組織行為學(xué)期末復(fù)習(xí)資料

1、1、目標理論及應(yīng)用目標理論：美國心理學(xué)家洛克于1968年提出?；居^點：目標指行為的目的或指向物，是與滿足需要相聯(lián)系的客觀對象在主觀上的超前反應(yīng)。既有物質(zhì)的，又有精神的，既有有形的，也有無形的。目標理論認為，目標是激發(fā)行為的最直接動機，設(shè)置合適的目標會使人產(chǎn)生想達到這一目標的成就需要，因此對人具有強烈的激勵作用。目標理論的應(yīng)用：（1）設(shè)置目標要具體，便于測定。目標越具體，努力方向越清晰和明確，實現(xiàn)目標的信心就越大。相反，抽象、空泛、模糊不清的目標不能有效的調(diào)動積極性，取得高績效。 （2）設(shè)置目標要有一定難度：設(shè)置的目標是經(jīng)過努力能夠達到的。因為難度較大但又是能夠?qū)崿F(xiàn)的目標，才能給職工帶來成就感

2、和挑戰(zhàn)性，對職工具有激勵作用。（3）多為職工提供參與制定和實現(xiàn)目標的機會。參與目標的制定，本身就有助于提高職工的責(zé)任感，主人翁意識，調(diào)動積極性。（4）實現(xiàn)目標過程中要有經(jīng)常性反饋。經(jīng)常給與反饋，可以使職工偏離目標時能及時加以修正。也可以使職工經(jīng)常明確目標，及時了解自己的進度和成績，增強實現(xiàn)目標的信心。（5）要有必要的獎懲制度和管理措施。必要的獎懲制度和管理措施是實現(xiàn)組織目標和調(diào)動職工積極性的重要保證。2、挫折理論及應(yīng)用挫折的涵義：心理學(xué)上，指一種情緒狀態(tài)。即個體在從事有目的的活動過程中遇到障礙 或干擾，致使個人目標不能實現(xiàn)，個人需要不能得到滿足時的情緒狀態(tài)。挫折的產(chǎn)生原因：（1）客觀原因：指由

3、于外在環(huán)境因素的阻礙使預(yù)期目標不能實現(xiàn)時產(chǎn)生的挫折。環(huán)境因素：又可分為自然環(huán)境因素和社會環(huán)境因素兩種。 自然環(huán)境因素：包括無法預(yù)料的自然災(zāi)害、各種事故和不利的工作條件等因素。社會因素：包括政治、經(jīng)濟、法律、道德、宗教、風(fēng)俗習(xí)慣等人為因素。 （2）主觀原因：指由于個人生理或心理因素的阻礙使預(yù)期目標不能實現(xiàn)時產(chǎn)生的挫折。生理因素：是指個人具有容貌、身材以及某些生理上的缺陷所帶來的限制。這種缺陷導(dǎo)致不能勝任某種工作, 工作中遭到失敗等。心理因素：比較復(fù)雜, 如出現(xiàn)動機沖突，形成難以決斷的心理狀態(tài)；高估自我，無法達到自我期望目標，又不能予以清醒認識；社會適應(yīng)能力差，不能有效地適應(yīng)學(xué)習(xí)、工作、生活和人際

4、交往等等，這些都可以成為挫折產(chǎn)生的原因。 挫折后的心理和行為表現(xiàn)：攻擊、倒退、固執(zhí)、妥協(xié)。（1）攻擊：人受到挫折后，會引起憤怒的情緒,表現(xiàn)出攻擊行為。直接攻擊是把憤怒的情緒直接發(fā)泄到構(gòu)成挫折的人或物上。間接攻擊把憤怒的情緒發(fā)泄到其他的人或物上, 這是比較常見的情況。（2）倒退：指一個人遭受挫折時會表現(xiàn)出一種與自己的年齡、身份不相稱的幼稚行為。又稱 “退化”或“回歸”。（3）固執(zhí)：通常指被迫重復(fù)某種無效的動作, 盡管反復(fù)進行某種動作并無任何結(jié)果, 但仍要繼續(xù)這種動作。（4）妥協(xié)：人在遭受挫折時會產(chǎn)生心理或情緒的緊張狀態(tài)，這種狀態(tài)稱為 “應(yīng)激狀態(tài)”。人們長期處于過度應(yīng)激狀態(tài)會引起各種疾病，因此需要

5、采取妥協(xié)性的措施以減輕應(yīng)激狀態(tài)。妥協(xié)性的措施有以下五種表現(xiàn)形式：（1）合理化：人們在受到挫折后會想出各種理由原諒自己，或者為自己的失敗辯解，即所謂的找借口、怨天尤人、自我解嘲。（2）推諉：即受到挫折時把自己的不良行為推諉于人，以此減輕自己的不安、內(nèi)疚和焦慮。（3）替代：即當一個目標不能實現(xiàn)受到挫折時會尋求實現(xiàn)另一個目標以取代原來的目標。替代實際上是一種補償反應(yīng)。（4）表同：是把別人所具有的、使自己感到羨慕的品質(zhì)賦予自己身上。往往表現(xiàn)為模仿他人的舉止言行，以他人的姿態(tài)風(fēng)度自居。（5）壓抑：受到挫折后用意志壓抑憤怒、焦慮的情緒反應(yīng)，表現(xiàn)出正常情況的談笑自若的情緒狀態(tài)。戰(zhàn)勝挫折的方法：（1）正確對待

