培訓(xùn)體系建設(shè)

1、基于勝任能力培訓(xùn)體系規(guī)劃書一、培訓(xùn)體系的建立背景1. 必要性 現(xiàn)代企業(yè)的競爭即是人才的竟?fàn)?。?gòu)建、保持和提升企業(yè)的競爭力，除了要有規(guī)范的管理、完善的制度、還有賴于全面系統(tǒng)持續(xù)的人員培訓(xùn)。而實現(xiàn)全面和系統(tǒng)持續(xù)的人員培訓(xùn)，需要有一個完整的、動態(tài)的培訓(xùn)體系做前提和支持，這也是員工職業(yè)生涯發(fā)展的必備內(nèi)容。 在完善的培訓(xùn)體系中，整個公司的培訓(xùn)由脫產(chǎn)培訓(xùn)、工作輔導(dǎo)、員工自我學(xué)習(xí)發(fā)展三維構(gòu)成。 公司在不同層面，不同崗位及不同階段有其對應(yīng)的培訓(xùn)課程。人事部、各部管理層及各崗位的員工， 都可以依據(jù)該體系，結(jié)合解決問題或改善績效的實際需要來進行針對性的培訓(xùn)。 2. 意義實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)；創(chuàng)建員工成長環(huán)境；實現(xiàn)組織

2、人才戰(zhàn)略；提升組織競爭能力3、其它根據(jù)需求方的項目需求書編寫的背景（暫無） 二、原則與收益煜仟認為明確的原則能夠知道培訓(xùn)實踐活動的具體實施，能夠確保培訓(xùn)效果，組織在建設(shè)培訓(xùn)體系時，煜仟遵循以下六項原則：項目收益：1、 按照需求書的目標(biāo)包裝而成的收益（暫無）2、 共性收益，基本每個培訓(xùn)體系的建設(shè)都可以有的收益如下：三、項目實施培訓(xùn)體系建設(shè)一般有基于崗位、基于勝任力、基于職業(yè)生涯等多種建設(shè)方法，煜仟針對本項目的需求，將采用基于勝任能力的培訓(xùn)體系建設(shè)。勝任素質(zhì)模型詳細規(guī)定了崗位所需的知識、職業(yè)素養(yǎng)、技能/能力等各項任職資格，通過這些層次的指引，可以正確引導(dǎo)員工達到組織所需要的工作目標(biāo)。3.1實施流程

3、崗位分析1、 崗位描述2、 崗位評估3、 崗位系列及等級模型開發(fā)1、 行為事件訪談法2、 標(biāo)桿研究法3、 戰(zhàn)略導(dǎo)向法4、 調(diào)查問卷法培訓(xùn)實施1、 培訓(xùn)實施2、 效果評估培訓(xùn)體系建設(shè)1、 能力分析確定差距2、 能力分析課程匹配3、 課程體系的搭建4、 課程設(shè)計研發(fā)5、 關(guān)鍵崗位素質(zhì)企業(yè)文化組織結(jié)構(gòu)人力資源戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略規(guī)劃績效管理薪酬體系戰(zhàn)略實現(xiàn)勝任能力模型1、 核心通用素質(zhì)2、 職業(yè)系列素質(zhì)3、 職能系列素質(zhì)4、 關(guān)鍵崗位素質(zhì)3.2崗位分析崗位分析時組織實施管理的前提，健全的崗位體系能夠幫助員工明確角色定位，明晰發(fā)展目標(biāo)，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，總之，崗位分析是落實組織職責(zé)，實現(xiàn)組織目標(biāo)，奠定人力資源管理

4、體系，進行人員培訓(xùn)、績效評估、薪酬管理等等的一種有效方法。招募篩選薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)績效評估規(guī)劃流程優(yōu)化崗位分析崗位分析的作用崗位分析流程撰寫崗位說明書訪談問卷調(diào)查與分析成立崗位分析項目組設(shè)計模板問卷前期信息收集制定工作計劃應(yīng)用、完善階段實施階段準(zhǔn)備階段成立崗位分析項目組在崗位分析開始前，最重要的一項工作是成立項目小組，確定誰對崗位分析的結(jié)果最終負責(zé)，誰來制定崗位分析的計劃，誰來管理執(zhí)行。一般而言，對崗位分析的最終結(jié)果負責(zé)人通常是公司最高層。因為沒有公司最高領(lǐng)導(dǎo)的強力支持，確定崗位分析的目的，指明崗位分析的方向，提供各方面的資源保證，要完成崗位分析工作是非常困難的。3.2.2.1、項目小組的職責(zé)

