第二節(jié)工作分析的意義（大題）1、工作分

2、析是企業(yè)人力資源管理的基礎（1）、使人力資源規(guī)劃更為準確（2）、使工作職責更為明確（3）、使工作設計更為合理（4）、使人員招聘更為順暢（5）、使薪酬體系更為公平（6）、使績效考核更為客觀（7）、使員工培訓更為有效第三節(jié)工作分析的產(chǎn)生與發(fā)展系統(tǒng)的工作分析最早出現(xiàn)在19世紀末至20世紀初。作為一項管理工具，它是在美國工程師泰勒進行科學管理研究的基礎上發(fā)展而來的。泰勒在1903年出版了工廠管理第二章工作分析方法第一節(jié)傳統(tǒng)工作分析方法一、面談法面談法有三種具體形式：與員工個別面談、與員工集體面談、與主管領導面談二、運用面談法需要注意的問題：1、面談法的成功關鍵在于面談者之間的坦誠與信任。所以要尊重被詢

3、問者，接待要熱情、態(tài)度要誠懇、講話要注意方式方法。2、為了提高面談的效率必須與主管領導密切配合，找出最了解工作容和最能客觀描述自己職責的員工。3、面談的場地要適合面談，創(chuàng)造一種良好的環(huán)境氛圍，使面談者感到輕松愉快，能夠無拘無束地回答問題。4、必須盡快和被詢問者建立融洽的感情溝通與交流。詢問者應當向面談對象說明面談目的和意義，使其對面談有正確的認識和態(tài)度，從而贏得他們的理解與支持，避免他們有被考核的感覺，消除各種誤會，以保證獲得真實、可靠的工作信息資料。5、運用面談法收集信息需要提出很多問題，為了避免問題的遺漏、保證面談的質(zhì)量，面談之前應擬訂一份詳細的提問提綱。隨問隨記，做到重要的問題先問，次要

4、的問題后問。6、在面談中應把握好提問的技巧。問題和談話的容不能超出被詢問者的知識和信息圍，問題和談話容不能引起被詢問者的不滿或涉及他人的隱私。7、如果被詢問者的工作職責比較多，則應要求他將各種職責分別列出，并按重要程度進行順序排列。這樣，就可以確保那些偶爾發(fā)生但又十分重要的工作任務不會被遺漏。8、面談結束以后要將收集到的信息資料請任職者及其主管瀏覽核對一遍，并有針對性地做出適當?shù)男薷呐c補充。三、問卷法在設計問卷時，應注意以下幾點：1、要根據(jù)工作分析的目的確定需要獲得的崗位信息，將要收集的信息轉換為問卷中的具體問題。2、問題應有針對性，語言應清晰、簡潔、易懂，必要時可附加說明。3、問卷的具體項目

5、可根據(jù)需要進行調(diào)整，容可簡可繁。4、易于回答的問題放在前面，而難以回答的開放式問題放在后面。5、問題的排列要有一定邏輯次序，如按時間次序、按從外部到部、按從上級到下級等順序排列。6、采用不同形式提問，有助于引起回答者的興趣。四、觀察法觀察法的種類：1、直接觀察法；2、階段觀察法；3、工作表演法；第二節(jié)工作導向型工作分析技術一、工作分析系統(tǒng)一般分為兩大類：工作導向型工作分析系統(tǒng)和人員導向型工作分析系統(tǒng)。1、工作導向型工作分析系統(tǒng)側重于分析提供產(chǎn)品和服務所需要的任務和行為（如職能工作分析法、任務清單分析系統(tǒng)、管理人員職務描述問卷法、工作執(zhí)行調(diào)查系統(tǒng)、職業(yè)測定系統(tǒng)等），把工作分析的目的直接對準工作目

6、標、任務和其他有關工作實質(zhì)性特征的事項，即以工作本身作為工作分析的出發(fā)點和落腳點2、人員導向型分析系統(tǒng)則強調(diào)成功完成工作任務和行為所需的個體工作者的知識、經(jīng)驗、技能、能力、天賦和性格特征等（如工作分析問卷、工作要素法、行為一致性分析方法、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)等）以任職者為工作分析的出發(fā)點3、職能工作分析法的含義：既是界定任職者活動的概念性系統(tǒng)，也是衡量任職者活動水平的一種方法。二、完整意義上的工作者完整意義上的工作者應是同時擁有通用技能、特定工作技能和適用性技能的工作者，也就是說工作者完成工作技能時必須具備3種技能：通用技能、特定技能、適用性技能（1）所謂通用技能，就是指使人能夠?qū)⑹?、人和信息有機

