管理學案例——富士康學習教案

1、會計學1管理學案例管理學案例(n l)富士康富士康第一頁，共37頁。第1頁/共36頁第二頁，共37頁。案例背景案例背景1主要問題主要問題2原因及分析原因及分析3解決問題的方案及依據(jù)解決問題的方案及依據(jù)4第2頁/共36頁第三頁，共37頁。案例背景案例背景1主要問題主要問題2原因及分析原因及分析3解決問題的方案及依據(jù)解決問題的方案及依據(jù)4第3頁/共36頁第四頁，共37頁。富士康是什么富士康是什么(shn me)(shn me)？ 富士康集團創(chuàng)立于1974年，是專業(yè)從事通訊、消費電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路等6C產(chǎn)業(yè)(chny)的高新科技企業(yè)。1988年在深圳地區(qū)建廠以來，富士康發(fā)展迅速，擁有6

2、0余萬員工及全球頂尖IT客戶群，為全球最大的電子產(chǎn)業(yè)(chny)專業(yè)制造商，為蘋果、惠普等知名IT企業(yè)提供代工。2009年富士康躍居財富全球企業(yè)500強第109位。然而自2010年1月23日至2010年11月5日，短短大半年中，連續(xù)發(fā)生的14起員工跳樓事件，將富士康推上風口浪尖。第4頁/共36頁第五頁，共37頁。20102010年年1 1月月2323日日1919歲的員工馬向前在富士康華南培訓處宿舍死亡歲的員工馬向前在富士康華南培訓處宿舍死亡20102010年年3 3月月1111日日富士康龍華基地內(nèi)的生活區(qū)，男子從富士康龍華基地內(nèi)的生活區(qū)，男子從5 5樓墜亡，樓墜亡，2020歲歲20102010

3、年年3 3月月1717日日富士康龍華園區(qū)，新進女員工田玉從三樓宿舍跳下，受傷富士康龍華園區(qū)，新進女員工田玉從三樓宿舍跳下，受傷20102010年年3 3月月2929日日龍華廠區(qū)，一男性員工從宿舍樓上墜下身亡，龍華廠區(qū)，一男性員工從宿舍樓上墜下身亡，2323歲歲20102010年年4 4月月6 6日日觀瀾觀瀾C8C8棟宿舍一名女工墜樓，在醫(yī)院治療，棟宿舍一名女工墜樓，在醫(yī)院治療，1818歲歲20102010年年4 4月月7 7日日觀瀾廠區(qū)外宿舍，寧姓女工墜樓身亡，觀瀾廠區(qū)外宿舍，寧姓女工墜樓身亡，1818歲歲20102010年年4 4月月7 7日日觀瀾樟閣村，富士康男員工身亡，觀瀾樟閣村，富士康

4、男員工身亡，2222歲歲20102010年年5 5月月6 6日日龍華廠區(qū)男工盧新從陽臺跳樓身亡，龍華廠區(qū)男工盧新從陽臺跳樓身亡，2424歲歲20102010年年5 5月月1111日日龍華廠區(qū)女工祝晨明從龍華廠區(qū)女工祝晨明從9 9樓出租屋跳樓身亡，樓出租屋跳樓身亡，2424歲歲20102010年年5 5月月1414日日龍華廠區(qū)北大門附近的福華宿舍，晚間一名梁姓員工墜樓龍華廠區(qū)北大門附近的福華宿舍，晚間一名梁姓員工墜樓身亡身亡20102010年年5 5月月2121日日凌晨凌晨5 5時許，龍華員工宿舍一名男子墜樓身亡，時許，龍華員工宿舍一名男子墜樓身亡，2020歲歲20102010年年5 5月月26

5、26日日晚晚1111點富士康深圳龍華廠區(qū)點富士康深圳龍華廠區(qū)C2C2宿舍，一名男性墜樓身亡宿舍，一名男性墜樓身亡20102010年年5 5月月2727日日龍華富士康宿舍龍華富士康宿舍E E樓有一名男子割脈，樓有一名男子割脈，2525歲，目前脫離生歲，目前脫離生命危險命危險20102010年年5 5月月2727日日龍華龍華C4C4雙人跳雙人跳跳樓事件跳樓事件(shjin)回放回放第5頁/共36頁第六頁，共37頁。案例背景案例背景1主要問題主要問題2原因及分析原因及分析3解決問題的方案及依據(jù)解決問題的方案及依據(jù)4第6頁/共36頁第七頁，共37頁。管理管理風風格格企企業(yè)業(yè)文化文化 業(yè)務(wù)構(gòu)業(yè)務(wù)構(gòu)成成

