培訓(xùn)與開發(fā)習(xí)題.doc

1、培訓(xùn)與開發(fā)習(xí)題、單項選擇題1 參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償條款一般要在 ( ) 中明確。A 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款 B 培訓(xùn)服務(wù)制度條款 C. 培訓(xùn)風(fēng)險管理制度 D 培訓(xùn)獎懲制度2 規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要， 提高員工隊伍素質(zhì)的培 訓(xùn)制度是 ( ) 。A 培訓(xùn)服務(wù)制度 B 人職培訓(xùn)制度 C. 培訓(xùn)評估制度 D 培訓(xùn)獎懲制度3 下面利益主體不屬于培訓(xùn)激勵制度包括的內(nèi)容的是 ( ) 。A 對員工的激勵 B_ 對部門及其主管的激勵 C. 對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的激勵 D 對企業(yè)本身的激勵4 企業(yè)進行培訓(xùn)的最終目的是 ( ) 。A 員工的技能的提高 B 企業(yè)績效的提高 C. 員

2、工行為的改變 D 企業(yè)文化的形成5 為防范員工培訓(xùn)后跳槽，就必須建立制度進行約束， ( ) 由此而生并被廣泛運用。A 培訓(xùn)服務(wù)制度 B 培訓(xùn)制約制度 C. 培訓(xùn)補償制度 D 培訓(xùn)檔案制度6 培訓(xùn)評估目的大多是為了 ( ) 。A 關(guān)注培訓(xùn)參加情況 B 對參加平常的培訓(xùn)效果的評估 C 關(guān)注參加培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)態(tài)度 D 提 高培訓(xùn)管理水平7 企業(yè)防范培訓(xùn)風(fēng)險，可根據(jù) ( ) 考慮培訓(xùn)成本的分攤與補償。A 利益獲得原則 B 利益補償原則 C. 利益分攤原則 D 利益均等原則8 培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度考慮， 要以長遠的眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)， 不能只局限于某一個培訓(xùn)項目或某一項培訓(xùn)需求上，這說的是 ( )A

3、培訓(xùn)制度的適用性 B 培訓(xùn)制度的長期性 9 ( ) 是培訓(xùn)管理的首要制度。A 培訓(xùn)服務(wù)制度 B 培訓(xùn)獎懲制度 C 10 企業(yè) ( ) 作為培訓(xùn)環(huán)境的重要組成部分， 促使培訓(xùn)沿著法制化、規(guī)范化軌道運行。C 培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性 D 培訓(xùn)制度的靈活性培訓(xùn)風(fēng)險制度 D 崗位培訓(xùn)制度其根本作用在于為培訓(xùn)活動提供一種制度性框架和依據(jù)，D 培訓(xùn)規(guī)范的實施B 培訓(xùn)風(fēng)險管理制度是培A 培訓(xùn)制度的設(shè)計 B 培訓(xùn)政策的制定 C. 培訓(xùn)機制的運行 11 以下關(guān)于培訓(xùn)制度的說法錯誤的是 ( )。A 人職培訓(xùn)制度體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上崗、先培訓(xùn)，后任職”的原則 訓(xùn)管理的首要制度C 在制定培訓(xùn)獎懲制度時一定要明確培訓(xùn)可能出現(xiàn)的

4、各種優(yōu)劣結(jié)果的獎懲標準D 設(shè)立培訓(xùn)評估制度既可以檢驗培訓(xùn)效果，也可以規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員的重要途徑12 關(guān)于人職培訓(xùn)，表述錯誤的是 ( ) 。A 使任職者具備合格員工的所有條件 B 較少考慮新員工之間的個體差異C. 培訓(xùn)活動中應(yīng)強調(diào)員工對于公司的重要性 D 讓員工學(xué)習(xí)新的工作準則和有效的工作行為13 為了滿足企業(yè)今后發(fā)展的需要，在同行業(yè)保持一定的技術(shù)水平和管理水平的培訓(xùn)是( )。A 技能完善性培訓(xùn) B 綜合素質(zhì)培訓(xùn) C 技能提高性培訓(xùn) D 前瞻性培訓(xùn)14 適用于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是( )。A 拓展訓(xùn)練 B 敏感性訓(xùn)練法 C 管理者培訓(xùn) D 特別任務(wù)法15 對于每個特定工作的具體培訓(xùn)需求來

5、說，( )不是任務(wù)水平分析可以提供的信息。A 每個工作所包含的任務(wù) ( 即工作描述中的基本信息 )B 完成這些任務(wù)需要的技能 ( 來自工作說明書與工作資格表 )C 衡量完成該工作的最低績效標準 D 完成該工作所需要的最短時間16 運用任務(wù)與能力分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象時，對各項任務(wù)進行分析后設(shè)計出一套( )A 培訓(xùn)需求表 B 培訓(xùn)權(quán)衡表 C. 培訓(xùn)對象表 D 培訓(xùn)計劃表17 在根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象時， ( ) 不是必須要考慮的。A 反映組織未來要求的人事計劃 B 營造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣候C. 部門現(xiàn)在有效運作所需要的知識、技能和能力 D 改善組織氣氛與個體滿意度

6、18 將員工的實際工作績效與該工作所必需的可接受的 ( ) 水平績效相比較，可以得出績效的差距， 可用其確定當前的工作對培訓(xùn)的需求。A 最低 B 最高 C 平均 D 領(lǐng)導(dǎo)要求19 以下關(guān)于培訓(xùn)對象確定原則的說法錯誤的是 ( ) 。A 要給最需要的時候選最需要的人進行培訓(xùn)B 培訓(xùn)要根據(jù)崗位的要求以及在組織中的重要性選擇合適的人員C. 培訓(xùn)既要體現(xiàn)企業(yè)的需要，同時也要考慮員工個人的愿望 D 培訓(xùn)要盡量節(jié)省成本20 ( ) 不是企業(yè)最需要培訓(xùn)的人選。A.員工不能勝任崗位，必須要補充單項技能的人B 為了大力拓展市場給銷售人員的技能培訓(xùn)C.因組織發(fā)展需要而要提拔和晉升的人D 因組織發(fā)展需要而要進行培養(yǎng)的