7、聯(lián)系在一起的能力。它受個人偏好和個人能力（理解、計算、語言表達和人際交往能力）的影響。在通用技能方面，任職者之間會存在差異（2）所謂特定技能，就是指使工作者能夠根據(jù)工作標準進行特定工作的能力。在工作分析中特定技能表現(xiàn)在工作經(jīng)驗和所受培訓方面，并可以依照績效標準將其分成不同的等級。（3）所謂適應性能力，就是指工作者在工作環(huán)境（如物理條件、人際環(huán)境和組織結構等方面）影響下的應變能力。三、海氏計劃海氏計劃的核心是關于崗位的性質(zhì)和圍的信息，包括以下5個方面：1、該職務對于組織的適合程度(包括重要的組織關系和外界關系)2、關于輔助機構的一般組成。這包括為任職者崗位服務的各種輔助機構的每一主要功能的簡略描

8、述，如規(guī)模、類型及其存在理由3、工作所需的技術性知識、管理性知識和人際關系知識的一般性質(zhì)。4、解決問題所需了解的特性，包括這項工作必須解決的主要問題，這些問題之間的差異。5、在解決問題和進行工作時，所受的控制以及擁有的自由度。四、職業(yè)分析清單法職業(yè)分析清單技術將以工作為中心的要素和以人為中心的要素結合在一起，其中還包含工作目標。職業(yè)分析清單法在評價培訓需求方面非常有效，但其缺點是所使用要素的數(shù)量太大。第3節(jié)人員導向型工作分析技術一、工作要素法工作要素所涉及的工作要素包括如下幾類：1、知識。主要包括專業(yè)知識的掌握程度、外語水平、知識面等。2、技能。主要計算機運用技能、駕駛技術、機器操作技術等。3

9、、能力。主要指口頭表達能力、判斷能力、管理能力等。4、工作習慣。主要包括對工作的熱愛程度、承擔超負荷工作的意愿、工作時間規(guī)律等。5、個性特點。主要包括自信、主動性、獨立性、外向、向等。五、工作要素清單主要優(yōu)點：簡便易行（P49）第三章工作分析的實施工作分析的實施過程主要分為：1、工作分析前的準備2、工作分析的收集3、工作信息的分析4、工作分析結果的形成第一節(jié)工作分析前的準備工作工作分析系統(tǒng)的選擇應考慮的因素1、工作的結構性2、產(chǎn)業(yè)的類型3、工作結果和過程特征4、企業(yè)價值觀5、研究的對象第二節(jié)工作信息的收集一、工作分析所需信息的主要類型有以下幾種：工作活動機械設備工作條件對任職者的要求二、工作信

10、息的收集者有三種類型：、工作分析專家、工作任職者、工作任職者的上級主管1）外部專家進行工作分析優(yōu)點1、聘請外部專家來實施工作分析比在組織部保留專職的工作分析人員更節(jié)省費用。2、外部專家作為組織外部的人員，對組織問題的分析會更加客觀、可信。3、外部專家往往具有在不同組織中實施工作分析的豐富經(jīng)驗，而組織部的人員往往不具備這種經(jīng)驗。缺點1、當工作地點分布較廣時，在差旅、時間及相關方面的花費會比較高。2、工作分析的專家對具體的工作業(yè)務缺乏了解，他們會花費大量時間去了解工作業(yè)務，可能影響工作分析的進程。3、有的情況下，工作任職者對外部專家不能完全接受，在提供與工作相關的信息方面會受到限制。三、工作任職者

11、收集工作信息的優(yōu)點（1）工作任職者能夠提供關于工作的完整信息。（2）通?？梢允褂么罅康娜温氄邔ν粛徫坏墓ぷ魈峁┬畔?。（3）當需要對大量的崗位進行工作分析時，使用工作任職者來收集工作信息是最有效率的方法。缺點（1）工作任職者不一定愿意報告他們工作的容，因此需要讓他們充分了解工作分析的重要性，并使用一定的激勵手段以提高他們在工作分析中的投入程度。（2）工作任職者往往需要接受關于收集工作信息方法的培訓。（3）一部分工作任職者往往會帶動有功利目的，夸大他們的工作，例如夸大自己工作的復雜性，以期望提高自己的薪酬等級等。4、工作信息的收集方法（工作分析的目的決定工作信息收集方法的選擇）1）在選擇收集工作