6、挫折：克服挫折，首先應(yīng)對挫折抱有正確的態(tài)度，正確對待挫折。研究表明，在挫折面前有的人會表現(xiàn)出破壞性行為，有的人則會表現(xiàn)出建設(shè)性行為。 正確對待挫折：第一要正視挫折，第二要將挫折變成前進的動力第三要采取建設(shè)性行為。（2）改變情境：在組織中，人們遭受挫折往往是由于不和諧的人際關(guān)系造成的。一方面要努力構(gòu)建和諧組織，幫助員工克服困難，實現(xiàn)有利于組織生存和發(fā)展的目標；另一方面要加強員工人際交往方法和技巧的訓(xùn)練，培養(yǎng)樂觀、堅毅、現(xiàn)實、自制力等良好的個性品質(zhì)，提高戰(zhàn)勝挫折的信心和承受挫折的能力，盡可能地改變使員工產(chǎn)生挫折的情境。（3）合理發(fā)泄：這種方法是要創(chuàng)造一種情境，使受挫折者可以自由地表達他們受壓抑的情

7、感。因為人們處于挫折情境會以緊張的情緒反應(yīng)代替理智行為，所以只有使這種緊張的情緒發(fā)泄出來，才能恢復(fù)理智狀態(tài)。 3、期望理論：期望理論由美國心理學(xué)家弗魯姆于1964年提出。該理論不僅體現(xiàn)了需要型激勵理論的各種基本觀點，而且更完整地反映了激勵的基本規(guī)律。因此是一種應(yīng)用最廣泛的激勵理論?；居^點：期望理論是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎酬之間的因果關(guān)系，來說明激勵過程，并以選擇合適的行為達到最終的獎酬目標的理論。這種理論認為，當人們有需要，又有達到這個需要約可能，其積極性才高。激勵水平取決于期望值和效價的乘積。公式是：激發(fā)力量M=效價V×期望值E動機水平：即激勵程度，反映人的

8、工作積極性高低和持久程度，決定人在工作中會付出多大努力。期望：人對實現(xiàn)預(yù)期目標可能性大小的估計或判斷。效價：人對實現(xiàn)預(yù)期目標重要性大小的估計或判斷。期望理論的應(yīng)用：必須處理好三種關(guān)系： （1）努力與工作成績的關(guān)系（E1）人努力工作，其最終目的是得到報賞以滿足自身需要。但要達到得到報賞這一目標，必須首先達到取得工作成績這一目標。管理者要考慮以下兩方面因素：第一，在工作分配工作中，根據(jù)能力及特長來分配一定的工作，保證每一個職工通過努力能完成這一工作。第二，要為職工創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和提高的條件，通過指導(dǎo)和培訓(xùn)，提高職工的能力和技能，使他們能完成目標較高的工作。（2）工作成績與報賞的關(guān)系（E2）職工

9、努力工作取得成績并不是最終目標，其最終目標在于獲得一定的報酬，那么就需要考慮得到報酬的可能性大小。要充分體現(xiàn)“按勞分配”原則。要始終貫徹“按勞分配”這一原則。（3）報酬與需要的關(guān)系（效價V）職工努力工作得到的報酬是否具有重要性，即是否能夠滿足職工的需要，這就是一個效價問題。決定積極性的因素還有一個效價問題。為此，管理者要考慮報酬是否能夠滿足職工的需要。 只有真正做到因人而異，內(nèi)容豐富，形式多樣，獎人所需，這樣才能最大限度地調(diào)動職工的積極性。 在管理學(xué)上的應(yīng)用：根據(jù)員工的需要設(shè)置獎酬和獎勵措施；通過培訓(xùn)、指導(dǎo)等方式提高員工實現(xiàn)目標的信心；制定報酬與個人績效掛鉤的制度，提高員工的工作熱情4、 知覺

10、是人腦對直接作用于感覺器官的客觀事物的整體的反映。知覺的特征：選擇性，整體性，理解性，恒常性知覺的四個特性：首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、定型效應(yīng)。（1）首因效應(yīng)：最先形成的印象對人們社會知覺的形成所產(chǎn)生的最重要影響。它表明人們在進行社會知覺的過程中，往往表現(xiàn)出這樣一種傾向，即：當人們僅僅只獲取了有關(guān)他人的少量信息時，就力圖對此人的另外一些未知特征進行推理和判斷，以便形成有關(guān)他人的同意印象。（2）近因效應(yīng)：指最后的印象愛那個對于人們社會知覺的形成所具有的影響，它表明在形成社會知覺國策懷念高中，最后給人留下的印象通常最為深刻：在一般情況下首因效應(yīng)和近因效應(yīng)在何種條件下發(fā)揮主導(dǎo)作用，要取決于直覺主

11、題的價值選擇和價值評價。此外當知覺主體與陌生人交往時，起作用的是首因效應(yīng)，當人們與熟悉的人交往時，起作用的是近因效應(yīng)。（3）光環(huán)效應(yīng)，也稱為暈輪效應(yīng)：知覺主體往往傾向于依據(jù)某一方面的知覺印象，對知覺客體的全部特征作出評價。（4)定型效應(yīng)：人們對某個社會群體形成的一種概括而固定的看法一般來說給予類似的生理特性，或生活在同一領(lǐng)域、同一社會環(huán)境下的人，通常會在人格特性以及行為方式方面表現(xiàn)出某種相似性，這些相似性直接或間接地反映在人們的知覺中，被固定化為一種定型的社會刻板印象。5、氣質(zhì)是指人的心理活動的動力特點。氣質(zhì)類型：多血質(zhì)、粘液質(zhì)、膽汁質(zhì)、抑郁質(zhì)膽汁質(zhì)類型的人以智慧敏捷但缺乏準確性；熱情但易急躁

