企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)對企業(yè)發(fā)展初探

1、企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)對企業(yè)發(fā)展初探  聰明的人有長的耳朵和短的舌頭。弗萊格 人的天才只是火花，要想使它成熊熊火焰，那就只有學(xué)習(xí)！學(xué)習(xí)！高爾基     培訓(xùn)不是一個立竿見影的萬用良藥，但其隱含的作用也不可忽視。根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容和形式不同，培訓(xùn)的作用大體可以體現(xiàn)在以下幾個方面：    （一）可以使新員工盡快地適應(yīng)其工作崗位。   新員工有兩種類型，一是剛剛畢業(yè)的大中專學(xué)生，另一種是來自其他企業(yè)的“空降兵”。對于前者而言，他們面臨的將是一個完全新鮮和陌生的生活環(huán)境，不同的企業(yè)文化將使其在行為舉止和內(nèi)心體驗上烙上不同

2、的色彩和圖像。而對于后者可能面臨的是兩種企業(yè)文化的激烈對撞。    研究發(fā)現(xiàn)，新員工在剛到企業(yè)的一個過渡期內(nèi)（通常是三個月到半年）將會依自己對企業(yè)的感受和評價來選擇自己如何表現(xiàn)，決定自己是要在公司里謀發(fā)展還是將其作為跳板。一次，那些以追求雙贏為己任的企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過系統(tǒng)的定向培訓(xùn)盡快地消除新員工的種種擔(dān)心和疑慮，讓他們?nèi)娑陀^的了解其工作環(huán)境、企業(yè)氣氛及新工作所需要的知識與技能。    （二）可以提高和改善員工績效。    人的知識與技能的提高對于經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著重大價值。員工個人擁有更多的知識和技能，就能夠承

3、擔(dān)更多的工作和更大的責(zé)任。通過培訓(xùn)，可以提高員工的工作績效。經(jīng)過培訓(xùn)的員工往往可以掌握正確的工作方法，糾正錯誤或不良的工作方法，其直接效果必然是促進(jìn)工作質(zhì)量和生產(chǎn)效率的提高，與此同時，各種損耗可以得到有效的降低。此外，還能減少事故的發(fā)生。    培訓(xùn)會增進(jìn)員工對企業(yè)各項規(guī)章制度的了解，隨著員工對企業(yè)認(rèn)同度的增加，他們會主動表現(xiàn)出該企業(yè)的成員行為，急企業(yè)之所急，想企業(yè)之所想。    （三）可以減少員工流動的可能性，從而增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定性。    員工離職的原因有很多，概括起來無外乎三個方面：一是對公司管理方式

4、不滿，二是無法勝任工作，三是謀求更大或更自由的發(fā)展空間。通過培訓(xùn)，可以改變不良的管理實踐，還可以提高員工勝任工作的能力，從而在相當(dāng)程度上緩解員工隊伍的波動。    美國媒體曾對全美1000家大、中型公司的近3萬名員工進(jìn)行過一項調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，廣泛的培訓(xùn)和專業(yè)技能提升在留住人才方面正在變得與股票期權(quán)同樣重要。    （四）有助于提高和增進(jìn)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。    員工只有真正對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬意識后，其能力和潛能才能得到真正充分的發(fā)揮，進(jìn)而表現(xiàn)為工作績效的提高。通過培訓(xùn)，可以使具有不同價

5、值觀、信念，不同工作作風(fēng)及習(xí)慣的人，和諧地統(tǒng)一在企業(yè)之內(nèi)。    （五）可促進(jìn)企業(yè)變革與發(fā)展，使企業(yè)更具有生命力和競爭力。    針對企業(yè)變革的培訓(xùn)，主要會影響員工對改革的認(rèn)識，對新觀念的認(rèn)同以及學(xué)習(xí)新的行為方式和工作技能的幾個方面。    一是可以端正員工對改革的錯誤或模糊認(rèn)識。人們常常會本能地抵制變革。一個熟悉、穩(wěn)定的環(huán)境能給人一種安全感，即使它不是很好，甚至有很多問題。而冒險進(jìn)入一個吉兇難測的新環(huán)境往往讓人無所適從。所以，培訓(xùn)要解決的首要問題，是讓員工領(lǐng)悟到這個時代唯一不變的東西就是變，不主動的變革

