煤炭企業(yè)人才流失原因及解決對策

1、太原理工大學繼續(xù)教育學院畢業(yè)論文煤炭企業(yè)人才流失的原因及解決對策 姓 名 翟 遠 紅 專業(yè)班級 人力資源2011 指導老師 呂永衛(wèi) 2013年7月31日 內(nèi)容題要：人才的競爭逐漸成為企業(yè)與企業(yè)競爭的焦點，人力資源逐漸發(fā)展成為組織的“第一要素”。然而，由于煤炭企業(yè)固有的弊端及體制等問題而引起的人才流失嚴重成為企業(yè)人力資源管理者最棘手的難題。人才流失在于企業(yè)缺乏一系列激勵約束機制，面對日益激烈的人才競爭局面，煤炭企業(yè)必須采取有效的對策，避免人才流失。關(guān)鍵詞：競爭；激勵；人才流失；留住人才 目 錄1、煤炭企業(yè)人才流失現(xiàn)狀31.1 煤炭企業(yè)人才流失現(xiàn)狀 31.2 煤炭企業(yè)人才流失分析 42、 煤炭企業(yè)

2、人才流失原因53、煤炭企業(yè)人才流失危害64、煤炭企業(yè)激勵機制75、解決人才流失的對策7 參考文獻14 致 謝15 一、煤炭企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀（1） 煤炭企業(yè)人才流失現(xiàn)狀 廣義的人才流動，是指人才從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化，工作狀態(tài)可以根據(jù)工作的崗位、工作的地點、職業(yè)的性質(zhì)、服務對象等因素來確定。因此，根據(jù)工作狀態(tài)確定因素的不同，人才流動可以劃分為不同的類型，如人才的地理流動、人才的職業(yè)流動和人才的社會流動等。在國內(nèi)流動中，可以將其分為企業(yè)之間和企業(yè)內(nèi)部兩種。按照流動的意愿，則可以將流動分為自愿流動和非自愿流動。在企業(yè)層次的流動，則可以分為流入、流出和內(nèi)部流動三種形式。人們經(jīng)常所理解的

3、人才流動是指人才在企業(yè)間的流動。煤炭企業(yè)人才流失是指人才自愿流出所在的煤炭企業(yè)。煤炭企業(yè)人才自愿流出者一般希望帶來更多的“收益（如工資的提高，職務的提升，生活環(huán)境的改善等），但這種流出對企業(yè)無疑會帶來損失，是企業(yè)所不愿看到的。本文從立意上不以鼓勵人才的流動率的提高為目的，相反是以控制人才的流動為目的，也就是說以提高人才在煤炭企業(yè)就業(yè)穩(wěn)定性為目的。1、某煤礦企業(yè)是一個即將投產(chǎn)礦井，經(jīng)過二年時間的準備，人員配備已經(jīng)基本符合國家礦井驗收標準，2012年10月人員構(gòu)成情況如下：煤礦在冊職工791名，煤礦生產(chǎn)人員483人，服務人員308人。其中，煤礦生產(chǎn)人員按崗位分類：（1）管理人員共有11名，其中本科

4、學歷1名，大專學歷10名，有2人已經(jīng)取得高級工程師職稱，有4人已取得中級工程師職稱；5名初級工程師。（2）技術(shù)人員共有28名全部取得B類安全資格證書，其中，現(xiàn)已達本科學歷3人、大專學歷5人，中專學歷20人。（3）特殊工種：企業(yè)內(nèi)基層管理人員即班組長人員和特殊工種共有190名，其中：涉煤中專以上學歷129人，2012年4月已報市煤炭職工培訓中心中專班學歷提升180人。（4）煤礦特有工種共254人，2012年初已全部委托縣職業(yè)技術(shù)學校進行學歷提升，并簽訂了委托培養(yǎng)合同，到2015年前全部達到中等專業(yè)學歷標準。2、經(jīng)過半年多的時間2012年10月至2013年5月全礦生產(chǎn)崗位職工共離職153人，其中：

