勞動合同相關知識

1、勞動合同知識培訓第一章勞動合同概述第二章勞動者入職管理Contents Page目錄頁第三章訂立勞動合同的形式和期限第四章勞動合同履行第五章勞動合同變更第六章勞動合同終止解除Transition Page過渡頁第一章 勞動合同概述4 第一章 勞動合同概述1.1 勞動合同 勞動合同，又稱為勞動契約或者勞動協(xié)議，是指勞動者和用人單位(包括國家機關、企業(yè)事業(yè)單位、社會團體和私人雇主等)之間為確立勞動關系，明確雙方權利和義務而達成的書面協(xié)議，足以產生勞動關系的根據。5 必備條款約定條款1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人； 2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； 3

2、、勞動合同期限； 4、工作內容和工作地點； 5、工作時間和休息休假； 6、勞動報酬； 7、社會保險； 8、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護； 9、法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。 1、試用期、培訓、2、保守秘密、3、補充保險和福利待遇等其他事項。 第一章 勞動合同概述6 簽訂合同合同解除、終止招聘入職履行合同合同變更第一章 勞動合同概述條款、期限、試用期、押金擔保、違約金、競業(yè)禁止、商業(yè)秘密協(xié)商一致、長病假工傷、女工禁止歧視、體檢審查防范、職工登記規(guī)章制度經濟補償、送達簽收大病醫(yī)療補助Transition Page過渡頁第二章 勞動者入職管理8 第二章 勞動者入職管理2.1 勞動者背

3、景調查1 1勞動者以欺詐手段入職的，可導致勞動合同無效2 2招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。招用勞動者時，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明核實勞動者的個人資料的真實性，要求勞動者承諾未承擔競業(yè)限制義務，并向原單位進行核實，以免發(fā)生不可預測的訴訟風險。Transition Page過渡頁第三章 訂立勞動合同的形式和期限10 第三章 訂立勞動合同的形式和期限3.1 勞動合同簽訂的相關條款建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂

4、立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。第十條第八十二條11 第三章 訂立勞動合同的形式和期限無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。3.2 無固定期限勞動合同無固定期限勞動合同用人單位不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。12 勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月 勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期

5、不得超過2個月 3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準第三章 訂立勞動合同的形式和期限3.3 試用期相關規(guī)定同一勞動者在同一用人單位只能被試用一次13 第三章 訂立勞動合同的形式和期限3.4 試用期、見習期、學徒期 見習期見習期學徒期學徒期解釋解釋大中專、技校畢業(yè)生派遣（分配）到用人大中專、技校畢業(yè)生派遣（分配）到用人單位仍應按照原規(guī)定執(zhí)行為期一年的見習單位仍應按照原規(guī)定執(zhí)行為期一年的見習期制度期制度對進入某些工作崗位的新招工人熟對進入某些工作崗位的

6、新招工人熟悉業(yè)務、提高工作技能的一種培訓悉業(yè)務、提高工作技能的一種培訓方式。方式。聯(lián)系聯(lián)系試用期包含在勞動合同期中，也包含在見習期、學徒期中；試用期包含在勞動合同期中，也包含在見習期、學徒期中；見習期、學徒期包含在勞動合同期中。見習期、學徒期包含在勞動合同期中。區(qū)別區(qū)別試用期內，勞動者提出解決勞動關系的，無需承擔任何法律責任；試用期內，勞動者提出解決勞動關系的，無需承擔任何法律責任；見習期、學徒期內勞動者提出解除勞動關系的，應按照勞動合同法見習期、學徒期內勞動者提出解除勞動關系的，應按照勞動合同法有關勞動解除的規(guī)定承擔相應的法律責任。有關勞動解除的規(guī)定承擔相應的法律責任。Transition

7、Page過渡頁第四章 勞動合同履行15 第四章 勞動合同履行4.1 勞動合同履行用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。 用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位

8、繼續(xù)履行。 16 4.2 規(guī)章制度第四章 勞動合同履行根據勞動合同法第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經濟補償金 規(guī)章制度的公示方法1）員工手冊發(fā)放（要有員工簽領確認）；2）內部培訓（一定要包括：培訓時間、地點、參會人員、培訓內容、與會人員簽到）；3）勞動合同約定法設計在勞動合同條款中；4）考試法（開卷或閉卷）；5）傳閱法；6）入職登記表聲明條款；7）意見征詢法； 盡量避免如下公示方法：1）網站公布2）電子郵件告知3）公告欄宣傳欄張貼（舉證困難）。17 勞動合同的記錄必須堅持簡明、準確、及時和穩(wěn)定的原則簡明、準確、及

9、時和穩(wěn)定的原則。（1）員工登記表；（2）勞動合同備案、續(xù)簽；（3）員工培訓記錄；（4）其他必要的記錄（證據保全）。目前還需要補充的記錄（1）員工統(tǒng)計表（建立職工名冊）；（2）崗位（專項）協(xié)議臺帳；（3）醫(yī)療期記錄；（4）終止或解除勞動合同員工去向記錄；174.3 勞動合同的管理第四章 勞動合同履行Transition Page過渡頁第五章 勞動合同變更19 第五章 勞動合同變更5.1勞動合同變更書面形式+協(xié)商一致法定條件+單方變更口頭形式+實際履行勞動合同條例第29條 變更勞動合同應當經當事人雙方協(xié)商一致。變更勞動合同應當采用書面形式，注明變更日期，但提高勞動報酬等有利于勞動者的情形除外。當事