6、，也得被動地改變，否則就會被淘汰。其次是讓員工重新發(fā)現(xiàn)自己的潛能，以增強(qiáng)其信心。    二是使員工對新觀念產(chǎn)生認(rèn)同。員工在企業(yè)中經(jīng)過幾年的洗禮之后，就會形成與之相適應(yīng)的觀念，這就是企業(yè)文化的影響。但企業(yè)變革意味著，必須拋棄一些已經(jīng)沉淀于心中的觀念，培植新的并且常常是與原有的相對立的觀念，這也是變革能否最終成功的關(guān)鍵所在。比如，終身雇傭制的打破，從主要對上級負(fù)責(zé)到主要對顧客負(fù)責(zé)，從產(chǎn)品數(shù)量意識到產(chǎn)品質(zhì)量意識，從以控制為主到以授權(quán)為主的轉(zhuǎn)變等。    三是使員工獲得學(xué)習(xí)新的行為方式和工作技能。變革不但涉及企業(yè)戰(zhàn)略、文化的改變，原有的工作性

7、質(zhì)和業(yè)務(wù)流程都會發(fā)生或大或小的變化。要勝任新的角色，就需要調(diào)整原有的行為方式和工作技能。如跨部門工作小組的日益普及，對員工的溝通技能和合作技能提出了更高的要求；企業(yè)結(jié)構(gòu)的扁平化，要求管理者必須學(xué)會如何當(dāng)教練，而不是像過去那樣事事指手畫腳，員工也必須逐步適應(yīng)自我管理的工作方式、學(xué)習(xí)獨立地做出更多的工作決定，熟悉更寬領(lǐng)域內(nèi)的知識和技能等。溝通技能、授權(quán)技能、自我管理、新知識等方面的培訓(xùn)，是實現(xiàn)這些轉(zhuǎn)變的重要保障。1.3 現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的趨勢人才的培訓(xùn)教育是人力資源特別是高層次人力資源開發(fā)獲取高素質(zhì)人力資源的一種基本原動力。人才是企業(yè)的第一資源，培訓(xùn)教育是一種投資，對人要進(jìn)行終身教育，企業(yè)、部門、單位

8、、社會要成為學(xué)習(xí)的組織，這一概念已成為普遍共識。世界各國對人才培訓(xùn)、人力資源開發(fā)的投資不斷增加，培訓(xùn)教育日益法制化與制度化，培訓(xùn)教育職能日益專業(yè)化。凡此種種，皆表明培訓(xùn)教育的戰(zhàn)略性地位和作為一門職業(yè)領(lǐng)域地位在全球范圍內(nèi)的確立。隨著技術(shù)和理念的不斷發(fā)展，國際上特別是歐美的一些企業(yè)的員工培訓(xùn)和教育出現(xiàn)了一些新趨勢，主要表現(xiàn)在以下幾個方面:1、企業(yè)借助培訓(xùn)和教育的功能，使企業(yè)成為“學(xué)習(xí)型企業(yè)”成功的企業(yè)將培訓(xùn)和教育作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉?！皩W(xué)習(xí)型企業(yè)”的最大特點是:崇尚知識和技能，倡導(dǎo)理性思維和合作精神，鼓勵勞資雙方通過素質(zhì)的提高來確保企業(yè)的不斷發(fā)展。這種學(xué)習(xí)型的企業(yè)與一般的企業(yè)的最大區(qū)別就是，

9、永不滿足地提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，通過不斷學(xué)習(xí)進(jìn)取和創(chuàng)新來提高效率。2、企業(yè)培訓(xùn)呈現(xiàn)高科技趨勢利用高科技來豐富培訓(xùn)手段和提高培訓(xùn)質(zhì)量，是近年來國際上興起的企業(yè)培訓(xùn)的潮流。特別是電腦多媒體技術(shù)被廣泛地運用于企業(yè)培訓(xùn)工作，如運用光盤進(jìn)行人機(jī)對話、自我輔導(dǎo)培訓(xùn)、利用終端技術(shù)互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行規(guī)模巨大的遠(yuǎn)距離培訓(xùn)等等，都使培訓(xùn)和教育方式產(chǎn)生質(zhì)的變化。這種技術(shù)創(chuàng)新，使員工獲得新知識和新技術(shù)的速度大大加快，使企業(yè)可以迅速適應(yīng)市場的快速變化。3、企業(yè)培訓(xùn)社會化現(xiàn)代企業(yè)的許多要素，如管理、經(jīng)營、銷售，乃至文化理念，都有許多相通之處，這就為培訓(xùn)的社會化創(chuàng)造了基本條件，同時，現(xiàn)代社會的分工和信息交流的暢通，使得培訓(xùn)能以社會