5、：l制定計劃，并組織實施崗位分析計劃l提供崗位分析所需的工具、方法l指導(dǎo)各部門完成崗位分析工作l撰寫崗位說明書，并匯總編輯成冊3.2.2.2、項目小組成員及分工：項目組長：公司總經(jīng)理職責(zé)：把握工作目標(biāo)，全面負責(zé)本單位崗位分析工作，督導(dǎo)項目組工作開展，保證成果輸出的有效性。項目執(zhí)行組長：公司人力資源總監(jiān)和煜仟項目經(jīng)理職責(zé)：負責(zé)編寫并執(zhí)行崗位分析的工作計劃，指導(dǎo)項目小組組員工作，保證項目順利開展。組員：公司各部門經(jīng)理職責(zé)：l收集各項資料；l確認崗位數(shù)量、名稱、類別；l和崗位分析對象及其上級的聯(lián)絡(luò)及確認工作；l資料回收后的匯總工作；l崗位說明書的撰寫工作。制定崗位分析工作計劃崗位分析工作計劃應(yīng)詳細規(guī)

6、定以下內(nèi)容：l 目標(biāo)要求：崗位分析工作的總體目標(biāo)，及分階段的工作目標(biāo)和要求。l 時間安排：崗位分析工作的進度要求，里程碑計劃（在什么時間完成分階段目標(biāo)），以及具體在什么時間對本單位的哪一個部門進行問卷調(diào)查、訪談、調(diào)查訪談結(jié)果分析，崗位說明書的撰寫等等。l 地點安排：相關(guān)工作開展所需要的場地條件，如問卷測試地點、訪談地點等。l 人員安排：項目小組人員分工，訪談對象確定等。資源支持：保證項目開展所需要的人員、相關(guān)培訓(xùn)、所需工具等等支持前期信息準(zhǔn)備制定項目計劃后，項目組成員積極收集崗位分析的相關(guān)信息。主要是收集現(xiàn)存的與工作相關(guān)的文檔資料、原始信息，并進行系統(tǒng)性分析來獲取工作信息，為編制崗位任務(wù)清單初

7、稿做準(zhǔn)備。信息來源：l 原有的崗位說明書：提供了原崗位的基本信息，可以在此基礎(chǔ)上進行修改、完善，可以與其他的資料進行對比查看原信息與現(xiàn)崗位的情況一致？l 工作流程：工作流程中的每一個節(jié)點的工作內(nèi)容，輸入、輸出是否都有相應(yīng)的崗位負責(zé)，清楚地了解部門與部門、崗位與崗位之間的關(guān)系，確定不同崗位之間的輸入與輸出，以及與崗位說明書的情況是否一致？l 作業(yè)指導(dǎo)書：崗位所遵循的操作規(guī)范、設(shè)計規(guī)范是否與作業(yè)指導(dǎo)書一致，作業(yè)指導(dǎo)書中對完成某項工作的人的要求與崗位說明書中的是否一致？l 工作計劃工作總結(jié)：每一年的工作計劃、工作總結(jié)是否與崗位的主要職責(zé)相吻合，出現(xiàn)偏差的原因是否是因為崗位職責(zé)發(fā)生了變化。3.2.5設(shè)

8、計模板、問卷（問卷暫時以下面模板為準(zhǔn)，實際操作時依貴司情況調(diào)整問卷內(nèi)容）崗位分析調(diào)查問卷崗位名稱崗位等級部門答題須知：Ø 請您按照工作崗位的實際要求答題，請不要以任何個人的因素來衡量    Ø 選擇題類，請于選定項字母或前打P1、本崗位所需教育程度A 初中（含）以下 B 高中、技校 C 大專 D 本科 E 研究生以上2、本崗位所需外語語種（ ），外語程度要求A 不需要 B 書面通 C 書面及口語略通 D 精通3、本崗位所需的計算機水平A 不需要 B 辦公軟件（OFFICE） C辦公系統(tǒng)自動化系統(tǒng)（MIS，財務(wù)軟件系統(tǒng)等） D專業(yè)軟件、

9、系統(tǒng)（UNIX、VISIO C+、AUTOCAD等等）4、本崗位所需漢語表達能力A 不限 B 普通話口頭能力強 C 書面能力強 D表達能力強、并有極強的文字功底5、本崗位所需其專業(yè)的工作經(jīng)驗A 6個月以下 B 6個月-2年 C 2年-5年 D 5年以上6、請描述您的工作地點A 辦公室 B 80%室內(nèi) C 60%室外 D 60%出差 E 80%以上出差7、本崗位直接下屬人數(shù)： 人。（無直接下屬員工，填寫0）8、本崗位管理工作中的責(zé)任及能達到的程度（無直接下屬員工不答此題）A 要負責(zé)分派工作，按規(guī)定檢查工作成果，達成目標(biāo)。B 要能很快熟悉新接受的工作，排定計劃。C 要能解決工作中的矛盾，協(xié)調(diào)不同部