7、后備干部21 . ( ) 不能通過培訓(xùn)的方式解決。A 企業(yè)中企業(yè)文化的形成和人際關(guān)系的改善 B 員工工作方法的提高C 員工對企業(yè)的薪酬和福利的不滿 D 企業(yè)管理水平的提高22 在分析培訓(xùn)需求、選擇培訓(xùn)對象時，要注重 ( )。A 員工的個人需要 B 組織需要 C 員工的個人需要與組織需要的有機結(jié)合 D 企業(yè)發(fā)展 需要23 以下關(guān)于培訓(xùn)需求的說法錯誤的是 ( ) 。A 培訓(xùn)需求反應(yīng)的是企業(yè)要求具備的理想狀態(tài)和現(xiàn)實狀態(tài)之間的差距B 培訓(xùn)需求就是判斷是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程C. 培訓(xùn)需求分析的基本目標就是確認差距 D 培訓(xùn)需求分析主要從組織的角度出發(fā)24 培訓(xùn)需求分析的基本目標就是 (

8、 ) 。A 確認培訓(xùn)對象 B 確認培訓(xùn)內(nèi)容 C. 確認培訓(xùn)方式 D 確認應(yīng)有狀況同現(xiàn)實狀況之間的差 距25 在分析現(xiàn)有員工個體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距的基礎(chǔ)上進行分析確定培訓(xùn)對象的方法是( )A 績效分析法 B 組織分析法 C. 任務(wù)分析法 D 人員分析法26 在對企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法分類中，頭腦風(fēng)暴法屬于 ( ) 。A 與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法 B 與解決問題能力的培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法C 與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法 D 基本能力的開發(fā)方法27 項目指導(dǎo)法在對企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法分類中屬于 ( ) 。A 與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法 B 與解決問題能力的培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法C. 與技能

9、培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法 D 與事實和概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法28 講義法屬于與 ( ) 培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。A 技能 B 知識 C 創(chuàng)造性 D 解決問題能力29 ( ) 適用于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當前熱點問題等方面知識的傳授。A 研討法 B 專題講座法 C 講授法 D 工作指導(dǎo)法30 為了給有發(fā)展前途的中層管理人員提供分析全公司范圍內(nèi)經(jīng)驗和問題的培訓(xùn)方法是( )。A特別任務(wù)法B個別指導(dǎo)法C工作輪換法D工作指導(dǎo)法31 ( ) 適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員的培訓(xùn)。A個別指導(dǎo)法B特別任務(wù)法C工作輪換法D工作指導(dǎo)法32 ( ) 是圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實

10、際中真實的場景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和決斷的事例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員的分析及解決問題的能力的一種培訓(xùn)方法。A 研討培訓(xùn)法 B 角色扮演法 C 行動學(xué)習(xí)法 D 案例分析法33 以下不屬于以掌握技能為目的的實踐性培訓(xùn)方法的是 ( ) 。A 案例研究法 B 工作指導(dǎo)法 C T 作輪換法 D 特別任務(wù)法34 以人和機器共同參與的模擬活動，側(cè)重對操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)。這種方法稱為 ( )A. 角色扮演法 B 敏感性訓(xùn)練法 C 模擬訓(xùn)練法 D 行動學(xué)習(xí)法35 產(chǎn)業(yè)界最為普遍的培訓(xùn)中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理的能力的培訓(xùn)方法是 ( ) 。A 管理者訓(xùn)

11、練 B 案例研究法 C 敏感性訓(xùn)練法 D 頭腦風(fēng)暴法36 ( ) 以外化型體能訓(xùn)練為主，用于提高人的自信心，培養(yǎng)把握機遇、抵御風(fēng)險的心理素質(zhì)，保持 積極進取的態(tài)度，培養(yǎng)團隊精神等。A 行為模仿法 B 角色扮演法 C 敏感性訓(xùn)練法 D 拓展訓(xùn)練37 以下關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的說法錯誤的是 ( ) 。A 企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃分成截然不同的部分，培訓(xùn)設(shè)計者必須嚴格按照其中的步驟進行操作B 最可靠的培訓(xùn)需求分析基于實證性的數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓(xùn)C 在培訓(xùn)規(guī)劃中的工作分析就是任務(wù)分析，指不同的工作對培訓(xùn)提出的要求D 培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計最終要對培訓(xùn)的結(jié)果進行評價38 培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計最終要對培訓(xùn)的結(jié)果進行評價

12、。因而，在陳述目標之后，設(shè)計者要 ( ) 。A 制定培訓(xùn)策略 B 設(shè)計測驗 C 設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容 D 實驗39 ( ) 的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標。A 任務(wù)分析 B 學(xué)員分析 C 目標陳述 D 任務(wù)說明40 培訓(xùn)策略只有轉(zhuǎn)化成具體的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)程序，才能被執(zhí)行和運用。在培訓(xùn)規(guī)劃 設(shè)計中，這種轉(zhuǎn)化就是 ( ) 。A 實驗 B 設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容 C 工作分析 D 學(xué)員分析41員工發(fā)展規(guī)劃的制定應(yīng)該遵循的原則不包括( ) 。 廣泛適應(yīng) D4243政策保證B 系統(tǒng)完善 C 培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)不需要特別考慮 ( )要適應(yīng)需求 B 要突出能力 C 年度培訓(xùn)計劃是企業(yè)培訓(xùn)組織管理的實施規(guī)程， ( )培訓(xùn)策略