10、化的形式出現(xiàn)，通過培訓(xùn)產(chǎn)品的組合來滿足各方面的需求。4、企業(yè)培訓(xùn)的深層次發(fā)展許多企業(yè)已將企業(yè)員工的培訓(xùn)向各個領(lǐng)域滲透，其內(nèi)涵已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過培訓(xùn)本身。比如，一些企業(yè)除了員工知識和技能的培訓(xùn)，還通過一定的形式，向培訓(xùn)企業(yè)文化、團(tuán)隊精神、勞資關(guān)系等方向發(fā)展，使企業(yè)行為進(jìn)入更深層次的領(lǐng)域。這是一個具有重要戰(zhàn)略意義的發(fā)展趨勢。5、培訓(xùn)質(zhì)量成為培訓(xùn)的生命首先，培訓(xùn)者要認(rèn)清員工培訓(xùn)的特點，從員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結(jié)合點。其次，培訓(xùn)還要有一個科學(xué)和規(guī)范的組織程序和操作程序，在時間和空間上最大限度地貼近企業(yè)管理和業(yè)務(wù)的實際，用最佳方法幫助員工獲得知識和技能，最后，追求效益的最佳化和成本的合理化。講求企業(yè)

11、培訓(xùn)的效益，檢驗培訓(xùn)質(zhì)量的高低，可以通過效果評估追蹤員工培訓(xùn)在工作崗位上的表現(xiàn)，特別是在產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)水平上最能反映培訓(xùn)效果，為此，要遵循需求調(diào)查培訓(xùn)實施效果評估的運作程序來保證培訓(xùn)效果。第二章 我國企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀 目前，我國企業(yè)的員工培訓(xùn)取得了一些成就。一方面，我國國有企業(yè)在教育培訓(xùn)方面的投資較以前有很大提高；另一方面，一些大企業(yè)，如海爾、聯(lián)想的員工培訓(xùn)更是達(dá)到相當(dāng)高的水平，無論是投資力度還是培訓(xùn)體制的完善與創(chuàng)新都足以體現(xiàn)這一點。成績雖然很多，但問題更不少。這主要表現(xiàn)為以下幾個方面： 1、培訓(xùn)工作沒有與企業(yè)總體目標(biāo)緊密結(jié)合。企業(yè)無論為員工提供何種培訓(xùn)，其目的都是為實現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)，然而

12、在實際培訓(xùn)過程中，往往容易出現(xiàn)內(nèi)容、方式、課程與企業(yè)總目標(biāo)聯(lián)系不緊密的情況，培訓(xùn)只是流于形式。2、僅強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)計劃，不強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)結(jié)果。實施培訓(xùn)關(guān)鍵是看培訓(xùn)后的效果。有不少企業(yè)非常重視培訓(xùn)工作，但是對于培訓(xùn)結(jié)果如何卻不太關(guān)心，這種培訓(xùn)浪費了大量的時間和人力，效果卻不好。3、只培訓(xùn)少數(shù)成員。這種現(xiàn)象在不少企業(yè)都存在，這里有兩個誤區(qū):其一是有的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為培訓(xùn)管理人員應(yīng)該重點培訓(xùn)那些經(jīng)過挑選，有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T。每次不管培訓(xùn)什么內(nèi)容都讓他們參加，從而忽視了所有管理人員的培訓(xùn):其二是認(rèn)為單位的現(xiàn)時工作最主要。因此，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓(xùn)，于是培訓(xùn)就集中在某些人身上。造成了“閑人培訓(xùn)，忙人沒時間培訓(xùn)，

13、急需人員不培訓(xùn)”的結(jié)果。這樣的培訓(xùn)沒有任何效果。4、培訓(xùn)的短視效應(yīng)，沒有為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展打好基礎(chǔ)。一個企業(yè)在其中長期發(fā)展中，應(yīng)該對要達(dá)到的中長期目標(biāo)及早進(jìn)行預(yù)培訓(xùn)，否則到了需要用人的時候青黃不接。業(yè)務(wù)工作就沒辦法順利進(jìn)行，以至影響企業(yè)的整體發(fā)展。5、培訓(xùn)方法簡單，培訓(xùn)過程不連續(xù)。新員工只接受到基本的崗位培訓(xùn)，時間一般為一周左右。然后就自己開始獨立工作;而且，很多公司只有基本的崗位培訓(xùn)，沒有連續(xù)的培訓(xùn)方案，進(jìn)入公司后完全依靠個人的自覺性學(xué)習(xí)。第三章 如何開展我國現(xiàn)代企業(yè)的員工培訓(xùn)當(dāng)前是知識經(jīng)濟(jì)時代，知識經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵一是強(qiáng)調(diào)知識和信息作為知識經(jīng)濟(jì)時代的基礎(chǔ);二是強(qiáng)調(diào)人力資本和學(xué)習(xí)的重要性。新技術(shù)革命