5、按在崗類別：高層管理人員1人、中層管理人員3人、技術(shù)及特殊工種人員44人；煤礦其他生產(chǎn)人員105人；按學歷分：研究生1人、大學本科4人、大學?？?5人、中等專業(yè)21人；其他人員92人；按年齡分：25歲以下56人、25-35歲49人、35-45歲32人、45歲以上16人。（2） 煤炭企業(yè)人才流失分析 1、從崗位結(jié)構(gòu)分析高層管理人員流失1人、中層管理人員3人、技術(shù)及特殊工種人員44人；煤礦其他生產(chǎn)人員105人；分別占流失人員總量的高層管理人員0.6%、中層管理2%、技術(shù)及特殊工種人員28.8%、其他人員占68.6%；高層中層管理者人員相對穩(wěn)定，流失主流是煤礦班組長人員及特有工種人員。班組長及特有工

6、種人員培養(yǎng)價值潛力大，工作崗位相對容易就業(yè)，職業(yè)者按工資待遇的高低尋找自已的落腳點。 2、從學歷結(jié)構(gòu)及技術(shù)等級結(jié)構(gòu)分析 研究生4人、大學本科7人、大學?？?5人、中等專業(yè)21人；其他人員92人；分別占流失總量的研究生3%、大學本科4.6%、中專以下73.9%；高學歷流失主流是為了尋找自我價值，尋找能夠體現(xiàn)遵重的重要性，是馬斯落需要理論的最高層體現(xiàn)。新進技術(shù)員工，由于對自己將要進入的企業(yè)很陌生，容易產(chǎn)生幻想和不切實際的預期，進入企業(yè)之后大多會有實際與想法有較大落差的想法，這種落差如果處理不當，就有可能導致他們選擇離開企業(yè)。而對于具有中高級職稱的技術(shù)人員，由于他們具有過硬的專業(yè)技能和相對較容易流動

7、的外部環(huán)境，他們的流動在很大程度上取決于自己本身的意愿，并且往往會得到超出現(xiàn)在的價值。對于初級職稱的技術(shù)人員來說，他們的技術(shù)水平在目前的狀態(tài)下還不成熟，留在本企業(yè)，既有穩(wěn)定的收入，又有增長知識的機會，他們一般不會選擇主動流失。 3、從年齡結(jié)構(gòu)分析25歲以下56人、25-35歲49人、35-45歲32人、45歲以上16人。分 別占流失總?cè)肆康模?6.6%、32%、20.9%、10.5%。從年齡上看，35歲以下人員是流失的主力軍，這部分有的是激情，從馬斯落需要理論來看這部分尋求的是低層次的需要，是生存的需要。年輕的員工精力旺盛，對所在企業(yè)的依附性不強，自身的適應能力強，而且很少有家庭責任，這樣流動

8、起來就更為容易。此外，年輕人在工作的早期階段容易對工作產(chǎn)生較高的期望，有時甚至是不切實際的預期，因此在進人企業(yè)后常常會不滿意。年輕人才流動性大的另一原因是他們的收人低，無保障。他們有比較強烈的改善經(jīng)濟狀況的愿望和機會。年輕幾乎不會安于現(xiàn)狀而不去尋找另外的工作4、 從性別構(gòu)成分析從性別看男性流失率高于女性，這一現(xiàn)象的出現(xiàn)一方面與男女雙方在家庭內(nèi)部的分工有關(guān)，另一方面是由男女雙方的生理特點決定的。就大多數(shù)情況而言，女性經(jīng)常會把家庭責任放在第一位，在工作和職業(yè)的流動上就常常比較慎重。男性雖然對情感的依賴性較強，但其生理特點決定其寧愿承擔家庭經(jīng)濟責任，且愿意做具有挑戰(zhàn)性的工作，因而在相同的條件下，更傾

9、向于流失。5、 工齡越短的技術(shù)人員，流失率越高 員工在企業(yè)的服務期限（齡）與人才流動之間存在著一貫的負相關(guān)關(guān)系。工作年限越短，人才的流動率越高。因為一個人在一個職位上度過了他職業(yè)生命的大部分的話，在這個職位上，他往往是進行了很大的感情和資本投人的。他熟悉他所服務的企業(yè)，在工作圈子中建立了與其他人的友誼，這是很難割舍的。二、煤炭企業(yè)人才流失原因煤炭企業(yè)既具有一般企業(yè)的特點，同時由于受“煤炭這一環(huán)境因素的影響又具有不同于其他企業(yè)的獨特的特點，這使得煤炭企業(yè)人才流失也必然受到雙重層次因素的影響。從總體上來說，導致企業(yè)人才流失的原因是多層次多方面的，既有宏觀方面的因素，如生產(chǎn)力發(fā)展水平、經(jīng)濟狀況、通貨