13、B 計劃變更或者調(diào)整方式 C 培訓(xùn)地點要具有超前性完全準確D 要具有經(jīng)濟性不是培訓(xùn)計劃必須具備的內(nèi)容。D 制定和實施計劃的原則和規(guī)則44( ) 提供了評價咨詢的一整套規(guī)范的標準，使企業(yè)免去對那些不能提供滿意服務(wù)的供應(yīng)商進行評 估的必要。A 調(diào)研報告書 B 征詢建議書 C 評估報告書 D 分析報告書45 ( ) 不屬于遴選培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮的有關(guān)問題。A 該公司在設(shè)計和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗 B 該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽、服務(wù)和經(jīng)驗的評價C. 接受培訓(xùn)的人員數(shù)量 D 可說明所提供的培訓(xùn)項目是卓有成效的證據(jù)46 ( ) 不是企業(yè)進行培訓(xùn)機構(gòu)選擇決策的資源依據(jù)。A 培訓(xùn)內(nèi)容 B

14、 接受課程培訓(xùn)的學(xué)員 C 企業(yè)特點 D 需求程度47 ( ) 不屬于培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則。A 符合培訓(xùn)對象的差異性 B 符合企業(yè)培訓(xùn)的基本目標C 一符合成人學(xué)習(xí)者的認知規(guī)律 D 符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求這種印刷48. 在培訓(xùn)的過程中可以印刷一些書面材料，其中包括課程大綱、 思考題和學(xué)員問卷調(diào)查表等， 材料稱之為 ( ) 。A 學(xué)員手冊 B 崗位指南 C. 培訓(xùn)者指南 D I 作任務(wù)表49. 作為一種以結(jié)果為基礎(chǔ)的評估方法，培訓(xùn)評估實施要完成的第一步是 ( ) 。A 選擇評估方法 B. 決定評估策略 C. 進行需求分析，暫定評估目標D 估算開發(fā)和實施培訓(xùn)項目的成本收益50 ( ) 是企業(yè)培訓(xùn)管理

15、的首要制度。A 人職培訓(xùn)制度 B 培訓(xùn)激勵制度 C 培訓(xùn)服務(wù)制度 D 培訓(xùn)獎懲制度51 ( ) 培訓(xùn)方法傳授方式較為枯燥單一，不適合成人學(xué)習(xí)。A 講授法 B 工作指導(dǎo)法 C. 研討法 D 專題講座法52. 通過查找員工現(xiàn)有績效與標準績效的差距來確定培訓(xùn)對象的方法是 ( ) 。A. 運用績效分析方法 B 運用任務(wù)和能力分析方法 C 根據(jù)組織發(fā)展需要 D 根據(jù)員工的個 人能力分析53 在培訓(xùn)評估中，心得報告與文章發(fā)表可以用來進行 ( ) 。A 反應(yīng)評估 B 學(xué)習(xí)評估 C 行為評估 D 結(jié)果評估54.企業(yè)的主管在本部門的小王就讀MBA期間經(jīng)常與小王溝通，并及時記錄小王把學(xué)到的知識在工作上應(yīng)用的典型事

16、件，這種培訓(xùn)評估為 ( )。A 反應(yīng)評估 B 學(xué)習(xí)評估 C. 行為評估 D 結(jié)果評估55 在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)評估的意義主要體現(xiàn)在 ( ) 上。A 培訓(xùn)前評估 B 培訓(xùn)中評估 C 培訓(xùn)后評估 D 全程評估56 當評估方案持續(xù) ( ) 時間時，評估者需要作中期評估報告。A 1年以上 B 半年以上 C 2 年以上 D 跟時間沒有關(guān)系，看項目的大小57 以下關(guān)于培訓(xùn)的說法錯誤的是 ( )。A 為了防止員工培訓(xùn)后跳槽，企業(yè)應(yīng)該和員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議B 假如培訓(xùn)后企業(yè)由于培訓(xùn)經(jīng)濟效益有所增長，則說明培訓(xùn)是有效益的C 企業(yè)培訓(xùn)的最終目的是提高企業(yè)的績效 D 培訓(xùn)評估對全部培訓(xùn)項目都適用58. 為了企業(yè)將來發(fā)展的

17、需要，企業(yè)擇優(yōu)給一批技術(shù)骨干做今后本行業(yè)技術(shù)發(fā)展趨勢的 培訓(xùn)，這種類型的培訓(xùn)屬于 ( )。A 技術(shù)完善性培訓(xùn) B 前瞻性培訓(xùn) C. 技術(shù)提高性培訓(xùn)D 綜合素質(zhì)培訓(xùn)59 為了能有效保證培訓(xùn)管理的相關(guān)制度的順利執(zhí)行，企業(yè)可以建立 ( )。A 培訓(xùn)獎懲制度 B 培訓(xùn)激勵制度 C. 培訓(xùn)風(fēng)險管理制度 D_ 培訓(xùn)評估制度二、多項選擇題1 企業(yè)培訓(xùn)服務(wù)制度的主要內(nèi)容包括 ( )。A 培訓(xùn)服務(wù)費用條款 B 培訓(xùn)服務(wù)激勵條款 C 培訓(xùn)服務(wù)制度條款 D 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款 E 培 訓(xùn)服務(wù)獎懲條款2 企業(yè)設(shè)置培訓(xùn)課程的基本原則有 ( )。A 體現(xiàn)全員參與的原則 B 符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求C. 為企業(yè)人力資源開發(fā)服務(wù)