14、所開創(chuàng)的信息時代向傳統(tǒng)人事管理提出了一系列人力資源開發(fā)的新課題?！叭绾渭ぐl(fā)員工活力，如何開發(fā)員工的才能”這是全球企業(yè)特別是我國企業(yè)所要通過培訓(xùn)解決的問題。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會的進(jìn)步，“事”對人的要求越來越高、越來越新，人與事的結(jié)合處在動態(tài)的矛盾之中?？偟内厔菔歉鞣N職位對工作人員的智力因素和非智力因素的要求都在迅速提高。“藍(lán)領(lǐng)工人”的比例不斷下降，“白領(lǐng)工人”的比例不斷上升。今天還是很稱職的員工，如不堅持學(xué)習(xí)，明年就有可能落伍。人與事的不協(xié)調(diào)是絕對的，要解決這一矛盾的方式之一就是人員的培訓(xùn)。即通過必要的培訓(xùn)手段，使其更新觀念、增長知識和能力，重新適應(yīng)職位的要求;從利益方面來講，企業(yè)培訓(xùn)著眼于

15、提高員工的素質(zhì)，而人正是一個企業(yè)最根本、最主要的競爭優(yōu)勢。企業(yè)要想在現(xiàn)代社會的競爭中立于不敗之地，就必須要重視對組織內(nèi)部的員工進(jìn)行培訓(xùn)。3.1員工培訓(xùn)的改進(jìn)建議針對目前企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀，我們認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己的情況采取如下的具體的改進(jìn)措施：1、將培訓(xùn)工作做到實處。在我國的企業(yè)中，尤其是中小企業(yè)要樹立起對培訓(xùn)重要性的認(rèn)識，不要總是流于形式，應(yīng)該轉(zhuǎn)變意識觀念，認(rèn)認(rèn)真真的開展培訓(xùn)工作，同時要做好培訓(xùn)的效果評估工作，而不是“虎頭蛇尾”,并且要做到培訓(xùn)工作與企業(yè)規(guī)劃的有機(jī)結(jié)合，使培訓(xùn)工作有助于企業(yè)總體目標(biāo)的實現(xiàn)。2、做好長遠(yuǎn)規(guī)劃，不能只顧眼前的利益。很多企業(yè)之所以忽略甚至放棄培訓(xùn)這個環(huán)節(jié)，很大程度上是因

16、為資金的瓶頸，也可以說他們不愿在這方面投入太多的費用。但實際上，我們要學(xué)會“從長計議”，強(qiáng)化對人力資源教育培訓(xùn)的投資。3、改進(jìn)培訓(xùn)方法。學(xué)習(xí)、借鑒國外先進(jìn)的培訓(xùn)方法，深入進(jìn)行教學(xué)改革，總結(jié)探索出一套符合中國國情的、以提高能力為主要目的的培訓(xùn)工作新思路，擺脫培訓(xùn)方式、方法就是簡單的“復(fù)制、粘貼”的局面。4、建立和發(fā)展完善的培訓(xùn)教學(xué)體系，不斷提高培訓(xùn)的質(zhì)量和針對性，使培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者要求獲得的知識、能力和技巧協(xié)調(diào)一致。通過教育培訓(xùn)管理系統(tǒng)監(jiān)控培訓(xùn)，對培訓(xùn)進(jìn)行正規(guī)而又定期的評估和反饋，使其成為促進(jìn)高質(zhì)量培訓(xùn)的有力手段。5、不同的教育與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)之間、企業(yè)與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)之間要學(xué)會交流培訓(xùn)發(fā)展的信息知識和經(jīng)驗

17、，根據(jù)我國現(xiàn)有國情，爭取資本的優(yōu)化，不同的職能部門之間要能夠做到共享專門的技能和設(shè)備，開展聯(lián)合，共同努力來增強(qiáng)資源基礎(chǔ)。6、注重解決特殊群體的人力資源培訓(xùn)發(fā)展的問題。如新興企業(yè)、高新技術(shù)、高級管理人才群體，從而改變這些領(lǐng)域人力資源不足和質(zhì)量低下問題。對于中國來說，這一特殊群體正是未來我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的主要源動力。3.2 建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的培訓(xùn)體系 培訓(xùn)的需求評估 即便在人力資源這個大前提下，企業(yè)也不是就要機(jī)械地安排培訓(xùn)，投入多大比例的資金或保證安排多少時間就是好的培訓(xùn)安排。在培訓(xùn)方面的投入產(chǎn)出模型，也很有必要遵從績效理論和經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的指引，通過詳細(xì)分析培訓(xùn)需求來做好培訓(xùn)規(guī)劃。 培訓(xùn)體系效果