12、信息的方法時，1、首先要考慮工作分析所要達到的目的。2、其次要考慮所分析崗位的不同特點。3、還應考慮實際條件的限制。2）常用的工作收集方法（1）面談法（2）問卷法（3）觀察法（4）工作日志法第四章工作分析的結果第一節(jié)工作描述1）工作描述的含義：指用書面形式對組織中各類崗位的工作性質(zhì)、工作任務、工作職責與工作環(huán)境等所做的統(tǒng)一要求。2）工作描述的基本容包括1、工作識別2、工作編號3、工作概要4、工作關系5、工作職責：包括工作的職能與責任工作職責主要包括以下幾點：工作活動容工作權限工作結果；與上級和下級的權責關系對公司經(jīng)營的責任所使用的機器與設備6、工作條件與工作環(huán)境第二節(jié)工作規(guī)一、工作描述與工作規(guī)

13、的聯(lián)系與區(qū)別聯(lián)系：二者都是工作分析的結果，工作規(guī)一般是從工作描述中提取出來的，工作描述是工作規(guī)形成的基礎。區(qū)別：1、從編制的直接目的看，描述以工作為中心對崗位進行說明，為工作評價、分類提供依據(jù)；規(guī)是在崗位說明的基礎上解釋什么樣的人才合適。2、從容涉及圍看：工作描述容廣，如崗位特征、程序、方法的說明；規(guī)是對崗位人員任職資料要求。第三節(jié)工作說明書（把每一部分聯(lián)系起來）一、工作說明書的含義及作用：工作說明書是對企業(yè)各類工作崗位的工作性質(zhì)、任務、責任、權限、工作容與方法、工作應用實例、工作條件與工作環(huán)境以及人員資格條件等所做的統(tǒng)一要求。是人力資源管理活動的基本依據(jù)。二、工作規(guī)包括以下方面的容：1、知識

14、背景，包括教育程度、知識結構、專業(yè)類型等。2、與工作相關的工作技能，能力要求。3、所需上崗資格與培訓。4、所需工作經(jīng)驗。5、所需使用的工具、設備、儀器和輔助設備。6、對任職者的特殊要求。三、工作說明書編寫存在的問題1)存在的問題：對工作說明書的容結構認識不清對工作職責界定不清工作說明書的編寫存在很大的隨意性和盲目性工作說明書容零亂、不成體系2)科學編寫應該注意的方面：高層的支持和認可員工的參與和配合逐步分層實施使用規(guī)用語建立動態(tài)管理機制四、編制工作說明書的一般準則：（一）確定工作說明書的容（二）選擇工作說明書的格式：敘述、表格（三）界定崗位（四）使用專業(yè)詞匯（五）使用規(guī)文字（六）使用正確的表述

15、方式：動詞開頭（七）使用統(tǒng)一的格式（八）多層次、多角度審核把關第五章：崗位設置一、崗位設置的原則：（因事設崗是崗位設置的基本原則）1、最低崗位數(shù)量原則2、有效配合原則：以工作目標和任務為中心3、關系協(xié)調(diào)原則4、有效管理寬度原則5、經(jīng)濟化、科學化、合理化和系統(tǒng)化原則二、定編定員的原則：1、工作效率原則2、科學性原則3、合理性原則4、崗位、人員比例關系協(xié)調(diào)原則三、定編定員的方法：1、按工作效率定編定員2、按設備定編定員3、按崗位定編定員4、按比例定編定員5、按組織機構、職責圍和業(yè)務分工定編定員四、崗位設置表的編制崗位設置表是崗位設置工作的重要成果，是企業(yè)規(guī)化管理的重要文件。工作說明書是把工作崗位的

16、主要職責、部分責任和支持責任全部寫清楚，崗位設置表則只寫主要職責。崗位設置表可分為：企業(yè)崗位設置總表、部門崗位設置表兩種形式五、崗位標準的編寫程序（一）調(diào)查訪談（搜集資料）（二）制定崗位標準編寫規(guī)（格式）（三）組織編寫崗位標準（寫）（四）審核崗位標準（審）（五）崗位標準的實施（實施）（六）崗位標準的修訂（修訂）第六章工作設計一、工作設計概述1.工作設計：是指為了有效地達到組織目標與滿足個人需要而進行的工作容、工作職能和工作關系的設計。2.工作設計類型：（1）對企業(yè)中新設置的工作崗位進行設計（2）對已經(jīng)存在的缺乏激勵效應的工作進行重新設計，也稱工作再設計。3.工作設計的基本原則1、效率原則2、工