10、門間的活動，達成目標(biāo)。D 要能有效分配組織資源，做出最佳激勵政策，確保員工與公司的利益最大化。9、本工作的責(zé)任A 按上級指示工作，上級對結(jié)果負責(zé)。B 根據(jù)計劃進度，安排自己工作。C 安排計劃，分析結(jié)果，決策需要與上級協(xié)商。D 有下屬部門，需要制定公司目標(biāo)和政策。10、本工作職能對公司的影響范圍A 例行性工作，如果出錯容易發(fā)現(xiàn)；難于辨別對完成單位目標(biāo)達成的影響。B 有限范圍內(nèi)協(xié)調(diào)工作，錯誤不易發(fā)現(xiàn)；對單位目標(biāo)的達成有間接的影響。 C 對部門任務(wù)目標(biāo)達成有較大影響；指引行動路線，導(dǎo)致結(jié)果的取得。D部門最高主管不在時，負責(zé)本部門；對單位目標(biāo)的達成有顯著影響E 對單位目標(biāo)達成起著決定性權(quán)威作用11、本

11、工作所需的能力及程度（如果本崗位需要下面的素質(zhì)請在相對應(yīng)的素質(zhì)前面劃P，并在相應(yīng)的等級上P）是否需要素質(zhì)能力及說明等級（一般 較強 極強）成就導(dǎo)向要把工作做得更好的企圖和行為。* * *思維能力明確事物之間的關(guān)系，有新方法/新角度看待事物。* * *服務(wù)精神能設(shè)身處地為顧客著想、行事。* * *培養(yǎng)人才具有長期培養(yǎng)人才的特點。動機是對“人”。* * *監(jiān)控能力設(shè)立嚴格的行為標(biāo)準(zhǔn)并指派人去完成之，動機是對“工作”。* * *靈活性在需要的時候改變策略或放棄原定目標(biāo)，最終是為達到公司大目標(biāo)。* * *影響能力為特定目的，特意采用影響策略或戰(zhàn)術(shù)，有具體行動。* * *收集信息用特殊的方式、方法搜集信

12、息。* * *主動性有前瞻性，能對未來的需求和機會作出反應(yīng)。* * *人際理解能力在別人沒有直接用語言的情況下，能知道別人在想什么，感受怎樣？* * *組織意識對組織的政治和結(jié)構(gòu)非常敏感，理解組織中的非成文約定。* * *獻身組織精神能與組織標(biāo)準(zhǔn)、需要及目標(biāo)保持一致。* * *關(guān)系建立工作中能主動建立人際關(guān)系。* * *自信對象是自己。敢冒險接受任務(wù)或敢于提出與上級有權(quán)勢的人不同的意見？* * *領(lǐng)導(dǎo)能力能領(lǐng)導(dǎo)人們有效在一起工作，主要目的是促進團隊的運作。* * *合作精神強調(diào)融入團隊，作為團體的一員。* * *堅韌性在艱苦條件下表現(xiàn)出樂觀的態(tài)度。* * *12、用一句話說明您所從事的崗位的主

13、要目的是什么？（它為什么存在，該崗位在公司起什么作用，表述方式為：行為動詞+行為對象+所要達到的目標(biāo)）13、列出您的主要工作責(zé)任至少4-8條（請按照主次順序說明，用詞要精確、不要摸棱兩可，不要官話套話），及每項責(zé)任的重要程度（%）和所用時間（%）。工作職責(zé)重要程度所用時間14、舉例說明您的工作中常發(fā)生的工作內(nèi)容（需要解決的重要問題），發(fā)生頻率，及每次的持續(xù)時間。工作/任務(wù)內(nèi)容發(fā)生頻率（日/月/季/年）持續(xù)時間/次從誰/哪里（崗位名稱而非人名）獲得工作任務(wù)工作任務(wù)產(chǎn)出  15、說明您的服務(wù)對象或客戶是誰（包括內(nèi)部和外部）？工作中需要和哪些部門、哪些人合作？頻率怎樣？服務(wù)對象/