18、評估實踐安排虛擬組織需求評估建立目標(biāo)理論指導(dǎo)資源利用 培訓(xùn)體系的建立模式圖企業(yè)的培訓(xùn)需求需要考慮到崗位的技能和知識要求，也要對就職人員的知識結(jié)構(gòu)、學(xué)習(xí)能力等進(jìn)行評估，從工作分析、技能要求、經(jīng)驗要求、知識要求等方面來進(jìn)行。在需求評估的基礎(chǔ)上為企業(yè)規(guī)劃出培訓(xùn)所需要投入的資源，擬定出培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)效果指標(biāo)等。員工的工作流程的理解是保證工作效率的基礎(chǔ)，因此一般企業(yè)都有入職培訓(xùn)，使新員工能融入到企業(yè)的執(zhí)行體系中去。比較困難是處理知識型員工的培訓(xùn)，他們的工作需要大量的知識積累，而且很難評估知識積累與工作效率的關(guān)系，工作成效實際上更多與個人素質(zhì)有關(guān)。 從企業(yè)不斷修正管理瓶頸的過程中，來進(jìn)行需求評估是最有效的

19、方法，管理瓶頸的存在主要的原因正是來自于制度的建立，和來自于員工對工作的理解及勝任程度。（可見培訓(xùn)體系的建立模式圖） 培訓(xùn)體系的建立目標(biāo) 企業(yè)所建立的培訓(xùn)體系實際上應(yīng)該建立在投入產(chǎn)出模型上的，在對企業(yè)的需求評估的基礎(chǔ)上，便可以更詳細(xì)地進(jìn)行培訓(xùn)體系的設(shè)計，包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)資源、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)效果的KPI，受訓(xùn)后的能力檢驗，實踐提升等等。 學(xué)習(xí)理論和績效原則是建立培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)，績效原則能為幫助把握好培訓(xùn)體系的方向，保證在培訓(xùn)上的投入符合企業(yè)和員工發(fā)展的根本利益；學(xué)習(xí)理論能為培訓(xùn)體系建立好具體的操作流程，設(shè)計出科學(xué)的培訓(xùn)方案。 企業(yè)的培訓(xùn)體系包括生產(chǎn)技能的培訓(xùn)、技術(shù)革新的培訓(xùn)、生產(chǎn)管理的培訓(xùn)、品

20、質(zhì)保證的培訓(xùn)。在激烈的競爭環(huán)境中，各方面的培訓(xùn)都需要關(guān)注到，企業(yè)的運作所需要的要素包括廠房、生產(chǎn)設(shè)備、資金，也包括擁有勞動技能、創(chuàng)新能力的人。 培訓(xùn)體系的建立一定是符合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的，優(yōu)秀的員工才能建立出優(yōu)秀的企業(yè)，這一點是不可否認(rèn)的。（可見培訓(xùn)體系的建立模式圖） 培訓(xùn)設(shè)置的理論指導(dǎo) 人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)得到廣泛認(rèn)可之后，企業(yè)便要考慮在人力資源開發(fā)方面的投入，而企業(yè)的一切投入最終是要取得收益回報。企業(yè)的培訓(xùn)設(shè)置的理論指導(dǎo)包括績效理論、學(xué)習(xí)理論和投資收益理論(ROI)。 績效理論則主要是發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求，在工作管理中發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)方面存在的瓶頸，做出培訓(xùn)選題。在培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)方面績效理論給出了有意義的指導(dǎo)，

21、崗位設(shè)置時便需要充分考慮績效因素，提出素質(zhì)要求，來使企業(yè)各方面的價值鏈正常運轉(zhuǎn)起來。 學(xué)習(xí)理論主要是用于指導(dǎo)設(shè)計培訓(xùn)、評價培訓(xùn)效果、選擇培訓(xùn)形式，比如就宣講法、傳遞法、討論法等培訓(xùn)形式的安排，培訓(xùn)學(xué)員的資格評定，教師的資格評定等。培訓(xùn)環(huán)境構(gòu)造也需要有學(xué)習(xí)理論的指引。 在投資收益方面，側(cè)重在建立培訓(xùn)的投入產(chǎn)出模型上，分析各種培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式所形成的產(chǎn)出效益，分析利用內(nèi)外部培訓(xùn)資源所得到的讓度價值。（可見培訓(xùn)體系的建立模式圖） 內(nèi)外部培訓(xùn)資源的利用 培訓(xùn)無疑是提升生產(chǎn)技能、心理素質(zhì)、職業(yè)觀念的重要途徑，我們做出了簡單的劃分，即技能型培訓(xùn)與思維開發(fā)型培訓(xùn)，在整理出培訓(xùn)目標(biāo)后，培訓(xùn)資源的選擇對培訓(xùn)效