18、 D 符合成人學(xué)習(xí)者的認知規(guī)律 E 德、智、體、美等全面發(fā)展3 培訓(xùn)的配套激勵制度主要包括 ( )。A 完善的崗位任職資格要求 B 公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準C. 公平競爭的晉升規(guī)定 D 以能力和績效為導(dǎo)向的分配原則 E. 培訓(xùn)的風(fēng)險管理制度4 為了規(guī)避培訓(xùn)的風(fēng)險，企業(yè)在建立培訓(xùn)制度的時候要考慮的方面是 ( )。A 培訓(xùn)的時間不能太長、費用不能太高 B 為了建立與員工的穩(wěn)定勞動關(guān)系，與員工簽訂勞動 合同C 與員工簽訂培訓(xùn)合同 D 所有的培訓(xùn)要進行評估 E 符合“利益獲得原則”5 以培訓(xùn)和人才開發(fā)為導(dǎo)向的績效考核，應(yīng)由 ( ) 對員工進行考評。A 上級 B 客戶 C. 同事 D 自己 E F

19、 級 6為防范培訓(xùn)風(fēng)險，企業(yè)與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同的主要項目包括( ) 。A 培訓(xùn)成本的分攤與補償 B 受訓(xùn)者的服務(wù)期限 C 保密協(xié)議 D 違約補償 E 培訓(xùn)后員工的 職業(yè)生涯設(shè)計 7以下內(nèi)容中，屬于培訓(xùn)風(fēng)險的是 ( ) 。A 培訓(xùn)后人才流失及其帶來的經(jīng)濟損失 B 培養(yǎng)競爭對手C 培訓(xùn)沒有取得預(yù)期的效果 D 送培人員選拔失當 E 專業(yè)技術(shù)保密難度增大 8企業(yè)起草和修訂培訓(xùn)制度應(yīng)體現(xiàn)的要求是( ) 。A 培訓(xùn)制度的適用性 B 培訓(xùn)制度的科學(xué)性 C 培訓(xùn)制度的規(guī)范性 D 培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性 E 培 訓(xùn)制度的長期性 9以下關(guān)于培訓(xùn)的說法正確的是 ( ) 。A 培訓(xùn)是企業(yè)員工的福利之一 B 崗位培訓(xùn)制度是

20、企業(yè)培訓(xùn)制度最基本最重要的組成部分C 企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)容必須服從于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略D 培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度 E 效益差的企業(yè)一般不需要培訓(xùn) 10對于第三級培訓(xùn)評估行為層面的評估方式主要有( ) 。A 觀察 B 主管的評價 C 客戶的評價 D 同事的評價 E 角色扮演 11企業(yè)在制定員工發(fā)展規(guī)劃時，根據(jù)培養(yǎng)目標可以開展的培訓(xùn)主要包括( ) 。A 技能完善性培訓(xùn) B 技能提高性培訓(xùn) C. 前瞻陛培訓(xùn) D 管理能力培訓(xùn) E 綜合素質(zhì)培訓(xùn) 12按照員工發(fā)展規(guī)劃的層次，企業(yè)的培訓(xùn)可以分為( ) 三個層面。A 培訓(xùn)預(yù)算計劃 B 整體發(fā)展計劃 C 培訓(xùn)實施計劃 D 培訓(xùn)管理計劃 E 部門培訓(xùn)計

21、劃 13企業(yè)確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的方法主要有( ) 。A 績效分析法 B 工作任務(wù)分析法 C 工作效率分析 D 組織分析法 E 人員素質(zhì)分析 14運用任務(wù)和能力分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象時，任務(wù)水平分析可以提供三方面信息，包括() 。A 完成這些任務(wù)需要的技能 B 衡量完成該工作的最低績效標準C 該任務(wù)的主要內(nèi)容 D 該任務(wù)的屬性 E 每個工作所包含的任務(wù) 15運用任務(wù)分析法來分析培訓(xùn)需求，可以把培訓(xùn)需求分為( ) 。A 重復(fù)性需求 B 短期性需求 C 長期性需求 D 技能需求 E 崗位需求 16根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的考慮因素為( ) 。A 反映組織未來要求的人事計劃 B

22、改善組織氣氛與個體滿意度C 培訓(xùn)的資源 D 營造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣候 E 培訓(xùn)的標準 17培訓(xùn)前期的準備工作主要包括 ( ) 。A 建立員工背景檔案 B 同各部門人員保持密切聯(lián)系C. 向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況 D 準備培訓(xùn)需求調(diào)查 E 制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃。 18在制定了培訓(xùn)需求調(diào)查計劃以后，分析培訓(xùn)需求要考慮( ) 。A 了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀 B 尋找受訓(xùn)員工存在的問題C 確定受訓(xùn)員工期望能夠達到的培訓(xùn)效果 D 撰寫培訓(xùn)需求報告 E 注意培訓(xùn)的個別需求和普 遍需求之間的關(guān)系19 培訓(xùn)需求分析的作用主要表現(xiàn)在 ( ) 。A 保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性 B 提供多種解決問題的方法C. 分析

23、培訓(xùn)的價值及成本 D 獲取內(nèi)部與外部的多方支持 E 確認差距并進行前瞻陛分析20 ( ) 是與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。A 案例分析法 B 頭腦風(fēng)暴法 C. 角色扮演法 D 形象訓(xùn)練法 E 等價交換的思考方法2l以下關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)方法的描述正確的是 ( ) 。A 工作指導(dǎo)法的優(yōu)點是應(yīng)用廣泛，既可以用于基層工人，也可以用于各級管理人員的培訓(xùn)B 32 作輪換法適用于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員的培訓(xùn)C. 頭腦風(fēng)暴法的特點是培訓(xùn)對象相互啟迪思想，激發(fā)創(chuàng)造性思維，發(fā)揮創(chuàng)造能力D 行為模擬是向?qū)W員展示特定行為的范本 E 拓展訓(xùn)練一般由人和機器共同參與模擬活動22優(yōu)選培訓(xùn)方法，要考慮 (

