人力資源管理師(四年級)復習重點__背過肯定通過 2

1、第一章 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的總目標是確保企業(yè)各類工作崗位在適當?shù)臅r機，獲得適當?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結構等），實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，有效地激勵員工，保持智力資本的競爭優(yōu)勢。（一） 人力資源的內(nèi)涵（廣義）是企業(yè)所有的人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術計劃，即具體的實施計劃的統(tǒng)一；（狹義）是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。長期規(guī)劃（五年及以上的計劃）、

2、短期計劃（一年以內(nèi)的計劃）、介于兩者之間的為中期計劃。（二） 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1、戰(zhàn)略規(guī)劃。是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃2、組織規(guī)劃。是對企業(yè)整體框架的設計，包括組織信息的采集、處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評價，組織設計與調(diào)整，以及組織機構的設置等。3、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃。是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度建設的程序、制度化管理等。4、人員規(guī)劃。是對企業(yè)人員總量、構成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預測、人員供需平衡等。5、人力資源費用

3、計劃。費用計劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結算，以及人力資源費用控制等。二、企業(yè)信息采集和處理的基本原則。 1、準確性原則2、系統(tǒng)性原則3、針對性原則 4、及時性原則 5、適用性原則 6、經(jīng)濟性原則一、 企業(yè)組織信息采集的程序（一） 調(diào)研準備階段1、 初步情況分析。了解情況，提出假設的調(diào)研主題。2、 非正式調(diào)研。發(fā)現(xiàn)新問題，淘汰舊問題，探求真正問題所在。3、 確定調(diào)研目標逐步縮小調(diào)查范圍明確調(diào)查目的確定調(diào)查項目的重點。（二） 正式調(diào)研階段1、 相關信息的來源原始資料b二手資料2、 選擇抽樣方法，設計調(diào)查問卷。3、 實地調(diào)查二、企業(yè)組織信息采集

4、的方法（一）檔案記錄法這種方法可以用語采集組織過去的決策機構效果、決策效率、決策效果、執(zhí)行效率、文件審批效率和文件傳遞效率。1、 決策機構的效果。指從接到一項要求或一項情報，到開始正式研究的時間。2、 決策效率。指接到相關情報后到做出決策的時間。3、 決策效果。指因采取該項決策而給企業(yè)帶來的收益。4、 執(zhí)行效率。指在某個問題決定后，從開始執(zhí)行到取得執(zhí)行結果的時間。5、 文件審批效率。指一項報告或其他文件從轉到負責人手中到批復的時間。6、 文件傳遞效率。指文件從發(fā)出單位至到達接收單位的時間，主要是企業(yè)內(nèi)部的傳遞效率。（三） 調(diào)查研究法調(diào)查研究法與檔案記錄法的主要區(qū)別：調(diào)查研究法這種方法可以用語采

5、集組織過去和現(xiàn)在的決策機構效果、決策效率、決策效果、執(zhí)行效率、文件審批效率和文件傳遞效率、各橫向機構之間的協(xié)調(diào)程度、各組織內(nèi)部信息傳遞的暢通程度，以及信息自上而下或自下而上傳遞的速度和質(zhì)量等具體方法：1、 詢問法（1）當面詢問法優(yōu)點：機動靈活，不受時間、地點的限制；調(diào)查者可以直接、深入地了解與被調(diào)查者的真實觀點，采集到的資料比較全面、可靠。 缺點：耗時長；成本高；調(diào)查結果易受調(diào)查者的主觀因素影響，對調(diào)查者的素質(zhì)要求較高；調(diào)查范圍較窄，采集到的信息不具代表性。適用：采集內(nèi)容比較復雜，要求比較細致的信息。（2）電話調(diào)查法優(yōu)點：成本底，速度快，調(diào)查面廣，量大，還能設置統(tǒng)一的調(diào)查詢問表格，采集的數(shù)據(jù)便

6、于統(tǒng)計處理。適用：適用于要及時采集的一些簡單信息，尤其是在只要了解被調(diào)查者對某種情況的看法，如是與非、好與壞、正確與錯誤、要與不要等（3）會議調(diào)查詢問法優(yōu)點：調(diào)查者可以直接傾聽被調(diào)查者的觀點；調(diào)研雙方有互動的機會；與當面詢問法相比，花費的時間和費用較底，效率較高。缺點：受時間和地點的限制；與會人員較多，被調(diào)查者不能充分發(fā)表自己的見解；互動過程中，被調(diào)查者易受他人影響。適用：學者、專家或企業(yè)高層人士（4）郵寄調(diào)查法優(yōu)點：成本低；不受行業(yè)和區(qū)域的限制，調(diào)查面廣、量大，采集到的信息廣泛、全面；不受時間限制，被調(diào)查者有充分的時間進行深入的思考。缺點：郵寄往返麻煩，耗時長，回收率低，有時甚至會影響調(diào)查樣

7、本的代表性，給統(tǒng)計、分析和歸納造成很大的困難。適用：采集內(nèi)容比較簡單，答題要求不高，時限較長的調(diào)查。（5）問卷調(diào)查法適用：費用適中，回收率較高，效果良好。2、 觀察法優(yōu)點：在調(diào)查過程中，被調(diào)查者不知道自己正受到觀察，他們的行為不受外界因素的干擾，因此采集到的信息可信度較高。缺點：被調(diào)查者往往只能觀察到被調(diào)查者的表面行為，難以把握其心理變化，了解其思想，因此需要較長時間的觀察，才能得到理想的結果；但時間延長，費用也會隨之增加。具體方法：（1） 直接觀察法。優(yōu)點：能較客觀地獲得高準確性的第一手資料。缺點：調(diào)查面窄；耗時長；有時會被被觀察者覺察，引起誤解。適用：采集內(nèi)容復雜多變，被調(diào)查者比較集中，被

8、調(diào)查內(nèi)容固定但調(diào)查地點可變的調(diào)查。（2） 行為記錄法適用：采集內(nèi)容復雜多變，被調(diào)查者比較集中，調(diào)查地點固定的調(diào)查。 企業(yè)組織信息的處理是指對調(diào)查研究所獲得的資料進行去粗取精、去偽存真的篩選，并對資料進行科學統(tǒng)計和綜合分析的過程，包括企業(yè)組織信息的分析，調(diào)研報告的撰寫，企業(yè)組織信息的傳輸、存儲和檢索。一、 企業(yè)組織信息的分析（一） 可靠性分析（二） 數(shù)理統(tǒng)計分析（三） 經(jīng)濟學分析對企業(yè)組織信息進行經(jīng)濟學分析，最常用的方法是S W O T分析法。S表示組織優(yōu)勢;W表示組織劣勢;O表示組織面臨的機會;T表示組織面臨的威脅組織面臨的是計劃還是威脅，擁有有多少優(yōu)勢、多少劣勢，主要取決于組織實力。二、調(diào)研

