軟件公司研發(fā)人員績效考核制度

1、CAL-FENGHAL( YICADC61訶歹6?廠CAL本頁僅作為文檔封面，使用請直接軟件公司研發(fā)人員績效考核制度1總則績效考核的U的是通過對既定考核指標的評定，發(fā)現(xiàn)和評價員工在考核周期內(nèi)的工作中存 在的成績與不足，督促員工積極進步，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的口標。以客觀事實為依據(jù)。以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩。考核力求公平、公正。此制度適用于公司研發(fā)人員。2績效考核的職責(zé)與權(quán)限考核部門的職責(zé)與權(quán)限人力資源部是考核工作的組織者和指導(dǎo)者，負責(zé)制定有關(guān)績效考核的原則、方針和政策； 擬訂考核制度和考核工作計劃；組織和協(xié)調(diào)各部門的考核工作；設(shè)汁符合研發(fā)崗位特點的 考核辦法。各適用部門是績效考

2、核辦法的執(zhí)行者。直接上司是其下級的主要考核者；考核者針對員工績效考績表所列內(nèi)容對被考核者逐項評 定，考核結(jié)束后，考核者必須讓被考核人了解到工作中取得的成績與存在的不足。下級對上司的考核擁有申訴權(quán)，如個人認為考評結(jié)果不公平，可向公司人力資源部部反映 考核者與被考核者的職責(zé)與權(quán)限?？己苏叽砉?，按照既定的統(tǒng)一的評定標準，公平、公正地考評下級?？己苏咭獪蚀_地 把握考核規(guī)則和考核尺度，杜絕主觀因素的影響。被考核者應(yīng)明確自己的工作職責(zé)和考評的評判標準，對自己的工作有一個客觀的評價，并 有向公司綜合部申述的權(quán)利。3績效考核內(nèi)容研發(fā)人員績效考核內(nèi)容分為工作任務(wù)、工作質(zhì)量、工作效率、工作態(tài)度、規(guī)章制度、獎

3、勵機制和懲罰措施七部分，按照不同工作崗位設(shè)置不同的考核指標，并作為評判標準。4績效考核細則公司的績效考核采用月考核制，員工應(yīng)于每月3日前提交個人當(dāng)月月工作計劃，并以此作 為本月考核中工作任務(wù)的依據(jù)。（見附件1）每月3日前，員工對上月工作完成自評并將績效考核表提交至部門負責(zé)人處；每月7日前 各部門負責(zé)人將評分后的績效考核表反饋到綜合部，并進行當(dāng)月績效面談與溝通?？冃Э己宿k法績效考核采取個人考核與部門考核相掛鉤的原則，即個人最終考核得分二個人分數(shù)X部門 系數(shù)X公司績效系數(shù)。被考核者的個人分數(shù)實行個人先進行自我評定，再曲考核者評定得出的原則，以考核者得 出分數(shù)為準。部門考核系數(shù)依據(jù)部門人員主動加班工

4、作時長進行判定。研發(fā)各部門的考核周期員工平均 主動加班時長進行評比，一個考核周期內(nèi)，部門員工主動加班時間平均值最大的部門，當(dāng) 月考核系數(shù)為；部門員工主動加班時間平均值最小的部門，當(dāng)月考核系數(shù)為，居中部門的 考核系數(shù)為。公司績效系數(shù)分為、和0四個等級。即績效工資比例分為100%、80%. 60%和0四個執(zhí)行 等級，依據(jù)不同得分等級進行分別處理。員工考勤的規(guī)定a）員工一個月內(nèi)出現(xiàn)遲到、早退累計達2 （含2次）次以上，月考核時不得評為“優(yōu) 秀”等級；遲到、早退累計達4次（含4次）以上，月考核時不得評為“良好”及以上等 級；遲到、早退累計達6次（含6次）以上，績效比例按照“較差”等級執(zhí)行；遲到、早 退

5、累計達8次（含8次）以上，績效比例按照“差”等級執(zhí)行。b）員工一個月內(nèi)請事假累計在1天（含1天）以上不滿2天，月考核時不得評為''優(yōu) 秀”等級，請事假累計在2天（含2天）以上不滿3天，月考核時不得評為“良好”及以 上等級；請事假累計在3天（含3天）以上不滿5天，績效比例按照“較差”等級執(zhí)行； 請事假累計在5天（含5天）以上，績效比例按照“差”等級執(zhí)行。c）員工請病假，可依據(jù)病假證明（包括縣級以上醫(yī)院開具的請假單、在社區(qū)醫(yī)院就醫(yī) 的證明等），按照實際天數(shù)計算績效比例。員工在一個月內(nèi)出現(xiàn)病假3天（不含3天）以 上不滿7天（含7天）的，月考核時不得評為“優(yōu)秀”等級；病假在7天（不含7

6、天）以 上的，月考核時不得評為“合格”及以上等級。d）員工出現(xiàn)曠工悄況，取消當(dāng)月績效工資?？冃ЧべY和考評結(jié)果掛鉤。個人績效評分與績效工資計算表個人得分得分等級績效計算方法116-130優(yōu)秀個人分數(shù)*部門系數(shù)*101-115良好個人分數(shù)*部門系數(shù)*86-100合格100分*部門系數(shù)*76-85-般個人分數(shù)*部門系數(shù)*61-75較差個人分數(shù)*部門系數(shù)*51-60差個人分數(shù)*部門系數(shù)*0-50劣0績效考核獎懲各考核部門當(dāng)月績效評分排名第一的員工獎勵300元；排名第二的員工獎勵200元；排名 第三的員工獎勵100元。如一名員工在一個自然年度內(nèi)出現(xiàn)第三次在該部門績效評分排名第一，則附加獎勵500 元；出

7、現(xiàn)第三次“優(yōu)秀”等級，附加獎勵300元；此獎勵不可疊加，獎勵后次數(shù)重新累 計。若一名員工連續(xù)三個月的績效評分等級均有提升，則在第三個月獎勵300元進步獎；若一 名員工連續(xù)三個月績效評分等級下降，則在第三個月核減200元?？己瞬块T內(nèi)當(dāng)月績效評分排名末位的員工，績效工資核減200元；排名倒數(shù)第二位的員工 績效工資核減100元。如一名員工連續(xù)三次排名部門末位，立刻執(zhí)行下調(diào)崗位等級、下調(diào) 薪酬等級處理。員工在一個考核年度內(nèi)出現(xiàn)第三次“一般”及以下等級，當(dāng)月績效工資核減100元；核減 績效工資后，每再出現(xiàn)一次“一般”及以下等級，核減當(dāng)月績效工資100元。員工在一個考核年度內(nèi)出現(xiàn)第三次“較差”及以下等級，立刻執(zhí)行下調(diào)崗位等級、下調(diào)薪 酬等級處理，處理后再出現(xiàn)“較差”及以下等級，立即解除勞動合同。員工從入職日起，只要出現(xiàn)第二次“劣”等級，立即解除勞動合同。部門獎勵。被考核部門在一個自然年度內(nèi)連續(xù)三次被評為部門評比第一，獎勵1000元獎 金；被考核部門在一個自然年度內(nèi)連續(xù)三次被評為部門評比最后一名，扣罰800元獎金， 從被考核部門員工個人績效部分平均核減。5績效工資設(shè)定員工現(xiàn)崗位工資小于等于3500元的，績效工資核定為崗位工資的20%。員工現(xiàn)崗位工資大于3500元小于等于7000元的，績效工資核定