24、) 方面的要求。A 保證培訓(xùn)方法針對具體的工作任務(wù) B 保證方法與培訓(xùn)目的、課程目標相適應(yīng)C 保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)D 培訓(xùn)的方式、方法，要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)E 取決于培訓(xùn)的資源與可能性23講授法的優(yōu)點除了有利于教師的發(fā)揮外，還有 ( ) 。A 傳授內(nèi)容多，知識比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才 B 對培訓(xùn)環(huán)境要求不高 C 能滿足學(xué) 員的個性需求D.能夠向教師請教疑難問題 E 授課方式較為靈活，有利于激發(fā)學(xué)員的積極性 24作為直接傳授培訓(xùn)方式之一，講授法的局限性有 ( )。A 對內(nèi)容和教師的要求較高 B 單向傳授不利于教學(xué)雙方互動 C 培訓(xùn)的時間較為靈活E .傳授方式較

25、為枯燥單一，不適合成人學(xué)D.教師水平直接影響培訓(xùn)效果，容易導(dǎo)致理論與實踐相脫節(jié) 習(xí)25.26.27.( ) 是企業(yè)在培訓(xùn)時運用的實踐法。.工作指導(dǎo)法 B .案例研究法 C .工作輪換法 D 適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓(xùn)法的方式主要有 .自學(xué) B .案例研究法 C .模擬訓(xùn)練法 企業(yè)培訓(xùn)法中的案例研究法的優(yōu)點，主要體現(xiàn)在 .案例準備的時間較短特別任務(wù)法 E 個別指導(dǎo)法C. 將學(xué)員解決問題能力的提高融人知識傳授中 .學(xué)員之間能夠通過案例分析達到交流的目的( ) 。D 敏感性訓(xùn)練法 E 管理者訓(xùn)練( ) 方面。參與性強，變學(xué)員被動接受為主動參與D 教學(xué)方式生動具體，直觀易學(xué)有人將頭腦風(fēng)暴法稱

26、為 ( )。.研討會法 B .討論培訓(xùn)法 C . MTP法 作為企業(yè)中經(jīng)常運用在各方面的頭腦風(fēng)暴法也有其缺點，主要表現(xiàn)在對培訓(xùn)顧問要求高，如果不善于引導(dǎo)討論，可能會使討論漫無邊際參與人的水平一般不高C.研究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)對象水平的限制主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論E 培訓(xùn)中學(xué)員參與性弱30.敏感性訓(xùn)練法又稱 T小組法，這種方法主要適用于 ()。A 組織發(fā)展訓(xùn)練 B 晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練28.29.C.D T 小組法 E 管理加值訓(xùn)練法C 中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練訓(xùn)練等D 新進人員的集體組織訓(xùn)練 E 外派工作人員的異國文化31適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法主要有

27、( )。D 拓展訓(xùn)練 E 頭腦風(fēng)暴法A 角色扮演法 B 行為模仿法 C 敏感性訓(xùn)練法32對學(xué)員進行基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)和現(xiàn)實培訓(xùn)相比較，有( ) 的優(yōu)越性。A 無須將學(xué)員從各地召集到一起，大大節(jié)省了培訓(xùn)費用B 適用于人際交流的技能培訓(xùn)C 在網(wǎng)上培訓(xùn)方式下，修改培訓(xùn)內(nèi)容時，毋須重新準備教材或其他教學(xué)工具，費用低D 網(wǎng)上培訓(xùn)可充分利用網(wǎng)絡(luò)上大量的資源，增強課堂教學(xué)的趣味性E 網(wǎng)上培訓(xùn)的進程安排比較靈活，而不用中斷工作33() 是企業(yè)制定年度培訓(xùn)計劃的步驟。A 根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計劃B 管理者對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式 ( 內(nèi)培或外培 ) 、培訓(xùn)預(yù)算等進行審批C 培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)

28、部培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)教師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作D 后勤部門對與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場地、設(shè)備、工具、食宿、交通予以落實E 培訓(xùn)部門根據(jù)確認的培訓(xùn)時間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門和單位34 企業(yè)遴選合適的培訓(xùn)機構(gòu)時要充分考慮 ( ) 方面的因素。A. 該培訓(xùn)機構(gòu)過去在培訓(xùn)行業(yè)的經(jīng)驗B .該培訓(xùn)機構(gòu)曾經(jīng)培訓(xùn)過的企業(yè)的數(shù)量和企業(yè)的層次C.該培訓(xùn)機構(gòu)的注冊資金D .該培訓(xùn)機構(gòu)對本行業(yè)和本企業(yè)的了解程度E .該培訓(xùn)機構(gòu)擁有培訓(xùn)師的人數(shù)35 .以下關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)評估的說法錯誤的是 ( )。A .培訓(xùn)評估中最難的是行為評估，因為運用觀察法的工作量非常大B .培訓(xùn)評估工作本身也是要花費成本的，沒有必要企業(yè)可不評