10、膨脹、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、所有制等等；又有微觀方面的因素，主要是企業(yè)因素和個人因素，人才的流失最終還是企業(yè)問題綜合造成的。 1、企業(yè)用工制度用工制度是影響企業(yè)人才流失的重要因素。完全自由的用工制度往往伴隨著較高的人才流失率，不完全自由的用工制度伴隨著較低的人才流失率。改革開放以來，隨著由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)變過程中，我國的勞動用工制度也發(fā)生了根本的變革。同時隨著多種經(jīng)濟實體的出現(xiàn)和壯大，勞動就業(yè)打破了計劃經(jīng)濟體制下的公有制經(jīng)濟一統(tǒng)天下的局面。特別是勞動法的實施，給我國各種非公有制經(jīng)濟實體在人才競爭方面提供了平等競爭的可能，并且呈現(xiàn)出更加靈活、迅猛的勢頭，導致煤炭企業(yè)中的大量優(yōu)秀人才的流失。2、收人

11、分配和職業(yè)聲望 收人水平是對人才流失影響最大的因素之一。收人對人才流失的影響主要體現(xiàn)在：不同企業(yè)的收人對人才流動時擇業(yè)的引導上，即體現(xiàn)在人才流向效益好、工資、福利待遇較高的企業(yè)。職業(yè)聲望越高的職業(yè)，越能吸引人們選擇，也越能吸引其他職業(yè)的就業(yè)者向這些職業(yè)的流動。3、企業(yè)規(guī)模從理論上講，企業(yè)規(guī)模越大，往往伴隨著較低的人才流失率。這是因為，首先，規(guī)模較大的企業(yè)，其內(nèi)部的流動機會較多。其次，規(guī)模大的企業(yè)中人事甄選及人事管理的程序復雜，不利于人才的流失。再者，規(guī)模大的企業(yè)競爭性的工資補償體系及人事部門對人才流失有比較深人的了解，導致人才不愿意流失或不容易流失。另外，企業(yè)規(guī)模越大，企業(yè)內(nèi)部福利一般也較高；

12、還有規(guī)模大的企業(yè)中企業(yè)文化特點較為鮮明，導致職工具有，企業(yè)更多的心理優(yōu)越感而不愿意離開大企業(yè)。然而，事情還可能出現(xiàn)不同的局面，即規(guī)模大的企業(yè)人才流失率比較高，這完全取決于具體的企業(yè)的管理水平和管理狀況。在規(guī)模較大的企業(yè)中，由于缺乏員工相互交流的機會，企業(yè)成員之間缺乏凝聚力，缺乏人情味及官僚主義等也會造成人才的高流失率。4工資水平 人才流失率與企業(yè)的工資水平有很密切的關(guān)系。在低收人的企業(yè)中人才流失率最高，大多數(shù)流失的人才是為了謀到比原來更高的工資收人而流失的。對他們而言，他們能獲得凈的正收益是使他們流動的最重要的因素之一。當存在比較高的通貨膨脹和工資增長的壓力比較大的時候，人才對高收入的追求會更

13、顯著。在收入水平一定的情況下，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有因素中，相對工資水平（勞動分配的公平性）對人才的流失影響也是不容忽視的，國有企業(yè)中長期以來形成的“大鍋飯的分配制度，使那些為企業(yè)做出重大貢獻的人才造成了內(nèi)心極大的不公平而感到不滿，是企業(yè)人才流失的又一推動力。5、企業(yè)對人才的認同感企業(yè)管理當局沒有認識到人才對企業(yè)的重要性，從而在日常工作中沒有充分重視他們，不能讓人才有充分施展能力和優(yōu)勢的舞臺，使人才在工作中產(chǎn)生失落感。這種情況如果持續(xù)時間較長必然會引起人才的不滿，在一定條件下必然會流失。 三、煤炭企業(yè)人才流失危害性管理人才高薪受聘，技術(shù)工人另謀高就，生產(chǎn)工人紛紛出走，技術(shù)跟不上，人才“青黃