9、報告的撰寫 撰寫調(diào)研報告必須堅持真實、完整、客觀和適用的原則，具體應當注意以下幾點：1. 必須說明調(diào)研資料的來源，以示可靠性2. 必須說明對資料進行統(tǒng)計分析的方法，以示資料的科學性3. 必須說明被調(diào)查對象的基本情況，以示資料的可信性4. 必須對企業(yè)組織信息進行分類三、企業(yè)組織信息的應用（一）企業(yè)組織信息的傳輸（二）企業(yè)組織信息的存儲（三）企業(yè)組織信息的檢索二、現(xiàn)代企業(yè)組織結構的類型（一）直線型(軍隊式結構) 優(yōu)點：結構簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責權關系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高。缺點：組織結構缺乏彈性；組織內(nèi)部缺乏橫向交流；缺乏專業(yè)劃分工，不利于管理

10、水平的提高；經(jīng)營管理事務僅依賴于少數(shù)幾個人，要求企業(yè)領導人必須是經(jīng)營管理全才，但這是很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴大時，管理工作會超過個人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。適用：規(guī)模較小或業(yè)務活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。（二）職能制優(yōu)點：1）提高了企業(yè)管理的專業(yè)化程度和專業(yè)化水平； 2）充分發(fā)揮專家的作用，對下級的工作提供詳細的業(yè)務指導3）可有更多時間和精力考慮組織的重大戰(zhàn)略問題4）提高各職能專家自身的業(yè)務水平；各職能管理者的選拔、培訓和考核的實施缺點：1）不利于集中領導和統(tǒng)一指揮，造成管理混亂，令下屬無所適從； 2）直線人員和職能部門責權不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，在、互

11、相爭名奪利，爭功諉過，難以協(xié)調(diào)，最終必然導致功過不明，賞罰不公，責、權、利不能很好地統(tǒng)一起來； 3）機構復雜，增加管理費用，加重企業(yè)負擔； 4）由于過分強調(diào)按職能進行專業(yè)分工，各職能人員的知識面和經(jīng)驗較狹窄，不利于培養(yǎng)全面型 的管理人才；5）決策慢，不夠靈活，難以適應環(huán)境的變化。 適用：計劃經(jīng)濟體制下的企業(yè)，必須經(jīng)過改造才能應用于市場經(jīng)濟下的企業(yè)。（三）直線職能制適用：現(xiàn)代企業(yè)（四）事業(yè)部制總原則：集中決策，分散經(jīng)營。優(yōu)勢： 1、有利與最高層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長遠的全局的發(fā)展戰(zhàn)略。2、 有利于增強事業(yè)部管理者的責任感，發(fā)揮他們的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應能力。

12、3、 實現(xiàn)高度專業(yè)化。缺點：1）容易造成機構重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象。2）各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。適用：經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務多元化、市場環(huán)境差異大、要求較強適應性的企業(yè)。（五）超事業(yè)部制優(yōu)點：1、聯(lián)合幾個事業(yè)部的力量研發(fā)新產(chǎn)品，提供新服務，形成拳頭優(yōu)勢。2、 大大增強了企業(yè)的靈活性和適應性。3、使總經(jīng)理將自己的時間和精力集中在企業(yè)重大的戰(zhàn)略性決策上。 缺點：1、管理層次增加，企業(yè)內(nèi)部的橫、縱向溝通問題更加緊迫。2、管理人員增多，企業(yè)費用增加。 適用：適用于規(guī)模巨大，產(chǎn)品（服務）種類較多的企業(yè)。 （六）矩陣制優(yōu)點：1、有利于加強各職能部門之間的溝通、協(xié)作和配合，及時

13、解決問題。2、能在不增加機構設置和人員編制的前提下，將不同的人員集中在一起，組建方便。3、能使一些臨時性的、跨部門工作的執(zhí)行變得不再困難。4、為企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理的結合提供了組織結構形式。缺點：組織關系比較復雜。三、組織結構設計的實施要則（一）管理系統(tǒng)一元化原則一般來說，從事正常日常工作，可管轄1530人；從事內(nèi)容多變、經(jīng)常需要做出決定的工作，可管轄37人。（二）明確責任和權限的原則責任：指必須完成與職務相稱的工作的義務權限：是在完成職責時可以在一定限度內(nèi)（有時未經(jīng)上級允許）自由行使的權力。（三）優(yōu)先組建管理機構和配備人員的原則（四）分配職責的原則（一）組織結構圖繪制的基本圖式1、組織結構

14、圖：說明公司各個部門及職能科室、業(yè)務部門設置以及管理層次、相互關系的圖。 2、組織職務圖：表示歌機構中所設立的各種職務的名稱、種類的圖。3、組織職能圖：表示各級行政負責人或員工主要職責范圍的圖。4、組織功能圖：表示某個機構或崗位主要功能的圖。（一）、工作崗位研究的概念工作崗位研究是崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設計、崗位評價和崗位分級等項活動的總稱。更確切地說，他是以企業(yè)單位各類勞動者的工作崗位為對象，采用多種科學方法，經(jīng)過崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設計、崗位評價和崗位分類等多個環(huán)節(jié)，制定出工說明書等人事文件，為人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘配置、績效考評、培訓開發(fā)、薪酬福利、勞動關系等項管理提供規(guī)范和標準

15、的過程。（二）工作崗位研究的特點1、對象性 2、系統(tǒng)性 3、綜合性 4、應用性 5、科學性（三）工作崗位研究的相關概念P19職位亦即崗位，特指國家行政機關中的工作崗位。工作是構成崗位的前提和基礎。二、工作崗位研究的原則（一）系統(tǒng)的原則任何一貫系統(tǒng)都具有以下四個基本特征：1、 整體性 2、目的性 3、相關性 4、環(huán)境適應性（二）能級的原則工作崗位能級從高到底，可區(qū)分四大層次：決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層。（三）標準化原則標準化表現(xiàn)為簡化、統(tǒng)一化、通用化、系統(tǒng)化等多中形式和方法。（四）最優(yōu)化原則從中優(yōu)選出成本費用底、效用信度較高的方法。三、工作崗位調(diào)查（一）工作崗位調(diào)查的意義工作崗位調(diào)查是以工作