29、估C. 結(jié)果評估比學(xué)習(xí)評估的難度要大的多D. 培訓(xùn)評估并不是培訓(xùn)結(jié)束之后的事情，其貫穿整個培訓(xùn)過程E .培訓(xùn)評估的目的只是為了檢驗培訓(xùn)的效果，為科學(xué)化培訓(xùn)提供指導(dǎo)和依據(jù)36 .在培訓(xùn)中可以使用的印刷材料有 ( )。A .工作任務(wù)表 B .崗位指南 C .學(xué)員手冊 D .培訓(xùn)者指南 E .測驗試卷37 .企業(yè)在確定培訓(xùn)教師時一般要考慮的因素有 ( )。A .企業(yè)培訓(xùn)管理者要根據(jù)實際情況確定適當?shù)膬?nèi)部和外部師資的比例B. 培訓(xùn)教師能力的高低對培訓(xùn)效果起著至關(guān)重要的影響C. 如果費用不高，盡量選用外部的培訓(xùn)教師D .外部的培訓(xùn)教師由于對企業(yè)和培訓(xùn)對象缺乏了解，可能使培訓(xùn)的適用性降低E .內(nèi)部培訓(xùn)教師

30、看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度38 .對培訓(xùn)項目的結(jié)果進行溝通，有許多人要得到培訓(xùn)評估信息，其中 ( ) 是必須得到評估結(jié)果的。A理理.培訓(xùn)開發(fā)人員B .企業(yè)的管理層C .培訓(xùn)教師 D .參加培訓(xùn)的學(xué)員E .學(xué)員的直接經(jīng)39 .反應(yīng)評估是企業(yè)評估中最簡單的評估，()的方法對反應(yīng)評估來說較為合適。A.通過觀察學(xué)員培訓(xùn)后的行為改變來了解B.發(fā)放對培訓(xùn)教師授課效果評估的問卷C.通過學(xué)員上課的狀態(tài)看授課的總體情況D.跟參加培訓(xùn)的學(xué)員座談E.打電話詢問學(xué)員了解對培訓(xùn)的感受40 .以下關(guān)于培訓(xùn)結(jié)果評估的說法正確的是()。A. 結(jié)果評估需要時間，在短時期內(nèi)很難有結(jié)果B. 結(jié)果評估必須取得管理層的合作

31、，否則無法拿到相關(guān)數(shù)據(jù)C .結(jié)果評估一般至少要培訓(xùn)半年后進行D .結(jié)果評估一般由學(xué)員的直接主管上級進行E .結(jié)果評估的目的是衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來的影響三、判斷題1 .企業(yè)對于一些投入較大的培訓(xùn)項目，特別是對于需要一段時間的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)來說，不僅投入費用讓員 工參加培訓(xùn)，還要提供給學(xué)員工資待遇。 ( )2 .倘若參加培訓(xùn)的員工學(xué)成后就跳槽， 企業(yè)投入價值尚未收回， 則得不償失。 為防范這種問題的出現(xiàn)，就必須建立制度進行約束，培訓(xùn)風(fēng)險制度由此而產(chǎn)生并被廣泛運用。( )3 .如不進行培訓(xùn)，其損失小于培訓(xùn)花費的成本，說明目前還不需要或不具備條件進行培訓(xùn)。( )4 .培訓(xùn)工作能做好的前提之一是進行崗位分

32、析工作，以此確定該崗位所需要的培訓(xùn)。( )5 .員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為， 和其他投資一樣， 也要從投人與產(chǎn)出的角度考慮效益的大小。 ( )6 .企業(yè)培訓(xùn)后進行的評估可以分為效果評估和效益評估， 有效果的培訓(xùn)項目一定會有經(jīng)濟效益。 ( )7 .根據(jù)員工的現(xiàn)有績效和標準績效之間的差距來進行培訓(xùn)需求分析的方法是績效分析方法。( )8 .企業(yè)的人職培訓(xùn)較多考慮新員工之間的個體差異，使任職者具備合格員工的所有條件。( )9 企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)教師的開發(fā)成本不高，但使用內(nèi)部培養(yǎng)的教師可能會加大培訓(xùn)風(fēng)險，也可能會影響 培訓(xùn)對象的參與積極性。 ( )10 企業(yè)的培訓(xùn)要能做得好就要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，一方面培訓(xùn)

33、的內(nèi)容要根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃來定； 另一方面培訓(xùn)本身要以戰(zhàn)略的眼光來組織。 ( )11 為了滿足和支持生產(chǎn)、銷售、服務(wù)的市場需求，企業(yè)開展的培訓(xùn)稱為技能完善性培訓(xùn)。 ( )12 根據(jù)組織需要及員工績效和能力確定培訓(xùn)對象的基本原則是給最重要的人培訓(xùn)、針對崗位進行選 員和充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。 ( )13 如果員工的工作能力較低但績效水平較高，則有必要對員工進行有針對性的培訓(xùn)以提高員工的綜 合素質(zhì)和能力。 ( )14 一般企業(yè)中存在兩種類型的差距：技術(shù)上的差距與實施中的差距，培訓(xùn)對第二種情況較為適用。( )15 企業(yè)培訓(xùn)對象既然是組織內(nèi)的員工，就要求把培訓(xùn)看成某種激勵的手段。如果

34、他們接受了培訓(xùn)， 并從中獲得了自身的發(fā)展，帶來了益處，他們就會樂于參與和支持企業(yè)的培訓(xùn)計劃。 ( )16 為了提高企業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量和水平，培訓(xùn)教師必須是某一課程內(nèi)容的專家學(xué)者，由他們來組成課程 組，執(zhí)行“上課”的職能。 ( )17 不管在什么情況下，估算開發(fā)和實施培訓(xùn)項目的成本收益都必須在決定培訓(xùn)之前完 成。 ( )18 選擇培訓(xùn)教師常常是被企業(yè)培訓(xùn)管理者忽視的一個重要問題，為保證實現(xiàn)預(yù)期的培訓(xùn)效果，企業(yè) 培訓(xùn)主管應(yīng)親自參與到培訓(xùn)教師的選擇過程中去。 ( )19 針對不同情況可選擇不同培訓(xùn)方法，最好的方法是把幾種可供選擇的方法綜合起來，制定包含多 樣性的培訓(xùn)策略。 ( )20 通過對組織外部環(huán)境