17、作生活質(zhì)量原則3、系統(tǒng)化設計原則4.工作設計的主要容：a.工作任務b.工作職能c.工作關系d.工作結果e.對工作結果的反饋f.人員特性g.工作環(huán)境5.工作設計的一般步驟：1、需求分析2、可行性分析3、評估工作特征分析4、制定工作設計方案5、評價與推廣二、工作設計理論1、工作設計理論隨著管理學科學的發(fā)展與社會的進步，經(jīng)歷了古典工作設計理論與現(xiàn)代工作設計理論兩大發(fā)展階段。2、雙因素理論：（1）保健因素（2）激勵因素三、工作設計的方法1、最常見的工作設計方法：（1）工作專業(yè)化（2）工作輪換【分為縱向和橫向兩種類型】（3）工作擴大化【工作擴大化通過增加一個員工所執(zhí)行的任務數(shù)量，在一定程度上也實現(xiàn)了工作

18、的多樣性】（4）工作豐富化（5）工作團隊（6）壓縮工作周（7）彈性工作制（8）工作分享制（9）應急工作制度（10）遠程工作四、知識型員工的工作設計1）知識型員工的特點：個性特點：1、自主意識強2、注重自我價值的實現(xiàn)3、藐視行政權力4、流動性大工作特點：1、工作具有創(chuàng)造性2、工作過程難以監(jiān)控3、工作成果很難衡量2）知識型員工工作設計的一般思路：基于知識型員工及其工作的特點，知識型員工的工作設計應以激勵理論為指導。結合工作特征理論的研究成果，可以認為：工作容本身及個體在工作中的自我價值的實現(xiàn)程度等因素，對知識型員工能起最大的激勵效果，針對知識型員工的工作設計應遵循“以能為本”的理念。1、授權：實現(xiàn)

19、決策權到知識的匹配增強知識型員工的工作動力2、重視工作任務特征3、圍繞工作團隊進行工作設計：工作任務完成方式與工作責任不同知識和技能要求不同第七章工作評價一、工作評價概述1.工作評價：是通過一定的方法來確定企業(yè)部公作與工作之間的相對價值。2.工作評價的特點：（一）工作評價的中心是“事”不是“人”（二）工作評價是對企業(yè)各類崗位的相對價值進行衡量的過程（三）工作評價是對性質(zhì)相同崗位的評判（四）工作評價是需要運用多種學科的理論和方法3.工作評價的作用：（1）以量值表現(xiàn)崗位的特征（2）比較崗位價值的大小（3）為企業(yè)崗位歸集、分類奠定基礎4.工作評價的功能：（1）以事定崗。它是根據(jù)工作任務量確定崗位數(shù)量

20、。（2）以崗定人。它是根據(jù)任職資格條件選用崗位任職者。（3）以崗定責。它是根據(jù)崗位要求確定任職者的職責。（4）以責定權。他是根據(jù)崗位職責要求給予任職者相應的權限。（5）以責定酬。它是根據(jù)任職者所承擔責任的大小確定其薪酬。5.工作評價的步驟:（一）崗位分類（二）收集崗位信息（三）成立工作評價小組（四）選擇評價方法（五）確定評價因素（六）確定評價標準（七）試點（八）全面實施（九）提交工作評價報告（十）總結二、工作評價指標體系的建立1.選擇評價因素的原則：（一）評價因素的全面性（二）評價因素的可評價性（三）評價因素的實用性2.工作崗位的主要影響因素：（1）工作責任（2）工作技能（3）勞動強度（4）工

21、作環(huán)境三、工作評價方法1.排列法的種類：（1）定限排列法（2）交替排列法（3）委員會排列法（4）成對比排列法（5）組織排列法（6）間距排列法四、工作評價的實施要求：（一）要運用科學的技術方法對評價指標進行測定（二）要運用系統(tǒng)理論的思想，對測定工作進行全面考慮（三）各個部門、各個方面的專業(yè)人員要協(xié)同合作（四）評價人員要有認真負責的科學精神（五）工作評價必須是動態(tài)的（六）工作評價應該是公開化第八章崗位分析第一節(jié)崗位分類概述1企業(yè)崗位分類與公務員職位分類的區(qū)別（一）研究對象不同（二）實施性質(zhì)不同（三）實施圍不同（四）實施難度的不同2.崗位分類的作用：（一）：崗位分類是人力資源管理科學化的重要基礎（二