16、崗位為對象，其目的是：1、 收集各種相關的數(shù)據(jù)、資料，以便系統(tǒng)、全面、深入地對崗位進行描述。2、 為改進工作崗位的設計提供信息。3、 為制定各種人事文件、進行崗位分析提供資料。4、 為工作崗位評價與工作崗位分類提供必要工作崗位調(diào)查的方式（一）面談注意事項：1、 尊重被調(diào)查人。2、 根據(jù)調(diào)查目的布置面談環(huán)境。3、 面談中，應允許被調(diào)查人長篇大論，直到他自己認為無話可說為止。4、 調(diào)查人對重大原則問題，應避免發(fā)表個人的意見和觀點，做到“引而不發(fā)”。5、 面談中，應避免命令式提問，而采取啟發(fā)式提問。（二）現(xiàn)場觀測如測時、工作日寫實、工作抽樣等。 注意事項：1、 對調(diào)查的工作事項要多提幾個為什么。2、

17、 調(diào)查人應在不引人的地方進行觀察記錄，以防干預員工的正常工作。3、 應選擇多處場地對同類崗位進行觀察。（三）書面調(diào)查影響因素：一調(diào)查表本身設計的合理性。二是被調(diào)查人文化水平的高低及填寫時的誠意、興趣和態(tài)度。（一）崗位寫實的功能工作崗位寫實是按時間消耗的順序，對某一崗位的員工在整個工作人內(nèi)的工作活動情況，進行觀察記錄和分析的一種方法。其基本功能有：1、 全面了解被調(diào)查對象在一個工作日內(nèi)工作活動的情況，掌握其具體的工作內(nèi)容、程序、步驟和方法。2、 通過必要的提問，深入了解事件的背景及其產(chǎn)生的原因，透視在重要或細微表現(xiàn)的背后所隱含的真相。3、 掌握員工工時利用情況，分析工時損失的原因，為提高崗位的工

18、時利用率提供依據(jù)。4、 可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)營銷、生產(chǎn)、技術、財務、人事等方面管理工作的薄弱環(huán)節(jié)。5、 為最大限度地增加產(chǎn)量，規(guī)定員工和設備在工作人內(nèi)合理的負荷量，確定勞動者體力勞動強度的級別等提供必要的依據(jù)。6、 可以滿足崗位調(diào)查表中所需填寫的大部分項目的要求，采集到更具體翔實的數(shù)據(jù)和資料。（二）崗位寫實的種類根據(jù)崗位調(diào)查對象的不同，崗位寫實可以區(qū)分為：1、個人崗位寫實 2、工組崗位寫實 3、多機臺看管寫實 4、特殊崗位寫實 5、自我崗位寫實（三）崗位寫實的原則1、寫實人員不能向被觀察者任意發(fā)號施令，強加于人。2、寫實人員應一真誠友好的態(tài)度和行為，善待被觀察者，與其建立和諧的工作關系。3、寫實人員在

19、觀察寫實的過程中，應當循循善誘，積極引導，排除各種干預和阻力，保證寫實的順利進行，以獲得理想的崗位信息。（一）作業(yè)測時的概念：是以工序或某一作業(yè)為對象，按照操作順序進行實地觀察記錄，研究作業(yè)活動的一種方法。1、為制定工時定額提供數(shù)據(jù)資料。 2、使操作方法合理化、科學化，不斷減輕員工的體力消耗和勞動強度。 3、合理確定各工作崗位的勞動負荷量，改善勞動組織，提高勞動生產(chǎn)率。 4、為掌握勞動的勞動負荷量，以及進行體力勞動強度分級提供依據(jù)。5彌補崗位寫實無法獲得的工時數(shù)據(jù)資料。實際工作日長度=工序單件平均作業(yè)時間×（1+放寬率）×每個工作日員工平均完成的合格產(chǎn)品產(chǎn)量（三）崗位寫實與

20、作業(yè)測時的區(qū)別1、兩者的研究范圍不同。崗位寫實是以整個工作日為對象，進行總體觀察；而作業(yè)測時只是研究工作日中的一部分，即某一工序或作業(yè)的活動情況。2、兩者觀察的精細程度不同。崗位寫實較粗略，作業(yè)測時較精細。3、兩者的具體作用不同。崗位寫實的目的主要是為了掌握一崗位工作活動有關的主客觀多方面的數(shù)據(jù)和資料，為崗位分析設計提供依據(jù)作業(yè)測時是為了改進工序作業(yè)活動的內(nèi)容，使操作合理化節(jié)約工時消耗，確定先進的勞動定額。（一）、崗位抽樣的特點1、使用范圍廣2、節(jié)省時間，節(jié)約費用。3、取得的數(shù)據(jù)真實可靠，能消除被觀測人員在生理心理上的影響。4、大大減少工作量，避免因冗長的觀測哦帶來的疲勞和厭煩情緒。穩(wěn)定系數(shù)=

21、測時數(shù)列中最大的數(shù)值/測時數(shù)列中最小的數(shù)值（穩(wěn)定系數(shù)越接近1，說明測時數(shù)列中波動越小，比較可靠；相反，說明數(shù)列中波動越大，可靠性越小。）工作崗位調(diào)查的其他方法：1、技術會議法 2、結構調(diào)查表 3、日志法 4關鍵事件法 5、設計信息法 6、活動記錄法 7、檔案資料法企業(yè)員工統(tǒng)計包括人數(shù)統(tǒng)計和結構統(tǒng)計。一 、工作時間統(tǒng)計的意義1為合理安排作業(yè)計劃和定崗定員提供依據(jù)。2、為了企業(yè)產(chǎn)品成本核算提供依據(jù)。3、為合理發(fā)放工作報酬、考核、獎勵、晉升提供依據(jù)。4、為提高工作效率提供依據(jù)。二、工作時間的構成1、日歷時間2、制度公休時間。我國的法定休息日，全年共有104天，加上全民的節(jié)假日10天，我國制度公休時間