35、和內(nèi)部氣氛的分析，可以發(fā)現(xiàn)組織目標與培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系。 ( )21 當企業(yè)中員工的工作壓力很大，內(nèi)外部競爭激烈時，即使企業(yè)不組織集中正式培訓(xùn)，員工也會為 了提高自己的競爭實力而去自學(xué)，此時適合采用控制力較弱的學(xué)習(xí)方式。 ( )22 工作輪換法是企業(yè)中較常用的一種培訓(xùn)方法，可以讓員工對企業(yè)有個綜合的了解，此法既適合于 一般直線管理人員的培訓(xùn)又適用于職能管理人員的培訓(xùn)。 ( )23 讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例 ( 自編案例 ) ，將這些案例作為個案，利用案例研究法進行分析討 論，并用討論結(jié)果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題。這樣的方法就叫事件處理法。 ( )四、改錯題1 下面是一段關(guān)于培訓(xùn)評估的

36、層次和方法的敘述： 企業(yè)可以根據(jù)培訓(xùn)項目投人的經(jīng)費狀況來選擇是否要進行評估。對培訓(xùn)效果的評估可在四個層面上進行，從易到難依次為：學(xué)習(xí)評估、反應(yīng)評估、行為評估和結(jié)果評估。學(xué)習(xí)評估是第一級評估， 著眼于對學(xué)習(xí)的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲，一般在培訓(xùn)項目結(jié)束 3 個 月后進行。培訓(xùn)單位可以通過提問法、口試法、演講法及綜合座談法對學(xué)員進行學(xué)習(xí)評估。結(jié)果評估是第 四級評估，其目標著眼于衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所致，由學(xué)員的單位主管負責評估。請指出上述描述中存在的 5 處錯誤，并予以改正。2 下面是對結(jié)果評估的一段描述： 結(jié)果評估的目標可以包括對每個項目的行為方式在

37、多大程度上得到改變。 這種評估是由培訓(xùn)師來進行的， 在短期內(nèi)就能有結(jié)果。常見的評估方式有角色扮演、 360 度反饋評價等等。評估的目的是為了衡量學(xué)員對 培訓(xùn)內(nèi)容的吸收和掌握程度。請指出上述描述中存在的 5 處錯誤，并予以改正。五、簡答題1 簡述制訂年度培訓(xùn)計劃的步驟。2 培訓(xùn)評估是否只為培訓(xùn)后效果的評估 ?3 M 企業(yè)是一較少給中層干部做培訓(xùn)的企業(yè)，因為有人認為培訓(xùn)中層干部，使之成為具 有高級管理者的素質(zhì)， 會影響高層管理的權(quán)力， 你怎樣認為 ?倘若你是一個剛上任的高級管理者， 你將給中 層干部采取什么樣的培訓(xùn) ?4在進行培訓(xùn)評估的過程中要關(guān)注哪些問題 ?六、方案設(shè)計題1某公司在 2003年7

38、 月份新近錄用了 24名大學(xué)畢業(yè)生，為了能夠使得他們盡快上崗， 并掌握一些基本 的工作技能， 同時又希望能夠在這些大學(xué)畢業(yè)生中， 盡快挑選出一些能夠擔當一定管理工作的人員， 于是， 計劃實施一個為期半年的培訓(xùn)和工作現(xiàn)場實習(xí)計劃，以便能夠盡快挑選出合格的人才。請您根據(jù)以上的情 況，為這個公司制定一個簡明的實施計劃表以幫助公司的決策層作出決策。2先峰公司最近新招一批員工， 為了使這些員工盡快融入公司的企業(yè)文化中，公司人力資源部決定對這 批新員工進行培訓(xùn)，人力資源部經(jīng)理要求負責培訓(xùn)的小王起草一份員工入職培訓(xùn)程序，請你幫小王設(shè)計一 份員工入職培訓(xùn)程序。七、綜合分析題1 李娜是滬上一家醫(yī)療器械公司的人力

39、資源部經(jīng)理，公司最近招了一名銷售員李勇，在經(jīng)過面談后， 李娜認為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員條件?？墒?，兩星期后銷售部經(jīng)理卻 告訴她，李勇提出離開公司。李娜把李勇叫到辦公室，就他提出辭職一事進行面談。李娜：李勇，我想和你談?wù)劇ＯＭ隳芨淖兡愕闹饕?。李勇：我不這樣認為。 李娜：那么請你告訴我，為什么你想走，是別的企業(yè)給你的薪水更高嗎 ? 李勇：不是。實際上我還沒有其他工作。李娜：你沒有新工作就提出辭職 ? 李勇：是的，我不想在這里呆了，我覺得這里不適合我。李娜：能夠告訴我為什么 ? 李勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產(chǎn)品培訓(xùn)要一個月后才進行，他們給我一本銷售手冊，