14、客戶需合作部門/崗位頻率 16、您的工作還需要哪些特長？ 17、您覺得本調(diào)查表的內(nèi)容涵蓋了您實際工作職責(zé)的多大比例？020% 21%40% 41%60% 61%80% 81%100%18、您還有其他需要表達的嗎？員工簽名 時間 直接上級簽名 時間 重要事項：檢查一下您的崗位信息問卷，以便確認沒有忽略重要的信息。當(dāng)您完成以后，請將崗位信息問卷送到您的直接上級那里。他/她將會與您討論任何可能需要做的變動。最后，您們確認上面的信息代表了所描述的崗位。在相應(yīng)的位置上簽名。感謝您認真填寫本問卷！祝您工作順利！3.2.6實施階段人力、物力、財力和信息方面的準(zhǔn)備工作完成以后，進入正式的崗

15、位分析實施階段。在實施前，煜仟項目經(jīng)理和貴司人力資源總監(jiān)對項目成員進行了問卷調(diào)查、訪談技巧的培訓(xùn)，以提高項目成員的崗位信息收集、整理與系統(tǒng)分析能力；項目組成員分別對全體員工進行了問卷填寫的輔導(dǎo)。在培訓(xùn)后，項目小組系統(tǒng)地開展了問卷調(diào)查與分析、訪談及崗位說明書的撰寫工作。3.2.7問卷調(diào)查與分析確定日期XXXXX，項目成員進行了問卷發(fā)放，要求任職者在X月X日前將填寫完畢的問卷交給直接上級，檢查是否填寫完整、準(zhǔn)確，雙方確認后，由項目小組統(tǒng)一回收問卷。對回收的崗位分析問卷，項目小組查看是否有不清楚、重疊或沖突之處，若有，由項目小組進行討論，判斷是否需要對任職者或其直接上級進行面談。如果利用上面的問卷進

16、行分析，可以得到如下信息：崗位名稱、所屬部門、崗位類型、工作地點、工作關(guān)系崗位目的主要職責(zé)任職要求訪談在問卷分析的基礎(chǔ)上編寫訪談提綱，訪談的重點是問卷中模糊的信息，訪談提綱應(yīng)力求完整，對于問卷調(diào)查已經(jīng)明確的信息也應(yīng)通過實地訪談加以確認。 訪談主要有以下幾個階段：l 訪談準(zhǔn)備。明確訪談目標(biāo)，約定訪談時間、地點，準(zhǔn)備相關(guān)材料、訪談提綱。 l 訪談開始。采用較友好的方式，解釋訪談的目的、營造一個較為輕松的氣氛。l 訪談中。引導(dǎo)整個訪談過程，跑題時，需及時帶回主題；為了提高訪談質(zhì)量，要讓對方有時間思考；切忌獲得似是而非的觀點或偏見。l 結(jié)束訪談。檢查一下是否已獲得了所有的信息，詢問對方是否還有什么需要

17、補充的，總結(jié)關(guān)鍵信息并告知下一步行動，感謝對方所投入的時間和努力。 l 后續(xù)工作。及時整理訪談信息，如果有不夠清楚的地方應(yīng)及時詢問，由訪談對象或直接上級復(fù)審。4.3撰寫崗位說明書并發(fā)布 通過對信息的收集、分析與整理，最終形成崗位分析的成果崗位說明書。在崗位說明書中，主要包括兩部分核心內(nèi)容：一是崗位描述；二是任職資格。崗位說明書模板崗位名稱：崗位編號：（目前可暫時不填寫）所屬單位： 所屬部門： 工作地點：崗位等級： （目前可暫時不填寫）擬訂人簽字：審核：崗位目的：簡要地介紹該崗位的主要目的，突出該崗位組織獨一無二的貢獻。工作關(guān)系：請列出該崗位的上級崗位，同僚崗位及下屬崗位的名稱同僚崗位名稱（該崗

18、位名稱）直接下屬崗位名稱及數(shù)量主要職責(zé)：請描述崗位48項應(yīng)付責(zé)任，包括主要活動和要達到的成果，每一應(yīng)付責(zé)任請依其重要性排列，從（ 1）開始，而（1）代表最重要。衡量標(biāo)準(zhǔn)可以是數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間、人員反應(yīng)等等，應(yīng)盡可能客觀、量化數(shù)據(jù)易采集。重要性應(yīng)負責(zé)任衡量標(biāo)準(zhǔn)12345678任職要求：請詳列出此崗位最低需要的認可專業(yè)資格、學(xué)歷、特殊訓(xùn)練、經(jīng)驗、素質(zhì)等。學(xué)歷：專業(yè)：工作經(jīng)驗：必備的知識與技能：素質(zhì)要求：工作依據(jù)：主要填寫開展工作所依據(jù)的文件、規(guī)章制度、標(biāo)準(zhǔn)等。4建立勝任素質(zhì)模型勝任素質(zhì)又叫能力素質(zhì)，在組織管理中，是指驅(qū)動員工取得卓越績效的一系列綜合素質(zhì)，是員工通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能