22、為114天。3、制度工作時間。員工全年月平均工作天數(shù)和工作小時數(shù)分別調(diào)整為20.92天和167.4小時。4、缺勤時間 5、出勤時間 6、停工時間。分停工被利用時間和停工損失時間 7、非生產(chǎn)時間8、制度內(nèi)實際工作時間。他是工作時間的核心部分，實際工作時間是制度內(nèi)從事本職工作時間與停工被利用時間之和。 9、加班時間 10、全部時間工作時間 一、勞動定額的基本概念。勞動定額是指在一定生產(chǎn)技術組織條件下，采用科學合理的方法，對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務的活勞動消耗量所預先規(guī)定的限額。主要包含以下幾點要點：1、 勞動定額是在一定條件下制定的，勞動定額不能脫離具體的生產(chǎn)、技術、組織條件。2、 勞動

23、定額的對象是勞動者的勞動量，即勞動者在勞動過程中腦力和體力的支出。3、 勞動定額可以采用多種計算方法。4、 勞動定額是在生產(chǎn)或工作進行之前預先制定的。5、 勞動定額所規(guī)定的是完成合格產(chǎn)品或符合質(zhì)量要求工作任務的勞動消耗。二、勞動定額的種類（一） 按勞動定額的表現(xiàn)形式分類 1、時間定額 2、產(chǎn)量定額 3、看管定額4、服務定額5、工作定額6、人員定額7、其他形式的勞動定額（二）按勞動定額的實施范圍分類 1、統(tǒng)一定額2、企業(yè)定額 3、一次性定額 （三）按勞動定額的用途分類 1、現(xiàn)行定額2、計劃定額 3、設計定額4、不變定額 （三）按勞動定額編制的綜合程度分類 1、時間定額2、產(chǎn)量定額 三、勞動定額的

24、內(nèi)容（一）勞動定額的制定（二）勞動定額的貫徹執(zhí)行 （三）勞動定額的統(tǒng)計分析 （四）勞動定額的修訂勞動定額的貫徹執(zhí)行采取以下幾項標準：1、 勞動定額的大小。2、 是否按勞動定額組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理。3、 是否按勞動定額對工人的勞動量進行了嚴格的考核，做到“日清月結”。4、 企業(yè)為了推行新定額是否采取了有效的措施。工時定額和產(chǎn)量的換算T=1Q Q=1/T Q：工時定額 T：產(chǎn)量定額一、勞動定額的影響因素（一）與設備、工具有關的因素 （二）與生產(chǎn)情況、生產(chǎn)過程有關的因素 （三）與操作方法有關的因素 （四）勞動力的配置與組織有關的因素 （五）與工作地有關的因素 （六）與各種規(guī)章制度及其他有關的影響因

25、素二、制定勞動定額的科學依據(jù) 1技術依據(jù)。包括：生產(chǎn)條件；對工作地的供應服務和組織的狀況；操作者的技術水平、經(jīng)驗和技能。 2經(jīng)濟依據(jù)。包括：勞動者在一定的工作時間內(nèi)工作負荷程度；整個生產(chǎn)周期和產(chǎn)品總勞動量。 3心理生理依據(jù)。包括：勞動環(huán)境和生產(chǎn)條件對操作者的影響；工作時間的長度和休息時間的比重；勞動分工和協(xié)作的狀況。1、經(jīng)驗估工法。 優(yōu)點：簡便易行，工作量小，能滿足定額制定“快”和“全”的要求。 缺點：易受估工人員的水平和經(jīng)驗的局限，出現(xiàn)定額偏高、偏底的現(xiàn)象，制定的勞動定額準確性較差，定額水平不易平衡。2、統(tǒng)計分析法3、類推比較法做法：（1）把產(chǎn)品結構和工藝相同的零件或工序進行分組排列，在各組

26、中選擇具有代表性的典型零件，并根據(jù)直徑、長度、精度、重量等影響工時消耗的因素，按照工序制定出典型定額標準。（2）根據(jù)典型定額來類推比較，制定同類型相似零件的工序定額。優(yōu)點：簡便易行，工作量小，便于保持定額水平的平衡，也有利于提高定額的準確性。缺點：需要制定一套典型定額標準，工作量比較大。4、技術定額法步驟：1、分解工序 2、分析設備狀況 3、分析生產(chǎn)組織與勞動組織。 4現(xiàn)場觀察和分析計算一、人力資源費用的的構成人力資源費用包括人工成本和人力資源管理費用。（一）、人工成本 人工成本是指企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，支付給員工的全部費用。主要包括：1、工資項目 2、保險福利項目 3、其他

27、費用 （二）人力資源管理費用 主要包括：1、招聘費用 2、培訓費用 3、勞動爭議處理費用二、人力資源費用預算的原則1、合法合理原則 2、客觀準確原則 3、整體兼顧原則 4、嚴肅認真原則（一）工資預算的步驟 （1）單純從工資費用預算、結算結果發(fā)展趨勢進行預測。2 從公司的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展趨勢進行預測。（3）結合最底工資標準、消費者物價指數(shù)和工資指導線，以及企業(yè)高層領導對下一年度工資調(diào)整的意向，對比分析并調(diào)整預算方案一、二，形成最終工資預算方案。（二）社會保險費與其他項目的預算 1、分析檢查和對照國家相關規(guī)定，考察對涉及員工權益的項目有無增加和減少，標準有無提高或降低。 2、掌握本地區(qū)相關部門公布的相

28、關員工上年度工資水平的數(shù)據(jù)資料。 3、企業(yè)中上一年度工資及社會保險等方面的相關統(tǒng)計數(shù)據(jù)和資料。二、編制人力資源管理費用的預算 費用的預算與執(zhí)行的原則是“分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行”。一、人力資源管理費用核算的要求（一）加強費用開支的審核和控制。（目的是控制成本、節(jié)約能耗、提高經(jīng)濟效益）（二）正確劃分各種費用的界限。（三）適應企業(yè)特點、管理要求，采用適當?shù)暮怂惴椒?。二、人力資源微觀管理不當導致的成本（一）直接成本 1、在紀律和監(jiān)控方面 2、在工作績效方面 3、設備儀器用具方面 4、生產(chǎn)安全方面（二）間接成本 1、在工作態(tài)度 2、在交流方面 3、在工作關系方面一、確定具體項目的核算辦法應注意的問