14、不接”，嚴重威脅煤礦的安全與發(fā)展。國家安全局局長李毅中在“安全生產(chǎn)萬里行”上強調(diào)：煤礦再招不到大學生，將會面臨“滅頂之災”，他呼吁煤礦行業(yè)著力培養(yǎng)自己的大學生，增加煤礦專業(yè)人才。李毅中說，專業(yè)技術(shù)人才匱乏是造成煤礦事故多發(fā)的一個重要原因。要控制安全事故，人才是關(guān)鍵，遏制重大事故發(fā)生，需要專業(yè)人才，但從煤炭各種自然災害和發(fā)生的安全事故分析，人才流失嚴重，形勢十分嚴峻，威脅企業(yè)和職工的生命財產(chǎn)安全仍是企業(yè)安全發(fā)展的一大障礙。1、技術(shù)人才流失嚴重威脅煤炭的安全和發(fā)展。安全與發(fā)展，技術(shù)是關(guān)鍵，科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力。隨著煤礦機械化程度的提高和井下地質(zhì)條件的復雜多變以及開采方式的轉(zhuǎn)變，國有大型煤礦工程技術(shù)

15、人員，高級管理人員，熟練技工流失嚴重，給煤礦安全生產(chǎn)和煤炭企業(yè)長遠發(fā)展埋下了極大隱患。2、管理人才流失嚴重威脅煤礦安全發(fā)展。一個合格的認真負責的管理者必須具備卓越的領(lǐng)導藝術(shù)、優(yōu)秀的管理才能和豐富的工作經(jīng)驗，工作辛苦，環(huán)境艱難，夜以繼日，動輒處分，重者免職，加之長期得不到重用，造成心理上的不平衡，紛紛“撂難”、“跳槽”。這類人才流失對威脅煤礦的安全和發(fā)展帶來巨大的、不可估量的損失。3、熟練技術(shù)工人的流失嚴重威脅煤礦安全和發(fā)展。新招收來的新工人一切從頭開始，導致煤礦企業(yè)嚴重缺乏熟練技工。隨著煤炭需求量的增加，煤礦企業(yè)復蘇，煤礦熟練技工已不復存在，加之煤炭價格疲軟，企業(yè)拖欠工資嚴重，職工無法維持生活

16、，尤其是從事生產(chǎn)一線的“農(nóng)協(xié)工”紛紛出走，近年來年年招工，季季招工，甚至月月招工，但由于工資待遇低，職工收入低，根本無法留住人，缺乏熟練工、技術(shù)工。綜上所述，種種事故和現(xiàn)實表明，技術(shù)人才、管理人才、熟練技工的流失給煤礦帶來無法彌補的損失和嚴重后果。四、煤炭企業(yè)激勵制度隨著社會的發(fā)展，人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時已經(jīng)不僅僅是為了生存。特別是對知識型員工而言，工作更多是為了獲得一種成就感。所以成就激勵成為員工激勵的一種重要方式。根據(jù)作用不同，可以細分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、目標激勵和理想激勵六個方面。1、組織激勵在企業(yè)組織的制度上為員工參與管理提供方便，這樣更容易激勵員工，

17、提高工作的主動性。管理者首先要為每個崗位制定詳細的崗位職責和權(quán)利，讓員工參與到制定工作目標的決策中來。在工作中，讓員工對自己的工作過程享有較大的決策權(quán)。這些都可以達到激勵的目的。2、榜樣激勵榜樣激勵主要有兩條途徑：一是樹立先進的典型人物。以先進人物為榜樣激勵群眾，應注意事跡的事實性和群眾基礎(chǔ)的廣泛性。榜樣的力量是無窮的，發(fā)揮榜樣的激勵作用能使中間帶落后，推動各項工作的開展。在具有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)中，最受人敬重的是那些集中體現(xiàn)了企業(yè)價值觀的企業(yè)模范人物。這些模范人物使企業(yè)的價值觀“人格化”，他們是企業(yè)員工學習的榜樣，他們的行為常常被企業(yè)員工作為仿效的行為規(guī)范。二是管理者自己身先士卒，率先垂范。