12、沖動；剛強但易粗暴為主要特征。 多血質(zhì)類型的人以高度的靈活性，有朝氣，善于適應(yīng)變化的環(huán)境，但情緒體驗不深刻為主要特征。粘液質(zhì)類型的人以注意力穩(wěn)定不易轉(zhuǎn)移；穩(wěn)重踏實但有些呆板；沉著但生氣不足為主要特征。 抑郁質(zhì)類型的人以情緒體驗深刻，具有高度敏感性，不易形之于外，行動穩(wěn)重、踏實、持久，但怯懦、多疑，外表溫和、孤僻為主要特征。氣質(zhì)的管理學(xué)意義：（1）管理者必須對氣質(zhì)有一個科學(xué)的認識：氣質(zhì)無好壞之分，任何氣質(zhì)都有其優(yōu)點和缺點，有其值得稱道的一些特征，也有其不盡如人意的地方；氣質(zhì)與人的社會成就之間并無必然聯(lián)系；盡管氣質(zhì)本身具有較大的穩(wěn)定性，但由于人的神經(jīng)類型具有較大的可塑性，因此，氣質(zhì)也可以變化與發(fā)展

13、。（2）人事與工作安排上盡量做到“氣質(zhì)適應(yīng)”和“氣質(zhì)互補”（3）在說服與激勵工作中注意氣質(zhì)問題6、需要是人對客觀要求的主觀反映，是人的一切行為的原動力，是人生存和發(fā)展的必要條件。類型：依據(jù)需要的作用：生理需要；社會需要依據(jù)需要的性質(zhì)：物質(zhì)需要；精神需要7、動機指直接推動個體行為以達到一定目的的內(nèi)在動力。動機的種類 根據(jù)動機的性質(zhì)：A、生理動機以生理需要為基礎(chǔ)，具體包括：積極動機（供應(yīng)動機）：由生理不平衡產(chǎn)生。求食動機、飲水動機等。消極動機（避免動機）：由危害機體刺激產(chǎn)生。防寒動機、求生動機等。種族維持動機：由生殖系統(tǒng)刺激引起。追求異性、生育、撫養(yǎng)子女動機等。B、社會動機：由社會需要引起，具體包

14、括：攻擊動機：個體在行為上攻擊他人，以獲得心理滿足的欲望。贊許動機：個體希望得到他人和社會的鼓勵、稱贊，以獲得心理滿足的欲望。親和動機：個體愿意與他人在一起，以獲得心理滿足的欲望。2 根據(jù)動機的社會作用：A、高尚動機指符合一定社會價值取向、行為規(guī)范的動機，其行為對社會具有積極的作用。高尚動機必然導(dǎo)致建設(shè)性行為。B、低級動機：指不符合或者違反一定社會價值取向、行為規(guī)范的動機，其行為對社會具有消極作用。消極動機必然導(dǎo)致破壞性行為。8、工作態(tài)度與工作績效：工作態(tài)度是對工作所持有的評價與行為傾向。它作為工作的內(nèi)在心理動力，影響對工作的知覺與判斷、促進學(xué)習(xí)、提高工作的忍耐力等。這些功能，直接關(guān)系到工作績

15、效的大小。一般說來，積極的工作態(tài)度對工作的知覺、判斷、學(xué)習(xí)、工作的忍耐力等能發(fā)揮積極的影響，因而能提高工作效率，取得良好的工作績效。這表明積極的工作態(tài)度與工作績效之間有著一致性的關(guān)系。但是，消極的工作態(tài)度，由于要取得很高的工作報酬也可能引發(fā)積極的工作行為，取得良好的工作績效。由于中介因素的影響，使得工作態(tài)度與工作績效的關(guān)系十分復(fù)雜。9、價值觀：只一個人對周圍的客觀事物及對自己的行為結(jié)果的意義、作用、效果和重要性的總評價和總看法。價值觀的分類：美國組織行為學(xué)家斯普朗格爾是最早對人的價值觀進行歸類的，他將人的價值觀分為六類。（1）理論性（此類人的主要興趣在于發(fā)現(xiàn)真理這些人喜歡鉆研，求知欲強，能自制

16、。他們活動和生活的主要目的是將自己的知識系統(tǒng)化、條理化）（2)藝術(shù)型（此類人重視形象美與心靈和諧，認為美的價值高于其他事物（3）經(jīng)濟型（此類人態(tài)度趨向于現(xiàn)實，是務(wù)實人士。他們認為一切工作都要從實際的需要出發(fā)，不然就應(yīng)當拋棄。（4）社會型（此類人以愛護他人、關(guān)懷他人的職責(zé)。他們多投身于社會，撒還能與人際交往，以提供服務(wù)為最大樂趣（5）政治型（此類人對權(quán)力具有極大的興趣，實權(quán)成為其基本的動機。他們大多由領(lǐng)導(dǎo)他人和支配他人的愿望和才能，（6)宗教型（此類人重視命運和超自然力量，他們大多有堅定的信仰而寧愿從現(xiàn)實生活中退卻。10、“超Y理論”：薛恩提出的復(fù)雜人假設(shè)，即“超Y理論”。他認為：人類的需要是分

17、成許多類的，并且會隨著人的發(fā)展階段和整個生活處境的變化而變化。人在同一個時間內(nèi)，會有多種的需要和動機，這些需要和動機相互作用、相互結(jié)合，形成了一種錯綜復(fù)雜的動機模式。人由于在組織中生活，可以產(chǎn)生新的需要和動機。在人的生活的某一特定階段和時期，其動機是內(nèi)部的需要和外部環(huán)境相互作用而形成的。一個人在不同的組織或同一個組織的不同部門、崗位工作時會形成不同的動機。一個人在正式組織中郁郁寡歡，而在非正式組織中有可能非?；钴S。一個人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻身精神，決定于自己本身的動機構(gòu)造及他跟組織之間的相互關(guān)系。工作能力、工作性質(zhì)與同事相處的狀況皆可影響他的積極性。由于人的需要是各不相同的，能力也是有差