40、 讓我在這段時間里閱讀學(xué)習(xí)。第二天，有人告訴我在徐匯區(qū)有一個展覽，要我去公關(guān)部幫忙一周。第三周， 又讓我整理公司的圖書。在產(chǎn)品培訓(xùn)課程開課的前一天，有人通知我說，由于某些原因課程推遲半個月， 安慰我不要著急，說先安排公司的銷售骨干胡斌先給我做一些在職培訓(xùn)，并讓我陪胡斌一起訪問客戶。所 以我覺得這里不適合我。李娜：李勇，在我們這種行業(yè)里，每個新員工前幾個月都是這樣的，其他地方也一樣。問題：（1）你認為這家公司新員工培訓(xùn)存在哪些問題？（2）針對此案例，結(jié)合相關(guān)工作經(jīng)驗，就如何避免上述問題提出你的建議。第三章 培訓(xùn)與開發(fā)3.3.1 單項選擇題1. A 2.B 3.C 4.B 5.A 6.D 7.A

41、8.C 9.A 10.A 11.B 12.A 13.D 14.B 15.D 16.B 17.C18.A19.D20.B21.C22.C23.D24.D25.A26.A27.D28.B29.B30.A31.C32.D33.A34.C35.A36.D37.A38.B39.A40.B41.D42.D43.A44.B45.C46.D47.A48.D49.C50.C51.A52.A53.B54.C55.D56.A57.B58.B59.A3.3.2 多項選擇題1. CD 2.BCD 3.ABCD 4.BCE 5.ACD 6.ABCD 7.ABCDE 8.ADE 9.BCD 10.ABCD 11.ABCE

42、12.BDE13.ABD 14.ABE 15.ABC 16.ABD 17.ABCD 18.ABC 19.ABCDE 20.BDE 21.ABCD 22.ABCDE 23.ABD24.BDE 25.ACDE 26.ABCDE 27.BCDE 28.ABE 29.ACD 30.ABCDE 31.ABD 32.ACDE 33.ABCDE34.ABD 35.ABE 36.ABCDE 37.ABDE 38.ABDE 39.BCDE 40.ABCE3.3.3 判斷題1. 正確 2. 錯誤 3. 錯誤 4. 正確 5. 正確 6. 錯誤 7. 正確 8. 錯誤 9. 錯誤 10. 正確 11. 錯誤 12.

43、 錯誤 13. 正確 14. 錯誤 15. 正確 16. 錯誤 17. 錯誤 18. 正確 19. 錯誤 20. 錯誤 21. 正確 22. 錯 誤 23. 正確3.3.4 改錯題1. 參考答案：(1) . 所有培訓(xùn)項目，不管經(jīng)費大小，都應(yīng)該進行評估；(2) . 學(xué)習(xí)評估比反應(yīng)評估要難于操作；(3) . 學(xué)習(xí)評估是第二級評估，應(yīng)在課程進行中和課程結(jié)束時評估；(4) . 綜合座談法是反應(yīng)評估的方法而不是學(xué)習(xí)評估的方法；(5) . 結(jié)果評估的目標著眼于由培訓(xùn)項目引起的業(yè)務(wù)結(jié)果的變化情況。2. 參考答案：(1) . 結(jié)果評估不是對行為方式進行評估。(2) . 結(jié)果評估是由學(xué)員的單位主管來進行。(3)

44、 . 結(jié)果評估很難在短期內(nèi)有結(jié)果。(4) . 角色扮演不是結(jié)果評估的評估方法。(5) . 結(jié)果評估是為了衡量培訓(xùn)給公司帶來的影響。3.3.5 簡答題1. 參考答案：(1) . 根據(jù)培訓(xùn)需要分析結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計劃；(2) . 管理者對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式(內(nèi)培或外培) 、培訓(xùn)預(yù)算等進行審批；(3) . 培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)教師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作；(4) . 后勤部門根據(jù)確認的培訓(xùn)時間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門和單位。2. 參考答案： 培訓(xùn)評估裨上是對有關(guān)培訓(xùn)信息進行處理和應(yīng)用的過程。要真正提高對培訓(xùn)評估的重視，首先要了解培訓(xùn) 評估的重要作用。同時，由于

45、培訓(xùn)管理者和培訓(xùn)實施者提供的培訓(xùn)產(chǎn)品的好壞并非只決定于培訓(xùn)活動的最 終環(huán)節(jié)，而決定于培訓(xùn)過程中的每一步做得好壞。因此，培訓(xùn)評估意義的體現(xiàn)來自于對培訓(xùn)過程的全程評 估。全程評估可以分為三個階段，即培訓(xùn)前的評估、培訓(xùn)中的評估和培訓(xùn)后的評估。此外還有一種起承前 啟后作用的評估年試績效考核評估。3. 參考答案： 企業(yè)應(yīng)該站在戰(zhàn)略的高度來評價培訓(xùn)中層干部。中層干部是聯(lián)系高層管理者和基層干部的橋梁。培訓(xùn)中層 干部， 使之成為具有高級管理者的素質(zhì)， 并不會影響高層管理者的權(quán)力。 中層干部具備高級管理者的素質(zhì)， 能在完成自身工作的同時，為高層管理者出謀劃策，更好的協(xié)作高層管理者處理一些問題，也鍛煉也自己 能力。從這點看，這些都沒有影響反而恰恰增強了高層管理者的權(quán)利。假如我是一個剛上任的高級管理者。 我會先花一定的時間來對中層干部進行集中的考察。 手段可以多樣話， 例如：“工作輪換法” 。借此可發(fā)現(xiàn)那些中層干部對企業(yè)的務(wù)個環(huán)節(jié)工作都是了解的，做到心中有數(shù)。接下 來在發(fā)現(xiàn)了一毓的問題之后，采取適當?shù)呐嘤?xùn)是很有必要的。人微言輕高級管理者可中層干部，都應(yīng)當能 認識到“能力勝任”是在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)備明確的條件下，企業(yè)管理人員必須具備的素質(zhì)。管理者的用途能力 應(yīng)包含三個方面：通用勝任能力，業(yè)務(wù)勝任能