18、一個領(lǐng)導者，要想調(diào)動全體工作人員去實現(xiàn)企業(yè)目標，不僅需要職權(quán)，而且需要威信。而威信的樹立，就需要其言行表現(xiàn)必須是自己部屬成員的榜樣，使他們心悅誠服地接受領(lǐng)導，同心同德去實現(xiàn)組織目標。3、榮譽激勵為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽稱號，代表企業(yè)對這些員工工作的認可。讓員工知道自己是出類拔萃的，以便激發(fā)他們的工作熱情。4、績效激勵在績效考評工作結(jié)束后，讓員工知道自己績效考評的結(jié)果，有利于員工清醒地認識自己。只有員工了解企業(yè)對他工作的評價，才會對他產(chǎn)生激勵作用。5、目標激勵制定建立在職工需求基礎(chǔ)上的鼓舞人心又切實可行的奮斗目標，既表明企業(yè)的努力方向，也代表職工對未來的憧憬和追求，能得到全體職工的認同。企業(yè)

19、共同奮斗目標的方向感、使命感和職工個人理想目標的榮譽感、追求感融為一體，能夠形成激勵職工奮發(fā)進取的內(nèi)在動力，職工就會把企業(yè)的需求，轉(zhuǎn)化為個人的需求，充分發(fā)揮主人翁的自覺性、創(chuàng)造性，進而敬業(yè)、勤業(yè)、樂業(yè)。6、理想激勵每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會煥發(fā)出無限的熱情。因此，管理者應該了解員工的理想，并努力將公司的目標與員工的理想結(jié)合起來，實現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。五、解決人才流失的對策1、做好人才篩選第一關(guān)嚴把招聘關(guān)人員選聘是企業(yè)吸收新鮮血液的源泉，也是企業(yè)積累人力資本，提升企業(yè)競爭優(yōu)勢，增強企業(yè)核心競爭力的起點。首先，在招聘人員之前，做好崗位空缺分析，確定

20、要招聘到的人員的素質(zhì)。在需要招聘人員數(shù)量的確定方面，可以根據(jù)職位空缺數(shù)量、企業(yè)因發(fā)展業(yè)務需要增加的人員數(shù)量及一定的儲備人員數(shù)量（儲備人員占的百分比主要由人員的流失率確定）來決定。其次，在人員的招聘過程中，要對應聘者“坦誠相見”。招聘人員要給應聘者以真實、準確、完整的職位信息，這樣才可能產(chǎn)生雇員與企業(yè)匹配的良好結(jié)果，從而使新雇員在一開始就對企業(yè)形成真實印象，不至于在以后的工作中產(chǎn)生很大的失落感，其作用也就相當于打“預防針”。再者，在新員工從進入公司到正式上崗的轉(zhuǎn)折培訓期間，企業(yè)應該做好相關(guān)的工作。對于公司情況應該作詳細的介紹，對于工作中可能經(jīng)常出現(xiàn)的問題要如實相告，而不能等員工進入工作發(fā)現(xiàn)問題以

21、后，再來作出解釋。由幾點展開:A.企業(yè)必須樹立正確的人力資源觀。企業(yè)要樹立正確的人力資源管理觀就必須把員工視為企業(yè)最重要的資源,把人才視為企業(yè)最寶貴的財富,必須清醒地認識到企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭,把人力資源開發(fā)與管理提升到戰(zhàn)略高度。 B.企業(yè)必須樹立科學的人力資源管理觀。企業(yè)應認識到人力資源管理的意義和作用,明確人力資源管理的目標,同時掌握并能夠運用各種先進的人力資源管理方法,使企業(yè)有可能薈萃對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重大影響的各方面人才。2、提供具有競爭力的薪酬待遇薪資盡管不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個重要的方法。首先，薪資水平必須具有外部競爭性。企業(yè)必須了解市場同行業(yè)

22、的薪酬水平，可以采取調(diào)查的方式，也可以利用國家統(tǒng)計局現(xiàn)有的數(shù)據(jù)資源，根據(jù)獲得的數(shù)據(jù)結(jié)果調(diào)整本企業(yè)的薪資水平。其次，企業(yè)內(nèi)部的薪資水平具有競爭力。企業(yè)內(nèi)部的薪酬可以依據(jù)職位級別的不同、對企業(yè)的貢獻大小、或崗位對企業(yè)的重要性的不同而有所差別，杜絕“大鍋飯”式的絕對公平情況，同時也必須防止因評估誤差而產(chǎn)生的相對不公平。再者，采用藝術(shù)性的薪酬支付方式，實現(xiàn)薪資的效能最大化。在薪資的支付方式上，可以打破以往簡單的支付方法，采用多樣化的工資支付3、設(shè)計員工需要的、有吸引力的福利完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工顯得非常重要。福利項目設(shè)計得好，能給員工帶來較大的方便和滿意度，可以增強員工對企業(yè)的忠誠度，還可以提