22、）：崗位分類是人力資源管理規(guī)化的基本前提(三）：崗位分類是組織設計科學化、系統(tǒng)化的主要手段（四）：崗位分類是組織良好運行的重要保障3.崗位分類的原則：1）客觀性原則2）結構合理原則3）差別適度原則4）動態(tài)調(diào)整原則4.崗位分類的步驟（一）崗位的橫向分類崗位橫向分類是根據(jù)崗位工作的性質(zhì)和特征，對崗位進行的多類型的橫向劃分。一般來說，應將崗位劃分為若干個大類、中類和小類。（二）崗位的縱向分類（三）編制崗位的等級規(guī)（四）建立企業(yè)崗位分類圖表第二節(jié)崗位橫向分類1)崗位橫向分類的含義崗位橫向分類就是根據(jù)各種崗位的不同性質(zhì)，首先將全部崗位劃分為若干個大類；然后在劃分大類的基礎上，再進一步按每一大類中各種崗位

23、的性質(zhì)和特征劃分為若干中類；最后，再根據(jù)每一中類中反映崗位性質(zhì)的顯著特征將崗位劃分為若干小類。在進行企業(yè)橫向分類時，可參照職業(yè)分類的方法。職業(yè)分類一般是以較為狹窄的職業(yè)項目為基礎進行劃分。第九章工作分析與員工招聘第一節(jié)人力資源規(guī)劃與人員配置一、人力資源供給預測:指對組織中現(xiàn)有的工作和人員配置的情況進行了解，掌握組織中現(xiàn)有工作崗位的數(shù)量、類型、目前的績效情況、員工所具備的工作技能和提升的潛力、工作崗位對人員的要求以及目前工作人員與工作崗位的適應情況，掌握組織在未來某一時間可能的人力資源供應情況。二、人力資源需求預測方法預測方法分為定性預測法定量預測法具體方法：1、現(xiàn)狀預測法2、經(jīng)驗預測法3、自上

24、而下法4、統(tǒng)計學方法三、人員預算的編制1、人員預算實際就是企業(yè)的招聘工作計劃。2、人員預算的主要容包括幾個方面：人員數(shù)量人員類型崗位時間第二節(jié)工作分析與員工招聘一、工作分析在員工招聘中的作用：1、通過工作分析，明確組織招聘崗位所需承擔的崗位職則和工作任務為招聘者和應聘者提供有關工作的詳細信息。（工作容）2、通過工作分析，明確應聘者需要具備的素質(zhì)水平，為招聘者提供可行的應聘資格背景信息，有助于應聘者的資料篩選。（應聘要求）3、通過工作分析，為招聘面試者提供在選拔過程中需要測試應聘者的工作技能資料，組織有效的面試，選拔合格的應聘人員。（測試方法）二、候選人的選拔1）崗位關鍵勝任能力的容1、技術能力

25、2、認知能力3、工作風格4、人際技能2）選拔的方法1、面試2、證明材料與履歷核實3、業(yè)務知識測試4、認知能力測試5、身體能力測試6、工作樣本測試：公文筐處理無領導小組討論管理游戲3）能崗匹配原理的要點1、人的能力有大少2、不同專長的人無法比較其能級（用人所長）3、同一系列不同層級的崗位對能力的結構和能力的大小有不同的要求4、不同系列相同層次的崗位對能力有不同的要求（體現(xiàn)專有性）5、能級與崗位的要求應相符（適才適用）第十章：工作分析與員工培訓第一節(jié)、工作分析與員工培訓關系一、員工培訓的含義員工培訓是指使用一定的科學的方法，通過對員工在知識，技術，能力和態(tài)度等方面的訓練，提高員工的能力，從而提高員工當前或未來的工作績效。二、工作分析與員工培訓的關系：（一）工作分析有利于員工培訓需求的確定（二）工作分析是設計員工培訓方案的基礎第二節(jié)、工作分析與培訓需求的確定一、培訓需求分析：指的是在工作過程中確定培訓需求，并確保在滿意這些需求的同時，公司的金錢，時間及努力不會浪費在無