22、果便有舉足輕重的作用。 工作流程、生產(chǎn)技能這方面的培訓(xùn)可以主要依靠內(nèi)部的資源進(jìn)行，以傳幫帶為主要方式，通過反復(fù)練習(xí)來達(dá)到理想的培訓(xùn)效果，因為這些具體的作業(yè)，即便是行業(yè)專家，也并不很清楚。經(jīng)驗的積累、分析對培訓(xùn)效果影響甚巨。 對于需要行業(yè)比較，從行業(yè)發(fā)展角度形成理念、決策思路的培訓(xùn)項目，則需要借重外部的培訓(xùn)資源，比如咨詢顧問公司，在新理論的掌握上，或行業(yè)情況的熟悉情況來講，都更有優(yōu)勢。通過對不同企業(yè)的分析研究，他們在行業(yè)發(fā)展方面更有發(fā)言權(quán)。 在研究能力的提升上，正規(guī)的教育是不可少的，至少需要形成嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)風(fēng)，才能有機(jī)會獲得。可以結(jié)合個人的興趣采用獎勵的方式，鼓勵員工參與，而不是直接安排。（可見培訓(xùn)

23、體系的建立模式圖） 利用虛擬組織 在企業(yè)內(nèi)部或外部實際受都存在許多虛擬組織，這些組織的特點是成員有共同的愛好或傾向。在員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展上，也可以發(fā)揮一定的作用，比如英語俱樂部、MBA同學(xué)會、技術(shù)改進(jìn)小組等等，都能在一些方面起到很好的傳遞培訓(xùn)作用，他們一起討論時便能彼此影響，起到培訓(xùn)的作用。 企業(yè)可以通過對這些組織的贊助來達(dá)到獲得培訓(xùn)資源的目的，比如英語俱樂部，企業(yè)贊助便可安排員工參加其學(xué)習(xí)活動，也可以獲得這方面的人力資源，包括兼職者或直接聘用。對虛擬組織的投入比正式培訓(xùn)要低得多，一些思想層面的交流在企業(yè)的正規(guī)培訓(xùn)中還很難實現(xiàn)。 比如MBA同學(xué)會，聚會時所討論的行業(yè)發(fā)展、職業(yè)發(fā)展、學(xué)習(xí)方法、學(xué)

24、習(xí)目標(biāo)等，在企業(yè)內(nèi)部便沒有足夠的群體進(jìn)行交流。這些活動對于了解社會動向，激蕩思想的作用在企業(yè)培訓(xùn)中是很難實現(xiàn)的。 虛擬組織在互聯(lián)網(wǎng)的作用下迅速發(fā)展起來，企業(yè)不能消極地看待這些組織，虛擬組織中的人群往往具有很大的能量，猶如埋藏在地下的火山，哪個企業(yè)掌握了火山口，哪個企業(yè)就能從中獲益。（可見培訓(xùn)體系的建立模式圖） 培訓(xùn)的實踐安排 1崗位技能型培訓(xùn) 企業(yè)的培訓(xùn)與職業(yè)教育不同的一點在于更多的實踐性、操作性，理論的體系研究便不是其追求的重點目標(biāo)，即便是在企業(yè)的開發(fā)部門或其他知識密集型的部門，崗位培訓(xùn)也都是不可缺少的。對于高級技術(shù)人才或管理人才的崗位培訓(xùn)當(dāng)然不是完成表格設(shè)計等內(nèi)容，需要通過培訓(xùn)來幫助他們理

25、解公司的決策過程、交流溝通的渠道和建立完善的人際關(guān)系。 在具體的操作環(huán)節(jié)，崗位技能培訓(xùn)就要好理解的多。包括開動機(jī)床、焊接裝配、電腦打字等工作，都需要進(jìn)行技能型的培訓(xùn)，使之能在工作崗位上熟練工作，達(dá)到必要的效率、安全和質(zhì)量指標(biāo)。 我們發(fā)現(xiàn)與生產(chǎn)設(shè)備相關(guān)聯(lián)的崗位，技能培訓(xùn)的效果可以比較快地表現(xiàn)出來，投入產(chǎn)出的效益指標(biāo)也比較容易達(dá)到。在信息匯集的崗位上，卻常常出現(xiàn)崗位滯塞的情況，因為信息匯集處理需要員工進(jìn)行一些分析判斷，在時間消耗上比較難于控制，處理工程中還可能涉及其他員工。 在管理人員的培訓(xùn)上，崗位技能培訓(xùn)需要圍繞公司的決策體系和執(zhí)行體系來展開，一些公司在判斷管理人員的工作績效時，認(rèn)為需要長達(dá)半年