23、高企業(yè)在社會上的聲譽。國有企業(yè)在硬性福利方面（如：養(yǎng)老保險、住房公積金、失業(yè)保險）做得比其他非國有企業(yè)好，但在軟性福利方面做得不盡如人意。或者說，在軟性福利這方面，國有企業(yè)還比較缺乏，如有關(guān)員工旅游、全額帶薪休假、免費工作餐等生活方面的福利就涉及得比較少。關(guān)于這點，企業(yè)可以采取調(diào)查的方式收集有關(guān)員工在福利方面的偏好，依據(jù)企業(yè)實際支付能力部分或絕大部分的滿足員工的要求，以自助餐式的福利，讓員工可以自由選擇，這樣，福利收到的效果也許會比較明顯，員工的滿意度也將會有很大的提高。在有關(guān)福利政策的實踐過程中，應避免“大鍋飯”式福利的出現(xiàn)，福利也可以具有競爭性。在“大鍋飯”式福利的蔭避下，人人都有的福利會

24、令員工顯得理所當然，他們會把它當成一種應得的“權(quán)利”，員工本身也感覺不到來自企業(yè)的特殊關(guān)懷，福利應該具有的效果也就會大打折扣。所以，福利的支付也應該具有一定的激勵性和藝術(shù)性?？梢詮囊韵聨追矫鎭碚归_：A.制定合理的薪酬制度。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論,經(jīng)濟利益對人雖不是絕對激勵因素,但卻是重要的保健因素。為此,國企首先要關(guān)注同行業(yè)的薪酬水平,衡量本企業(yè)給人才提供的薪酬是否具有市場競爭力,盡可能用較高的薪酬來留住人才;其次,要完善內(nèi)部利益分配機制,按勞分配要與按知分配相結(jié)合。 B.堅持能級匹配原則。能級原理是管理學的基本原理之一,指的是管理系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)與管理成員的能級結(jié)構(gòu)相適應,它突出強調(diào)了要把人

25、放在合適的崗位上,做到量才適用、能級匹配,真正把人才的優(yōu)勢發(fā)揮出來。能級匹配蘊涵著三重相互對應的關(guān)系:一是每個崗位都有特定要求與相應的報酬;二是員工想勝任某一崗位,就必須具備相應的才能和動力;三是工作報酬與個人動力相匹配。能級匹配可以增強企業(yè)對員工的吸引力,迫使員工提高自身素質(zhì)和工作業(yè)績,達到員工對崗位的滿意度,開發(fā)員工的潛能,使企業(yè)成為一個充滿活力的系統(tǒng)。 C.建立科學的績效評估機制。激勵強化理論顯示:行為的結(jié)果得到認可,行為的主體就會保持和鞏固原有的行為;行為的結(jié)果沒有得到認可,行為的主體就會改正或放棄原有的行為。因此,對目標的行為進行實事求是的評估,就會對人才隊伍起到穩(wěn)定作用。 D.完善

26、定期培訓機制,事業(yè)留人。在知識經(jīng)濟條件下,要留住人才就必須不斷給他們充電、加壓,滿足其不斷進步的需求,讓他們在工作中體會挑戰(zhàn)的樂趣并實現(xiàn)自我價值。根據(jù)馬斯洛的需求理論,作為個體的員工更需要不斷提高自身的工作能力和綜合素質(zhì),以期在工作中不斷進步并獲取足夠的成就感。 E.加強溝通,感情留人?，F(xiàn)代社會強調(diào)人際關(guān)系的和諧,注重用人的情感來控制人的行為。企業(yè)的領(lǐng)導如果只知一味的給錢給物,而忽視了尊重員工,不重視與員工的情感交流與溝通,不善于傾聽員工的意見,就會使員工長期生活在一種受壓抑的氛圍中,工作的積極性和創(chuàng)造性就會受到很大的影響。 4、引入職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃時留住人才的一項重要砝碼?！安⒎敲總€