18、別的，因此對不同的管理方式各個人的反應(yīng)是不一樣的，沒有一套適合任何時代、任何人的普遍的管理方法。X理論：“經(jīng)濟人”假設(shè)，麥格雷戈提出的X理論假設(shè)認為：人生來就是懶惰的，因此，必須由外界的刺激物加以激勵。人們天生的目標就是跟組織的目標背道而馳的，因此他們必須由外界的力量來控制，才能保證他們?yōu)榻M織的目標而工作。由于人們具有非理性的感情，因此他們基本上是不能夠自我約束和自我控制的。不過，人大體上可劃分為兩類，一類人符合上述假設(shè)，而另一類人則是能自律和自制的，并且不那么受他們感情的擺布。必須把管理其他一切人的責(zé)任投于后面一類人。Y理論：“自我實現(xiàn)人”假設(shè)，麥格雷戈提出的Y理論假設(shè)認為：工作中消耗體力和

19、腦力，正如游戲或休息一樣是自然的。一般的人并非天生就厭惡勞動。當依賴于可控制的條件時，工作可以成為滿意的源泉（自然地從事工作），也可以成為懲罰的源泉（盡可能地避免工作）。外力的控制和處罰的威脅，都不是促使人們?yōu)榻M織目標作出努力的唯一手段，人們在實現(xiàn)他們所承諾的目標任務(wù)時，會進行自我管理和自我控制。對目標、任務(wù)的承諾，取決于實現(xiàn)這些目標、任務(wù)后所能得到的報償?shù)拇笮　Ｔ谶m當?shù)臈l件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負有職責(zé)的工作。逃避責(zé)任、缺乏進取心、強調(diào)安全感一般來說是經(jīng)驗的結(jié)果，不是人的天性。在解決種種組織問題時，大多數(shù)人而不是少數(shù)人具有運用相對而言的高度想象力、機智和創(chuàng)造性的能力。在現(xiàn)代

20、工業(yè)社會的生活條件下，一般人的潛在智能只得到了部分的發(fā)揮。 “社會人”假設(shè)：由“霍桑實驗”提出，認為員工不僅要求在社會上尋求較好的收入以便改善經(jīng)濟條件，還需要得到友誼、安定和歸屬感，還需得到尊重。社會人的假設(shè)理論：社交需要是人類行為的基本激勵因素，而人際關(guān)系則是形成人們身份感的基本因素。從工業(yè)革命中延續(xù)過來的機械化，其結(jié)果是使工作喪失了許多內(nèi)在的意義，這些喪失的意義現(xiàn)在必須從工作中的社交關(guān)系里找回來。跟管理部門所采用的獎酬和控制的反應(yīng)比起來，職工們會更易于對同級同事們所組成的群體的社交因素做出反應(yīng)。職工們對管理部門的反應(yīng)能達到什么程度，當視主管者對下級的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要

21、能滿足到什么程度而定。個性差異：指人與人之間在穩(wěn)定的心理特征上的差異。組織中的策劃那個原由于個人的經(jīng)歷、智力、體力、成長環(huán)境、工作性質(zhì)、價值觀的不同，從而形成相互間的差異。利用個性進行差異管理：1）量才使用，能職相稱：正確鑒別員工的能力、類型；按能力大小安排相應(yīng)的職位；發(fā)現(xiàn)能職不對應(yīng)者，應(yīng)果斷調(diào)整。2）用人所長，避人所短：善于去發(fā)現(xiàn)人之所長，是每個人都有機會各盡所能3）區(qū)別對待，因材施教：對不同需要、不同動機的人采取不同的激勵方法，不同的思想教育方式，不同的監(jiān)督控制方法 11、群體的含義：使人們?yōu)榱诉_到特定的目標，滿足共同的需要，以一定的方式聯(lián)系在一起的人群結(jié)合體。群體的特征：（1）群體成員目

22、標的一致性（人們組建一個群體的動力就在于群體能夠更加有效的滿足人們的需要，正是為了一個共同的目標，才有了群體內(nèi)部各成員之間的相互影響，相互作用）（2）群體成員的群體意識（群體各成員認可自己的群體身份，群體內(nèi)部各成員之間在心理上相互認知，并且彼此意識到對方存在，感覺到他們是一個群體）（3）群體成員結(jié)合的有機性（每個成員在群體中扮演一定角色，有自己的職責(zé)并在成員之間的相互行為中主動，相互影響，是群體成為一個具有強大凝聚力的活動體系）（4）群體自身的相互獨立性（群體一旦運轉(zhuǎn)起來，就會在群體行為規(guī)范、群體行動計劃、群體價值取向等方面表現(xiàn)出自身的獨立性，不會因為個別成員的去留而有所改變）群體的構(gòu)成要素：

23、（1）活動：群體成員所從事的各項活動，如學(xué)習(xí)工作。群體必須以一定的社會活動來體現(xiàn)自己的存在，而且群體也只能在群體內(nèi)的各項活動中才得以維系（2)相互作用：在完成任務(wù)的過程中個人與個人之間發(fā)生的行為（3）感情：群體在相互作用的過程中，群體內(nèi)成員之間以及成員與群體之間所產(chǎn)生的心理認同、心理傾向和體驗（4）群體規(guī)范：群體內(nèi)部確立的具有約束里的行為準則。群體規(guī)范是在群體活動中產(chǎn)生的，他協(xié)調(diào)者群體承壓U你的個別行為，使得群體成員的行為指向一個共同目標。群體的分類：按照群體的原則和方式分為正式群體和非正式群體。按照群體成員交往和接觸特點分為初級群體和次級群體；按照是否真實存在分為假設(shè)群體和實際群體；按照群體