26、的磨合，培訓(xùn)方面的瓶頸就在于此。 2價值創(chuàng)造培訓(xùn) 白領(lǐng)人才在企業(yè)的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)改造、流程規(guī)劃、組織管理方面，其工作具有一定的創(chuàng)造性，對這一群體所進(jìn)行的培訓(xùn)與技能培訓(xùn)應(yīng)該區(qū)分開來。在知識的學(xué)習(xí)方面，他們經(jīng)歷的大學(xué)教育或者更高的教育已經(jīng)奠定了基礎(chǔ)。 有許多有效的方式來進(jìn)行，比如腦力激蕩法、擴(kuò)散思維法、逆向思維法，都可以利用專門的培訓(xùn)課程來提高。當(dāng)然并不只要有創(chuàng)新便能被企業(yè)接受，還需要有價值體現(xiàn)。值含量才能被采納，對企業(yè)內(nèi)部管理作出貢獻(xiàn)的便是減支增效，對于市場開拓來講便是盈利機(jī)會。價值觀的培養(yǎng)能使白領(lǐng)員工保持敏銳的感覺，獲得和發(fā)展自身的成就感。 比技能型培訓(xùn)，對白領(lǐng)員工的培訓(xùn)的難度在

27、于培訓(xùn)效果不能及時表現(xiàn)出來，也有更多的隨機(jī)成分，這種培訓(xùn)其實不能在短期時間里實現(xiàn)。 3培訓(xùn)與實踐安排 無論采用演示培訓(xùn)、傳遞培訓(xùn)或團(tuán)隊建設(shè)培訓(xùn)，在受訓(xùn)者獲得技能、理念上的進(jìn)步之后，鞏固的效果需要來自于實踐機(jī)會，通過實踐使培訓(xùn)成果在生產(chǎn)、管理、開發(fā)中得到體現(xiàn)。經(jīng)過一段時間，行為習(xí)慣固定之后，培訓(xùn)才真正達(dá)到了目的。 培訓(xùn)與實踐的關(guān)系，本身就體現(xiàn)在實踐對培訓(xùn)的需求上，原始動機(jī)就是因為實際工作中存在瓶頸，需要通過培訓(xùn)加以改善。那些針對個體行為提升方面的培訓(xùn)，實踐配合比較容易安排，其實際工作內(nèi)容在培訓(xùn)前后的變動不大，實踐是自然的事情。 一些進(jìn)行團(tuán)隊建設(shè)、角色扮演的培訓(xùn)，往往需要在工作中調(diào)整工作后才由實踐

28、的機(jī)會，一些公司在輪換工作方面是有很好的安排的，可能為員工創(chuàng)造出各種表現(xiàn)和發(fā)展機(jī)會，經(jīng)過數(shù)個崗位之后，員工才真正理解公司的整體運作，建立起多方面的人際關(guān)系。 培訓(xùn)效果評估 在這里我們重點分析了技能型培訓(xùn)和創(chuàng)造型培訓(xùn)，基本上他們涵蓋了培訓(xùn)的兩大層次。如何劃分培訓(xùn)類型并不重要，關(guān)鍵在于要使培訓(xùn)具有成效，也就是要進(jìn)行培訓(xùn)效果評估，把握培訓(xùn)的投入與產(chǎn)出資料。 技能型培訓(xùn)的評估比較方便，主要關(guān)心的是培訓(xùn)前后操作速度的提升、生產(chǎn)品質(zhì)的穩(wěn)定、錯誤數(shù)量的下降均可以方便地進(jìn)行統(tǒng)計比較，量化方案的設(shè)計相對比較簡單。如果把這些統(tǒng)計與人力資源成本結(jié)合起來分析系，培訓(xùn)效果的評估也就能得到了。 知識創(chuàng)造型的培訓(xùn)則需要通過

29、包括受訓(xùn)者的內(nèi)審和感知來評估，這些受訓(xùn)者對思想的接受和表達(dá)比較清楚，可以直接總結(jié)培訓(xùn)效果。當(dāng)然從它們的作品和設(shè)計中，也能觀察到培訓(xùn)效果，直接的量化目標(biāo)就比較難于定義。 總之，培訓(xùn)的安排不能搞形式主義，培訓(xùn)后的考核、評估都是必要的配合手段。而且評估要與企業(yè)的人力資源開發(fā)相關(guān)聯(lián)，為其人力資源的含量分析提供量化依據(jù)。 培訓(xùn)有兩個根本的意義，一是為企業(yè)培訓(xùn)出合格的生產(chǎn)、管理或開發(fā)人員，二是提升員工的工作能力，使個人有所發(fā)展。實踐應(yīng)該說是培訓(xùn)的延伸而不是終結(jié)。3.3 做好培訓(xùn)和開發(fā)工作，將員工培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展的軌道 規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險，克服“培訓(xùn)回避癥” 培訓(xùn)的風(fēng)險來自于員工的可能離開上，而員工的可能離開又主