29、題1、人員招聘與人員選拔的成本應按實際錄用人數(shù)分攤。2、在某些直接成本項目中也包括間接成本。3、某些成本項目部分交叉。一、人員招聘的定義人員招聘是企業(yè)為了彌補崗位的空缺而進行的一系列人力資源管理活動的總稱。它是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證。人員配置是根據(jù)崗得其人、人得其位、適才適所的原則。從廣義上講，人員招聘包括招聘準備、招聘實施、招聘評估三個階段；狹義的招聘指的是招聘的實施階段，其中重要包括招募、篩選（或稱選拔、選擇、挑選、甄選）、錄用三個具體步驟。二、企業(yè)人員補充的來源 可以分為內(nèi)部補充和外部補充。（一）內(nèi)部招募的優(yōu)勢與局限優(yōu)點： 1準確性高 2適應較快 3激

30、勵性強 4費用較底不足： 1、因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。2、容易造成“近親繁殖”。3、不利與冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揮。（二）外部招募的優(yōu)勢與局限優(yōu)勢：1、帶來新思想、新方法。2、有利于招到一流人才3、樹立形象的作用。缺點：1、篩選難度大，時間長 。2、進入角色慢。3、招募成本大。 4、決策風險大 。 5、影響內(nèi)部員工的積極性。三、竟聘上崗 理論基礎：能崗匹配竟聘上崗是采用科學的選拔方法，對企業(yè)內(nèi)部應聘人員經(jīng)過層層篩選，有專家小組集體作出評判，從應聘者中選拔出較為合格人員的活動過程。一、人員招聘的基本程序（一）準備階段 。 （二）實施階段。 是整

31、個招聘活動的核心，也是最關鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、篩選、錄用三個步驟。（三）評估階段。二內(nèi)外招募具體來源甄選唯一原則是：有助提高企業(yè)的競爭能力和適應能力。（一）內(nèi)部招募來源的選擇可以細分為內(nèi)部提拔、工作調(diào)換、工作輪換、重新聘用、公開招募五個來源。（二）外部招募來源的選擇 P75 具體來源有：1、學校招聘 2、競爭對手與其他單位 3、下崗失業(yè)者 4、退伍軍人 5、退休人員三、竟聘上崗的程序和步驟 注意：1、強調(diào)公開性 2、至少有一人是企業(yè)外部專家 3、不能有選定的對象 4、有科學完整的工作說明書 5、有合理的候選人數(shù) 在組織內(nèi)部招聘與選拔時，應該掌握以下幾點要求：1、避免上官意志的影響。 2、不

32、要求全責備。 3、不能將人才固定化。 4、全方位地發(fā)現(xiàn)人才。一、招聘信息的收集（一）招聘需求信息的產(chǎn)生 1、組織人力資源自然減員。 2、組織業(yè)務量的變化使得現(xiàn)有人員無法滿足需要。 3、現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。（二）招聘信息的收集人員招聘信息主要有：1、空缺崗位 2、工作描述 3、任職資格一、招聘廣告的一般特點優(yōu)點：1、發(fā)布迅速 2、成本比較底 3、可以同時發(fā)布多種類別工作崗位的招聘廣告 4、可以給企業(yè)留出足夠的時間、機會和空間，挑選公司所需要的各類人才 5、對于招聘初級、中級水平的一般員工來說，分類廣告是一種富有成效的招聘手段。 6、可以利用廣告渠道發(fā)布遮蔽廣告。二、招聘廣告的設計原則 注

33、意興趣愿望行動 1、引起讀者的注意 2、激發(fā)讀者的興趣 3、創(chuàng)造求職的愿望 4、 促使求職的行動一、招聘信息發(fā)布渠道的選擇主要包括：報紙、雜志、廣播電視、網(wǎng)上招聘、其他印刷品（一）招聘廣告的內(nèi)容1、單位情況說明 2、崗位情況介紹 3、崗位任職資格要求 4、相應的人力資源政策5、應聘者應該準備的工作 6、應聘的聯(lián)系方式（二）招聘廣告設計和撰寫的注意事項： 1、真實 2、合法 3、簡潔一、招聘申請表的特點 1、節(jié)省時間 2、 準確了解 3、提供了后續(xù)選擇的參考二、其他招聘申請表的設計1、加權招聘申請表的設計方法：將過去企業(yè)通過某種渠道招聘的某類員工，按照工作績效的優(yōu)秀與一般分成兩個樣本，并計算出優(yōu)

34、秀績效組人數(shù)占樣本總人數(shù)的百分比，再將該百分比四舍五入換算成一位的加權數(shù)。2、自傳式調(diào)查表的設計3、應聘者推薦表的設計一、公司簡介的功能1、公司傳達其價值觀，展示真實的公司概況和工作情景可以使應聘者首先進行一次自我篩選，判斷自己與這家公司的要求是否匹配。2、可以使應聘者清楚知道什么是可以在這個組織中期待的，什么是不可以期待的。3、會使應聘者感到公司是真誠的，值得信賴的。4、可以使應聘者對未來發(fā)展可能面臨的困難和問題，有一定的思想準備，即使將來在工作中遇到一些困難和問題，他們也不致退縮和回避，而是采取積極的態(tài)度，面對困難，想方設法去解決問題。二、編寫公司簡介的原則1、感召性 2、真實性 3、詳細

35、性 4、全面性 5、可信性 6、重點性編寫公司簡介的步驟：（一）正確選擇公司簡介的形式。（二）收集整理公司的相關資料。（三）確定公司簡介的基本內(nèi)容。（四）公司簡介的制作。一、應聘人員選拔的意義1、保證組織得到高額的回報。 2、降低員工的辭退率與辭職率。3、為員工提供公平競爭的機會。二、簡歷與申請表的差異性招聘申請表個人簡歷優(yōu)點直截了當結構完整限制了不必要的內(nèi)容易與評估體現(xiàn)應聘者的個性允許應聘者強調(diào)自認為重要的東西允許應聘者點綴自己費用較小缺點限制創(chuàng)造性設計、印刷、分發(fā)費用教貴允許應聘者略去某些東西難以評估三、材料篩選法1、招聘申請表 2、個人簡歷分析 3、應聘者的推薦材料 第二單元 應聘者的背

36、景調(diào)查與體檢一、背景調(diào)查的內(nèi)容聘者的背景調(diào)查包括四個方面：1、學歷調(diào)查 2、個人資質(zhì)調(diào)查 3、個人資信調(diào)查 4、員工忠誠調(diào)查二、背景調(diào)查的原則1、只調(diào)查與工作有關的情況，并以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據(jù)的。2、重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實，忽視應聘者的性格等方面的主觀評價內(nèi)容。3、慎重選擇“第三者”。4、估計調(diào)查材料的可靠程度。5、利用結構化的表格，確保不會遺漏重要問題。一、背景調(diào)查的方法1、學校學籍管理部門2、曾經(jīng)就職過的公司。3、檔案管理部門，二、假文憑的識別1、觀察法2提問法3核實法4、網(wǎng)上查詢一、校園招聘的概念校園招聘是指企業(yè)直接從應屆本科生、碩士研究生、博士研究生（也包括少