19、/能力、職業(yè)素養(yǎng)、自我認知、特質(zhì)等素質(zhì)的集合。勝任力的三個特征 1、與工作績效有密切關(guān)系，甚至可以預(yù)測員工未來的工作績效； 2、能夠區(qū)分優(yōu)秀員工和一般員工； 3、與任務(wù)情景和崗位相聯(lián)系，具有動態(tài)性。 并不是所有的知識、技能、個人特征都被認為是勝任力，只有滿足這三個重要特征才能被認定為勝任力 勝任力素質(zhì)模型建立流程：圖表 1勝任素質(zhì)模型建立流程（1） 明確組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是建立勝任素質(zhì)模型的總的指導(dǎo)方針，分析影響戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵因素，研究組織面臨的競爭和挑戰(zhàn)，據(jù)此提煉出組織要求員工具有的勝任素質(zhì)，從而構(gòu)建符合組織文化及環(huán)境的勝任素質(zhì)模型，這一階段主要煜仟項目組和貴司的高層管理

20、、部門管理層參與。（2） 選定所要研究的目標(biāo)崗位組織戰(zhàn)略計劃的實施往往與組織中的關(guān)鍵崗位密切相關(guān)。在建立勝任素質(zhì)模型時候應(yīng)該首先選擇那些對組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)發(fā)揮關(guān)鍵作用的核心崗位作為目標(biāo)，分析目標(biāo)崗位所要求的員工應(yīng)具備的勝任力特征，從而構(gòu)建符合崗位特征的勝任素質(zhì)模型。模型的建立對企業(yè)來講是耗時耗力的事情，要建立一套完整的素質(zhì)模型通常要花費23個月的時間。因此，企業(yè)在建立素質(zhì)模型之前必須確定哪些是企業(yè)的關(guān)鍵職位，是值得企業(yè)對其進行這樣投入的。（3） 界定目標(biāo)崗位績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)完善的績效考核體系是界定績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。通過對目標(biāo)崗位的各項構(gòu)成要素進行全面績效評估，區(qū)分員工在目標(biāo)崗位的績效優(yōu)秀、績效一般和績

21、效較差的行為表現(xiàn)，再講界定好的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)分解細化到各個具體的任務(wù)要項，從而識別任職者產(chǎn)生優(yōu)秀績效的行為特征。因為涉及到績效考核，這一階段主要部分領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源部門為主力，煜仟配合完成界定績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。（4） 選擇樣本根據(jù)目標(biāo)崗位的勝任特征要求，在從事的該崗位工作的員工中隨機抽取績效優(yōu)秀員工（4-8名）和績效一般員工（3-6名）做為樣本。（5） 收集整理數(shù)據(jù)信息收集整理數(shù)據(jù)信息室構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的核心工作，一般通過行為事件訪談法、專家數(shù)據(jù)庫、問卷調(diào)查法、個人訪談法、小組座談法等來獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，并將獲取的信息與資料進行歸類和整理，這一般是煜仟項目團隊占主導(dǎo)，貴公司管理層配合。（6） 定義

22、崗位勝任素質(zhì)根據(jù)歸納整理的目標(biāo)崗位數(shù)據(jù)資料，重點對實際工作中員工關(guān)鍵行為，特征，對思想和感受有顯著影響的行為過程或片段進行分析，發(fā)掘績優(yōu)員工與績優(yōu)一般員工在處理類似事件的反應(yīng)及行為之間的差異，識別導(dǎo)致關(guān)鍵行為及其結(jié)果并具有顯著區(qū)分性的能力素質(zhì)，并對識別的勝任素質(zhì)做出規(guī)范定義。如圖：（7） 劃分勝任素質(zhì)等級定義了目標(biāo)崗位的勝任素質(zhì)的所有項目后，應(yīng)對各個素質(zhì)項目進行等級劃分，并對不同的素質(zhì)等級做出行為描述，初步建立勝任素質(zhì)模型。如下（8） 建立勝任素質(zhì)模型結(jié)合組織發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營環(huán)境及目標(biāo)崗位在組織中的地位，將初步建立的勝任素質(zhì)模型與組織、崗位、員工三者匹配和平衡，構(gòu)建并不斷完善的勝任素質(zhì)模型。如下圖A.個