24、規(guī)模大小分為大型群體和小型群體；按照群體的基本目標分為友誼群體和工作群體；按照群體存在的時間長短分為固定群體和臨時性群體12、正式群體和非正式群體（1)正式群體：為了實現(xiàn)組織的目標而產(chǎn)生的正式的官方的組織結(jié)構(gòu)。正式群體有完備的規(guī)章制度、固定的編制、明確的職能分工、確定的上下級關(guān)系。公司的各個部門，大學(xué)的各個院系、班級、小組、工廠的車間、班組、科室都是正式群體（2)非正式群體：是一個與正式群體相對應(yīng)的概念，指那些無正式結(jié)構(gòu)也無組織分工的群體，它是以滿足人們完成組織目標之外的各種需要為母的，以情感為紐帶而自然形成的人群集合體。非正式群體成立之間的交往基礎(chǔ)是地緣上的接近、共同興趣、愛好、世界觀、價值

25、觀以及在活動中滿足彼此的需要，而不是工作任務(wù)。它既可以幫助組織實現(xiàn)目標，也可以阻礙組織實現(xiàn)目標。對于非正式群體的管理和引導(dǎo)：首先要正確認識非正式群體，其次，利用非正式群體的積極因素，再次，限制非正式群體的消極因素非正式群體的功能：（1）對于組織發(fā)展的影響(當非正式群體的內(nèi)部結(jié)構(gòu)與正式群體的內(nèi)部結(jié)構(gòu)相一致時就能促進正式群體的發(fā)展，促進組織目標的實現(xiàn)：但現(xiàn)實中非正式群體與正式群體的組織結(jié)構(gòu)經(jīng)常是不一致的，非正式群體和正式群體會發(fā)生沖突，如果此時非正式群體的力量有足夠強大，他會阻礙正式群體的運作，降低群體的工作能力，造成正式群體的功能紊亂（2）對于所屬群體成員的影響（非正式群體中的行為規(guī)范對與群體成

26、員有巨大的約束力，不遵守群體規(guī)范的成員將被孤立，甚至被擠出群體。非正式群體的行為模式對群體成員起著潛移默化的，在不知不覺中塑造了群體成員的價值觀念非正式群體還可以發(fā)揮筆正式群體更大的激勵作用）13、影響群體行為績效的主要因素：群體規(guī)模、群體內(nèi)的人際關(guān)系、群體的士氣、凝聚力、行為規(guī)范、壓力、從眾行為。（1）群體的規(guī)模：群體大小與領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)系：群體較小時，領(lǐng)導(dǎo)行為不顯著。群體越大，則越容易出現(xiàn)集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)；研究表明在群體規(guī)模和群體公仔效率的關(guān)系問題，小群體是最理想的群體（2）群體內(nèi)的人際關(guān)系：群體內(nèi)存在著一定人際關(guān)系，人際關(guān)系及人與人之間的心理關(guān)系或心理距離，人與人之間的心理關(guān)系反映了個人尋求社會

27、交往的需要（3）群體士氣：群體士氣反映了一個群體的咋和你斗力，直接影響者群體的績效。一旦群體有了高昂的士氣，就可以迸發(fā)出巨大的力量，一旦士氣低落，群體就會喪失戰(zhàn)斗力（4）群體凝聚力：指群體成員的吸引力以及群體成員之間的吸引力。群體凝聚力是維系群體存在、增強群體功能、實現(xiàn)群體目標的前提條件。群體凝聚力大小的影響因素：（群體成員在價值觀、工作態(tài)度、生活興趣方面的相似性、群體領(lǐng)導(dǎo)與群體成員之間的關(guān)系、群體的績效、群體外部的威脅）；凝聚力對群體生產(chǎn)率的影響：凝聚力高既是高生產(chǎn)率的起因，又是其結(jié)果；凝聚力與群體生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體的績效規(guī)范。（5）群體的行為規(guī)范：指為了保證群體活動的正常進行，有群體內(nèi)

28、各成員公認并遵守的行為準則。群體規(guī)范的功能：（行為評價；行為導(dǎo)向；維系群體）（6）壓力：指已成型的群體規(guī)范對群體成員的行為產(chǎn)生一種無形的心理壓力，促使成員與群體保持一致。群體壓力的特點（群體壓力來自于群體并存在與群體內(nèi)部；群體壓力與群體規(guī)范有關(guān)）；14. 人際關(guān)系，也叫人群關(guān)系，是人們在進行物質(zhì)交往和精神交往過程中發(fā)生、發(fā)展和建立起來的人與人之間的關(guān)系。改善人際關(guān)系的方法：（1）性格鍛煉法：注意個人的性格鍛煉，主動調(diào)節(jié)自己的心態(tài)，培養(yǎng)開闊的胸襟、開朗的性格，時時注意寬以待人、嚴于律己；（2）感受性訓(xùn)練：是一種實驗室訓(xùn)練法，通過人為的辦法創(chuàng)造出一種特殊的環(huán)境，讓受訓(xùn)者在訓(xùn)練中提高自己對別人心理需