37、數(shù)?？粕┲姓衅钙髽I(yè)所需的人才。它是一種兩點式招聘，即在學校與企業(yè)兩點間進行。 二、選擇學校的考慮因素三、校園招聘的方式1、企業(yè)到校園招聘。 2、學生提前到企業(yè)實習。 3、企業(yè)和學校聯(lián)手培養(yǎng)。四、校園招聘的特點1、優(yōu)點： 針對性強 選擇面大 層次清晰 戰(zhàn)略性強 人才單純 成功率高 認可度高五、校園招聘可能出現(xiàn)的困難和問題1、組織時應處理的問題：（1）領導不重視。（2）招聘人員的錯誤觀念。（3）招聘人員素質(zhì)不高。2、篩選時要避免問題：（1）淘汰太多數(shù)投檔者（2）過分著重專業(yè)、分數(shù)及學歷（3）可能出現(xiàn)的某種歧視3、筆試時要解決問題：（1）簡單地把筆試成績作為篩選依據(jù)。（2）筆試題目的難度把握不準。

38、4、面試時防止的問題：（1）招聘人員無法勝任面試工作。（2）面試內(nèi)容不確定。（3）濫用壓力式面試。（4）不切實際地自跨。校園招聘小組人員的組成應包括：企業(yè)人力資源部人員、需求人才部門的主管人員、了解學校情況的人。人員錄用原則：（一）因事?lián)袢嗽瓌t （二）任人唯賢原則 （三）用人不疑原則 （四）嚴愛相濟原則一、一般試用期是36個月二、新員工的培訓（一）上崗前的集中訓練 1、幫助員工了解企業(yè)，培養(yǎng)新員工的認同感。 2、提供有關員工常識的宣傳冊，使新員工盡快完成角色轉換3、了解新員工的 思想狀況和新員工對于企業(yè)的期望。（二）上崗后的集中訓練 1、基礎知識教育 2、教育重點一、員工信息管理系統(tǒng)的構建 一

39、般來說，一套典型的員工信息管理系統(tǒng)，從功能結構上應分為三個層面：基礎數(shù)據(jù)層、業(yè)務處理層和決策支持層?；A數(shù)據(jù)層，他是整個系統(tǒng)正常運轉的基礎。主要有兩大類：1、是員工個人屬性數(shù)據(jù)。2是單位數(shù)據(jù)。員工信息管理具有的作用：1、是單位全方位考察員工的必要手段，是人力資源管理活動中必不可少的工具之一。2、為單位處理員工的有關問題提供了依據(jù)和憑證。3、為了單位制定人力資源管理等政策，以及人才學、心理學等學科的研究提供了原始資料。二、員工信息管理的內(nèi)容 1、反映員工歷史狀況的信息。 2、反映員工現(xiàn)狀的信息。 3、反映員工個性與潛能的信息。一、新招聘人員信息的收集1、新員工的歷史材料。 2、新員工的招聘材料

40、3、新員工進入單位后的材料二、員工信息管理員工信息管理的一般步驟和方法：1、員工材料的收集；2、員工材料的整理（使其達到“完整、真實、精確、實用”的要求）；3、員工材料的保管；一、員工培訓的基本理論（一）員工培訓的定義：員工培訓指組織為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標，滿足培養(yǎng)人才、提升員工職業(yè)素質(zhì)的需要，采用各種方法對員工進行有計劃的教育、培養(yǎng)和訓練的活動的過程。（二）員工培訓的功能1、從組織全局的角度看：（1）培養(yǎng)人才，造就隊伍，促進組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；（2）提高效率，保證質(zhì)量，為客戶提供最滿足的服務；2、從員工個人角度看：（1）改變員工的態(tài)度和行為，提升員工自身的素質(zhì)；（2）確認員工職業(yè)發(fā)展通道，促進自

41、我價值的實現(xiàn)；（三）員工培訓的特點1、員工培訓是一個完整的組織管理系統(tǒng)，他具有目的性、計劃性和針對性，與績效管理的其他子系統(tǒng)之間存在著密切的聯(lián)系。2、員工培訓是創(chuàng)造智力資本的基本途徑，是企業(yè)贏得智力資本競爭優(yōu)勢的重要手段。智力資本有專業(yè)知識、基本技能、高級技能和自我激發(fā)的創(chuàng)造力等項目組成的。3、員工培訓是持續(xù)的學習過程，是構建學習型組織的企業(yè)文化的基礎。（四）員工培訓的原則1、戰(zhàn)略性原則 2、長期性原則3、按需培訓原則4、實踐培訓原則5、多樣性培訓原則6、企業(yè)與員工共同發(fā)展的原則 7、全員培訓與重點培訓結合原則8、反饋與強化培訓效果的原則9、注重投入提高效益的原則全員培訓是對所有員工進行的培訓

42、，以提高企業(yè)全員素質(zhì)；重點培訓是對企業(yè)技術中堅、管理骨干（特別是中高層管理人員）加大培訓粒度，進行重點培訓。反饋的作用在于鞏固學習技能、及時糾正錯誤和偏差。（五）員工培訓的要求1、高層管理者的支持 2、培訓機構的設置 3、合格的培訓師資 4、足額的培訓經(jīng)費5、齊備的培訓設備設施 6、完整的培訓工作記錄培訓規(guī)劃的實施程度依賴于高層管理者對培訓的支持度。二、流程的基本概念企業(yè)流程主要包括以下要素：工作內(nèi)容、工作方式、工作承擔者和工作連接方式。根據(jù)企業(yè)所有人員的工作性質(zhì)來劃分，可分為營運活動和管理活動兩大類，即營運流程和管理流程。三、企業(yè)員工培訓系統(tǒng)的設計人力資源管理專家認為，“員工培訓是企業(yè)對付經(jīng)