6、強強勢勢(qin sh)極極度度(jd)強強調(diào)執(zhí)調(diào)執(zhí)行行力力過過分分(gufn)集集中于制造中于制造員工壓力大員工壓力大 原材料和勞動力成本上原材料和勞動力成本上提高的系統(tǒng)性風險提高的系統(tǒng)性風險主要問題主要問題第7頁/共36頁第八頁，共37頁。案例背景案例背景1主要問題主要問題2原因及分析原因及分析3解決問題的方案及依據(jù)解決問題的方案及依據(jù)4第8頁/共36頁第九頁，共37頁。富士康=“赴死(f s)康”是思考(sko)還是第9頁/共36頁第十頁，共37頁。管理(gunl)：軍事化（層級制）及泰勒制的特點 第10頁/共36頁第十一頁，共37頁。層級(cn j)制度公式：“三高一低”的運營戰(zhàn)略+人

7、海戰(zhàn)術(shù)+準軍事化或軍事化管理=低成本高效率=全球代工大王郭臺銘語錄中曾有郭臺銘語錄中曾有“民主是最無效率的民主是最無效率的”說法說法(shuf)，他認為他認為 把時間和精力浪費在民主的討論 “獨裁為公，長官第一”，有著非常嚴格的層級制度，強調(diào)紀律性和員工的高度服從。第11頁/共36頁第十二頁，共37頁。優(yōu)點優(yōu)點(yudin)(yudin)區(qū)區(qū) 缺點缺點(qudin)(qudin)區(qū)區(qū)權(quán)力關(guān)系清晰，有利于領(lǐng)導(dǎo)和指揮權(quán)力關(guān)系清晰，有利于領(lǐng)導(dǎo)和指揮 責任明確，細化分工，操作標準化，有利于責任明確，細化分工，操作標準化，有利于提高生產(chǎn)效率提高生產(chǎn)效率管理目標一致性強，便于對部門與個管理目標一致性強，便

8、于對部門與個人的考核人的考核 執(zhí)行力強，有利于推執(zhí)行力強，有利于推行決策行決策過分強調(diào)長官意志，決過分強調(diào)長官意志，決策過于依賴長官個人的策過于依賴長官個人的能力能力 容易讓集體中的個人產(chǎn)生疏容易讓集體中的個人產(chǎn)生疏離感和巨大壓力，造成人與離感和巨大壓力，造成人與人之間的冷漠人之間的冷漠 微觀管理欠缺，即決策者本人沒微觀管理欠缺，即決策者本人沒有足夠時間用于細節(jié)觀察有足夠時間用于細節(jié)觀察 溝通能力不足，不能以人為本地解決溝通能力不足，不能以人為本地解決問題問題 在現(xiàn)實生產(chǎn)中，基層員工往往比領(lǐng)導(dǎo)者在現(xiàn)實生產(chǎn)中，基層員工往往比領(lǐng)導(dǎo)者掌握更多的信息，卻缺少足夠的話語權(quán)掌握更多的信息，卻缺少足夠的話語

9、權(quán)。第12頁/共36頁第十三頁，共37頁。生產(chǎn)生產(chǎn)(shngchn)時間時間產(chǎn)量產(chǎn)量(chnling)指標指標 實行實行“黑白兩黑白兩班倒班倒”，白班，白班工人的工作時工人的工作時間是間是8:00-20:00，夜班工，夜班工人相反人相反 以秒來計算工以秒來計算工人完成每道工人完成每道工序的時間，并序的時間，并以此安排工人以此安排工人的生產(chǎn)量的生產(chǎn)量標準化管理標準化管理 呈金字塔狀，呈金字塔狀，居于居于“塔尖塔尖”的高管層制定的高管層制定戰(zhàn)略，中層負戰(zhàn)略，中層負責分配和監(jiān)督責分配和監(jiān)督，底層員工面，底層員工面臨的則是高度臨的則是高度分解的、專業(yè)分解的、專業(yè)化的、重復(fù)性化的、重復(fù)性很強的高強度很強