30、要取決于： 1企業(yè)的培訓(xùn)性質(zhì)是通用性的還是專用性的。由于通用性人力資本提高了員工的市場價值，所以通用培訓(xùn)之后必須提高員工的工資，而這樣的結(jié)果是企業(yè)從培訓(xùn)中沒有得到任何額外收益，所以企業(yè)不愿意投資于通用培訓(xùn)。如果培訓(xùn)是專用的，對企業(yè)有好處，而員工則會受到束縛，與己不利，這就會使員工不愿對培訓(xùn)進(jìn)行投資。所以，企業(yè)要做好培訓(xùn)，必須正確處理好通用性培訓(xùn)與專用性培訓(xùn)的關(guān)系。然而更符合現(xiàn)實的情況是，一個培訓(xùn)通常是所謂的“可轉(zhuǎn)移技能”培訓(xùn)，即同時包含了通用和專用兩方面的培訓(xùn)形式。如果勞動力市場是不完全的，則兩者均有利可圖，相反，如果市場是完全的，企業(yè)可通過引入長期合同來加以約束，使得員工和企業(yè)共同承擔(dān)培訓(xùn)成

31、本，分享培訓(xùn)收益。 2企業(yè)有沒有為員工或引導(dǎo)員工建立起職業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃。做到這一點，員工才會對企業(yè)有一個美好的憧憬，從而更樂于留在企業(yè)。 3培訓(xùn)有沒有為員工帶來更高的滿意度，真正是“我培訓(xùn)，我擁有，我使用”。美國企業(yè)在這方面做得就很出色，他們從不怕培養(yǎng)人之后的流失，因為他們的理念是，生之育之，而不據(jù)為己有，這樣就給了人才很大的自由展現(xiàn)空間。 4雖說要規(guī)避風(fēng)險，但企業(yè)必須認(rèn)識到高素質(zhì)的員工會極大地提升企業(yè)的競爭力，所以即使是風(fēng)險投資，也必須“頂風(fēng)而上”。 建立一套高效的培訓(xùn)管理模式，實施戰(zhàn)略性培訓(xùn) 所謂戰(zhàn)略性培訓(xùn)，是指與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，對企業(yè)市場競爭力和長期發(fā)展具有決定性影響的一種“高

32、杠桿培訓(xùn)”。開展好戰(zhàn)略性培訓(xùn)，就要做到： 1精確的需求分析是培訓(xùn)的前提。抓住人力資源問題的瓶頸，對號入座的培訓(xùn)才可以成為企業(yè)之所期。 2重視決策層，管理層和操作層之間的縱向聯(lián)系與溝通，以防造成縱向短路當(dāng)決策層與管理層之間產(chǎn)生縱向短路時，就會導(dǎo)致“好的想法無法貫徹；當(dāng)管理層與操作層之產(chǎn)生縱向短路時，就會導(dǎo)致“把我的經(jīng)念歪了”。 3引導(dǎo)員工，使其產(chǎn)生自主性的需要，從而形成對培訓(xùn)的興趣。 4堅持不同的培訓(xùn)需要不同培訓(xùn)方法的原則。 5聘用專業(yè)人員策劃培訓(xùn)需要。 6創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)型組織環(huán)境，有利于增加培訓(xùn)的效果。 7壓軸戲不可忽視，即要對培訓(xùn)效果進(jìn)行嚴(yán)格的考核與評估，否則就無法做到“以史為鑒”，而使得企

33、業(yè)一次次在“同一地方跌倒”。 企業(yè)員工“誠信”管理培訓(xùn)是重中之重當(dāng)前，誠信問題是我國社會各界討論的熱點問題，信用的缺失已經(jīng)成了制約我國市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步向前發(fā)展的瓶頸。誠信也是企業(yè)的立企之本，與企業(yè)的品牌與顧客商譽價值緊密相關(guān)，失去顧客的信任，企業(yè)的經(jīng)營將一落千丈。誠信是商品社會的社會契約之一，是市場經(jīng)濟(jì)有序發(fā)展的前提，也是企業(yè)健康發(fā)展的保證。對一個企業(yè)來說，誠信可劃分為內(nèi)部誠信和外部誠信，外部誠信是企業(yè)所處市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的誠信，是企業(yè)誠信；內(nèi)部誠信則存在于員工與其工作崗位、員工與員工以及員工與管理層之間，是員工誠信。，它不是隨著企業(yè)的設(shè)立而自然存在的，需要經(jīng)過長期的建設(shè)與培育，需要企業(yè)進(jìn)行誠信管理的培訓(xùn)。員工是企業(yè)一切發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)要得到發(fā)展，必須依靠本企業(yè)內(nèi)