43、濟與技術變化的第一道防線”。企業(yè)提供員工培訓的最終目的是改善自身的競爭優(yōu)勢。培訓的系統(tǒng)思想包含兩方面的含義：一是將培訓作為一種培訓系統(tǒng)；二是培訓系統(tǒng)總是與組織的其他系統(tǒng)發(fā)生相互作用。一、企業(yè)員工培訓系統(tǒng)的結構設計現(xiàn)代企業(yè)員工的培訓系統(tǒng)應當由培訓需求分析、培訓規(guī)劃、培訓組織實施和培訓效果評估等四個子系統(tǒng)組成企業(yè)員工培訓系統(tǒng)的四個子系統(tǒng)的基本功能：（一）培訓需求分析。 功能：1、明確培訓對象。 2、制定培訓標準（二）培訓規(guī)劃。即首先要確認培訓內(nèi)容，再根據(jù)培訓內(nèi)容，選擇培訓的方式方法，進行培訓課程的設計，確定培訓的時間和培訓教師；最后，編制出培訓預算和培訓計劃。（三）培訓組織實施。（四）培訓效果評估

44、。功能：1、收集與培訓相關的各種信息，包括組織評估和教學評估所需要的各種數(shù)據(jù)資料 2、對培訓實施情況進行反饋和總結。3、對培訓總體系統(tǒng)及其所取得的成果進行多級評估。二、企業(yè)員工培訓系統(tǒng)的有效運行（一）合理劃分部門職責，將子系統(tǒng)功能落到實處。（二）后勤保障部門對員工培訓的支持。（三）培訓人員及相關資源的配置。 培訓需求管理是對培訓需求分析全過程的管理，主要包括需求意向和申報、需求分析和需求確認。 培訓教師一般由兩部分組成，一部分是企業(yè)內(nèi)部人員，另一部分是企業(yè)外部特約或特聘人員。三、企業(yè)員工培訓系統(tǒng)的作業(yè)流程培訓項目的全過程，按時間順序應包含：需求確認、制定培訓計劃、教學計劃、實施培訓計劃、培訓反

45、饋五個部分。（一）崗前培訓 主要采取課堂教學、開辦講座等方法進行，他不適合于技術性很強、對操作經(jīng)驗要求很高的崗位。（二）在崗培訓 優(yōu)點：簡單易行、成本低、不需要另外添加設備、場所，也不需要專職的教員，而是利用現(xiàn)有的人力、物力來培訓，培訓對象不用脫離工作崗位，可以不影響生產(chǎn)和工作。缺點：缺乏良好的組織，較不規(guī)范，不易較快地取得效果。方法：工作指導法、工作輪換法、計劃的提升、設立“助理”職位、建立“委員會”、特殊任務委派等。（三）脫產(chǎn)培訓適用：費用較高，不適合全員培訓。主要用來培養(yǎng)企業(yè)緊缺人員，或為企業(yè)未來培養(yǎng)高層技術人才、管理人才，或為了引進新設備、新工藝，由工廠選送員工去國內(nèi)外對口企業(yè)、高等院

46、校、科研機構進修。方法：電視錄象、分組討論、角色扮演、案例研究等二、崗前培訓的基本理論（一)崗前培訓的特點1、基礎性培訓 2適應性培訓 3、非個性化培訓（二）崗前培訓的意義崗前培訓的主要目的是讓員工盡快熟悉企業(yè)，適應環(huán)境和形勢。崗前培訓的作用：1、新員工進入群體過程的需要。2、打消新員工對新的工作環(huán)境不切實際的期望3、滿足新員工需要的專門信息。4、降低文化沖擊的影響。5、避免企業(yè)管理人員過多地行使權威。三、崗前培訓的內(nèi)容（一）崗前培訓內(nèi)容的影響因素1、企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點。 2、企業(yè)文化。 3、新員工的素質(zhì)。（二）崗前培訓的常規(guī)內(nèi)容崗前培訓內(nèi)容主要有規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識、行為規(guī)范和共同價

47、值觀，其中行為規(guī)范和共同價值觀同屬于企業(yè)文化。（三）崗前培訓的專業(yè)內(nèi)容1、業(yè)務知識 2、技能 3、管理實務四、員工手冊的構成員工手冊是新員工獲得企業(yè)信息的基本來源。主要由以下幾部分組成：1、概括介紹本公司2企業(yè)文化3、組織結構4、部門職責5、政策規(guī)定6、行為規(guī)范。一、崗前培訓的實施方法企業(yè)可以采用二階段與三階段兩種崗前培訓方法。（一）二階段培訓一般分為全公司培訓和工作現(xiàn)場培訓。（二）三階段培訓一般由總部培訓、分支機構或部門培訓、工作現(xiàn)場培訓組成。二、崗前培訓的步驟（一）崗前培訓的設計 （二）崗前培訓的實施 （三）崗前培訓內(nèi)容與效果的跟蹤調(diào)查的內(nèi)容包括：1、崗前培訓活動是否適當2、培訓內(nèi)容是否容

48、易理解 3、崗前培訓是否有激勵作用 4、崗前培訓活動的成本大小一、在崗培訓的類別按照培訓的目的，在崗培訓可以劃分以下四類：（一）、轉崗培訓 原因：1、組織原因 2、個人原因 （二）晉升培訓特點：1、以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)。2、培訓時間長、內(nèi)容廣。 3多種培訓方法并用。（三）以改善績效為目的的培訓特點：1、以客觀、公正的績效考核為依據(jù)。 2、以一對一指導為主要方法。 3、任職前培訓的延續(xù)。（四）崗位資格培訓二、在崗培訓的內(nèi)容（一）在崗人員管理技能的培訓。（二）在崗人員專業(yè)性技能培訓。（三）培訓遷移的有效性促進。培訓遷移是指一種培訓中習得的經(jīng)驗對其技能的影響。一、在崗培訓計劃的制定（一）調(diào)查企業(yè)目前

49、從業(yè)員工現(xiàn)狀。 目的是為了確當企業(yè)中哪些員工需要培訓。（二）確定培訓的項目和內(nèi)容可采用直接記錄或組織分析等方法（三）培訓的準備工作（四）確定培訓指導負責人（五）培訓計劃制訂的責任六）在崗培訓費用管理。在崗培訓與崗前培訓在內(nèi)容上的差別是，轉崗培訓更偏重專業(yè)知識、技能、管理事務的培訓。（一）、轉崗培訓的方式1、與新員工一起參加擬轉換崗位的崗前培訓。2、接受一對一指導。3、外出參加培訓。4、接受企業(yè)的定向培訓。（二）晉升培訓的設計晉升培訓的兩個階段：1、任職前的訓練階段 2、任職后的訓練階段。 時間一般為認真比后的12年。脫產(chǎn)培訓的類型：1、從實踐上看，可分為短期脫產(chǎn)培訓（幾天至三個月）和長期脫產(chǎn)培