29、求和情感反應(yīng)的敏感度；（3）角色扮演法：指個人通過角色的扮演，借以了解和體會社會行為中他人角色心理的一種方法。通過對現(xiàn)場工作現(xiàn)場的模擬，讓被試處于與其他工作相關(guān)的另一角色，并按照注視要求進行活動，處理有關(guān)事情。讓被試了解和體會該角色的心理活動。15、性格：指人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度以及與之相適應(yīng)的習(xí)慣化了的行為方式的總和。(如謙虛或驕傲，誠實或虛偽，勤勞或懶惰等)性格是個性的核心部分，集中反映了一個人的心理全貌。性格的特征：態(tài)度特征；理智特征；情緒特征；意志特征（1）性格的態(tài)度特征：對社會、集體和他人態(tài)度的性格特征；對工作、學(xué)習(xí)和事業(yè)態(tài)度的性格特征；對自己態(tài)度的性格特征（2）性格的理智特征：人在認識

30、過程所表現(xiàn)出來的性格特征。感知、注意上、記憶上、思維上、想象上的性格特征 （3）性格的情緒特征：情緒強度上、情緒穩(wěn)定性上、情緒持久性上、主導(dǎo)心境上的性格特征 （4）性格的意志特征：自覺性：自己行為目的明確并服從于目的。 果斷性：緊急情況下能迅速作出正確決策。 堅韌性：堅持預(yù)定目的，克服一切困難和障礙，不怕挫折和失敗，不達目的，決不罷休。 自制力：善于支配和控制自己的行動。 主要性格類型：（1）A 型性格：爭強好勝、急躁易怒、缺乏耐心；有時間緊迫感，行動匆忙，講求效率，求成心切；言語坦率，易得罪人；習(xí)慣于指手劃腳，給人以咄咄逼人的感覺等。（2）B 型性格：安于現(xiàn)狀，與人與事無爭，主動性不強，缺乏

31、進取心；悠閑、無時間緊迫感，做事不慌不忙，遇事從容不迫，耐心沉著；喜歡娛樂而無好勝之心；無敵意，不具攻擊性等。16、團隊的含義：指作為游戲或者競賽一方的一群人，他們集合在一起是為了共同行動。團隊的特征：可知曉性；高度的凝聚力；明晰的組織和方法；健全的規(guī)章；兼容性團隊結(jié)構(gòu)構(gòu)成因素：團隊目標；團隊契約；團隊規(guī)模；團隊角色團隊角色：（1）團隊倡導(dǎo)角色：倡導(dǎo)團隊組建，激發(fā)團隊動力，營造溫馨自然的團隊環(huán)境，促進團隊成員間的討論與互動（2）團隊構(gòu)建與維護角色：實現(xiàn)團隊主題的構(gòu)建，維護并推動團隊的健康發(fā)展，一般包括鼓動者、調(diào)動者、折中妥協(xié)者、標準設(shè)定者等（3）個人角色：在團隊中個人為了滿足自己的需要，實現(xiàn)個

32、別的目標而給自己設(shè)置的角色。個人角色一般分為攻擊者、阻撓者、自我表白著、自我敏感者等根據(jù)團隊目標的不同把團隊分為三類：（1）問題解決型團隊：同一部門的工人沒周聚會一次，討論如何提高產(chǎn)品質(zhì)量、如何提高生產(chǎn)效率以及如何改善工作環(huán)境，團隊人員提出自己的見解，形成解決問題的方案（2）自我管理型團隊：他們不僅提出解決方案而且執(zhí)行解決方案，并對工作結(jié)果承擔(dān)全部責(zé)任(3)多功能團隊：有來自同一等級、不同工作領(lǐng)域的員工組成，他們已完成某項具體任務(wù)為目的。其特點是在組織內(nèi)部擴越橫向部門之間的界限。越是在于能夠?qū)崿F(xiàn)不同領(lǐng)域員工之間的信息交換，激發(fā)員工產(chǎn)生解決問題的新觀點團隊的主要功能：學(xué)習(xí)溝通與交往；提供歸宿感和

33、人性關(guān)懷；提供并分享經(jīng)驗；鍛煉合作精神；提高能力；治療功能；整合功能；創(chuàng)造功能團隊建設(shè)環(huán)節(jié)：團隊的建立；團隊的檢查；團隊成員的培訓(xùn)團隊管理方法：（1）行政管理法：一領(lǐng)導(dǎo)者的群為何服從為前提，通過團隊指定的規(guī)章、計劃和決定，要求成員在組織上、思想上和行動上服從統(tǒng)一意志和行動。但是要防止官僚主義和瞎指揮（2）經(jīng)濟管理法：運用福利、報仇、獎金、罰款等經(jīng)濟杠桿和經(jīng)濟手段來進行團隊管理（3）法規(guī)管理法：以法規(guī)、法令、規(guī)章制度、幾率、規(guī)定等法規(guī)工具來協(xié)調(diào)和控制、管理人們的行為，保障團隊有效實現(xiàn)目標（4）教育管理法通過宣傳、交流、股東、學(xué)習(xí)、表揚、批評、關(guān)懷等方法來激發(fā)成員的工作熱情和積極性，啟發(fā)和增強成員

34、在工作的責(zé)任感和自覺性，培養(yǎng)成員的成就感，增加團隊歸屬感（5）激勵管理法：通過研究和滿足成員對于物質(zhì)和精神的需要，來激發(fā)成員的積極性和主動性，發(fā)揮成員的潛力和創(chuàng)造性，實現(xiàn)團隊目標。首先在激勵中要注意把物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，目標要具體化量化；其次采用多種形式的物質(zhì)和精神獎勵措施和福利政策；此外開展業(yè)務(wù)和工作競賽評比活動，使用榜樣示范的激勵方法；最后領(lǐng)導(dǎo)以身作則，發(fā)揮示范效應(yīng)，激勵成員奮進（6）效率管理法：領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該重視將來而不重視過去，著眼機會而不著眼困難。團隊文化：指在團隊發(fā)展過程中形成、為團隊成員所共有，并制約與影響團隊成員行為的思想作風(fēng)、價值觀、態(tài)度、行為準則的總和。17、提高領(lǐng)導(dǎo)的效率