10、人一方要求變更勞動合同的，應當將變更要求書面送交另一方，另一方在收到之日起十五日內未作出書面答復的，視為不同意變更勞動合同。職業(yè)病防治法規(guī)定，對在職業(yè)健康檢查中發(fā)現(xiàn)有與所從事的職業(yè)相關的健康損害的勞動者，應當調離原工作崗位，并妥善安置根據法律的規(guī)定，勞動者不能勝任工作的，用人單位可以適當?shù)恼{整其工作崗位，這種情形下崗位的變更可不經勞動者同意，屬于用人單位的用工自主權。變更勞動合同未采用書面形式,但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月,且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗,當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的,人民法院不予支持20 Transitio

11、n Page過渡頁第六章 勞動合同終止解除21 1、依法享受基本養(yǎng)老保險2、勞動者死亡、或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；1、用人單位被依法宣告破產的；2、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照的、責令關閉、撤銷或用人單位決定提前解散的。3、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形第六章 勞動合同終止與解除6.1 勞動合同終止勞動合同期滿的22 協(xié)商解除合同協(xié)商解除合同1勞動者解勞動者解除除2單位解除單位解除3是指當事人雙方在自愿的基礎上，通過協(xié)商一致，在合同期內結束勞動關系的法律行為。包括用人單位提議協(xié)商解除合同（含辭退因素）和勞動提議協(xié)商解除勞動合同（含有辭職因素）。1、勞動者根據自身的狀況和用人單位的情況，在合

12、同期內可以單方面預告解除勞動合同，不受用人單位的限制，但必須有預告程序（3天或30天）2、用人單位出現(xiàn)過錯的，勞動者可以解除勞動合同。1、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度；給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；2、勞動者醫(yī)療期滿不能勝任原工作，經培訓或調整崗位后也不能勝任工作的，用人單位提前30天以書面形式告知勞動者或者額外支付一個月工資，可以解除勞動合同第六章 勞動合同終止與解除6.2 勞動合同解除23 一、由于勞動者的過錯，用人單位解除勞動合同，用人單位不需要支付經

13、濟補償金的六種情形（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位規(guī)章制度的；（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（5）以欺詐、脅迫的手段或者乘人危機，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形，致使勞動合同無效的。（6）被依法追究刑事責任的。二、勞動者提出解除勞動合同，并且與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位不需要支付經濟補償金 以上情形解除勞動合同，無需支付經濟補償金。第六章 勞動合同終止與解除6.3 勞動合同解除-經濟補償金

14、其他情況的辭退，后果為兩個：一為繼續(xù)履行合同；二為支付雙倍賠償金其他情況的辭退，后果為兩個：一為繼續(xù)履行合同；二為支付雙倍賠償金24 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。工資計算基數(shù)：工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資實踐中很多用人單位以勞動者的“最低工資”或者“基本工資”作為工資計算基數(shù)是不對的。經濟補償?shù)闹Ц稌r間：在辦結工作交接時支付。24第六章 勞動合同終止與解除6.4 勞動合同解除-經濟補償金-計算標準25 勞動者有下列情形之一的，用人單位不

15、得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同： （一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的； （二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； （三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的； （四）女職工在孕期、產期、哺乳期的； （五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。25第六章 勞動合同終止與解除6.5 用人單位解除勞動合同的限制26 在具體操作中，送達主要有三種方式：一是直接送達。就是直接交給對方當事人，由其簽收，本人不在的，交其同住的成年親屬簽收

16、；二是郵寄送達。若直接送達的困難，可采取郵寄方式，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期；三是公告送達。員工下落不明，或以上二種方式無法送達的情況下，可采用公告方式送達，可在報刊上刊登通告，處刊登之日起滿三十日，即視為送達。制作員工入職登記表時，增加一欄，內容為：“公司有關書面文件、通知無法直接送達給本人時，本人確認本表中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址?！眲趧雍贤性黾右粋€條款：甲方有關書面文件、通知無法直接送達給乙方時，乙方確認勞動合同中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址。 第六章 勞動合同終止與解除6.6 解除或者終止勞動關系的書面送達27 法律上并無明確的規(guī)定，因此，企業(yè)規(guī)章制度中應當對這

17、兩個概念進行量化，以利于解雇員工時有充分依據。雙重勞動關系是任何一個用人單位都無法忍受的事情，法律規(guī)定對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的可解雇，但是怎么樣的算“嚴重影響”，這個難以操作，我們在解雇前還是先提出改正要求更保險，限令員工在3日內提供解除勞動合同的書面證明，如果拒不提供的，予以解雇。舉證要求：司法實踐中由于解雇案件實行舉證責任倒置，通俗的說就是企業(yè)要舉證證明自己的解雇理由是充分的，是有確鑿證據的，所以在解雇嚴重違紀員工之前必須收集充分的證據。 1）違紀員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀情況說明，等等； 2）有違紀員工本人簽字的違紀記錄、處罰通知書等； 3）其他員工及知情

18、者的證詞； 4）有關事件涉及的物證（如被損壞的生產設備，如物證不方便保留，則拍攝清楚的照片，同時照片上還應當顯示時間年月日時）； 5）有關視聽資料（如當事人陳述事件的錄音、錄像）；書面證據是最有力的證據，尤其是有違紀員工簽字的書面證據，應盡收集和保留。收集證據的方法：1）建立日常書面行文制度和檔案保管制度； 2）對于“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀行為，應注意平時記錄在案,并都作出相應的書面處理材料，要求員工簽字。如員工不愿在處理材料上簽字，則可以扣罰工資的處罰方式，在工資單上注明處罰內容，由員工在領取工資時一并簽字，并在工資單上注明對工資數(shù)額有異議的，應當在7日內提出； 3）對于有違法行為（如賭