50、訓（三個月以上）。2、從安排培訓的主體看，可分為組織安排的培訓和個人選擇的培訓。3、從培訓的內(nèi)容看，分為學歷培訓和更新技能培訓。4、從受訓階層看，分為分階層脫產(chǎn)培訓和分專業(yè)培訓。分階層脫產(chǎn)培訓的特點：1）強調(diào)培訓對象的職務地位、等級和階層。（2）強調(diào)教育培訓的綜合性，既提高受訓員工扮演新角色時必要的綜合能力。（3）強調(diào)標準化、規(guī)范化教育培訓，即按職務工作及擔當職務工作所必須具備的知識、職能和態(tài)度的要求，按事先規(guī)定的、且多年來行之有效的標準化教學方法；按規(guī)范的教學大綱和教材；按規(guī)定的授課時數(shù)和日程安排，按部就班地進行集中脫產(chǎn)培訓。（4）具有定期輪訓的特性。分專業(yè)脫產(chǎn)培訓的特點；強調(diào)培訓的專業(yè)性，

51、即對專業(yè)部門、專業(yè)員工進行專業(yè)知識、專業(yè)技能的培訓。（2）強調(diào)培訓內(nèi)容的單一性。（3）強調(diào)專業(yè)知識和技能的層次，適應各專業(yè)、各職務不同層次、不同水平專業(yè)人員的需要。 一、培訓效果的評估：（1）根據(jù)受訓者是否獲得證書進行評估。（2）通過調(diào)查表或報告書進行評估。一、有效課堂培訓效果的因素1、教師的教學水平；2、培訓內(nèi)容是否充實，是否符合學員的需要；3、教學方法；4、學院的學習態(tài)度；二、教室布置的決定因素1、參訓的人數(shù)；2、不同的培訓活動形式；3、課程的正式程度；4、培訓者希望對課程的控制程度。三、講授法 講授法指教師按照準備好的講稿，系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的培訓方法，（一）優(yōu)點：1、易于操作。 2

52、、經(jīng)濟高效。 3、有利于教師作用的發(fā)揮（二）缺點：1、單向式教學。 2、缺乏實際的直觀體驗。 3、培訓的針對性不強。四、研討法 研討法是在教師遇到下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流，互相啟發(fā)的培訓方法。（二）優(yōu)點：1、多向式信息交流2、要求學員積極參與。3、加深學員對知識的理解。 4、研討法形式多樣，適應性強，可針對不同的培訓目的選擇適當?shù)姆椒āＮ?、案例分析?案例分析法指針對特定案例進行討論，尋求解決問題法案的方法，它可以被看作是一種特殊的研討方法。分析的內(nèi)容是分析型案例；講授的內(nèi)容是說明型案例；特點； 1、目的是提高學生的分析問題和解決問題的能力，學生需要在課外去完成案例的知識準備。2、

53、主體是學生；3、方式是學生通過對案例的分析，從中總結出某些規(guī)律，即由案例引出理論，本質(zhì)上是一種歸納學習方法。4、揭示了人的行為的動因。5、案例分析法他本身并不產(chǎn)生遷移的作用。6、案例分析法很難有一個準確的答案。7、案例分析法可以讓學生掌握解決問題的一些基本方法和程序。六、專題講座法優(yōu)點：培訓不占用大量的時間，形式比較靈活；可隨時滿足員工某一方面的培訓要求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓對象易于加深理解。缺點：講座中傳授的知識相對集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)。課堂培訓的主要方法包括：講授法；研討法；模擬練習法；演示法；案例法；其中講授法、研討法和案例法最常用。一、課堂培訓的準備選擇和培養(yǎng)培訓教師

54、：一、聘請高等院校教師；二、企業(yè)的業(yè)務骨干；三、企業(yè)內(nèi)部培訓機構的教師二、教室布置（一）傳統(tǒng)布置法（二）臂章型布置法（三）環(huán)型布置法：是典型的以學生為中心的布置方法。適用于應用研討或案例法的教學。（四）圓桌會議和圓桌分組布置法：人數(shù)在15人以下，優(yōu)勢：是比較適合大型的團隊培訓；有利于培養(yǎng)團隊意識，可以在桌與桌之間進行溝通，不離開位置就能組成新的小組，培訓師可以在各桌之間巡視，并且加入任何一組。不足：學員們不容易看到培訓師，并且在觀看投影時都得轉動一個角度；在演講時，這種布置方式鼓勵了私下的談話，削弱效果。（五）U型布置法：適用于摸擬練習法（六）V型布置法：可以為培訓師和學員提供最佳視角，也最便

55、于溝通，但參加培訓的人數(shù)不宜于太多。三、講授法的應用（一）講授法的方式1、灌輸式講授 2、啟發(fā)式講授 3、畫龍點睛式講授 四、研討法的應用（一）研討的形式1、集體討論 2、分組討論 3、對立式討論 （二）研討的方法1、演講討論法 2、管理原理貫徹法（最早產(chǎn)生于日本）3、強調(diào)理解討論法 （三）研討法的實施要點1、對研討題目和內(nèi)容的要求。題目具有代表性、啟發(fā)性、難度適當、應事先提供給學員，以便做好研討準備。2、對指導教師的要求。 （1）明確討論要求（2）引導討論過程（3）創(chuàng)造討論氣氛（4）總結討論結果3、指導老師制訂討論計劃。五、案例分析法的應用（二）案例編寫的步驟1、確定培訓的目的。2、搜集信息。（信息來源：1、公開出版發(fā)行的報刊書籍，2、內(nèi)部的文件資料，3、有關人員的敘述，4、自己的親歷）3、寫作。4、檢測。 5、定稿。一、現(xiàn)場培訓的內(nèi)容企業(yè)概況、企業(yè)文化、企業(yè)的行為規(guī)范、企業(yè)的規(guī)章制度、產(chǎn)品知識、崗位專業(yè)知識、崗位具體的能力、崗位具備的技能、管理實務、思想道德。二、現(xiàn)場培訓的對象 1、從學校畢業(yè)的新員工。 2、有相關工作經(jīng)驗的新聘用人員。3、與現(xiàn)在從事的