35、的方法怎樣做才能提高領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性：(1)要求領(lǐng)導(dǎo)者及時為組織成員指明目標，并使個人目標與組織目標取得協(xié)調(diào)一致(2)要求領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中所發(fā)布的命令要一致，即實行統(tǒng)一指揮(3)要求領(lǐng)導(dǎo)者加強直接管理(4)要求領(lǐng)導(dǎo)者加強組織內(nèi)外信息溝通聯(lián)絡(luò)，保證溝通渠道暢通(5)要求領(lǐng)導(dǎo)者掌握激勵理論，運動適宜的激勵措施和方法，調(diào)動群眾的積極性(6)不斷完善和改進自己的領(lǐng)導(dǎo)方法18、溝通的過程：溝通信息源、編碼、信息、通道、解碼、接受者、反饋。溝通作為一個過程或流程看，如果在這個過程中存在偏差或障礙，就會出現(xiàn)溝通問題。溝通發(fā)生前必須有一個意圖，即“被傳遞的信息”。它在信息源（發(fā)送者）與接受者之間傳送。信息首

36、先被編碼（轉(zhuǎn)化為信號形式），然后通過媒介物（通道）傳送至受者，由接受者將收到的信號轉(zhuǎn)譯回來（解碼）。這樣信息的意義就從一個人傳給了另一人。19、溝通的類型：1）按溝通的表現(xiàn)形式可分為：口頭溝通、書面溝通、非言語性溝通2）按溝通的方向可分為：上行溝通、下行溝通、平行溝通3）按組織的結(jié)構(gòu)特征來分： A正式溝通：（萊維特）輪式、Y式、鏈式、圓式、全方位式B非正式溝通：（戴維斯）集束式、偶然式、流言式、單線式20、有效溝通的主要障礙：失真源、溝通焦慮、過濾、選擇性知覺、情緒、語言21、溝通過程中的問題：（1）語義的差異性，不同的人語言修養(yǎng)不同，表達能力也有高有地，即使對同一事物，同意思想觀念，表達起來

37、也不同，難免造成歧義。（2）知識水平，經(jīng)驗的限制，如果交流雙方缺少“共同經(jīng)驗區(qū)”，受訊者不能理解發(fā)訊者的信息含義，信息交流障礙也就隨即產(chǎn)生了。（3）知覺的選擇性障礙（4）社會心理因素的障礙，信息的溝通過程中，有很多障礙是由社會心理因素引起的。（5）溝通方式選擇不當，每種溝通方式都有自己的特點，要根據(jù)實際需要選擇合適的溝通方式，否則也會發(fā)生溝通障礙。（6）溝通氣氛緊張，主要是指組織是否建立起良好的鼓勵溝通的民主氛圍（7）信息量不適當，傳遞的信息量過大，超越了受訊者的接受理解能力，會使受訊者忙于應(yīng)付而忽視重點，弱化主次，難領(lǐng)會發(fā)訊者的要詣。信息量太少，又使受訊者難以全面把握發(fā)訊者的意圖，斷章取義。

38、（8）時空限制，選擇傳遞信息的時機已成為信息溝通中相當重要的考慮。（9）外界環(huán)境的影響，當干擾強度超過了信息溝通信號的強度時，溝通必然失效。（10）組織機構(gòu)龐大，層次過多，組織層次過多會使溝通在逐層的傳遞中消耗過多，很多信息被過濾掉或失真，從而影響溝通的效果。22、沖突的來源：沖突：是一種過程，這種過程肇始于一方感覺到另一方對自己關(guān)心的事情產(chǎn)生消極影響或?qū)⒁a(chǎn)生消極影響。羅賓斯的三分法將沖突的來源歸納為三個方面的因素：溝通因素（產(chǎn)生沖突的溝通因素主要是指來自于誤解，語義理解上的困難以及溝通中的“噪音”）。結(jié)構(gòu)因素（1組織規(guī)模與任務(wù)的專門化程度。2矩陣組織的內(nèi)在矛盾。3上下級關(guān)系的兩難。4權(quán)利與

39、資源分配的排他性）。個人因素(包括個人的價值系統(tǒng)和個性特征）23、沖突管理的基本策略處理沖突的策略： 1）運用競爭：A當迅速果斷的活動極其重要時；B當你需要實施一項不受人歡迎的重在措施時； C當該問題對組織福利極為重要，而你又知道自己正確時； D為了對付那些從非競爭性行為中受益的人。2）運用合作： 3）運用回避： 4）運用遷就：A當你發(fā)現(xiàn)自己是錯的，希望傾聽、學(xué)習(xí)一個更好的觀點，并能表現(xiàn)出自己的通情達理時；B當該問題對別人比對你更重要，并可以滿足別人和維持企業(yè)時；C為了對以后的事情建立社會信任時；D當別人勝過你時，造成的損失最小時；E當融洽與穩(wěn)定至關(guān)重要時；F當你允許下屬從錯誤中得到學(xué)習(xí)從而發(fā)