27、士兵都想當將軍”，所以職業(yè)生涯規(guī)劃應該根據(jù)人員的價值觀、興趣愛好、職業(yè)意向等情況，結(jié)合企業(yè)的實際情況而制定。職業(yè)生涯規(guī)劃實際上就是對人員進行大概定向的問題。首先，依據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展、職位種類與特點等進行崗位序列設(shè)置（管理、技術(shù)等），以打開員工職業(yè)發(fā)展通道。其次，依據(jù)具體員工的實際情況做相應的的能力分析和評估，以決定員工的發(fā)展方向和發(fā)展計劃。5、建設(shè)一支高素質(zhì)的領(lǐng)導隊伍部門及部門內(nèi)各級主管的能力與領(lǐng)導風格也是影響員工去留的一個重要因素，當員工對上司的不滿程度越強時，其流動傾向也越大。所以，建設(shè)一支具有高管理素質(zhì)，高領(lǐng)導魅力的管理隊伍，就顯得很必要。首先，對中高層管理者應進行定期的專業(yè)能力與管理技

28、能分析。對能力不足但有培養(yǎng)潛力的管理人員加強培訓；對能力不強，不具備領(lǐng)導素質(zhì)的管理者進行降職或辭退；對在管理工作中挫傷大部分下屬工作積極性，造成惡劣影響的管理者應該給予嚴肅的處理。其次，對領(lǐng)導人多進行綜合素質(zhì)方面的培訓。如增進對員工心理方面了解的知識培訓；如何處理好上下級關(guān)系，形成領(lǐng)導者人格魅力的培訓；如何在管理中貫入企業(yè)文化的培訓；如何應用人性化的管理方式管理好自己的下屬的培訓等，讓企業(yè)的每一個領(lǐng)導者都成為員工信服的好上級。6、加強企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是一門新興的管理學科，在產(chǎn)品日趨同質(zhì)化的條件下，服務的競爭已經(jīng)上升到更高的層次，企業(yè)文化在這一方面的重要性就更明顯的凸現(xiàn)了出來。企業(yè)根據(jù)自身的

29、經(jīng)營特點，塑造出的獨特的文化特征，在基于物質(zhì)競爭基礎(chǔ)上的市場中，更能體現(xiàn)企業(yè)的強大競爭力，對吸引和留住人才也起到了一定的作用。首先，“以人為本”。企業(yè)文化是作為一種無形規(guī)則存在于員工的意識中，離開“人”的企業(yè)文化是無法獨立存在的，“以人為本”是形成良好文化的基礎(chǔ)。企業(yè)應該把人的價值放在首位，尊重人的思想，讓員工充分感受到在企業(yè)存在的意義和價值。其次，形成良好的意識氛圍。企業(yè)文化就是要塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力。對內(nèi)，員工能有家一樣溫馨和睦的感覺，能留住人才；對外，能形成一種魄力，讓人們一接觸到企業(yè)，就想到了企業(yè)是怎么樣的形象，能吸引人才。企業(yè)文化可以通過刻意的培訓傳達出來，也可以是在員工之間

30、有意識的溝通里漸漸形成。至少，它需要絕大部分員工的認同，能成為員工與主管的一種習慣和準則，能成為大家認同的共同價值觀。我國的國有企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認識。其實,成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效。企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準則、群體意識、風俗習慣等。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望,齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力,而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。因此,國有企業(yè)要積極培育“以人為本”的核心價值觀,在企業(yè)內(nèi)部營造一種尊重人、關(guān)心人、信任人的氛圍,創(chuàng)造和諧、融洽的人際關(guān)系。此外,領(lǐng)導還要培育博大、健康、高尚的企業(yè)家人格力量,做到平易近人,拋棄優(yōu)越思想,克服貪圖虛榮、自以為是、剛愎自用的心理,消除庸俗的嫉妒癥等,率先垂范、身體力行,為團體示范出應共同遵守的最高道德規(guī)范。總之，實施煤礦企業(yè)人才戰(zhàn)略需雙管齊下，一方面國家應對煤礦工程專業(yè)招生采取扶持政策，擴大招生數(shù)量，從源頭上