10、的高強度勞動任務(wù)勞動任務(wù)人力資源結(jié)構(gòu)人力資源結(jié)構(gòu)第13頁/共36頁第十四頁，共37頁。特點(tdin)優(yōu)點：便于科學管理，提高生產(chǎn)優(yōu)點：便于科學管理，提高生產(chǎn)效率效率缺點：缺乏管理倫理。泰勒制缺點：缺乏管理倫理。泰勒制”僅解決了個別僅解決了個別(gbi)具體工作的具體工作的作業(yè)效率問題，而沒有解決企業(yè)作業(yè)效率問題，而沒有解決企業(yè)作為一個整體如何經(jīng)營和管理的作為一個整體如何經(jīng)營和管理的問題。問題。缺點1.勞動方法標準化。通過分析找出最合理的方式方法，剔除多余和不合理的動作；2. 制定出完成每個標準動作所需要的標準時間，作為定額管理和支付工資的依據(jù)；3. 實行有差別的計件工資；4. 嚴格挑選工人；

11、5. 通過考察，明確職責分工。第14頁/共36頁第十五頁，共37頁。案例背景案例背景1主要問題主要問題2原因及分析原因及分析3解決問題的方案及依據(jù)解決問題的方案及依據(jù)4第15頁/共36頁第十六頁，共37頁。1、經(jīng)濟、經(jīng)濟(jngj)人人假設(shè)假設(shè)2、社會、社會(shhu)人假設(shè)人假設(shè)3、自我實、自我實現(xiàn)人假設(shè)現(xiàn)人假設(shè)4、復(fù)雜人假、復(fù)雜人假設(shè)設(shè)管理學人性假設(shè)發(fā)展先后階段第16頁/共36頁第十七頁，共37頁。由對比關(guān)系體現(xiàn)(txin)富士康處在經(jīng)濟人假設(shè)階段的管理結(jié)論第17頁/共36頁第十八頁，共37頁。富士康管理富士康管理(gunl)不適應(yīng)不適應(yīng)(shyng)要改要改變變 僅僅把管理者當成簡僅僅把

12、管理者當成簡單的經(jīng)濟人對待，即單的經(jīng)濟人對待，即只求勞動報酬，忽略只求勞動報酬，忽略了對勞動者人格的尊了對勞動者人格的尊重重 這種管理方式在當前，這種管理方式在當前，尤其是對于尤其是對于80、90后后來說顯然是不被接來說顯然是不被接受的。受的。生存生存張揚張揚80，90員工員工安全安全求知求知自我自我追求夢想追求夢想及尊嚴及尊嚴 1. 富士康管理制度不夠人性化，沒有倡導(dǎo)以人為本的富士康管理制度不夠人性化，沒有倡導(dǎo)以人為本的智慧管理智慧管理第18頁/共36頁第十九頁，共37頁。 2企業(yè)文化(wnhu)強勢有余，人文關(guān)懷不足個人不珍惜生命+社會(shhu)背景富士康事件杯具 企業(yè)層面企業(yè)層面 更多

13、的人文關(guān)懷 相對比較寬松的工作和生活環(huán)境 能夠有人替他們說話辦事，平衡勞動關(guān)系 有人能夠代表他的利益主張 讓員工感到自身勞動的意義尊嚴對自己未來的期許。 個人心理原因個人心理原因 第19頁/共36頁第二十頁，共37頁。3. 代工模式代工模式(msh)亟待轉(zhuǎn)型亟待轉(zhuǎn)型低工資低工資勞動者承受成本壓力勞動者承受成本壓力工時長工時長工作高度緊張工作高度緊張勞動者失去了個人空間勞動者失去了個人空間 富士康模式富士康模式 人與人之間沒有任何人與人之間沒有任何(rnh)情感聯(lián)系情感聯(lián)系 第20頁/共36頁第二十一頁，共37頁。4 溝通渠道溝通渠道(qdo)有限，心理危機干有限，心理危機干預(yù)系統(tǒng)作用有限預(yù)系統(tǒng)