40、展時。5）運用折衷：A當目標十分重要，但不值得采用更為自我肯定的作法造成潛在性破壞時；B當對手擁有同等的權(quán)力能為共同的目標作出承諾時；C當為了對一個復(fù)雜問題達成暫時的和解時；D當時間十分緊迫需要采取一個權(quán)宜之計時；E它可以作為合作或競爭都不成功時的備用方案運用。24、新提拔的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該注意哪些：（1）分清工作的輕重緩急（領(lǐng)導(dǎo)的工作包括決策、用人、指揮、協(xié)調(diào)和激勵。這些是領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該做的大事，但不必都有最高領(lǐng)導(dǎo)來坐，而應(yīng)分清輕重緩急，主次先后）（2）善于同下屬溝通（有效的領(lǐng)導(dǎo)依賴于上下級之間的信息溝通）（3）發(fā)揮凝聚力和人格影響力（應(yīng)善于爭取眾人的友誼與合作）（4）精于運籌時間（領(lǐng)導(dǎo)的時間特別寶貴，若

41、運籌不當，會把大量的時間浪費在一些本應(yīng)該由下屬處理的瑣事上）25、三種領(lǐng)導(dǎo)效率理論：封建理論對領(lǐng)導(dǎo)行為和人際關(guān)系的過分強調(diào)必然導(dǎo)致層峰理論對組織體制結(jié)構(gòu)的極端重視，而權(quán)變理論則努力將它們合理的因素融為一體，并對領(lǐng)導(dǎo)效率與各種因素之間的關(guān)系研究地更為深入、具體。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論：主要研究與領(lǐng)導(dǎo)行為有關(guān)的情境因素對領(lǐng)導(dǎo)效力的潛在影響。該理論認為，在不同的情境中，不同的領(lǐng)導(dǎo)行為有不同的效果，所以又被稱為領(lǐng)導(dǎo)情境理論。封建制領(lǐng)導(dǎo)效能理論：并不是一個單一的理論，它更多的是一種探索的思維路向，在這種路向中，領(lǐng)導(dǎo)被視為一種領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者之間的個人關(guān)系，而領(lǐng)導(dǎo)活動的效能與這種個人關(guān)系的性質(zhì)有關(guān)。早期的封建制領(lǐng)導(dǎo)效能

42、理論十分注重對領(lǐng)導(dǎo)者個人特質(zhì)的研究，具有濃重的附魅色彩。在這種理論看來，領(lǐng)導(dǎo)者之所以能成為領(lǐng)導(dǎo)者，是因為他們具有其他人所不具備的獨特品質(zhì)與個性。層峰理論：主要關(guān)心的是組織結(jié)構(gòu)，包括組織的溝通系統(tǒng)、工作與任務(wù)的設(shè)計等問題。領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)被控制在一定范圍之內(nèi)。工作、工作條件、績效標準和對工作不滿的反映程度都有明確規(guī)定。對領(lǐng)導(dǎo)效能的評價是建立在實現(xiàn)組織目標的客觀基礎(chǔ)之上的。當今最具代表性的層峰理論中的結(jié)構(gòu)理論認為，領(lǐng)導(dǎo)效能取決于組織的特性而不取決于組織中領(lǐng)導(dǎo)者的特性，組織中有各式各樣的“領(lǐng)導(dǎo)替代物”存在。26、激勵的涵義：從心理學(xué)角度看，激勵就是指激發(fā)人的動機，誘導(dǎo)人的行為，使人充分發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實

43、現(xiàn)預(yù)定目標而努力的過程。工作成績=能力*動機激勵理論的發(fā)展：科學(xué)管理（工資獎勵）人群關(guān)系（經(jīng)濟、安全條件）馬斯洛（需要層次）赫茲伯格（雙因素）阿德福（ERG模式）內(nèi)容模式激勵理論的分類：依據(jù)“人類動機行為過程基本模式”，把激勵理論分為三大類：需要型激勵理論： 馬斯洛需要層次理論：1943人的動機理論基本論點：把人的需求歸納為生理、安全、愛的、尊重、自我實現(xiàn)五大類。理論概括（論點）：A強調(diào)對激勵的重要關(guān)系即需要的普遍性原理。B強調(diào)需要分為層次，成階梯式逐級上升，即層次性原理。C高層次需要不僅內(nèi)容比低層次需要廣泛，而且實現(xiàn)的難度增大，激勵力量增強。不足：A需要層次理論是以唯心的人本主義理論為基礎(chǔ)的

44、，它認為人的需要是本能活動、生而具有，忽視了后天環(huán)境對人的需要具有重要影響的觀點是不正確的。B需要層次理論為需要層次機械地由低向高上升運動，忽視了人的主觀能動性的發(fā)揮，難以解釋越級上升或由高到低下降的現(xiàn)象，影響實證研究的結(jié)果 奧德弗ERG理論：生存需要、相互關(guān)系需要、成長需要。 赫茲伯格雙因素理論：激勵因素：（滿意的）工作上的成就感；工作中得到認可和贊賞；工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣；工作職務(wù)上的責(zé)任感；工作的發(fā)展前途；個人成長發(fā)展的機會。保健因素：（不滿的）公司的政策和制度；技術(shù)監(jiān)督；與上級、同級、下級之間的人事關(guān)系；工資；職務(wù)保障；個人的生活；工作條件；職位地位。（1-10）理論概括：A修正了傳統(tǒng)的滿意與不滿意觀點； B不是所有的需要得到滿足都能激勵起人們的積極性；C激勵因素是以工作為核心的。 麥克利蘭成就需要理論：人的生存需要基本得到滿足的前提下，人的最主要的需要有三種：成就需要、權(quán)力需要、合群需要。成就需要的高低對人的發(fā)展和成長起著特別重要的作用。過程型激勵理論： 弗魯姆期望理論： 弗魯姆認為，人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達到一定的目標。這個目標在尚未實現(xiàn)時，表現(xiàn)為一種期望，這時目標反過來對個人的動機又是一種激發(fā)的力量，而這個激發(fā)力量的大小，取決于目標價值（效價）和期望概率（期望值）的乘積。弗魯姆提出了人