14、作用有限第21頁/共36頁第二十二頁，共37頁。5. 政府的相關(guān)法律法規(guī)不夠完善政府的相關(guān)法律法規(guī)不夠完善(wnshn)，政策支持不，政策支持不足足企業(yè)應(yīng)該對社會有一定的責任，假如(jir)企業(yè)不能做到對勞動者權(quán)力的保障，政府就應(yīng)該出面。 設(shè)立對資本設(shè)立對資本權(quán)力的制衡機制權(quán)力的制衡機制社會介入社會介入面對轉(zhuǎn)型兼顧面對轉(zhuǎn)型兼顧利益的分利益的分配配 注重保護基層弱注重保護基層弱勢勞動者的利益，勢勞動者的利益，緩解矛盾。緩解矛盾。第22頁/共36頁第二十三頁，共37頁。第23頁/共36頁第二十四頁，共37頁。7、媒體的積極、媒體的積極(jj)監(jiān)督作用應(yīng)彰顯監(jiān)督作用應(yīng)彰顯督促！ 監(jiān)督！促企業(yè)承擔社會

15、(shhu)責任！第24頁/共36頁第二十五頁，共37頁。富士康，我們的改進(gijn)方案！第25頁/共36頁第二十六頁，共37頁。信仰信仰(xnyng)教育教育松下松下(sn xi)經(jīng)驗經(jīng)驗排解抑郁排解抑郁焦躁情緒焦躁情緒 重視人格方面的培訓重視人格方面的培訓 邀請高僧前來做法 ？建議：第26頁/共36頁第二十七頁，共37頁。倡倡導(dǎo)導(dǎo)(chngdo)興興趣小趣小組組進行心理(xnl)輔導(dǎo)及思想教育 建立心理危機干預(yù)小組你形成了生活你形成了生活工作圈了嗎？工作圈了嗎？第27頁/共36頁第二十八頁，共37頁。引入民主評議考核機制，全面(qunmin)的績效考核標準激勵員工的企業(yè)認同感和歸屬感第

16、28頁/共36頁第二十九頁，共37頁。建議(jiny)定期舉辦針對中低級管理者的管理技巧培訓，有助于提高管理者的素質(zhì)，緩和矛盾。 第29頁/共36頁第三十頁，共37頁。建建議議(jiny)借鑒歐美公司的機制，例如建立董事長信箱或者溝通專區(qū)、建立一個獨立的反饋渠道、引導(dǎo)員工參與公司具體工作、強化公司工會、人力資源部或相關(guān)的員工工作部門的內(nèi)部協(xié)調(diào)的作用第30頁/共36頁第三十一頁，共37頁。50%第31頁/共36頁第三十二頁，共37頁。一臺：499美元(miyun) 富士康：4美元(miyun) 由于代工企業(yè)對上游企業(yè)的依賴性，在毛利低微的情況下，企業(yè)只有對成本尤其是用人成本近乎嚴苛的控制才能生存

17、。富士康應(yīng)該學習HTC的經(jīng)歷，從代工到自主開發(fā)、自有品牌建設(shè)。第32頁/共36頁第三十三頁，共37頁。 據(jù)消息稱，富士康科技集團對跳樓事件采取了一些措施： 對外發(fā)布了基層員工全體加薪的消息，對企業(yè)作業(yè)員、線長、組長薪資進行調(diào)整，員工整體薪資水平提升30%以上 建立24小時通報機制，針對員工工作、生活、交友(jio yu)、情感、心理等異常狀況 建立信息員制度。信息員以車間主管、宿舍管理員及室友等為主 構(gòu)建關(guān)愛平臺。設(shè)立員工關(guān)愛熱線78585和員工關(guān)愛信息平臺，由專人負責聯(lián)絡(luò)，每條信息都必須得到及時處理。 建立聯(lián)席會議制度。每天下午5點，在員工關(guān)愛中心召開專項會議，現(xiàn)場解決問題。會議由行政總經(jīng)理主持，人力資源、黨委、工會、衛(wèi)生、安全等部門主管及專案工作人員參會。 推動“富士康心靈之約”系統(tǒng)工程。集團工會落實“心靈驛站、心靈家園、心靈視窗、心靈物語、心享網(wǎng)站、心